⑴ 学习组织行为学的体会
本人学习《组织行为学》后。结合各种资料、实例，就其中的激励机制与行为影响谈几点自己的体会。
《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科基础之上的学科。
学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。
一、对激励机制的概述
《组织行为学》一书中比较重要的一块内容就是激励原理。所产生的激励机制是领导和管理企事业单位，公司中非常重要的手段（方法）。
所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。
二、激励机制在团体中的具体应用实例
国内外许多著名公司、团体无一例外地都拥有非常成熟的激励机制。我就本人搜集的几个具体例子对此进行阐述。
这是国外和国内两个比较著名的公司所运用的激励机制。它们很好地体现了激励机制在具体工作中的应用。在学习《组织行为学》之前，我是一向不去注意这些例子的。但现在通过这两个例子，更加使我了解到组织行为学中激励机制的要点。
第一个是GE公司的员工激励机制。GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。
韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说：‘我不喜欢这个想法，但那个主意非常好’。这样的交流更有创意。”在今天GE的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。GE公司每位员工都有一张"通用电气价值观"卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。
接下来要谈的是联想集团。它是侧重于以业绩为重。联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。
联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有1.1万多人（其中职员约5000人）。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型IT企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。
在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。 今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。
为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在IT企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。
在GE公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点，那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；而联想集团则是力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。这些，都是《组织行为学》中激励机制在不同背景的组织内灵活应用的最好实例。
三、领导阶层的言行对个体或整体的影响
我们注意到激励机制理论中有一条是“使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法”。其实就是领导阶层的言行对下属员工或整个团体的影响。我认为，这种影响，比之那些人事考核制度、评比制度、奖金制度等激励机制，虽不那么显明那么“硬”，但绝对不可忽视。一旦把握不好，后果非常严重。这缘于我所听到的一件事和看到的一则新闻。
我曾经听到这么一件事。某厂有一青年工人，他原先进过监狱。后来“浪子回头”，改造好了，来厂里做工。他是个很要面子并且自尊心很强的人，领导为了帮助他，使他能安下心来工作，因而在他刚来的时就对员工隐瞒了他的牢狱经历。当有部分员工知道他的过去后，领导就特地告诫那些员工：“不要因他‘曾进过监狱’而对他产生偏见，疏远他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。”
