科技创新和员工创造力

⑴ 什么是员工创造力

员工创造力的体现---在公司规章制度框架内，在法律法规框架内，有效提高了个专人或团队的生产力；又或属者在不降低生产力的同时，有效降低了成本（资金成本、时间成本、人力成本、环境成本），相信这些都是员工创造力的体现。
员工创造力的形成---有多方面因素，员工自身热爱岗位、热爱客户、以工作平台为荣；领导爱护员工，尊重员工理解客户，以服务客户和社会为己任；经营生产环境公平公正公开....等等
激发员工创造力的方法---
案例：请选择下面3家公司，哪一家的经营状况更好
1.上下班打卡、月休6日，着正装，每年公司组织旅游
2.不用打卡、不限休息、不限着装和发型
3.不打卡，想休息就休息、想出差就出差，上班可以带宝宝或宠物来办公室，办公室的墙上可以随意装饰甚至涂鸦
第一家公司是广东**电子厂，第二家是微软，第三家是google
google的方法是对员工思想不做限值和禁锢，他们认为--（对他们选择的员工）只有完全解放思想，才能激发创造
欢迎追问

⑵ 科技创新的重要性和意义是什么

“科学技术是第一生产力”这句话充分阐释了科学技术一个国家一个民族的重要性。

创新是一个民族进步的灵魂，是国家文明发展的不竭动力，一个没有创新力的民族难以屹立于世界民族之林。科技是国民经济发展的重要支撑，科技创新是增强经济竞争力的关键，战略高科技能力的提升和长久的发展具有极大的推动作用。

科技进步和创新是增强综合国力的决定性因素，对经济和发展具有先导性、全局性，增强创新能力关系到中华民族的兴衰存亡,发展教育与科学，是文化建设的基础工程，是推动经济和社会发展的决定性因素，加强科技创新和教育创新，有助于发展教育事业。

