如何在困难中创造业绩

㈠ 怎样做才能有效的提高业绩

成功又方法，失败又原因！成功方法无数，而失败原因只那么几条！
把下面8个问题避免了，业绩自然会跟着升上来！

1、手中拥有的潜在客户数量不多。

客户就是给销售员下订单的人，销售员手中拥有的客户数量越多，做生意的基础就会越稳固。优秀销售员之所以能源源不断地售出产品，原因就在于他们拥有足够多的客户数量。研究表明，业绩不佳的销售员手中拥有客户数量少的原因，在于他们常犯有以下三个错误中的一个或几个：
（1）不知道到哪里去开以潜在客户；
（2）没有识别出谁是潜在客户；
（3）懒得开发潜在客户。
由于开发潜在客户是一项费时劳力的工作，因此一些销售员不愿意去开发潜在顾客，只满足于和现有顾客打交道，这是一种自杀的做法。因为现在顾客常以各种各样的原因离你而去，如客户转产、倒闭或人事变动，他们每年以15%——25%的速度递减。这样，销售员如果不能不断开发新客户来补充失去的客户，那么4——7年后，销售员手中的客户数量就会变成零。
潜在客户少的销售员常犯的另一项错误是，无法对潜在顾客做出冷静的判断。他们往往变为“只有自己最清楚自己的顾客”。如一位老销售员告诉新销售员：“××公司是竞争厂商的最佳顾客，去了也没用。”“××公司的董事长非常顽固。”
但是那位销售员抱着姑且试一试的心情，前去拜访的结果是拿到了订单。这种由销售员个人的偏见所造成的失败例子很多。

2、抱怨、借口又特别多。

业绩不佳的销售员，常常抱怨，借口又特别多，他们常常把失败的原因归结到客观方面，如条件、对方、他人等，从未从主观方面检讨过自己对失败应承担的责任。他们常常提到的抱怨、借口如：
“这是我们公司的政策不对。”
“我们公司的产品、质量、交易条件不如竞争对手。”
“××厂家的价格比我们的低。”
销售员为自己的失败寻找借口，是无济于事的，与其寻找借口，倒不如做些建设性的考虑，如：
“这样做可能打动顾客。”
“还有什么更好的方法？”
这些销售员面对失败时，情绪低沉，态度消极，脑子中充满失败的观念。事实上当人们面临真正的困难时，通常是连话都说不出来的；如果还能够找些借口为自己辩解的话，这表示还没有完全发挥出自己的能力。销售员对自己该做的事没有做好，或者，无法砍自己应该怎么做，而随口说些不满的话，这只不过显示出自己的幼稚无能罢了。真正优秀的销售员绝对不会抱怨、找借口、因为自尊心绝对不会允许他们如此做。

3、依赖心十分强烈。

业绩不佳的销售员，总是对公司提出各种各样的要求，如要求提高底薪、差旅费、加班费等，而且经常拿别家公司作比较，“××公司底薪有多高”、“××公司福利有多好”。有这种倾向的人，是没有资格成为一名优秀销售员的。销售员不能向任何人要求保障，必须完全靠自己。没有指示就不会做事，没有上级的监督就想法人情，这种人是绝对无法成为优秀销售员的。真正优秀的销售员经常问自己：“自己能够为公司做些什么”，而不是一味地要求公司为自己做些什么。

4、对销售工作没有自豪感。

优秀销售员对自己的工作都感到非常的骄傲，他们把销售工作当作一项事业来奋斗。缺乏自信的销售员，如何能取得良好业绩？想要向顾客销售出更多的产品，销售员至少必须要有一份自傲——你能够告诉顾客他所不知道的事情。

5、不遵守诺言。

一些销售员虽然能说善道，但业绩却不佳，他们有一个共同的缺点，就是“不遵守诺言”。昨天答应顾客的事，今天就忘记了。
销售员最重要的是讲究信用，而获得顾客信任的最有力的武器便是遵守诺言。

6、容易与顾客产生问题。

无法遵守诺言的销售员，与顾客之间当然容易发生总是一些销售员急于与顾客成交，结果，自己无法做到事情，也答应下来，这是一种欺骗顾客的行为。
优秀销售员与顾客之间也会发生问题。但是，他们却能够迅速地给予顾客满意的解决方法，这样反而获得顾客的信赖。记住，当与顾客谈生意的时候，最重要的是让对方感觉出自己的诚意。

7、半途而废。

业绩不佳的销售员的毛病是容易气馁。销售是一场马拉松赛跑，仅凭一时的冲动，是无法成功的。闷高放弃成功的信念，并坚持不懈地追求下去，才能达到目的。

8、对顾客关心不够。

销售成功的关键在于销售员能否抓住顾客心，如果不善于察言观色的话，生意一定无法成交。销售员既要了解顾客的微妙的心理，也要关于选择恰当的时机采取行动。这就需要对顾客的情况了如指掌，那些不关心顾客的销售员，是无法把握和创造机会的。