而事实证明，他在厂里工作确实非常勤恳，待人也很热情，真诚。刚来的时候还因自己的经历而在思想上有所顾虑，后来就完全放开了。对人生也乐观起来。这正是应了“领导阶层的言行对个体或整体的影响”。领导的关心和员工的尊重使他脱离了心灵上的阴影。
一次，他在上班时间玩牌。这是仅有的一次，可恰好被领导看到。当时领导本身心情就不好，立刻对他批评起来。他有些不服气，顶了几句。一来二去，双方就大吵起来。或许是气昏头了，领导突然冒出一句“你这个死不悔改的劳改犯！”。顿时，现场气氛一下子就凝固了。当时周围有很多人，可谓 “大庭广众”，包括那些不知道他进过监狱的员工。他的脸色立刻就发白了。然后猛地从一旁抽出一空心铁棍，往领导脑门劈去。幸亏领导闪得快，躲过此劫。而铁棍劈在栏杆上，已断成两截。众人忙将他劝住……
从此，无论如何开导，他在工作上再也不像原先那么勤恳了。做事待人也变得吊儿郎当。终于有一天又进了监狱……
人是经济动物，更是知识动物。人是理性动物，更是感情动物。每个人都需要周围人的支持、鼓励与帮助。对这个事例来说，尽管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但关键因素——领导的言行是不可忽视的。一次不恰当的批评，一场不该有的争吵，就很有可能对一名员工产生伤害。这是激励机制中“领导阶层的言行”对个体影响的一个活生生的反例。
管理层的表率行为确是很重要的。研究表明人是很容易进入角色，被环境同化的。如果你的领导经常迟到早退，那么下属也很容易变得自由散漫。同样，如果你的领导经常大手大脚，挥霍浪费，甚至贪污腐化，那么下属也将会跟着效仿。如此一来，再坚强的大厦也会倾塌，再宏伟的基业也会毁灭。
这就是我要说的第二个例子：1997年9月，一个分布在16个国家、拥有461家企业、年收入达5000亿元的国际知名公司——日本八佰伴宣布破产！
公司创始人阿信当年挑着扁担卖蔬菜，后来办起了蔬菜派送公司。尽管它在创业之初就遇到重创，1950年的一场大火将其辛苦经营多年的蔬菜铺烧个精光，阿信就租了温泉浴室，带领大家重新干。由此而出的“扁担精神”成了公司文化的重要组成部分，成为领导和员工们奋斗的精神指南。
尽管破产原因是多方面的，譬如，世界经济“大气候”的影响，决策的失误等等。但比较关键的因素是：公司末代掌门人和田一夫的亲弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的汇报是假的，财务报表是假的，公司的繁华是假的。和田一夫本人因为丢了“扁担精神”，变得奢华，懒惰，甚至自我封闭。他花费天文数字的钱在香港置了豪宅，并常年在那里享福。
特别要提到的是，他的办公桌是一块100平方米的玻璃，为了把这块玻璃放进去而把房顶打开，用直升飞机吊装，玻璃花去近百万美元，吊装也花了近百万美元。而这一放不当紧，更重要的是，老板的行动深深地“感染”了公司的每个管理人员和普通员工，大手大脚之风也日渐兴盛起来，什么公司创始人阿信挑着扁担卖蔬菜留下的“扁担精神”统统抛到了九霄云外。在这种情势下，公司的大塌方——破产，也就难以避免甚至有点势不可挡了。最后，直到破产，和田一夫才幡然醒悟，可大势已去。
由此可见，领导阶层的言行举止直接影响到下属员工和整个团队。而整个团队的氛围及行为直接决定着团队的最终命运。因而，把握“领导阶层的言行对个体或整体的影响”是件非常关键和重要的工作。实质上，以上领导者的语言和行为，都是在无意中“激励”（当然是不良的“激励”）员工从而影响员工及其团体。看来，在实行激励原机制中，对于语言、行为的暗示，若无法很好地把持，所导致的后果确是相当严重。以上二例，一例毁人，一例毁业，皆因于此。
四、总结
以上所有实例，成功，抑或失败，都传达给我这样一种信息：在平时的工作实践中，需要管理单位内部的工作人员，合理利用激励机制至关重要。需多参照他人的实例，结合自己所在团体的具体情况，实施各种考评制度。因人而异，因材施奖，调动员工的主动性、积极性和创造性。在工作中，发挥每位员工的力量，产生较强的凝聚力，使员工的个人需要和整体的管理目标合二为一，产生合力，使整体工作效能有效提升。另外要注意领导本人的言行，用良好的作风来感染每一位员工。在员工有所成就时，就要对他进行鼓励和褒奖。在员工犯错时，也要耐心的进行批评，切莫失去理智。
这就是我在学习《组织行为学》后，结合各种具体实例，对激励机制的一点认识。也算是我对《组织行为学》的体会吧！
⑵ 创造学，设计一个小发明.然后写实验报告
本项实验分为三个阶段。
（一）准备阶段(1991—1992)
这一学年，做了三项准备工作。
1.设计方案
