创造力员工

① 如何让员工变得更有创造力

一个是招聘，从一开始就挑选那些有创造力思维的员工进来;二是营造有利于激内发员工创造力的工作环境容。中国创造力思维的人并不少，但是激发创造力的外部环境比较差。比如东西方人同样看到蚂蚁会爬，西方人会研究它们为什么会爬，但是中国人就不会想它为什么会爬，他只会觉得蚂蚁会爬是天经地义的事情。最后西方人发展出了它们的科学，中国人发展出了他的审美--把蚂蚁画成了山水画。学习这些经验的管理者将招聘那些闪烁着工作热情的人，但是他们也可以通过营造一个培育创造力激励的工作环境来激发这种光芒。只有这样的组织才能经常创新。好的工作环境对于创造型人才来说是一种最好的激励。

② 领导更喜欢听话的员工还是有创造力的员工你怎么看

不知道你为什么喜欢把“能力”和“服从”分开，两者都是一个管理者喜欢的飞行能力。如果“称职”意味着“不听话”，那么我相信大多数管理者都喜欢“听话”的员工。

所以职场上的朋友也要注意，能力不是团队发挥出来的，总是看不起上级的行为，只是给自己挖坑而已。能力体现在表现上，不是烂在肚子里的能力！有些官僚主义浓厚的领导，只希望下属听话好管理就行，不喜欢那些瞎折腾喜欢搞创新的人，担心这些人给自己惹事添麻烦。而那些没能力，但是会拍马屁，会听话的人往往混得风生水起。所以这种情况下，如果你个性张扬，即使能力再强也是难讨领导喜欢的。

总结一下：职场上，领导喜欢能干的人才还是平庸的奴才？这取决于工作场所的性质和领导的美德。如果你是一个有才华的人，遇到一个好的领导，你会有更好的发展。

③ 急求:创造力与执行力对企业员工来说哪个更重要的辩论词

我认为员工的执行力比创造力更重要 因为员工是实现目标的根本 执行力应该是不打折扣的完成任务 如果没有执行力你的一切目标都不会实现

④ 什么是员工创造力

员工创造力的体现---在公司规章制度框架内，在法律法规框架内，有效提高了个专人或团队的生产力；又或属者在不降低生产力的同时，有效降低了成本（资金成本、时间成本、人力成本、环境成本），相信这些都是员工创造力的体现。
员工创造力的形成---有多方面因素，员工自身热爱岗位、热爱客户、以工作平台为荣；领导爱护员工，尊重员工理解客户，以服务客户和社会为己任；经营生产环境公平公正公开....等等
激发员工创造力的方法---
案例：请选择下面3家公司，哪一家的经营状况更好
1.上下班打卡、月休6日，着正装，每年公司组织旅游
2.不用打卡、不限休息、不限着装和发型
3.不打卡，想休息就休息、想出差就出差，上班可以带宝宝或宠物来办公室，办公室的墙上可以随意装饰甚至涂鸦
第一家公司是广东**电子厂，第二家是微软，第三家是google
google的方法是对员工思想不做限值和禁锢，他们认为--（对他们选择的员工）只有完全解放思想，才能激发创造
欢迎追问