㈡ 如何在企业困难期激发团队斗志

职业怠倦现象
一名员工工作到一定的时间后，会产生职业怠倦。工作积极性没有当初那么热烈。工作的能力发挥也停滞不前，不喜欢上班，不喜欢面对上司，能混即混的现象在很多企业普遍存在。特别是面对外部市场竞争给企业带来的压力环境下，很多员工难以挑战目标，就像温水里的青蛙，已无力去追求更大的目标。很多企业也试图从管理的角度采用很多政策，希望回归到员工新来时的激情，回归到创业时的斗志。但往往得不到好的效果。那针对当前企业在员工存在的这些现象，作为企业的管理者，该怎么样来创造一种积极上进的工作氛围，从而激发员工的职业斗志呢？
造成职业怠倦原因
造成以上现象原因很多，有个人价值观取向，有企业考核不合理，有公司制度经常性变革。有工作本身的压力和难度问题等等。本文试从员工激励角度，为提升员工工作积极性探寻解决之道。
对激励理论的再认识
西方国家在近100多年的企业管理实践中，不断推出一系列的管理理论，如围绕人性论假设即经济人和社会人说，管理也从泰勒的科学管理时代进入关注人际关系时代，进而发展为关注人性的时代。管理理论是围绕人的需求展开。从早期马斯洛提出的需求层次论，我们了解人有生理，心理，社会的需求。激励必须要围绕人的需求展开。区分了低级需求，一般需求和高级需求。在马斯洛需求理论基础上又发展到双因素理论（郝兹伯格）提出很多新的观点把人的需求分为两大类，即保健因素和激励因素。提出著名的论题“增加工资一定能增加满意度和积极性吗”？更多的关注从工作挑战性、精神角度等因素考虑如何激励员工。还有一个很著名而且具有操作性的激励理论是期望理论，如当前企业流行的绩效考核、关键业绩指标可以从这里得到答案。即员工通过个人努力获得绩效，组织认可并奖励绩效，从而员工得到他的期望，并在以后的工作中投入更多的精力和激情。
激励理论的提出都具有一定的时代背景。在我们中国大多企业应当结合使用，并从自己企业管理现状出发。因为企业员工积极性问题并不一定是激励上的问题。只有当确实公司在激励上出现问题，我们才可以从激励角度去思考，去提出解决方案。
激励理论应用原则
在应用激励理论来为企业提出解决方案是一定要掌握好一些原则。第一激励措施不是对所有部门员工一样的使用。要做好这点，必须对员工进行分析，了解员工的背景，员工的需求，因为不同部门需求不一样，背景不一样。比如做销售和技术员工，大多知识型，生产一般是体力行，在工作上所承担的责任和压力也不一样。做好这点，必须要进行员工内部访谈，设计问卷调研。第二激励措施必须要使企业和员工目标一致，即企业所激励的也正式员工想要的。比如员工想要的是公司的通报表扬，而公司却在奖金上给予激励。这样公司花了钱，但没有好效果。这点企业必须从企业理念，企业文化，公司战略角度要教育，宣传，设计合理的内部工作流程，并把员工的目标导向到公司的目标上来。这样激励就容易做到有的放矢。
对于一个很饿的人，你夸奖他有什么用，还不如来个面包最实在。你给一个面包，两个，三个，员工感觉很不错，填饱了肚子，当你再给第四、五个的时候，激励效用递减，就不起作用了，因为已经吃饱了。第三激励措施必须要正向激励为主，少用负向激励，激励要面向大多数员工。随着更多80后，甚至90后逐步迈入职业生涯，特别是这一代人知识水平普遍有了很大的提高，家庭多是独生子女，在管理上要采用支持，鼓励的原则，所以激励也要多采用正向。第四激励措施不因单独存在，必须在企业对员工的业绩考核框架中。因为激励要分为物质和精神两种。而且在激励是一定要即时性，这样才有效果。单独的物质激励货精神激励都是不可取的。但就如第一条提出要针对不同岗位员工，侧重点不一样，如对生产部门一线员工多用物质激励效果好。对销售则在公司考核体系下，多使用工作挑战、工作丰富化最好，因为销售员一旦通过自己的努力获得订单，成就感非常强烈，内心的自信和喜悦不是单靠一般奖金就可以达到的。
企业激励措施应用实践
具体到企业激励的应用，各企业根据自己战略目标和企业当前内部员工现状、市场竞争等因素来决定具体的措施，而且激励措施作为一种管理手段必须要与企业发展现状和未来的目标匹配，过度激励变成为企业和员工心理的一种负担。有的企业采用员工持股，但大家都持股是没有激励作用的。有的采用员工享受旅游、休假、培训等。企业应该在调研基础上制度符合自己企业的激励制度，结合业绩考核、拟定各岗位关键KPI目标并严格执行。对于能积极参与工作改革、为公司提出合理化建议、节约公司成本的员工必须要在制度上规定如何奖励。利用各种评比活动及时奖励，主要是通报表扬，证书等。
激励员工主要的责任必须落实在部门管理者身上，主管是最了解自己部门员工。主管要对工作出色的员工及时给予赞美、表扬，利用早会、工作例会进行。主管一定不要吝啬自己的赞美和对员工的肯定，一定要多走进工作第一线，这样你才知道员工工作状态和工作成果！
企业内部的激励必须要按照制度及时给予兑现。如何不能兑现，则言而无信，伤害了员工和制度严肃性，那员工怎么可能再有激情去投入呢？只能更多的造成心理疲惫，对企业的不信任，远离企业组织目标，甚至跳槽到竞争对手一边。所以我们作为管理者在实践激励运用时一定要遵守偌言！
激励体系的设计其实不必要太复杂，只要核心的几项能达到目标即可，因为过度或切不可实现的激励还是只有伤害，只要简单，可操作的措施才能让企业的价值观和员工价值观寻求一致的结合点，才能更好的让员工的目标导向企业的目标，也就实现了真正激励员工的目的！

㈢ 如何在平凡的岗位上创造不平凡的业绩

1、简单工来作复杂做，知其自然，并知其所以然，精益求精，自然就由平凡到不平凡。

2、虽说岗位很普通、很平凡，只要肯专研、努力、坚持定能做出一番不同和成绩，那结果就不一样了，就变得不平凡。

3、在平凡的岗位上，同样也可以创造不平凡的自己，什么叫不平凡，就是你的价值体现，你所做的一切是否被人们需要是否被社会需要，不管是大事还是小事，只要是需要的事情都是有价值的事情，那么我们把每一件需要的事情做好，就体现了你的价值，就是在平凡中见伟大。

4、从日常点滴做起，处处是创造生命价值之地，天天儿创造生命价值之时，人人是创造生命价值之人。热心为他人、为社，会服务，实现人生的价值。首先在平凡的岗位上创造生命的价值。岗位只是分工的不同，只要在平凡的岗位上勤恳工作，做出业绩，就会得到社会的认可，也就实现了自己人生的价值。