设计方案是实验的蓝图，直接关系实验的成败。首先，我们明确了问题（如前所述），确定了课题，选定了自然实验方法，也做出了消除无关变量干扰的规定，进行了前测。进而，对几个相关的基本概念进行了界定。
(1)创造能力
创造是指人类运用脑力与体力生产前所未有的精神产品和物质产品的社会活动。所谓创造能力是指创造者所具有的顺利完成创造任务的本领，亦即个性心理特征。
创造能力可分为高低不同的两个层次。相对于全人类来说的首创性，称为人类首创性；相对于某一人类个体来说的前所未有的首创性，称为个体首创性。中小学生的首创性大多属于后一层次。创造能力是多因素的综合能力，主要包括发现、发明、创作和创造性组织能力，其核心是创造思维能力。
(2)学习能力
这里所谓学习能力是指在校学生顺利完成各项学业任务的本领，亦即个性心理特征。一般地说，学习能力高低与学习成绩好坏存在着正相关关系。因此，本项实验以社会公认、易于量化的学习成绩代作学习能力指标。
(3)同步增长
这里的同步增长是同步超常增长的简称，是指创造能力与学习能力相互促进、大幅度共同提高的创造教育的客观效果。量化指标是：实验班与对比班相比，创造能力测试成绩达到差异显著水平；中考、高考平均总分超出5分。
2.培训师资
实验的自变量均须通过教师达于学生身上，而教师们的教育观念和方法与实验要求之间存在着很大差距。所以，培训师资成为实验成败的关键。培训分为四个步骤：第一步是以创造学为基本内容的一般培训；第二步是依据不同的实验任务而分别进行的特殊培训；第三步是上岗前的演练性培训；第四步是在实验开始后针对具体问题的培训。
3.出版教材
高中实验班需用的创造学理论教材和配套的电教片，早已出版。1993年，我们又出版了《中小学生创造智慧超常增长训练》一书。这样，初高中实验班都需要用的训练教材也有了。
（二）实验阶段(1992—1995)
1992年夏天，在初一和高一确定的实验班和对比班，学生基础条件是均衡的，实验三年，师资力量也保持均衡。前测之后，实验开始。在三年实验期间，三大实验主体，操作六大系统，按照设计方案，实施实验。
1.校长操作的决策指挥系统
以校长为首，建立创造教育的决策指挥系统，工作分为相互联系的四个方面。
(1)校长带头，转变观念。校长带领领导班子成员，学习创造教育学等有关理论，分析传统教育弊端和现实表现，转变教育观念。
(2)培训师资，明确目标。在转变观念基础上，使教师明确：开发学生创造潜能是一切教育行为的共同目标。然后，针对具体情况，认真落实。
(3)组织实施，注重激励。以追求实效为出发点，制定规划或条例，对创造教育的目标方法和评价等问题，尤其是奖励问题，做出具体规定，大家共同遵守。
(4)及时反馈，开展研讨。创造教育一经实施，就要及时反馈。出现缺点和问题，分析原因，研究对策。遇到疑难问题，走出去，请进来，向专家、学者求教。
(5)鼓励科研，多出成果。鼓励教师参加创造教育科研，并为多出成果、出高水平成果，创设各种各样的良好条件。其目的是：不仅要培养出类拔萃的学生，也要造就教育家型的校长和教师。
⑶ 《创造学思想录》读后感。字数要多一点的。必采纳！
创造学思想录读后感
今天我拿起思想品德书看了一下，给了我很大的收获。当我读到助人为乐这篇课文时，我就知道助人为乐的人，就是尽自己最大的能力随时随地的帮助别人。这是善良人都具备的高尚的道德品质——助人为乐。周皓这位大哥哥，他总是主动的帮助别人。别人遇到难题时，他不厌其烦的位同学讲解，知道弄懂为止;他遇到老奶奶领着菜篮子上楼时，会主动帮着提上楼;再过横道线时，他发现小同学不敢过，就主动带着小弟弟、小妹妹走过去;遇到叔叔阿姨需要把手的事，他也会伸出双手热情相助。像周皓这位大哥哥，不是把帮助别人当做负担，而是认为是自己力所能及的事。助人为乐的人，帮助别人不图回报，不计报酬，甚至不留名，而是以助人为自己最大的快乐。想必雷锋哥哥大家对他并不陌生，雷锋哥哥就是助人为乐的典范，他的所作所为，无不体现着一种中华名族崇高的美德。要建农场，他捐款最多;闻之遭灾，他一次又一次的把自己积攒的津贴寄往灾区;中秋节时，他把舍不得吃的月饼送给负伤和生病的同志;看见别人的车票丢了，他帮别人买;别人找不到路回家了，他不知辛苦的把人送回家……爸爸对我说，雷锋哥哥做得好事，别人问他的姓名时，他总是说：“我叫解放军。”看得出雷锋哥哥不仅爱帮助别人，而且还爱国爱党。雷锋哥哥帮助别人是心甘情愿的，既不为受到表扬和奖励，也不图得到别人的报答。他自己常说：“我是人名的勤务员，自己辛苦一点，多帮别人做点好事，这就是我最大的幸福和快乐。”助人为乐是高尚无私的，是爱的奉献，大力向人们宣传这种精神，有利于形成社会的良好风气。人的一生中，难免会遇到这样或那样的困难。当艺人遇到困难时，周围的人伸出友谊之手，无私的帮助他(她)，他就会感到社会的温暖，就会更加热爱自己的祖国和人民。让我们永远记住：一人有事，大家相助;一方有难，八方支援。如果人人都能与助人为乐结伴，我们的社会就会形成互相关心、互相爱护、互相帮助的良好风尚，社会就会更加安定，祖国就会更加美好。