⑤ 如何最大限度利用创造力的员工

情绪化、古怪、反复无常、傲慢？也许，有些员工就是这样，但你就是不能解雇他们。事实上，如果你不学会最大程度地利用这些具有创造力的员工，你的公司迟早会走向破产。 相反，如果你只是招募和提拔那些与人友好相处、容易管理的员工，你的公司最多只能发展平平。压制创造力是组织内部一个危害极大的毒瘤。 1、宠爱他们，给他们失败的空间。 就像父母会对孩子们弄出来的混乱局面称赞有加一样，你也要无条件地支持创造型员工，鼓励他们尝试各种荒谬行为、接受失败结局。创新源自于不确定、风险和实验过程；如果你确定某一做法会奏效，那么它根本不是创新。创造型员工天生就是实验主义者。因此，要让他们勇于去尝试、体验、玩味。当然，实验过程本身也是有成本的，但会低于完全不创新的成本。 2、给他们配备稍显沉闷的搭档。 对创造型员工最坏的安排，莫过于强迫他们与其他创造型员工共事，因为他们之间会无休止地竞争思路、头脑风暴，或者直接忽视对方。同时，你也不能在创造型员工周围安排那些真的很沉闷或传统的员工，因为他们不能理解创新者，最终会掉队。与这个结论相一致的是，近来研究表明，如果员工组成多元化、心态开放包容、愿意接纳彼此的观点，这样的团队就更具有创造力。 因此，解决方案就是，为创造型员工配备合适的搭档，这类人一方面不能过于传统不至于挑战创新者的主意，另一方面又比较不传统，能与创造型员工合作。这些同事要注重细节和平常的执行流程，愿意干脏活累活。比如：在足球场上，锋霸梅西（Messi）需要中场布斯克茨（Busquets）、老队长普约尔（Puyol）的配合；前锋罗纳尔多（Ronaldo）需要后腰阿隆索（Alonso）、后卫拉莫斯（Ramos）的配合。 3、只让他们从事有意义的工作。 我的研究表明，天生的创新者一般都更赋远见。他们更有大局观，更能理解为什么有些事情很重要，虽然有时候他们自己也不能解释其中原因。这个特点的负面因素是，他们根本不愿意从事无意义的工作。这种要么全有、要么全无的工作方法反映了创造型人才很两极的性格。他们只有在被灵感启发的时候才能很好发挥，而灵感需要意义的刺激。这一规则也同样适用于其他员工：当一个人拥有真正的兴趣和强烈的求知欲时，他就会更具创造力。正如美国当代知名小说家约翰·欧文（John Irving）所说，为什么我可以笔耕不缀，原因在于写作对于我来说不是一项工作。 当然，并不是每个人都对有趣的事情感兴趣。在任何一个公司，都可能存在这种员工，他们更乐于接受朝九晚五的简单常规工作，更容易受到外在物质奖励的激励。因此，公司就应该把繁琐或机械的工作分派给这些员工，而确保创造型员工得到更有意义的工作。 4、不要给他们施加压力。 通常，只有在工作中给员工更多的自由和弹性，他们才能释放出更多创造力。如果你喜欢条条框框、秩序井然、一成不变，可能就会缺乏创造性。然而，在不可预测的自发环境下，我们都会更具创造力，因为这时我们不能依赖于固有习惯。 所以，不要束缚你的创造型员工，不要强迫他们遵守既定流程和结构，也不要问他们在哪里、在干什么或者如何完成工作，而要让他们不受固定时间的限制，在外远程工作。这就是管理《广告狂人》中唐·德雷珀（Don Draper）的秘诀，也是他从来不跳槽到规模更大的竞争对手那里的原因。同样，这也是众多顶级运动员从小团队进入大团队后不能适应的原因，也是那些创业公司一旦被大企业收购、其创始人难以继续快乐管理的原因。 5、给他们的薪酬不要过高。 长期以来，业界对于内在动机和外在动机的关系都颇有争议。在过去20年间，心理学家为所谓过度理由效应提供了强有力的证据，例如，一个人外在动机较高，就会抑制他的真正或内在兴趣，从而影响他的工作表现。最显著的是，根据两次大规模的元研究，如果任务本身是有意义的（创造性工作自然在此之列），外在奖励会影响他的投入度。这对成人和孩子都不例外，尤其当他们就因为完成一项任务而受到奖励时更是如此。然而，提供正面反馈（表扬）并不会影响内在动机，只要反馈被认为是真诚的。（更多研究信息，可参见我的另一篇文章金钱会真正影响动机吗？） 那么，这一研究的寓意是什么？一个人在做自己喜欢做的工作时，你给他的薪酬越高，那么他反而不会喜欢这份工作了。用心理学家米克森特米哈伊（Czikszentmihalyi）的话来说，就是，所有创意人士身上最重要、最普遍存在的品质就是，他们能够享受创造这一过程本身。更重要的是，有创新天分的人并不是由金钱激励的。我们的研究档案包含了20个不同国家的五万名管理人员，研究数据相当清晰地表明，一个人越是有想象力，越是有好奇心，他就越是会因为别人的认可和纯粹的科学求知欲而不是利益需求受到激励。 6、给他们惊喜。 对于创新型员工来说，无聊是他们最为讨厌的。事实上，创新型员工总是准备好追求不断的变化，即使这对工作成效并没有多大好处。他们每天去上班都会选取不同的路线，即使迷路也在所不惜。即使他们真正喜欢某家饭馆的某一道菜，他们也从来不会重复点这道菜。创造力与对不明情况的高容忍度息息相关。 创新型员工喜欢复杂局面，喜欢把简单的事情复杂化，而不是把复杂的事情简单化。他们不是寻找一个问题的一种答案，而是喜欢为上万个问题寻找上万种答案。因此，你有必要不断地给他们以惊喜；即使做不到这一点，你至少应该让他们能制造足够多的不可预测性，让他们自己制造惊喜。 7、让他们感到自己很重要。 正如大诗人托马斯·斯特恩斯·艾略特（Thomas Stearns Eliot）所言，世界上大部分的麻烦都是想要变得很重要的人搞出来的。其原因在于，其他人没有给他们足够的认可。公平的意义不在于同等对待每个人，而是给予他们应得的待遇。每个组织中都有高潜力和低潜力的员工，但只有卓越的管理者才能准确辨别他们。如果你没能认识到员工的创意潜力，他们就会跳槽到更为重视他们的组织中去。 最后，我们提醒读者朋友，即使你可以管理手下的创造型员工，这也不意味着你应该让他们管理别人。 他们应该向马克·扎克伯格（Mark Zuckerberg）学习，引入雪莉·桑德伯格（Sheryl Sandberg）来弥补自己在领导力方面的不足。一些研究也证实了一直以来的这一观点：公司创新者内部创业者表现出来的在精神病态方面的多项特征，也阻碍了他们成为有效领导者，因为他们叛逆、反社会，以自我为中心，同理心过低以至于不会关心别人的幸福。然而，只要对他们管理得当，他们的创新和发明会给我们所有人带来惊喜。