5、一个人存在的意义。它因人而异，不同的人有着不同的价值标准，其所存在的意义也不尽相同。有人说衡量一个人价值标准是看获得了多少财富，也有人说衡量一个人的价值标准是看取得了多大的权利。而一个人生命的价值在于，是不是一个无论社会是否能给他报酬，都能踏踏实实地为社会、为人类尽他应尽的责任与义务的人。

㈣ 创造良好工作业绩准备从哪些方面入手

第一重要的是 心态的调整及定位，硬件及软件的支持及执行

㈤ 如何获得优秀的业绩

作日给你写了一篇，在发出时掉网了再连上网时整篇文章全丢了。今日再重写。
不过我写的文章对于你不一定完全适用，你还得根据你们的具体情况再加以修改补充才是篇适用的好文章。
“（）”中都是与你交流的语言，在正文中不体现。

为“网络业务员进行培训”的讲稿。

《如何创造优秀的业绩》（改获得为创造好，更能体现人的价值）

关键词：客户量，销售技巧，专业知识，操作能力，自我激励。

即将和我们并肩战斗的各位同人：
你们好！
今天见到大家很高兴，因为在你们中间将会出现销售界的精英。
大家都很清楚我们的业务员是搞网络推销的。网络的推销与一般的商业推销略有不同，就是它的技术性较强，劳动强度更大。
你们去做推销不懂技术是不行的，有关网络的知识有关终端机的知识都应具备。总不能客户问你有关知识的问题，你跟人家说“请等一等”跑去找技术支持。别的不说，客户怎麽看你呢？
再有我们工作的主项就是推广销售，推广推广腿跑才广，脑勤腿勤才能推得广。当然仅是想得到跑得到也不行，跑到客户那就问“装ADSL吗？”，我想在座的各位几乎都会回答“不装”，为什麽呢？就是缺少销售技巧。
大家看到了，作网络业务员又要懂技术，又要脑好，腿好，嘴好作这三好也不容易啊，的确很辛苦。怎麽办呐？只有两条路，第一条路最好办：就是不干，回家玩多舒服。可是吃什麽呐？靠什麽活呐？那只有走第二条路：就是要干，而且还要干好。因为干得好坏直接关系到饭碗里盛装的是什麽。
说了这些，作为我们做师兄的有义务把这几点稍稍详细讲讲：
一.专业知识（介绍网络的发展过程，可以根据需要删节。不介绍具体专业技术知识，因为具体的专业技术知识太多太深，在讲演中提一句让业务员在实践中学习）
做网络专业性很强。网络是用通信线路和通信设备将分布在不同地点的多台自治计算机系统互相连接起来，按照共同的网络协议,共享硬件,软件和数据资源的系统。
它有四个要素：