进行科技创新原因

1、科学技术是第一生产力，中国的发展离不开科技的进步。

2、科技创新能力已经成为综合国力竞争的决定性因素。

3、创新是一个民族和国家发展的不竭力量之源。

4、是我国科教兴国战略的必然要求。

⑶ 科技人员创新产生的效果主要体现在什么方面

能力非足 、我科技才创新能力足
目前我科技力资源总量已达3200万研发员总数达105万别居世界第位第二位我已经具备定自主创新能力物、纳米、航等重要领域发能力已跻身世界先进行列科技才创新性足仍我才队伍存突问题我科技创新能力相较弱根据关研究报告2004我科技创新能力49主要家（占世界GDP92%）位居第24位处于等水平
1.科技才发明创造及技术革新能力强根据家知识产权局统计2005尽管申请发明总量（内171619件外42384件）含金量比较高发明专利面落于外；内发明授权量20705件外我授权量32600件通发明专利统计发现申请发明专利项目：药内申请占98%软饮料占96%食品占90%文输入占79%自外专利申请所集领域主要高科技领域、高技术线电传输占93%移通讯91%电视系统90%半导体85%西药69%计算机应用60%外申请重点放高技术领域放高端鲜明比
2.科研市场转化率较低由于科技体制期与市场脱钩导致我科技转化率较低按全平均水平说目前我科技市场转化率20%终形产业5%左右仅远远低于发达家70%~80%水平低于印度50%科技市场转化率根据全科技工作者状况调查课题组调查我科研转换产品或者应用于产项目数0占74.50%根据1996至2004《全科技统计度报告》资金问题、市场熟、技术本身质量高等素制约我应用技术转化推广主要障碍我科技创新能力强主要体现科研质量高相部科技才（主要指高校及科研院所科研才）科技市场化重视够同市场需求脱节导致科技才队伍存问题素比历史素、社环境、科研才队伍自身素质等
二、我科技才创新能力足影响素
建设创新型家、增强自主创新能力等系列战略确立科技才发挥创新能力提供利环境条件社同存些利于创新能力发挥影响素
1.应试教育导致科技才创新能力培养足科技才创新能力强社普遍存浮躁思想等素影响反映我科技才培养模式面存误区期我教育体制属于应试教育种教育体制培养科技才往往存着知识余创新能力足问题
2.官本位措施利于激励领军才领军才创新才队伍流砥柱自主创新路标与榜目前领军才激励与管理存问题特别采用官本位激励措施扼杀批领军才科研命要推领军才我自主创新工作发挥更作用要培养更领军才能用官本位刺激领军才周光召曾痛斥科研系统官本位：要搞科研要官要官要搞科研官要科研工作者服务既想官想搞科研肯定都做激励才措施物质、精神、发展等面选择定非要走官本位路
要真打破官本位思想领军才影响需要积极落实才政策领军才发挥才能提供足够空间特别要台些相关政策保证领军才权益规范行目前些已经台相关政策海台《关于加强海领军才队伍建设指导意见》等
3.才评价标准完善现才评价模式定性主定量辅虽简便易行存着评审标准统、主观随意性、易操作、能力与业绩难准确衡量等问题同于强调历、资历、论文、外语、计算机等素特别历导向严重才评价特别职称评审程按资排辈、靠印象、凭缘现象普遍存致使职称名符实失意义待遇象征资格证书能效说明持证实际术水平业务能力
种评价标准往往导致科研员特别高校科研员科研做科研科技市场转化率关注够其结高校科研市场转化率低
4.科研监督机制完善由于缺乏效监督机制及术道德约束机制术界存种腐败怪现象：粗制滥造拼凑抄袭；二造假浮夸虚假引进；三跑步钱进钱权交易；四近亲繁殖术乱伦；五师气互相利用；六内定奖项关系评审；七买卖论文互搭便车；八热衷社交注重创收；九霸横行排斥异；十派系恶斗互相倾轧
5.科研投入足既影响科技质量与数量影响科技转化首先科研投入足2003绝数发达家R&D经费强度都2%色列瑞典甚至超4%较高研发投入强度些家具较高创新能力重要保障我2004经费投入1.23%2005仅1.3%其我科技研究发、试、产品化三阶段资金投入比例般1∶1∶1.5美等发达家三阶段比例1:10:100表明我科技创新转化程严重缺乏资金投入已经阻碍科技创新转化关键环节资金短缺背我目前融资体制够健全第三物质激励政策没充体现公平原则科技才激励政策能否充体现、保证公平直接决定该项政策质量及实施效目前物质激励政策体系没充体现种公平性根据全科技工作者状况调查课题组调查收入低目前我科技工作者面临困难问卷调查所列困难选项41.1%调查者选择收入低几乎半数说明目前科技工作者收入较低具定普遍性
6.科技创新需要知识产权保护进步完善保障技术完及科技转化做突贡献其员获与其创造性劳价值相适应报激励科研机构、高新技术企业广科技员积极参与技术创新家完善知识产权保护规同制定系列政策推建立利于形自主知识产权利益激励机制例互联网产业我已经发展10立滞使互联网网络侵权盗版重灾区20065月29务院发布《信息网络传播权保护条例》7月1该条例式实施必遏制网络侵权盗版问题解决制约我互联网产业健康发展瓶颈问题起重要作用
三、建设利于创新型才脱颖制度
1.要重视自主创新才队伍发与管理建设自主创新才队伍程要重视发挥高层才作用同要关注企业自主创新才队伍、企业家自主创新才队伍、高校自主创新才队伍、科研机构自主创新才队伍、民间自主创新才队伍、技能才自主创新才队伍等才队伍建设
同要处理科技才与创新团队关系既要发挥领军才带作用要推领军才带甚至团队让每团队员都受激励充发挥创新团队优势
2.才评价要看创新质量要建立科评价机制要真握本与能力主义科内涵深刻认识品德、创新能力、业绩作主要职称评价标准意义推才创新能力效发挥应用型科技才评价要结论英雄要质量论败看名气形才辈才队伍变专家队伍
3.减少官本位科技才影响要真打破官本位思想科技才影响需要积极落实才政策科技才发挥才能提供足够空间特别要台相关政策保证科技才权益规范行
4.加资金支持力度近些我科技经费投入继续保持快速增2005,我研发经费支2367亿元比增20.4%占内产总值1.30%其基础研究经费135亿元要达发达家水平,实现全社研发经费总支达内产总值2%及水平需要进步加投入力度
5.形宽容失败氛围创新程带巨风险,失败创新宽容则关员激励目前,些已经始面尝试,200511月17外界称作试错条例———《深圳经济特区改革创新促进条例》草案提交四届委三议审议该条例带新意行政机关改革创新主体公众参与宽容失败等原则都内首创

