人力资源管理创造价值

『壹』 人力资源工作的价值如何体现

1. 人力资源（HumanResource，简称HR），有三个层次的涵义。指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

2. 人力资源工作的价值

   人力资源管理工作就是要创造价值，通过帮助业务部门实现价值来体现人力资源管理工作的价值。

   我将它总结为“一个核心思想，三个层次”。
   一个核心思想，即：客户意识、满足需求、关注结果。
   这个核心思想是要从“三个层次”来实现的，即老板、业务经理、员工，代表了三个不同的群体，他们的需求及关注的结果是不同的。
   ①老板关注公司最终的业绩。
   ②业务经理关注的是自己部门的业绩指标是否能完成。
   ③员工主要关注的是自己的个人业绩指标及职业发展等。
   

3. 怎样实现价值
   ①人力资源管理工作，应该要符合80/20原则的，即：80%的时间和精力，是在做事务性的工作；20%的时间和精力，是在做有价值的、创造性的工作。但现实中，由于事务性的工作太多，往往容易忽视20%的部分。

   ②如果将人力资源管理工作划分为战略层面和操作层面，则20%是体现在战略层面，人力资源管理工作的价值也是通过这部分来体现的。不过，80%部分是基础，如果没有了80%部分的操作层面，则战略层面也无法实现。20%的工作确定的是80%工作的方向，是对80%工作的指导。

   ③通过有效的HRM体系，可以提高80/20中80%部分的工作效率和质量，以便更有效地发挥20%的作用。将20%的时间和精力关注在“一个核心思想、三个层次”。

   ④如何建立有效的HRM体系，我个人的体会就是要在实际工作中不断固化，通过流程、制度、表格等，不断将HRM各个操作层面的工作固化下来。

   ⑤这个固化的过程，前提要搭建一个完整的HRM框架体系，其实就是包括常用的模块：招聘与甄选、培训与发展、职业规划、绩效管理、薪酬管理、员工关怀等，然后结合企业的实际工作情况的开展，有步骤地分别将各个模块的制度、流程、表格进行完善。这些固化的基础工作做得越完善，对HRM日常工作的支撑力量越强、越能提高工作效率和质量。

   ⑥有了这个强大的HRM执行体系，不仅能够提高日常工作效率和质量，还能够将更多的时间和精力投入到20%的工作中，从而更好的体现人力资源管理工作的价值。

『贰』 人力资源管理中“价值创造，价值评价，价值分配”各指什么意思

价值创复造，就是你能制不能为公司带来有价值的人才，是不是能创造价值；价值评价就是每一个员工进行合理的评价，就像是绩效评比一样，作出合理的评价；价值分配就是你要合理的将每一个人适合什么样的岗位或者是工作，合理安排和分配，。这是我的理解，因为之前从事过人事，希望能帮到你

『叁』 人力资源管理如何走向“价值创造”