整体构建德育体系引论》一书共分七部分，其中对构建德育目标深有体会。因为，近年来，我国中学德育改革深入推进，理念不断创新，但德育实效不甚显著。究其原因，主要是中学德育形式抑制学生良好道德的形成;中学德育理念落后于时代发展，固步自封。因此，学校德育已成为全人类共同关注的课题，如何解决德育的低效?如何在教育实践中提高德育的效能?于是，德育目标的科学构建就是亟待研究的问题。
“德育”，是教育者培养受教育者品德的活动。因此，在我国广义的德育则包括道德教育、政治教育、思想教育，甚至还包括心理教育、法制教育等。狭义的德育指的是道德教育。十九世纪德国的教育家赫尔巴特说过：“教育的唯一工作和全部工作可总结在这一概念之中——道德。道德普遍地被认为是人类的最高目的，此也是教育的最高目的。”在不同历史时期、不同制度的国家里，都无不把德育置于学校教育的重要地位上。
德育是学校教育的重要组成部分。德育目标是德育实践预先设定所要达到的境地和标准，是德育过程所培养的学生在思想道德品质、心理素质、智能素质等方面的规格和要求。德育目标是整体构建德育内容的依据，它指导着德育实施的全过程。德育的基本目标在不同的社会、不同的历史时期各有不同，但是从社会本位与个人本位相结合的角度看德育的最终目标是培养学生的健全人格。但在应试教育的大前提下，学校教育中德育工作“不到位”，德育目标不合理因而严重影响了学校的德育质量。主要表现在：①在德育与智育的关系上存在着重“智”轻“德”的倾向。一些学校把升学率作为“硬指标”，而把德育看作是“软指标”、“软任务”，可有可无，全面发展教育在客观上已被“升学教育”所替代，学校德育成了学校教育中最薄弱的环节。②在教育目标上存在脱离实际的倾向。当前的学校德育过于追求培养“高、大、全”的“圣人”目标，而忽视了以爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强为内容的基本道德规范的教育，忽视了培养对自己、对家庭、对社会负责的责任感，德育目标脱离实际，效果不佳。③对社会形势的过分反应造成德育目标的模糊，学校作为培养人的机构，总是有对人的基本品德素质的要求，它是做人的根本，理应成为德育的核心，成为德育永恒的追求。然而，现实却是我们的学校德育没有真正成为教育的主体，缺乏自我意识，处于一种被动局面，社会提倡什么，学校德育就追求什么。德育失去了自己独立的品格，德育的内容摇摆不定，随社会形势的变化而变化，缺乏自身的科学性和逻辑性。4在教育方法上存在着简单僵化的现象。近年来，随着社会的开放程度的加大，社会上各种道德思潮和道德观念风生云起，学生在道德观念上受到社会上一些不良风气的影响和冲击的程度也越来越大，而主要依靠直接灌输的传统道德教育方式在面临社会实践的挑战时显得十分苍白无力。在多种因素的影响下，我国大中小学校，都一定程度上存在着德育的危机。因此，学校道德教育已成为全人类共同关注的课题，德育目标的科学构建更是亟待研究的问题
⑷ 创造性行为有哪些特点
自信、做事大胆、放得开、有超于常人的想法并敢于将其实现。
创造性能力的培养回不是一朝答一夕的事，往往跟一个人的性格与经历有关。
要想拥有独特的创造性，首先要胆大心细，敢想敢做，不轻言放弃，敢于在别人不能坚持是继续坚持
因为往往真理掌握与少数人手中，而且是那些不甘寂寞敢于坚持的人。
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⑸ 创造学结课论文
创新要有什么样的条件?——关于培养创新人才的一些想法
我把学会表达和交流看得很重，认为这也是最基本的“基础”。因为现代社会无论做成一件什么事，都要与人合作，与人共事，就要组织。这就是要把自己的想法告诉大家，使大家明白，并同心协力一起去做。北大总结过一位优秀博士生的经验，他毕业后一年多就被中科院研究所聘为正研究员，不久又被国外大学聘为教授，是很出色的。他在学习中不但求知如渴，而且善于学习，一个重要方面就是善于请教人、与人打交道，动员了很多人为完成自己的任务出力。这是很聪明的。这里，一要有好态度，真诚虚心，不怕丢面子；二要有交流技能。很多中国学生这方面表现比较差，我们的知识分子也好不了多少。在学校里组织交叉学科项目是很困难的。一个重要原因就是不同学科、行业的人不愿交流，不善交流，“语言”不通，互相看不起。我这里所说的“语言”，是指“行语”。比方学物理的叫光的“偏振”，学地质的叫“偏光”，学物理的就会看不起学地质的，说是“概念不清”。对学者，这是最大的“帽子”，其实是语言不通。不同专业的人思维方法、治学方法和看问题的角度都不尽相同，这也可说是文化不同。要做好跨学科合作，就要大家学会“跨文化交流”。这种跨文化交流有利于打破人的思维定势，促进创新。