⑷ 创造力和创新的关系是什么

创造是人类区别于动物的基本特性和标志之一。培养、开发创造力的重要意义和最终目的在于使人类创造力的发展从自发走向自觉，从而尽可能挖掘出人类的创造潜力，造福人类。随着现代社会科学技术与经济的快速发展，对科技人才创造力的培养与开发提出了更高的要求。开发人的创造力，培养大批出类拔萃、思维敏捷、勇于创造的人，已经成为一个国家社会经济发展的战略性问题。1999年6月13日颁布的《中共中央、国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》中提出：当今世界，科学技术突飞猛进，知识经济已初见端倪，国力竞争日趋激烈。而教育在综合国力的形成中处于基础地位，国力的强弱越来越取决于劳动者的素质，取决于各类人才的质量和数量，这对中国培养和造就21世纪的一代新人提出了迫切的要求。有鉴于此，必须深化教育改革，全面推进素质教育。在该《决定》中，除对学校教育明确提出了要培养学生“科学的世界观和人生观”、“坚韧不拔的意志、艰苦奋斗的精神”、“适应社会生活的能力”、“收集处理信息的能力”、 “获取新知识的能力”、“分析和解决问题的能力”、“语言文字表达能力”、“团结协作和社会活动的能力”、“竞争意识、合作精神”等核心技能与素质要求之外，把创新精神和实践能力的培养放到了非常重要的位置。在这种大背景下，本文就创造的性质与创造力的培养问题作了简要讨论。
二、创造是一种复杂的心理整合
（一）创造是智力因素和非智力因素的结晶
智力是人们在认识客观事物的过程中所形成的认知方面的稳定心理特点的综合，它与创造力的关系，研究结果并不完全一致。如有的发现创造力与智力不相关，有的则发现有高相关；有的发现创造力高者智力未必高，或智力高者创造力未必高；有的发现智力低则创造力必低；还有的发现创造力与智力的相关高低随着测量性质的变化而变化。这些结果表明，智力与创造力的关系是十分复杂的。智力高的人虽然可能比智力低的人更有创造性，但高的智力并不是创造力的充分必要条件。虽然创造力高的人一般也有高的智力水平，但也有相当一部分人并非如此[1]，很多智力水平高的人也没有不同寻常的创造力。高的智力水平可能在某种程度上促进创造力，但却并不能保证总是如此[2]。
非智力因素则有广义和狭义之分。从广义的角度说，凡是智力因素以外的一切心理因素，甚至于道德品质都是非智力因素；从狭义的角度看，常常只把动机、兴趣、情感、意志、性格五个心理因素包括在非智力因素之内。如果说智力因素是保证人们有效地进行认知活动的稳固的心理特点的综合，那么非智力因素则是保证人们成功地进行种种活动的心理条件的总和。许多研究表明，创造力与某些非智力因素是高相关的。创造力高的人常常具有一定的个性特征，如独立性强、自信、常常被复杂性所吸引、富有责任感、感情丰富、有决心、勤奋、富于想象、依赖性孝幽默、爱自行学习、愿意尝试困难工作、好冒险、有强烈的好奇心、能自我观察、有高度的独特反应、兴趣广泛、爱好沉思、不盲从，等等[3～6]；而胆怯、过分的自我批评、懒惰、从众、狭隘、刻板、骄傲等许多消极个性因素则不利于创造力的发展。显然，取得卓越成就所要求的不仅是较高的智力，更重要的是非智力因素。
个体的智力因素和非智力因素的发展，总是紧密联系、互相制约的。它们都以人的创造实践为基础，并在实践中逐步形成和发展起来。智力因素可以促进非智力因素的发展，例如观察力发展中敏锐性的提高，思维力发展中探索性的培养，想象力发展中独特性与灵活性的增强等等。反之，非智力因素也可以促进智力活动过程，它可以强化创造意识，激发创造热情，排除种种干扰，稳定情绪，从而为智力活动的顺利进行提供动力，为智力因素的发展创造条件。事实上，一切具有高度创造力的杰出人才，他们的智力因素和非智力因素都得到高水平的和谐发展。因素可以说，创造是智力因素和非智力因素的结晶。
（二）创造是显意识和潜意识的交融
精神分析学派认为，人所意识到的仅仅是人的整个精神活动中位于心理表层的一个很小的部分，即显意识，而人的大部分精神活动则存在于心理的深层，往往意识不到，属于潜意识范畴。显意识是主体能够清楚地意识到的、有目的、能控制的意识；潜意识则是主体自身意识不到并不能加以控制的意识，它包括各种各样的先天的本能和后天的长期积累起来的储存在头脑中的知识经验。
现代心理学研究表明，创造是显意识和潜意识高度统一的产物。在人类整个创造活动中，总是有目的在支配着，创造的机遇总是光临那些有准备的头脑。因此，整个创造过程都由意识控制着。但是，在创造过程中，创造者长期的学习、经验的积累、环境的影响以及对创造的强烈追求和思考，虽然没有形成直接的可以明确显示出来的结果，可它确实也会在心理深处潜意识地累积起来，积淀为创造的某种基矗可以说，在创造活动还在进行而无明确结果时，在创造的苦思冥想尚未获得某种启示而豁然顿悟之前，确实存在着一种“潜意识”状态。在一定条件下，当创造成果出现时，这种潜意识状态就过渡到显意识了。可见创造是显意识与潜意识的交融过程。
潜意识是人类重要的信息库，人的绝大部分信息，就以这种形式深藏在潜意识的汪洋大海里。人们可以在潜意识水平上处理并理解所见到的现象，潜意识能阻碍来自客观的大多数刺激，而让少数经过选择的刺激信息进入潜意识思维过程。在显意识思维过程中......