⑥ 领导如何激发员工的创造力

有效发挥每个人的专长和才干；
给他们“空间”，不要试图控制他们；
对他们给予支持，帮助他们发展。
分析所需要的创造力类型；
给不同的领导者配以适合于他们的任务；
针对任务来选择、培育适当的团队并给予支持。
各种类型的团队都面临越来越大的压力，需要发展自己的组织文化，以培育创造力、创新能力。推进组织改革。因此，创造性领导者的角色对于团队活动是否能取得成功至关重要。 目录1. 激发创造潜力
4. 选择合适的领导
5. 设计障碍——领导运用压力
7. 能量和阻力——领导构筑紧张情绪
8. 创造刺激——创意的制造者和激励者
10. 学习支持——领导是“学习心理学”家
11. 聚集好手——选择适当的团队成员
12. 取人之长——发展创造性团队的协作精神
13. 混合、糅合——塑造文化和环境
14. 消除障碍——不健康的团队文化
对创造性管理者的培训不够
研究政务会在管理培训方面投入很少，而且他们的投入与世界上所有主要国家中的大组织用在管理培训上的花费相比只是一小部分。例如，医学研究会虽然承认需要更多的管理培训，尤其在一线管理上，但发现很难解决这个问题，因为所涉及的众多单元中有着广泛的不同的文化。韦尔卡姆信托公司同样表示了对管理的兴趣，因为他们的第一批获得奖金的科学家对自己的一线管理上司的做法有看法。
科学家谈到管理时，好像它是知识的一个领域，是通过阅读和理解就能掌握的。在这里他们忽视了有关的技能和艺术，并且误认为技能都是从经验中学来的。
在个别创造性领域确实有过一些研究工作，包括表演艺术中的一些粗浅尝试、体育中的一些实践。在科研开发方面也有一些研究：除了实验室、小组或组织研究外，还有对大的科研院所管理者的研究。通过这些研究，我们了解了科研开发实验室成功的影响因素和其他因素。此外还有一些相关研究．如领导艺术和“创造性领导艺术”、“解决问题的小组”、“创新”、组织创造力和力和高效率团体。当然还有一些研究是针对领导者如何学习技能、发挥才干的。…… 书摘与插画

⑦ 如何激发企业员工的创造力

激发企业员工的创造力的方法：
1)促进团队协作
2)组织头脑风暴会议或活动
3)消除员工与高层管理者之间的隔阂
4) 分配试验的时间、资金等资源
5) 工作保障，无后顾之忧:
6)物质、精神奖励

扩展阅读
一、员工的创造性建立的基本条件：
要激发创造力，有两个条件：
1、个人具备创造力的潜质：改变思维，树立员工的自信。例如一些人认为自己没有创新能力，还有一些人倾向于强调可行性，创新思维一出现就对之进行分析和评价，这样的结果可能就是放弃。因此，首先要找到并消除员工对创造性思维的恐惧心理。你应该让员工知道现在先放松些，不要因为这个想法没人尝试过就认为它行不通。有人提出看起来很离奇的想法时要告诉其他员工先别批判，首先来考虑一下怎样把这些想法付诸实践，而不是讨论它们有什么问题。
2、有激发创造力的环境：开放的管理者，给员工提供条件。善于激励人的管理者会很高兴自己能够提供自由开放的环境激发员工提供任何想法和建议，无论这些想法和建议在一开始看来有多么不切实际。只有这种环境才能激励员工大展拳脚，用自己的想象力帮助公司（和自己）取得成功。