21世纪是国际化的世纪，要走出国门，进行国际交流，没有外语能力不行。现在大家都很重视外语了。我觉得，学外语还是取得创新思维的一个重要手段。语言是思想的载体。只会一种语言，就只能用一种方法思考。用不同语言思维，脑子里的活动区也不同。北大有一位老院士，去世前脑子患病，用汉语不会说话了，却还能用英语表达意思。可见汉语和英语在脑子里是两个不同区域操作的。用双语教学出来的孩子比较聪明，其道理可能就在这里。前一段时间听说美国学生不想学外语，有的学校也不重视外语，认为用英语就可走遍天下。我就想，美国人大概就要衰落了，因为他博采各种文明的优势要丢失了。但是，美国人还是很聪明的。最近，美国高教协会对美国大学生提出要求，强调要掌握英语和第二种语言，要学会多元文化的交流和对外来文化的了解。看来美国非常重视这种优势。
我还把数学和计算机工具看成是表达和交流的重要手段。数学不仅是处理数量关系的科学，而且是使任何学科和思维精密化的重要手段。马克思说过：“一种科学只有成功地应用数学时，才算达到真正完善的地步”。21世纪数学将会渗透到各种学科。而计算机更是信息化时代的必要工具，不会计算机等于文盲。
以上是说创新的基本基础。这些基础不打好，谈不上创新。
其次，要学会创新的思维方法。思维方法是分析问题和解决问题能力的主要方面。现在有很多“创造学”、“创新学”方面的书籍，在讨论创新思维问题；还有许多生理心理研究，在探索脑功能开发问题。这些对培养学生的创新思维都会有帮助，是十分必要的。开设一些这类课程对学生进行有关思维教育也是有用的。但我总觉得，培养正确思维最主要还是靠思维的实践。知道逻辑思维、形象思维、发散思维、求异思维等等名词，让学生有些思维科学意识，自觉地运用这类思维方式去思维当然很好。而根本的还是要从各学科科学家是如何成功地在具体探索科学规律的实例中来启发学生进行科学的思维，并且以解决各学科的实际问题来训练学生正确的科学思维。从这个意义上说，学会正确思维也是“学习”的一个主要内容。
第三，要学会选择。人生道路上关键时刻的选择合适与否对一个人的事业成就至关重要。要是当年居里夫人去从事理论研究，杨振宁去搞实验，大概他们不会有后来这样的伟大成就。做科研，选题恰当就是成功的一半。选择并非易事，起码要做到“知己知彼”。“知己”就是对自己的兴趣、爱好、特长、优势及弱点有清醒的认识；“知彼”就是对被选择的对象有明白的了解，还要对社会、国家发展的走势有大致的认识。选择适当就能发展自己的个性，发挥自己的特长优势，而这是创新的一个重要条件。为此，学校要提供给学生广泛选择的自由和条件。“学分制”就是为学生创造多种多次选择的机会，使他们能够充分发展个性，发挥聪明才智。“多次”是因为“学会选择”有个过程，允许失误。在学校里失误还可补救，到社会上，一次失误就无法挽回了，学校是选择的实习场所。学校还要提供导师给以辅导和帮助。帮助学生选择是个性化学习的重要一环，对学生的长远发展很有影响。
第四，要培养提出问题的能力。我国高等教育的培养目标一直只提“培养分析问题和解决问题的能力”，而不提“提出问题的能力”。我曾经挖苦地说，这是“仆从教育”而不是“主人数育”。主人提出问题，仆从去解决就是了。科学创新首先就要能发现问题，敢于提出问题。提问题是不容易的：一要提中要害，切中关键，这个问题一解决，一大批问题就迎刃而解，从而推动科学的大步前进；二要提得恰当、及时，已经准备了必要的条件，到了可以解决的时候。屈原在“天问”中提出了一百多个自然和社会问题，却根本不能去解决，就不能算科学，只是诗人浪漫的想象。所以，学校要创造让学生敢于和善于提出问题的环境。我们这辈人在精力最旺盛的时候，是处在“勇于接受任务，拼命完成任务”的环境中，却自己从来不提出任务。对于一个科学工作者，这是致命的。我自己就深感这种缺陷。摆在当代中国青年面前的是要发扬首创精神，就不能光听别人安排了。
⑹ 创造的重要意义是什么
什么是行为创造学行为创造学的两条基本原理是什么它在创造学中有什么重要意义 ...他肯定了“人的根本就是人本身”，揭示了人类劳动中两个尺度的意义