1、通信线路和通信设备

2、有独立功能的计算机

3、网络软件软件支持

4、实现数据通信与资源共享

计算机网络的发展，远程终端联机阶段，计算机网络阶段（局域网），计算机网络互联阶段（广域网、Internet），信息高速公路阶段（高速，多业务，大数据量）。
计算机网络发展
第一代：远程终端连接
20世纪60年代早期
面向终端的计算机网络：主机是网络的中心和控制者，终端（键盘和显示器）分布在各处并与主机相连，用户通过本地的终端使用远程的主机
只提供终端和主机之间的通信，子网之间无法通信
第二代：计算机网络阶段（局域网）
20世纪60年代中期
多个主机互联，实现计算机和计算机之间的通信。
包括：通信子网、用户资源子网
终端用户可以访问本地主机和通信子网上所有主机的软硬件资源。
电路交换和分组交换
第三代：计算机网络互联阶段（广域网、Internet）
1977年 国际标准化组织(ISO)制订：开放体系互联基本参考模型（OSI/RM），实现不同厂家生产的计算机之间实现互连
TCP/IP协议的诞生
第四代：信息高速公路（高速，多业务，大数据量）
宽带综合业务数字网：信息高速公路
ATM技术、ISDN、千兆以太网
交互性：网上电视点播、电视会议、可视电话、网上购物、网上银行、网络图书馆等
高速、可视化
计算机网络的发展历史
1969年，美国国防部高级研究计划管理局（ ARPA - - Advanced Research Projects Agency ）开始建立一个命名为ARPAnet的网络， 把美国的几个军事及研究用电脑主机联接起来。当初，ARPAnet只联结4台主机，从军事要求上是置于美国国防部高级机密的保护之下，从技术上它还不具备向外推广的条件。
1983年，ARPA和美国国防部通信局研制成功了用于异构网络的TCP/IP协议，美国加利福尼亚伯克莱分校把该协议作为其BSD UNIX的一部分，使得该协议得以在社会上流行起来，从而诞生了真正的Internet。
1986年，美国国家科学基金会（National Science Foundation，NSF）利用ARPAnet发展出来的TCP/IP 的通讯协议，在5 个科研教育服务超级电脑中心的基础上建立了NSFnet广域网。
在90年代以前，Internet的使用一直仅限于研究与学术领域。商业性机构进入Internet一直受到这样或那样的法规或传统问题的困扰。事实上，象美国国家科学基金会等曾经出资建造Internet的政府机构对Internet上的商业活动并不感兴趣。 1991年，美国的三家公司分别经营着自己的CERFnet、PSInet及Alternet 网络， 可以在一定程度上向客户提供Internet联网服务。他们组成了“商用Internet协会”（CIEA），宣布用户可以把它们的Internet子网用于任何的商业用途 。
Internet普及化 Internet目前已经联系着超过160个国家和地区、4万多个子网、500多万台电脑主机，直接的用户超过4000万，成为世界上信息资源最丰富的电脑公共网络。Internet被认为是未来全球信息高速公路的雏形。
网络的分类
按覆盖范围分：
局域网LAN（作用范围一般为几米到几十公里）
城域网MAN（界于WAN与LAN之间）
广域网WAN（作用范围一般为几十到几千公里）
按拓扑结构分类
总线型，环型，星型，网状。
按信息的交换方式来分：
电路交换，报文交换，报文分组交换。
一个网络可以由两台计算机组成，也可以拥有在同一大楼里面的上千台计算机和使用者。我们通常指这样的网络为局域网(LAN， Local Area Network)，由LAN再延伸出去更大的范围，比如整个城市甚至整个国家，这样的网络我们称为广域网(WAN， Wide Area Network)，当然您如果要再仔细划分的话，还可以有MAN(Metropolitan Area Network) 和 CAN(Citywide Area Network)，这些网络都需要有专门的管理人员进行维护。
而我们最常触的Internet则是由这些无数的LAN和WAN共同组成的。Internet仅是提供了它们之间的连接，但却没有专门的人进行管理(除了维护连接和制定使用标准外)，可以说Internet是最自由和最没王管的地方了。在Internet上面是没有国界种族之分的，只要连上去，在地球另一边的计算机和您室友的计算机其实没有什么两样的。
因为我们最常使用的还是LAN，(即使我们从家中连上Internet，其实也是先连上ISP的LAN)，所以这里我们主要讨论的还是以LAN为主。LAN可以说是众多网络里面的最基本单位了，等您对LAN有了一定的认识，再去了解WAN和Internet就比较容易入手了，只不过需要了解更多更复杂的通讯手段而已。
Internet? Intranet? Extranet?
接触过网络的朋友，或多或少都应该听过上面几个名词吧？不过，大家可知道它们之间的分别和如何定义吗？
其实，最早出现的名词应该是 Internet，然后人民将 Internet 的概念和技巧引入到内部的私人网络，可以是独立的一个 LAN 也可以是专属的 WAN ，于是就称为 Intranet 了。它们之间的最大分别是：开放性。Internet 是开放的，不属于任何人，只要能连接得到您就属于其中一员，也就能获得上面开放的资源；相对而言，Intranet 则是专属的、非开放的，它往往存在于于私有网络之上，只是其结构和服务方式和设计，都参考 Internet 的模式而已。
Internet vs Intranet
至于 Extranet，算得上是针对 Intranet 而延伸出来的概念。既然 Intranet 是指内网络部而言，那么 Extranet 则指外部的网络了。Extranet 通常是企业和 Internet 连接，以向公共提供服务的网络。不过，这并非是单纯根据物理或逻辑位置来定义，主要是以连接的形式和功能来区分。例如某个外部网络，如果单纯的透过网络来连接我们的 Extranet 或 Intranet ，那它只是一个毫不相关的外部个体而已；但是，如果我们用 VPN 或其它信任形式将对方连接起来，那么对方也可以属于 Extranet 或 Internet 的部份。
在人类发展史上，电子计算机的产生和发展已有一段相当长的历史。但是，以计算机为载体的互联网，不知从何时开始，悄悄地进入、并且融入我们的生活。现代的社会发展，对于互联网已经达到前所未有的高度依赖程度。
网络，给信息带来了强大而有力的传播途径，并且大大缩短了信息发布和接收的时间，避免了许多不必要的资源浪费。
自从网络开始慢慢普及，各大公司纷纷在网上建立自己的网页和网站，介绍公司的情况、宣传公司的产品。更多的公司已经在网上公开征集订单，更好地推销自己的产品。类似的网站越开越多，许多不同种类的网上商城开业，并且标榜自己的产品比平常到市场中购买更便宜更合算。顷刻之间，信息在上网一族之间广泛地传播开来，致使供给和需求的信息得到充分交流。人们只要在网上输入自己想要的商品，搜索一下，大篇幅的供应商资料就会呈现眼前，而供应商也可以籍着网络的资料，查询哪些消费者对于自己的商品有最大的消费能力，统计数据，以便更好地针对性地宣传。足不出户，人们就可以在网上达成交易，大大促进了市场的供求两旺的局面。
在信息产业高度发展，并且人们对于信息的需求越来越多的今天。网络成了最好的传播媒体。对于学生来说，许多大型的考试报名和分数查询，都可以在网上进行，而不用再像以前那样打永远繁忙而且昂贵的声讯电话去查询。近两年来，国家的统一公务员考试也在网络上公布详情，考生们只要打开所在地区的招考网页，招聘部门、招考人数、职位、要求等一系列详细情况就一目了然。连同报考需要带备的资料和报名地点也明确地在网上显示，使考生们能非常方便、非常容易地了解情况。对于发布信息的单位来说，不再需要逐个地点逐个地点派遣人员去宣传；对于想知道情况的考生来说，也不必千里迢迢、奔波劳碌地去到指定地点索取招生简章、了解招生情况，两方面都从网络信息的传播中获益匪浅。
网络，把人与人之间的距离大大拉近。
众所周知，网络上的游戏在不断发展壮大，游戏类别也越来越多。就拿我们最常接触的OICQ为例。许多朋友之间因为时间和空间的距离，没有办法常常在现实联系。QQ就为处于这些情况的朋友提供了良好的联络途径。在QQ中，不但可以和老朋友联络，还可以认识许多新朋友。在短短的聊天和沟通中，使得人与人之间的心灵距离拉近。在其他不同的网络游戏中，人们也可以通过游戏中的相互合作、相互帮助，相识相知，成为肝胆相照的好朋友。人们也可以通过E-mail在网上进行书信来往，互相告知安好。
在SARS横行的最近两个月，各地区疫情不一。在疫情严重的香港和北京，就有为数繁多的中小学生停课。在学生停课期间，教育部门就是利用网络在网上开办“空中教室”，为学生们提供基本的学术问题解答和习题演练，使得学生们在家也能如常学习，并且学习方式的新颖更加吸引学生们的注意、更提高学生们的学习兴趣。
类似的远程教育在许多其他教学中也有应用。像我们现在大四的学习中，因为有部分同学已经出去参加工作，不能回校参加剩余课程的学习。但是无论在校上课还是在外工作，都必须进行毕业考试。老师为了方便缺课的同学，就把笔记放在网上，让同学们易于自学。
不但是教育和学习，贸易会议等也可以在网上进行。“net meetting”一词在网络上广泛流行起来。不同国家、不同地区之间的商家、公司可以通过网络进行网络会议，协调和讨论商业上的重要问题，省却了召集与会人员、商定会议时间、地点一系列繁琐的程序步骤，节省了大量的人力物力。
但是，网络给我们带来种种利益的同时，也带来了不少弊端。
首先，网络的迅速发展，给不法商人带来了可钻的空子。不少的色情、暴力、赌博等不良网站应运而生。这些不法商人为了牟取暴利，不顾网站的信息对于青少年的思想健康有多大的危害性，不断在网站上传播色情暴利信息。更有甚者制造不同的色情小电影，要求浏览者先付款后浏览。除了色情暴利网站，还有一些网站在里面设置了电话的收费系统，一旦浏览者打开其网页浏览，就会被收取及其昂贵不合理的长途电话费用，令浏览者蒙受巨大的经济损失。网络上还有许多介绍工作、征友、征婚的中介网站，但是其中也不乏骗人钱财、没有履行义务的网站。网民们如果一不小心，就会踩进这些精心布置的陷阱里。
其次，网络带来了人与人之间的许多纷争。因为对于网络，政府出台的政策不够完善，所以有许多关于知识产权的问题在源源不断地产生。例如一些文章在网上发布后，被人多次复制、修改，纳为己有后重新发布，严重侵犯了原创作者的版权。但是由于网络的繁复、不确定性，常常找不到抄袭改编的源头。又如我们在网络游戏中所拥有的帐户，有时会被非法盗用，这其实也是一种刑事责任，但是我们却常常因为找不到偷窃者而使事情不了了之。游戏的帐号还是小事，如果被盗的是重要的商业资料，相关的商业机密被泄露，那被盗窃的公司企业就会因此损失严重。如果被盗窃是国家机密，那后果更是不堪设想。整个国家的军事、防御系统有可能遭到极大破坏，甚至要花难以估量的人力物力重新建立关于军事方面的数据。
网络带给人们的不仅是思想上无形的伤害，对于许多网民的健康也造成不可忽视的伤害。在电视上我们就曾经多次看到这样的报道：某某青少年由于上网玩游戏时间过长，造成下身忽然瘫痪、不能动弹，严重的还有休克昏迷的例子。由于电脑对于人体的辐射，如果人长时间地坐在电脑前不活动，就极容易造成种种难以预期的身体上的伤害。最显著的就是对于视力的损害。经数据统计，从事长时间电脑工作的人总体视力是比很少接触电脑的人的视力差很多的。
网络，给人们带来了不可估量的便利、机遇、财富，也给人们带来了无法预期的许多潜在危机。网络，真是个让人又爱又恨的地方。