仅供参考：
人力资源部门在试图成为业务合作伙伴上投入了巨大的时间和精力，然而收获甚微。事实上，在某些情况下人们对他们的认同反而是减弱了。人力资源部门不再被看作是纯粹的行政管理部门，而被认为是个无足轻重的业务伙伴。帮助人力资源部门理解企业经营真正需求的最好方法，就是直接与业务部门的主管进行沟通。
随着市场的日益规范，企业的日益壮大，出现了发展的瓶颈缺少人才
杰克·韦尔奇曾说过：人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物。但在中国，99%的企业都做不到。原因很简单，人力资源部没创造这么大的价值业务增长很快，但HR总在拖后腿。有些人说人力资源部是秘书，有人说人力资源是警察，在中国，真正认为人力资源部是业务伙伴的凤毛麟角。
中国企业在人力资源上面临的挑战
经济的快速增长对资源的压力不断加大。中国经济的飞速发展对国内的人力资源提出了巨大的需求，导致中国在高素质人才，特别是在技术、销售和管理人才供应上出现明显缺口。如今，人才储备竞争在外资企业、民营企业和国有企业之间已愈演愈烈。作为应聘者原本优先考虑的外资企业和有着本地优势的民营企业，正在遭受来自国有企业强大人才争夺攻势的威胁。国有企业通过为应聘者提供与外资企业相当的工资、晋升机会、职业发展和福利，已在这场争夺战中初露锋芒。现在，为了占稳自己的一席之地，无论外资还是民营企业，必须重视并重新考虑自己的人才吸引计划。
人才保留需求也在加大。激烈的人才竞争为员工带来了大量的外部机会，也在一定程度上降低了员工的忠诚度。现代企业的员工对自己的工作已逐步建立清晰的权利意识，他们期望在自己的职业生涯里能够尽量到得提升，同时还能拥有一份丰厚的回报。如果得不到满足，员工易于变得不满和不耐烦，他们甚至有可能会为了小幅的工资增长而离开企业实施恰当的人才雇佣和保留计划，对于企业的发展与成功是至关重要的。
缺乏领导和管理技能是一个严重的问题。随着国内经济的快速增长，企业员工晋升的速度也在加快。中国企业的员工，其平均年龄比西方同等职位的人员大约低了10岁。这种情况导致很多中国企业高管还不够成熟，缺乏相应的管理知识和经验。未来，中国的企业亟须系统而全面的人员发展计划，以提升各层管理人员的素质。
必须从企业的角度出发制定人力资源战略。越来越多的企业领导者对人力资源在组织内的传统定位提出了质疑，他们都希望能够从企业的战略高度出发来解决人才问题。由此，有的企业领导会让业务部门管理者直接担任人力资源负责人，又或将企业人才资源计划转型为更高层面的企业战略计划。
饱受争议的人力资源部门
战略人力资源管理产生于20世纪80年代中后期，近一、二十年来这个领域的发展令人瞩目。对这一思想的研究与讨论日趋深入，并被欧、美、日企业的管理实践证明为是获得长期可持续竞争优势的战略途径。相对于传统人力资源管理，战略人力资源管理(，SHRM)定位于在支持企业的战略中人力资源管理的作用和职能。目前，学术理论界一般采用Wright&Mcmanhan的定义，即为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。
上世纪90年代初期，围绕是否废除人力资源部门，美国学术界掀起了一轮争论。可见，当年美国人就认识到，人力资源管理的战略缺失，是个普遍现象。
这么尖锐的批评,是否只是某个人在和自己公司的HR部门吵完一架之后的胡言乱语呢？但事实并非如此。著名学者、顾问、HR职业的拥护者戴维·尤里奇亦曾指出：无论我多么喜欢HR人但我必须承认关于HR的坏名声，也听到许多：低效、无能，又很昂贵一句话，HR没有多大价值。
显然，人们对HR的期望正在发生改变，对HR的要求正在不断提升。导致的结果就是经理人和员工对HR的需求与HR提供的服务之间产生了差距。
我们有必要将当下对HR的要求放在一个背景中来看，因为任何职业的未来都植根于其历史。20世纪70年代以前，还没有人力资源部，而只有人事部，其主要职责也是维护雇员记录和信息。而它还有一个叫法是公司不管部（公司不管部：CorporateAttic，又指公司中的杂物间。正如东西没处摆时便丢到杂物间里，人事部承担了那些没有被特别分配的事务）。因为当某一任务并未被明确分配给任何部门时，通常也就意味着分配给了人事部。这也是为什么许多HR部门拥有类似组织公司野餐以及维护公司组织结构图之类责任的原因。在那个年代，一个高效的人事部要应对无数要求，而其中大部分都是事务性和管理性的。其工作遵循的是应对紧急事务的原则，而把HR当做业务中的一部分这一思想也尚未成为当时的一项要求。

『肆』 浅谈人力资源部门如何创造价值

在许多人印象中，人力资源部是不懂技术，而花钱的部门，不能为企业创造价值。以至于工程点全部将人事部门合并进行政部，压缩人事部门人员数量，将人事部门定位成行政事务性服务部门。导致现阶段人事部门没有精力和时间从事战略性人力资源的规划，员工能力培养、员工激励方面没有涉及，人力资源咨询和技术应用和开发就更无从谈起。因此人力资源作用无法真正发挥出来。在他们看来这些活动是可有可无的，仅仅增加了费用预算而没有创造价值。的确，当不能深刻理解人力资源部是如何创造价值的，人力资源部门就只是人们眼中一个简单的服务性部门，他应有的能量得不到释放。对企业而言，任何一个部门的使命都是要为这个企业创造价值。人力资源工作与企业的各种目标的实现息息相关。人力资源管理的根本任务就是用最少的人力投入来实现组织上的目标。通过工作分析和人力资源规划，确定组织所需最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规范，有效控制招募成本，为组织提供最合适的人力资源，从而为组织创造效益；对薪资福利的精心设计能够让公司既保持在人才市场的竞争力，又使公司降低运行成本；通过科学组织架构设计能改善公司的业务流程，实现人与人、部门与部门的良好沟通与协作，从而提高公司在同行的竞争力。员工关系处理的融洽，会使公司避免很多不必要的纠纷和麻烦，降低公司不必要的开支；员工激励的实行，会大大提高员工的精神面貌和工作热情，从而可以激发出员工潜在价值的创造；绩效考核充分运用，可以和企业的业务紧密相连，可以考察出员工存在的问题与不足，有针对性的对员工的进行培训，提高员工的办事效率和质量。因此，人力资源管理通过制订切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。人力资源开发的最终结果就是能为组织带来远大于投入的回报。事实上，任何一个组织，设置部门的最终目的都是为了增加该组织的价值。当然，不同的组织其价值体现方式并不完全相同。企业作为一个经济组织，其存在的最终目标是为了盈利，为了企业创造更多的效益。企业设置人力资源部门的目的也是为了增加企业的价值，但这并不意味着企业设置的每个部门都会直接为企业创造价值。我们知道，企业作为一个系统，各个部门必须协调运转，发挥各自的职能，从而最终实现企业的经济增值目标。人力资源部作为企业的一个职能部门，其对企业的价值增加的贡献是间接的，而提高员工满意度恰恰是人力资源部发挥其职能作用的一个重要手段。,