⑸ 为什么很多人选择做一名科技创新工作者

科技改变世界，世界的改变需要科技的进步，科技的创新。科技的世界里探索真谛，科技的世界里强化科学技术创新，在科技的创新中进步，科技工作者受人尊敬，让人肃然起敬！

⑹ 为什么科技创新对公司很重要

因为不科技创新整个公司就没有了新鲜的创意，自然也就不会再进步，而现在社会发展这么快不创新很快就会被淘汰的

⑺ 为什么要扶持员工的创造力

富创造力的人若要全心投入工作，就必须对所从事的研究项目满怀兴趣。你必须使他们对所从事的工作保持浓厚的兴趣，否则，他们会丧失动力，因而也就不能发挥本身的潜力。

确保所有从事某个研究项目的人——不管他们参与整个项目还只是其中一小部分——均目睹工作圆满完成。他们需要分享工作完成后的轻松感，以及圆满完成工作的成就感。

一家医疗公司的科研开发部主任要求他的研究人员与顾客之间存有紧密的联系。这不仅使他们了解顾客的需要，而且当他们研制出一种成功的产品时，也可使他们领略到这份成功的喜悦。

另一位经理总是要求他的研究人员同时从事短期、中期和长期的研究项目。这样，他们就能不断体会到完成工作后的成就感。

当某人提出一个不俗的研究设想时，便应委以重任和给予资源以完成这项工作。委任革新者不仅能激发他的工作能力，并能证明他能否承担更重要的责任。

大部分富创造力的人往往通过自己的信仰方式获得成就感和满足感。他们自我激励，但别人赏识他们完成的工作也是同样重要。对于管理人员而言，若要以非正式形式经常赞赏员工的工作，最有效的方法之一就是经常深入基层。

这方面有两项好处：第一，它能使你了解每项工作的进度及所出现的问题，以避免意外的损失。第二，它使你有机会向你的员工反馈。

当你到各个办公室巡视时，要多说些鼓励性的话。告诉其他员工某组同僚的工作的重要性，要尝试每天称赞不同的员工。这些措施对激发员工的积极性和生产率，往往有令人惊讶的影响。

富创造力的人需要一个不拘形式的工作环境，以便自由地彼此闲谈某个概念或问题。他们同时需要避开存在各个部门或办公室的骚扰。大部分人都需要有私人的，或至少私人的工作环境。

革新者的创新价值是难以计算的，因此他们常常比其他部门的员工获得较少的加薪和奖金。但富创造力的人需要感到他们所从事的工作与别人的具有同样价值。作为他们的管理者，你便应竭尽所能为他们争取津贴和福利。

一旦有人提出创新的意念时，就应从该创新事物为公司赚取的利润中，提取一部分奖励他。从长远来看，这种政策具有极大的激励作用。

富创造性的工作往往需要每周工作60至70小时。在这段期间，灵活的出席时间是非常重要的。如果你的处理手法欠缺灵活，就有可能毁掉你最重要的资产。你应谨记合作是双向的，如果稍有延迟就对他们加以制裁，那么下次当你需要在限期内完成任务时，他们可能会拒绝超时工作。

一些富创造力、甚至是具有超凡创造力的人，往往并没有充分发挥他们的潜力。根据无数研究的结果所得，大部分人一般只发挥20％～30％的能力。但若能激发他们的工作热诚和动力，就能发挥80％—90％的潜力。由于不少员工没有尽展所能，而引致丧失了多少生产率、流失了多少科研设想，这些损失都是无法估计的。