二.操作能力
操作能力的培养除了在书本上,在师兄师姐的关怀培养下,最关键的就是自己的培养。要眼勤，手勤，脑勤，这里我又提出了三勤。请注意这三勤是要碰硬的，再有高深的知识，再有好的想法，操作能力太差做不出来那一切都是零。特别提请注意。(从你的实践例子可以选择讲讲)

三.讲讲我们的主项:客户量和销售技巧
客户量当然越多越好,可是一堆的客户量能产生多少客户,这就是一个大问题了。风雨无阻任劳任怨辛辛苦苦跑了一万家，可是只产生了一家。那麽说客户的产生率是万分之一，也就是说“万一有客户”，这种说法诸位都难以接受吧，可这是现实。如果只跑了一百家，却有九十九家成为客户，那客户率就是百分之九十九，是精英中的精英。当然这两个例子都是极端，但为什麽同样的跑客户销售会有差别呢？这就取决于销售技巧的运用。说到销售技巧，不能不说工作态度，有一些人认为：销售就是送礼送钱请吃喝，这完全是偏见。作为业务员“敬业”是第一需要。其次要明白销售到底是什麽。说白了销售是帮助有需要的人得到他所需要的商品的过程。
商品当然包括着有形的商品及服务，满足客户特定的需求是指客户特定的欲望被满足，或者客户特定的问题被解决。能够满足客户这种特定需求的，唯有靠商品提供的特别利益。
也就是说：找出商品所能提供的特殊利益并介绍，使之满足客户的特殊需求的过程。在这个交换的工程中销售工作者得到相应的报酬。
因此，如何让双方各取所需，彼此感到满意，形成一种双赢的局面，就是一种艺术了，是销售的精髓。
所以，可以这样说“销售的精髓就是一种艺术的变赢”。
所以作业务员一定要有双赢的理念，变赢的艺术。这种艺术也是要在实践中学习锻炼。有了“三好”“三勤”再加上特别能吃苦的精神，这些艺术是不难的。你们的师兄师姐这方面的经验就不少。（此时可以适当的举个例子）
说到这里你们会觉得业务员好辛苦，对，确实辛苦。那怎麽办？

四.自我激励
“往往有这种情况，有利的形式与主动的恢复，产生于再坚持一下的努力之中”遇到困难，希望破灭，跟了许久的客户忽然不作时，都是灰心丧气的源泉。(有事出去了怕丢，就先发出去,回来再加)不要灰心看到光明是主流,多看看成绩是动力。（此处举一个自身的例子最好）要多想想：我端的饭碗什麽时候能变成金饭碗。可以设定一个理想目标就是：赢得金饭碗。