二、鼓励创造性的方法与建议：
1、让员工了解企业。让员工了解企业，是管理者鼓励员工创新的首要前提。虽然员工一直在企业中工作，对自己的工作环境和工作任务非常熟悉，但是对企业的经营战略和发展规划不一定十分清楚。由于企业的外界环境在不断地发生变化，企业的战略及规划也要根据环境的变化而变化，如果管理者不将这些变化的信息及时地传达到员工那里，员工就会慢慢地落后于公司的发展。有一个简单的方法可以帮助管理者了解员工对企业的熟悉程度：管理者可以随机地问问自己身边的员工：“公司现在正在做什么？公司下一步准备做什么？你为此做了哪些准备？”相信大多数员工的回答会让管理者大吃一惊，实际上员工对企业的认知程度要比管理者所期望的肤浅得多。
管理者不仅要参与制定公司的发展规划，还要善于将这些规划有效地传达到员工的耳朵。最常见的方式是，企业可以定期举办（比如一个季度）全体员工参加的例会，在例会上通报企业近一段时间的状况及下一步的发展规划。在此基础之上，各部门负责人可以召集部门会议，结合公司的规划讨论本部门下一步的工作规划，让每位员工既清楚公司的发展，也明确自己的工作规划。
2、营造创新的环境氛围。
首先，要与企业文化相结合，不断优化物质环境，为员工提供一个有利于身心健康的工作场所，这样能有效防止由于工作压力和单调乏味而造成员工的疲劳，保证员工精力充沛，思维敏捷，维持创新的活力。保障员工的创造性和工作效率的最大化。因为很多奇思妙想往往都是在一种身心放松的状态下产生的。只有让员工工作在舒适的、少一些束缚的环境下，才会有最强的创意。
其次，企业须重视员工的建议，为员工提供平等沟通和充分表达观点的机会。现在的知识型团队中，不是强调等级关系，而是需要更多的专业分工。要获得绩效，团队内部的充分沟通尤为重要，这就要求员工乐于表达自己的观点，而企业管理者应该以开放的心态尊重员工提出的每一个新的想法和建议，安排相关的综合讨论和分析等，让员工切身感受到自己的新思想能引起公司的重视，能得到公司的欢迎。即使建议被最终拒绝，也是在公司广泛征求民意，全面探讨、认真考虑的基础之上的，而不是被忽视或盲目轻率地拒绝。这样，员工才有激情创新，创新思维才能真正活跃起来。
3、区分创新意识和创新内容。 员工的创新型建议，有百分之九十是不切合实际的。实际上不光员工如此，管理者的创新想法同样也有百分之九十是不切合实际的。理解了这一点，管理者就没有必要抱怨员工的创新不切合实际了。之所以要保护员工的创新，是因为那剩下百分之十（甚至更少）的创新火花就足以让企业保持发展的活力了。
将员工的创新意识与创新内容分离开来，是需要管理者注意的问题。当员工向管理者提出一个创新型建议时，管理者可能会直观地感到这项建议实施后，成本与收益不成正比。但无论如何，管理者应该首先对员工的这种做法鼓励，然后再与员工一起对建议进行讨论，管理者可以提出自己对建议的真实想法，并鼓励员工换一个角度来思考问题。 这样做会让员工感觉到管理者是鼓励创新的，从而增强了员工继续创新的动力。
4、实事求是的评价 。管理者对待员工的创新活动，有时会走入另一个极端，即过分地担心打击员工创新的积极性。这类管理者在看到员工的创新型建议时，虽然对建议本身不十分认同，但为了不让员工失望，会对员工大加赞赏，并让员工按照建议的内容去实施。员工误以为管理者对自己的建议非常满意，便信心十足地去实施了。而当有一天员工发现管理者对建议的实施并不关心，也无法获得管理者进一步人力、物力支持时，员工会有一种被愚弄的感觉。对员工创新型建议进行实事求是的评价，也体现了管理者对员工的尊重。这种尊重本身就表示了对员工创新活动的支持。
5、不要限制工作以外的创新。员工所提的创新型建议并不一定仅局限于自己的工作职责之内。实际上每一个员工都有跨越自己工作限制，了解其他领域的愿望。在员工完成本职工作的前提下，管理者应该允许员工做一些他们自己感兴趣的事情。员工对其他工作提出的创新型建议，由于考虑问题所处的角度不同，可能会对公司带来意想不到的收获。员工提出本职工作以外的创意，也体现了员工对公司的关心。
6、采取多种活动鼓励创新 。如果企业还没有形成创新的氛围，管理者可以采取一些行动来鼓励员工的创新。比如公司可以设立创新奖，用来奖励那些为公司提出优秀创新建议的员工；还可以组织一系列的讨论活动，让大家就各自的工作提出改进建议，大家一起来讨论。在开展活动之前，管理者之间首先要对员工创新的意义达成共识。没有这种共识，形式再好的活动也是没有意义的。
员工创造性思维对企业管理的创新是必须的，所有的一切创新活动都是建立在员工相应的创造思维的基础上，创造性思维的培育需要的不仅是丰富的内容，还需要经常对常规的洞察与反思，需要的是灵感与智慧。通过对员工发散思维、逆向思维、侧向思维、联想思维等方式的训练，从而不断培育其创造性思维，提高其胜任力。总之，现代企业管理体系的目的就是为了指激发员工的工作动机，也就是说科学的运用各种有效的方法去调动员工的积极性、主动性与创造性，使员工个人努力去完成组织的任务，实现组织的目标。实行现代企业管理体系，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性、主动性与创造性继续保持和发扬下去。