员工未能达到预期的表现，可能是由于以下三个原因：首先，员工本人是否愿意干好他的工作？其次，他是否懂得怎样去干？第三，他是否有机会发挥他的才能？

有时候，员工本身是希望能干好他的工作的，但这需要更多的信息和培训。当你雇佣他时，你是否说明了你对他的所有要求，以及如何评定他的工作价值？他所接受的训练是否足以应付工作的要求？此外，也许是由于超出他控制范围内的因素而妨碍了他充分发挥潜力。例如，文书或其他部门的工作拖拉，也会直接影响他的工作。

以下三种方法可以提高他们的工作表现：

1．重新规定任务

有些时候，调派某人到另一部门是不切实际的行动。在这种情况下，你应根据他的能力来重新厘定他的工作，以便其掌握。

2．提供额外培训

公司可通过为雇员提供有效的培训计划，防止人才流失。

3．关心员工

你需要让员工得知你关心他们。如果你未能使他们感觉到这一点，便会影响他们的自信心和毁掉他们的创造性。

⑻ 如何激发企业员工的创造力

激发企业员工的创造力的方法：
1)促进团队协作
2)组织头脑风暴会议或活动
3)消除员工与高层管理者之间的隔阂
4) 分配试验的时间、资金等资源
5) 工作保障，无后顾之忧:
6)物质、精神奖励

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一、员工的创造性建立的基本条件：
要激发创造力，有两个条件：
1、个人具备创造力的潜质：改变思维，树立员工的自信。例如一些人认为自己没有创新能力，还有一些人倾向于强调可行性，创新思维一出现就对之进行分析和评价，这样的结果可能就是放弃。因此，首先要找到并消除员工对创造性思维的恐惧心理。你应该让员工知道现在先放松些，不要因为这个想法没人尝试过就认为它行不通。有人提出看起来很离奇的想法时要告诉其他员工先别批判，首先来考虑一下怎样把这些想法付诸实践，而不是讨论它们有什么问题。
2、有激发创造力的环境：开放的管理者，给员工提供条件。善于激励人的管理者会很高兴自己能够提供自由开放的环境激发员工提供任何想法和建议，无论这些想法和建议在一开始看来有多么不切实际。只有这种环境才能激励员工大展拳脚，用自己的想象力帮助公司（和自己）取得成功。