说了这许多，总结一下：客户量加销售技巧加技术知识加操作技能加自我激励等于创造优秀的业绩（这五种关系是并列平行的，所以只能用加法，不能用乘法。明白你用乘的意思：两两互乘更突显效果。但是由于它们之间的关系是不能这样写的。如果有黑板把这个式子列出来就更好了）。今天就讲到这里。祝大家努力，好运！

PS:“shiscx34 - 经理 四级 ”货已按要求发出，如何付款？看着办吧，谁让“知道”是先尝后买呢。听说老兄家财雄厚有一千多块呢，别太小气，这也是销售，也想卖个好价钱。咱这也是靠销售活着。

PS2:给你从“发送消息”处连续发送两次交流意见，都被挡回，本不想公开的，没办法。这是第三次发送。
你需要的文章《如何获得优秀的业绩》，最根本的最具体的要求是什麽？能否给予明示？这样“但是忘了说明更清楚,我主要是针对网络推广业务员的,能不能烦劳老兄再完善一下”太笼统。
我以为根据你的要求“能做演讲稿”“就此公式”在文章中均已体现。而且“公式五点”也已面面俱到并引入精髓。再加上你的事例完全是一篇优秀的演讲稿。自认为这篇文章确是针对网络推广业务员的,没有跑题。
感觉这文章，你的待培业务员能有一半真听懂就是你的胜利。
如果你要求“再展开，再深入，更明白”变成了写讲义（演讲稿与讲义完全是两回事。演讲稿与谈话差不多，讲义与写书差不多。），那五万字不一定能收得了口。这不是在“知道”能解决的。
若非要讲义，那咱不玩虚拟的了，干脆你“约稿”吧。时间至少要半个月。

㈥ 如何在平凡的岗位上创造不平凡的业绩

1、简单工作复杂来做，知其源然，并知其所以然，精益求精，自然就由平凡到不平凡。

2、虽说岗位很普通、很平凡，只要肯专研、努力、坚持定能做出一番不同和成绩，那结果就不一样了，就变得不平凡。

3、在平凡的岗位上，同样也可以创造不平凡的自己，什么叫不平凡，就是你的价值体现，你所做的一切是否被人们需要是否被社会需要，不管是大事还是小事，只要是需要的事情都是有价值的事情，那么我们把每一件需要的事情做好，就体现了你的价值，就是在平凡中见伟大。

4、从日常点滴做起，处处是创造生命价值之地，天天儿创造生命价值之时，人人是创造生命价值之人。热心为他人、为社，会服务，实现人生的价值。首先在平凡的岗位上创造生命的价值。岗位只是分工的不同，只要在平凡的岗位上勤恳工作，做出业绩，就会得到社会的认可，也就实现了自己人生的价值。

5、一个人存在的意义。它因人而异，不同的人有着不同的价值标准，其所存在的意义也不尽相同。有人说衡量一个人价值标准是看获得了多少财富，也有人说衡量一个人的价值标准是看取得了多大的权利。而一个人生命的价值在于，是不是一个无论社会是否能给他报酬，都能踏踏实实地为社会、为人类尽他应尽的责任与义务的人。