『伍』 人力资源如何为企业创造价值

人力资源存在的价值

1、人力资源规划

人力资源规划是人力资源管理工作的综合体，它从企业战略规划的角度出发，融合人力资源各个模块的业务规划，从而实现整体为企业服务的目的。

2、招聘与配置

招聘与配置应该是业内外公认的可以为企业创造价值的模块之一，好的招聘工作不仅仅能在企业急需人才的时候为企业招用合适的人员，同时能通过专业能力对各项数据和就业环境的分析，来预判企业未来人员更替的趋势。

3、培训与开发

培训与开发的最终目标是能通过各种培训渠道能让不适合岗位的人员变得适合，以及让适合的创造更大的价值。

4、薪酬绩效以及员工关系的管理

总而言之，人力资源并不是企业业务的创造者和推广者，是无法直接创造和体现价值的，只有把人力资源的工作成果赋予企业的人员工作中去，通过衡量这种赋予带来的价值，才是人力资源真正为企业创造的价值。

(5)人力资源管理创造价值扩展阅读：

人力资源工作体系

人力资源管理的结构，以人力资源规划和员工管理制度为平台，通过具体生产经营过程的因事用人活动体现出来。

一、人力资源管理关系：

1、是制度制订与制度执行的关系；

2、是监控审核与执行申报的关系；

3、是提出需求与提供服务的关系。

二、人力资源管理体系运作：

1、由人事部经理根据工作岗位要求填写《公司招聘人员需求表》；

2、提出招聘人员的需求理由，对招聘人员的详细要求、招聘方式等，上报财务总监审批；

3、通过后，将《公司招聘人员需求表》转人力资源部；

4、由人力资源部首先对应聘人员进行初选。

参考资料来源：网络-人力资源管理(资源科技学术语)

『陆』 HR如何创造价值

在传统的人事管理制度下，人力资源管理者实现自身价值的唯一方法就是降版低公司的人力成本。但这种权成本的降低往往是以员工工作积极性和工作绩效的降低为代价的，更为重要的是传统的人事管理并没有认识到人力资源比一般资源有更高的投资收益率。在传统的人事管理制度下，员工通常没有将潜力发挥出来，导致人力资源没有被充分地利用，如果企业能够以某些方法促使员工发挥他们的潜力，便可以得到高于所花费成本的回报。而人力资源管理制度可以通过团队、工作轮换和质量圈等组织形式，鼓励员工改善工作绩效，进而影响整个公司的绩效。良好的人力资源制度可以提高员工的满意度、参与度，从而有效地降低员工的流动率、劳资纠纷、提高员工的生产力。而员工生产力的提高和流动率的降低可以有效提高产品和服务的质量及顾客满意度，最终提高公司的绩效。
HR之所以能够创造价值，是因为HR的使命从为股东降低成本转变到了为股东、员工和顾客创造价值。

『柒』 什么是人力资源管理的基本价值观

人力资源管理的定义是什么呢，很多人虽然了解人力资源管理这个职业，可是对什么是人力资源管理并没有一个正确的认识。下面，就让我们一起来看看三才对人力资源管理概念的介绍吧，看看究竟什么是人力资源管理吧。

什么是人力资源管理?三才

告诉我们，宏观意义上的人力资源管理是指政府对社会人力资源的开发和管理过程。我们通常所说的人力资源管理涉及的是微观的，即企业的人力资源管理，是指企业内部对人的管理。

长期以来，人力资源管理一直试图解决人事管理、人际关系和工业关系所未能解决的一个问题，即组织应该如何来管理人以使组织的绩效和个人的满意度达到最大化。人作为组织中一个有价值的资源.这种观点已经被许多从事人事管理、人际关系和工业关系研究的学者所接受。但是.学者们都从各自研究的领域解释人力资派管理，结果人力资源管理的定义反而变得模枷不清，难以形成一个为大多数人所接受的定义。