二、鼓励创造性的方法与建议：
1、让员工了解企业。让员工了解企业，是管理者鼓励员工创新的首要前提。虽然员工一直在企业中工作，对自己的工作环境和工作任务非常熟悉，但是对企业的经营战略和发展规划不一定十分清楚。由于企业的外界环境在不断地发生变化，企业的战略及规划也要根据环境的变化而变化，如果管理者不将这些变化的信息及时地传达到员工那里，员工就会慢慢地落后于公司的发展。有一个简单的方法可以帮助管理者了解员工对企业的熟悉程度：管理者可以随机地问问自己身边的员工：“公司现在正在做什么？公司下一步准备做什么？你为此做了哪些准备？”相信大多数员工的回答会让管理者大吃一惊，实际上员工对企业的认知程度要比管理者所期望的肤浅得多。
管理者不仅要参与制定公司的发展规划，还要善于将这些规划有效地传达到员工的耳朵。最常见的方式是，企业可以定期举办（比如一个季度）全体员工参加的例会，在例会上通报企业近一段时间的状况及下一步的发展规划。在此基础之上，各部门负责人可以召集部门会议，结合公司的规划讨论本部门下一步的工作规划，让每位员工既清楚公司的发展，也明确自己的工作规划。
2、营造创新的环境氛围。
首先，要与企业文化相结合，不断优化物质环境，为员工提供一个有利于身心健康的工作场所，这样能有效防止由于工作压力和单调乏味而造成员工的疲劳，保证员工精力充沛，思维敏捷，维持创新的活力。保障员工的创造性和工作效率的最大化。因为很多奇思妙想往往都是在一种身心放松的状态下产生的。只有让员工工作在舒适的、少一些束缚的环境下，才会有最强的创意。
其次，企业须重视员工的建议，为员工提供平等沟通和充分表达观点的机会。现在的知识型团队中，不是强调等级关系，而是需要更多的专业分工。要获得绩效，团队内部的充分沟通尤为重要，这就要求员工乐于表达自己的观点，而企业管理者应该以开放的心态尊重员工提出的每一个新的想法和建议，安排相关的综合讨论和分析等，让员工切身感受到自己的新思想能引起公司的重视，能得到公司的欢迎。即使建议被最终拒绝，也是在公司广泛征求民意，全面探讨、认真考虑的基础之上的，而不是被忽视或盲目轻率地拒绝。这样，员工才有激情创新，创新思维才能真正活跃起来。
3、区分创新意识和创新内容。 员工的创新型建议，有百分之九十是不切合实际的。实际上不光员工如此，管理者的创新想法同样也有百分之九十是不切合实际的。理解了这一点，管理者就没有必要抱怨员工的创新不切合实际了。之所以要保护员工的创新，是因为那剩下百分之十（甚至更少）的创新火花就足以让企业保持发展的活力了。
将员工的创新意识与创新内容分离开来，是需要管理者注意的问题。当员工向管理者提出一个创新型建议时，管理者可能会直观地感到这项建议实施后，成本与收益不成正比。但无论如何，管理者应该首先对员工的这种做法鼓励，然后再与员工一起对建议进行讨论，管理者可以提出自己对建议的真实想法，并鼓励员工换一个角度来思考问题。 这样做会让员工感觉到管理者是鼓励创新的，从而增强了员工继续创新的动力。
4、实事求是的评价 。管理者对待员工的创新活动，有时会走入另一个极端，即过分地担心打击员工创新的积极性。这类管理者在看到员工的创新型建议时，虽然对建议本身不十分认同，但为了不让员工失望，会对员工大加赞赏，并让员工按照建议的内容去实施。员工误以为管理者对自己的建议非常满意，便信心十足地去实施了。而当有一天员工发现管理者对建议的实施并不关心，也无法获得管理者进一步人力、物力支持时，员工会有一种被愚弄的感觉。对员工创新型建议进行实事求是的评价，也体现了管理者对员工的尊重。这种尊重本身就表示了对员工创新活动的支持。
5、不要限制工作以外的创新。员工所提的创新型建议并不一定仅局限于自己的工作职责之内。实际上每一个员工都有跨越自己工作限制，了解其他领域的愿望。在员工完成本职工作的前提下，管理者应该允许员工做一些他们自己感兴趣的事情。员工对其他工作提出的创新型建议，由于考虑问题所处的角度不同，可能会对公司带来意想不到的收获。员工提出本职工作以外的创意，也体现了员工对公司的关心。
6、采取多种活动鼓励创新 。如果企业还没有形成创新的氛围，管理者可以采取一些行动来鼓励员工的创新。比如公司可以设立创新奖，用来奖励那些为公司提出优秀创新建议的员工；还可以组织一系列的讨论活动，让大家就各自的工作提出改进建议，大家一起来讨论。在开展活动之前，管理者之间首先要对员工创新的意义达成共识。没有这种共识，形式再好的活动也是没有意义的。
员工创造性思维对企业管理的创新是必须的，所有的一切创新活动都是建立在员工相应的创造思维的基础上，创造性思维的培育需要的不仅是丰富的内容，还需要经常对常规的洞察与反思，需要的是灵感与智慧。通过对员工发散思维、逆向思维、侧向思维、联想思维等方式的训练，从而不断培育其创造性思维，提高其胜任力。总之，现代企业管理体系的目的就是为了指激发员工的工作动机，也就是说科学的运用各种有效的方法去调动员工的积极性、主动性与创造性，使员工个人努力去完成组织的任务，实现组织的目标。实行现代企业管理体系，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性、主动性与创造性继续保持和发扬下去。

⑼ 鼓励员工创新的方法有哪些

1、目标激励

通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。

2、示范激励

通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。

3、尊重激励

尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。

4、参与激励

建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。

5、荣誉激励

对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。

6、关心激励

对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。

7、竞争激励

提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。

8、物质激励

增加企业家、员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。

9、信息激励交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。

10、文化激励

包括文化鼓励，文化激励。

11、自我激励

包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。

12、处罚

对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。

(9)科技创新和员工创造力扩展阅读：

1、目标结合原则

在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。

2、物质激励和精神激励相结合的原则

物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。

3、引导性原则

外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。

4、合理性原则

激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。

5、明确性原则

激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。

6、时效性原则

要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。

7、正激励与负激励相结合的原则

所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。

8、按需激励原则

激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。

⑽ 科技会激发人们的创造力吗

科技是建立在人们的想想力之上的。只有想出来了人们才想尽办法去实现自己的梦想。就象飞机，人们是看到了蜻蜓才想着去研究创造飞机的。