㈦ 基层管理者如何做出业绩

身为基层管理者，如果能让手下的员工认同你的工作能力、工作作风及工作态度，那么他们就能对你甚至是公司产生良好的印象，并愿意为之而付出努力，反之，如果你自身的形象不佳，工作组织不得力，就会破坏公司的形象，遭到员工的质疑和不满。所以，如何做好基层管理工作，促进企业健康发展，也就显得尤为重要。
首先，基层管理者要掌握正确的管理方法。我们经常听到管理人员抱怨：现在的员工不那么好管了，工作不那么容易开展了，棘手的问题也越来越多，有时为了安排好工作，真是要费尽心机，想起来就头痛和恼火。面对这种情况，管理者一定要多检讨一下自己的工作方法，多开动脑筋，运用工作技巧，如果遇到工作中的难题或工作进行得不顺利就发脾气和抱怨，不仅不利于问题的解决，只会让员工认为你工作无能、从而产生反感甚至工作消极的情绪。所以在日常的工作中就必须清楚地了解属下每一位员工的工作能力，采取因材适用的方法，不要总以自己的工作水平和能力来衡量和要求你的员工，更不要刻意地去挑员工的毛病，要找出解决问题的突破口，从各个方面启发他们的工作热情，注重动之以情，晓之以理，对待他们工作中出现的问题和所犯的错误，应当给予耐心诚恳的帮助，多给他们以鼓励，使他们从中得到锻炼和提高。只要方法运用得当了，管理起来才能得心应手。
其次，基层管理者对待员工要有真爱。爱心管理是企业对员工实行人性化管理的必然要求，在对待员工时不要总是摆出一付高高在上的姿态，让他们感觉到上级和下级之间有一条不可逾越的鸿沟。在平时的工作和生活中要尽可能地多给员工以体贴、关爱，对他们出现的困难要及时伸出援助之手，决不可袖手旁观，人都是有感情的，哪怕你的一点点关心和爱护，都会让员工感受到无穷的温暖，这样无疑会加大他们与你之间的亲和力和凝聚力。如果员工感受到工作在一个充满宽容和爱的集体里，才会有被重视、被鼓舞的感觉，工作起来才会真正发自内心、才愿意为这个集体全力以赴。
再者，基层管理者要以身作则。作为管理者你的工作态度将直接影响到属下员工的工作表现和潜能的发挥，在工作当中，管理人员要在其位谋其政，在困难面前要勇挑重担，对任何事情都必须严于律己，公私分明，具有高度的责任心、使命感，要不断地提升自身素质，给员工树立一个优良的工作行为典范，这样才能带动员工努力工作、共同进度、共同提高。
总之，要成为一名优秀的基层管理者，只有当你把自身的管理潜能挖掘和发挥出来，才能为企业的发展真真正正地起到促进和推动的作用。
作为管理者，不光要会规划目标和发号施令，还要学会“修路”，因为改进系统比目标更重要。
不管过程，只要结果？
“我不管过程，我要的是结果！”
“工作数量和质量达不到标准的，要处罚……”
我们经常听见在会上这样说，在和员工谈话时这样说，在对下属发脾气时这样说，要结果而不管过程，似乎已经是的一句口头禅了。但是，我们想一想，这样的口头禅是不是有一些不合理的地方呢？
在简单生产条件下，员工要提高绩效，根本不用掌握特殊的技能和通路，也不存在复杂的程序接口，只要肯努力就行。因此，这种刺激往往能达到预期的效果。但这种方法发挥作用是有条件的，好比你对从没有到过北京的人说：“一小时内赶到西直门，我会给你50元。”他根本不知道西直门怎么走，甚至连西直门都没有听说过，又怎么能按时到达呢？
当然，如果组织中人人都是《把信送给加西亚》中的罗文中尉，人人都“没有任何借口”，总之人人都是合格的下属的话，以上要求应该是不过分的。可是，罗文之所以值得学习，也是物以稀为贵的缘故，说明我们的下属中，像罗文那样的太少了。所以，作为管理者，不光要会规划目标和发号施令，还要学会“修路”，因为改进系统比目标更重要。
一个公司最重要的是人，这听起来好像不错，只要他手下的人没有问题了，公司就没有问题了。只要每一个人多做一些贡献，工作得更努力一些，公司的问题就解决了。而实际情况是：每个人的工作不可能都是自动自发的，也没有那么高的规划能力，个人实现目标表现出色，公司不一定就会表现出色，追求个人表现最大化，个人的表现加起来未必等于公司的表现。
管理系统是有能力极限的，系统决定了绝大部分的结果，如果没有恰当的通路选择，空有目标和要求是不行的。
主管的责任：定目标，定人选，“修大路”
作为主管，除了提出目标和要求，除了提供必要的资源，除了选定合适的人选，剩下的事情就是“修路”，针对的是完成任务的路径（也可以叫做程序）。就像在销售管理中，通路是至关重要的，甚至有通路精耕和通路制胜之说。在管理中，也存在通路精耕和通路制胜的道理。
如果换一种方式，从上到下都是一种要求——合格的产品，让下属自己寻找通路。这样所有的领导都好当了，可是效果就难说了，除非你能保证你的下属都是“罗文”。否则当完不成任务的时候，这样的主管会说：“我都要求了，可他们就是不听！”言外之意好像主管本身已经合格的尽到了自己的责任，都怪下属不是“罗文”。
善于“修路”是执行力文化的体现
当然，所谓的通路，通常情况下是不需要明示的，至少不一定需要口头的明确交代，而是在主管的日常管理中慢慢修就的。有的是耳濡目染所形成的习惯。 流程设计是组织的一个基本问题，流程所规范的就是解决问题的途径。平时把通过流程把途径规划好了，就会省去很多平时“指路”的麻烦。只有领导把日常的工作路径用流程规划好了，才能腾出更多的时间来处理一些意外事件或考虑管理改进。
作为主管，平时的路修好了，关键时候才能一声令下，指哪打哪。为什么说主管就是培训师，其实强调的就是主管的“修路”功能。如果平时不“出资”“修路”，做不到未雨绸缪，关键时候就只能临时抱佛脚，结果可想而知，往往车到山前却没有路，反而抱怨下属不是“罗文”。
尤其对于管理难题的解决和管理改进过程，通路显得尤为重要。因为管理的改进往往牵扯原先思维习惯和行动习惯乃至心态的改变；尤其当这种改变是被动进行的时候，如果不为其提供恰当的通路（包括心理通路），下属更会无所适从甚至变相抵制。
例如在推行绩效考核的过程中，如果在设定考核指标的时候让被考核者感觉到这是对他的约束，这样的考核往往很难起到好的效果。 “利益前提”也是一种为管理修路的办法。有些公司在推行流程再造的时候，由于此项活动具有一定的效果滞后性，我们就在活动进行当中设计了若干“前提”的奖惩作为心理通路。实际当后来工作效率真的提高，新的习惯真的养成，并且自身也从中受益的时候，大家才发现原先的设计是正确的。可如果当时没有设计这一利益通路，肯定会碰到更大的阻力。
善于“修路”也是执行力文化的体现，如果我们的工作仅仅停留在目标和要求的层面，如果领导仅仅停留于此，不去“修路”，所谓的执行力就是空谈。
除了依靠经验和机遇，我们也要转变思路，建立新型的人力资源管理系统，通过有效的人力资源分配，迅速提高公司员工的凝聚力和工作效率。想实施绩效管理并非易事，这要求我们的管理者必须转变观念，正确认识绩效管理， 兔子跑错了方向！兔子的行为似乎令人哭笑不得，但仔细回味一下，这种情况在公司中也不是少数啊！我本人在工作中也有这种体会，不知道公司是往哪个方向发展，只好按自己的思路来做工作，往往事与愿违，事倍功半，
在这个过程中，管理者应该做到：
1，每一位员工都能清楚的理解其工作的任务、权力和责任，在工作细节上无需管理者操心；
2，让员工的努力方向均和公司保持一致；
3，减少员工因工作职责不明确而产生的不必要的误解和纠纷。
非常强调主管与员工之间的沟通以及主管对员工的监督和指导，
在这一阶段，管理者应做到：
1，随时了解员工的工作完成状态，再问题处于萌芽阶段就将他处理掉；
2，通过帮助员工找到错误和效率低的原因及解决手段，以防止问题的再次发生。
3，在与员工的沟通过程中，使员工清楚知道考核的内容、标准是什么，为下一步的绩效考核做好准备。
绩效计划地执行过程中，管理者和员工的沟通是不可缺少的，我们可以通过以下途径进行沟通：
1，管理者主动和员工进行面谈，了解员工工作中出现的问题和困难，及时予以解决；
2，人力资源部定期进行员工意见调查表和员工的沟通，了解员工的意见和建议，从而协助公司改进管理流程和方法；
3，员工可以通过人力资源部申请和高层管理人员（高于员工主管级别）面谈，人力资源部安排面谈，并保证面谈的保密，面谈后，高层管理人员将员工反映的问题交给相关责任部门处理
4，公司设置意见箱，派专人负责，定期将建议和意见打印交于相关负责人及时给予处理，处理问题的过程中，应将建议人的名字隐去，等到处理结果出来后，由意见箱负责人转交建议人。
绩效考核应做到不以个人好恶、印象评价员工的工作能力和工作结果，也要强调执行原则，在沟通的过程中，常常会被部分语言表达能力好，人际关系好，拥有资源多或影响力强的人或业务部门为获得更好的评估结果而利用，这些常常可以把“想”做什么表达的非同一般，对此，公司要根据员工所完成承诺进行评估，而不仅仅是报告（总结）上所说的。
绩效考核结果的可以具有如下作用：人员招聘的依据、岗位调动和职位升降的标准、员工培训的依据、薪酬和奖惩的依据等。这时，绩效考核结果必须公开公示，这不仅仅是考核工作民主化的反映，也是组织管理科学化的客观要求。考核评价做出以后，要及时进行考核面谈，由上级对下级逐一进行，将考核结果反馈给员工，使员工了解自己的业绩状况和考核结果，也使管理者了解下级工作中的问题及意见，创造一个公开、通畅的双向沟通环境，使考评者与被评对象能就考核结果及其原因、成绩与问题及改进的措施进行及时、有效的交流，并在此基础上制定员工未来事业发展计划。这样，绩效考核才能真正发挥其效用，推动员工素质的提高，实现组织发展目标。对绩效考核结果的保密，则只会起到导致员工不信任与不合作的后果。
考核结束后也要进行申诉管理，考核申诉产生的原因，一是被考核员工对考核结果不满，或者认为考核者在评价标准的掌握上不公正；二是员工认为对考核标准的运用不当、有失公平。