那么，究竟什么是人力资源管理呢?人力资源管理是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿从而有效地利用人力资源。

看完了上述三才培训机构有关人力资源管理的概念之后，想必我们对什么是人力资源管理有了一个全面而科学的认识了吧。如果我们有报考人力资源管理师的想法，建议我们选择一家正规的人力资源师培训机构去参加正规的培训与学习，才是顺利拿证的保障。

『捌』 人力资源管理的价值是什么

人民大学教育培训部人力资源管理老师给你的回答：

现代HR管理可以从传统价值观中汲取养料，让自身成长得更好。我们来看一看传统价值观对现代HR管理所起的作用。
诚实守信
儒家文化倡导“仁、义、礼、信”为做人的基本准则。诚信是一切道德的基础和根本，是一个社会赖以生存和发展的基石。
香港富豪李嘉诚认为，商人最重要的素质就是“信”。他说：“我现在就算再有多十倍的资金也不足以应付那么多的生意，而且很多是别人主动来找我的，这都是守信的结果。”在对其子李泽锴的教诲中，90%的内容是有关中国的传统哲学：如何守诚信和讲义气。
在现代企业的人力资源管理中，应该充分发挥和利用中国人诚实守信的传统，把诚信作为企业精神和企业文化的重要内容贯穿始终。以诚信作为人员的基本素质要求，进行公平、真实地录用、考核和奖惩，在组织的内部管理上，要力求建立公正、公平和信任的工作环境；在企业的运作和市场的开拓上，必须树立重合同、守信用的良好企业形象，这样才能在激烈的市场竞争中占得先机。
仁爱和谐
儒家文化强调“仁”、“义”，注重“人格”，将“我”的责任定位于“齐家”、“治国”，处事讲究友情，经营顾及长远，讲究勤俭持家、艰苦创业。
现代人力资源管理理念，把企业的一切管理活动围绕着调动自身员工的主动性、积极性和创造性来进行发展。企业的终级目标不仅是实现经济效益，还要满足企业员工的需要。这与传统的仁爱观不谋而合。
现代人力资源管理注重对员工的尊重和关爱，多方面满足其物质及精神需求，为员工提供一整套工作生活条件与激励措施(如员工参与管理，职业发展计划，工作再设计，内部提升等)，营造一个良好的文化氛围和工作环境，使员工深切体会到企业的温暖，从而以企业为家，以企业为荣，并为企业创造出较好的经济效益。
团结敬业
集体主义是中国的深厚传统，“大家为人人，人人为大家”，是基于共同的宏伟目标和理想，而不单纯是靠血缘关系。
在企业人力资源管理中，一个重要的要领称为“整合”，就是使员工之间和睦相处、取得群体认同的过程，是员工与组织之间、个人认识与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程。在人力资源的整合中，充分利用中国人的主义思维与群体认同观念，可以起到事半功倍的效果。强调个人在组织中的作用，就需要使个人价值观趋同于组织理念、个人行为服从于组织规范，从而实现个人与组织的共同发展。
睿智勤奋
中国人的智慧和勤劳是世界公认的。在全球高新科技领域，处处可以看到中国人的身影，一大批中国学子，走上了世界经济和技术的最高舞台。
现代企业员工都期望自己在工作中能充分发挥自己的潜能，提高自己的素质和才能，得到晋升和嘉奖。面对员工在这方面的期望，组织应当积极做好员工的能力与素质评估工作，合理地配置好每一名员工，使之能最大限度地发挥能力，并设法为员工提供发展与晋升的机遇，提供必要的培训，实行民主式的管理，为员工设计与规划职业生涯发展道路。

『玖』 人力资源给企业带来的价值

人力资源给企业带来的价值是难以估量的。没有人力资源的企业，那只是简单的人事管理，招人入职；人力资源管理有六个模块：1、人力资源规划2、招聘管理3、员工培训与人力资源开发管理4、薪酬福利管理5、员工绩效考核管理6、员工关系管理 如果一个企业要发展壮大，必须逐步导入人力资源六大模块的管理，否则将无法实现企业的长远目标。导入人力资源后，企业将进入一个管理进步提升的阶段，1、有正规的人力资源管理，公司内部的员工有机会得到培训，员工价值得到提升，员工有发展的机会。2、公司有了用人的标准，有了合理的薪酬福利，公司才能招聘到最好的员工，公司员工队伍的素质水平逐步好转，一个公司有了好的员工，才能生产最好的产品，有了好的产品公司价值是无可估量的。3、合理的绩效管理，能够激励员工努力奋进。 总之，人力资源给企业带来很大价值，但这个价值不是能用数字来衡量的。