要提高员工工作能力，应做好四个方面的工作：
一是员工自身必须加强学习，提高自身素质；
二是企业应有步骤、有计划、分阶段地以培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助员工进行自我提高；
三是企业要进行现有员工价值、潜力的开发。要让员工发现问题，并在发现问题之后主动思考问题，解决问题，企业要不断挖掘员工自身的潜力和价值；
四是选拔合适的人，让他在合适的工作岗位上工作，对不称职的岗位人员进行调整或者解聘，这都有助于员工整体能力的提高。
其次，要转变员工的工作态度。态度不够积极，是造成员工执行力弱的主要原因。态度是内心的一种潜在意志，是个人能力、意愿、想法、价值观等在工作中所体现出来的外在表现。可以说，态度在一定程度上就是竞争力，积极的工作态度始终是使一名员工脱颖而出的重要砝码。
转变工作态度，主要是从以下几方面做起：
一是要注重企业文化的形成，通过建立有执行力的管理团队和严格的管理制度，重执行会成为一种优秀文化在企业生根开花结果；从根本上让全体员工有一个良好的工作氛围，大家都有一个积极向上，要求进步的工作态度；
二是员工应持什么样的工作态度？如何做到绝不拖延？如何实现从优秀到卓越？调整心态，重燃工作激情，使人生从平庸走向杰出。不要总是认为这是小事，其实工作无小事。能把自己所在岗位上的每一件小事做成功，做到位就很不简单了。不屑于做小事的人做起事来十分消极，不过只是在工作中混时间；而积极的人则会安心工作。 "以小见大""见微知著"，从做小事中得到认可，赢得人们的信任，我们才能得到干大事的机会。结论就是：把每一件简单的事做好就是不简单；把每一件平凡的事做好就是不平凡。
三是强化员工的责任心，让每一个员工明确个人的责任；让员工明确放弃自己对社会的责任，就意味着放弃了自己在社会中更好的生存机会。工作就意味着责任。每一个职位所规定的工作任务就是一份责任。你从事这项工作就应该担负起这份责任。当我们对工作充满责任感时，就能从中学到更多的知识，积累更多的经验，就能从全身心投入工作的过程中找到快乐。这种习惯或许不会有立竿见影的效果，但可以肯定的是，当懒散敷衍成为一种习惯时，做起事来往往就会不诚实。这样，人们最终必定轻视你的工作，从而轻视你的人品。在工作上投机取巧也许会只给我们的部门带来一点点的损失，但却可以毁掉一个人的一生。
只要是个人能力提高了，工作态度有所改观，能够积极主动地去做好本职工作，就能够提高整体员工的执行力。

㈧ 当自己业绩很差时，怎样做才能提高业务能力

销售业绩不好，对你的能力失去信心吗？也许这是因为你误解了你的能力。先生不是营销课，她从营销班级毕业后在她的正义中制作了一个推销员。梅梅的公司是一家咨询业务，专门从事外贸商业咨询。梅梅的嘴巴非常好，她一直很自豪，我觉得我的沟通能力是好的，卖卖肯定没问题。半年后，在同一时期进入该公司的同事已成为高级顾问，只有她仍在中级摇曳。表现迟缓，筹集失败了，有一个关于他的能力的问题：我的销售能力非常糟糕，我根本不适合待售？她认为强大的沟通技巧等于销售能力，其实这是一种误解。

服务员和后厨房之间的交换通信也增加了服务员的性能。仍然是餐馆服务员的销售行为作为一个例子。她发现我们经常来到餐厅，这是一个潜在的大客户，并为我们提供我们的用餐特征和消费水平。建议经理为我们提供特殊的成员服务，并为其他类似客户开发此服务。她向经理提供了经理，并学会了使用经理扩展其性能规模，这是一个成熟的销售人员。

㈨ 业绩如何创造的工作总结

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