⑧ 如何在工作中发挥创造力

瑞士斯沃琪集团的创始人之一兼首席执行官，亿万富豪尼古拉斯·海耶克极其成功地重塑了瑞士破产的钟表产业，使之重新成为一个价值数十亿美元的钟表帝国。海耶克这样建议我们：”你的时间的确需要规划，但永远不要百分之百地规划它。如果那样的话，你会扼杀了自己的创造性冲动。“在工作中，许多员工抱着坚守岗位的态度，一切因循守旧，缺少创新精神。他们认为创新是老板的事，与己无关。自己只要把分内的工作做妥即可，舍此无他。

这种思想实在要不得。要知道，谁也不比谁强，谁也不比谁差。你所拥有的，别人同样也拥有。如何能够突围而出，高人一筹？你务必突出自身创造力。

发挥创新行为不仅对公司有利，也对你本人的形象、声誉、能力和前途有利。无论创新的意念是否被老板接纳，进行得是否顺利，都能显示出你对公司的热诚和责任感。

成败得失并非关键，重要的是那份勇于尝试的精神。能够有助于你获得老板的认同。

综观事业上取得成功的人，他们一般都不是那种从常规去考虑问题的人，而是能够站在创新的立场上，考虑各种问题的人。

总之，创造性的眼光，可以使你摆脱本行业的条条框框，接受其他领域中的优秀思想，当你尝试从不同的角度看事物时，创新的智慧常会让你得出独到的见解，再加上进一步的整理和分析，必然令老板大为信服。

可是，并非随便地想一下就能完成一件工作。唯有靠平时的努力所体会出来的心得，才能想出有价值的构想。”工作的创新“需要从自己所负责的专门工作中，或从其相关工作中摸索，这样就容易找到自己的方向了，也能设定目标了，并不是漫无目的地左顾右盼，就能够找到创造的构想。

你的构想很可能和别人的一样，或者你现在所想的事，别人早就做过了。别人从前做的失败了，或是已经做到了某一程度，究竟怎样呢？你可以向前辈请教请教。若你得到的答案是”从前并没有人做过“，那就表明这是一个值得做的计划；若别人告诉你：”这以前好像有人做过。“那么你应该先参考别人所做的，然后再拟定方针。

在这种情况之下，别人往往会告诉你一些消极的意见：”这件事恐怕做了也是白做。你不管花费多大的心力，也不会有结果的。“假如是大家都认为会成功的事，他们早就自己做了。到现在还没有人做，那是由于大家都认为这是件吃力不讨好的事情。

可是，正因为如此，这件事才更有它的价值。你能够找到这样的目标肯定是一件值得庆幸的事。并进而做出一点成绩，这或许是别人无法达到的成绩。你也就是最先进入这个新领域的人，就这一点绝对是与众不同的。

⑨ 什么是员工的创造能力

创造能力是指善于运抄用前人经验并袭以新的内容和形式来完成工作任务的能力。是办公人员应具备的能力之一。开展办公活动既要遵循一定规律，又不能囿于固定的模式，应该随着社会的发展、环境的变化和工作的需要不断地对其内容和形式进行新的创新、补充和完善，使之更为丰富。这种能力一般表现为：具有探索和发现问题的敏锐性和预见性；具有用一个概念取代若干个概念的统摄思维能力；能够总结和转移经验，用以解决其他类似问题；善于运用侧向思维方法和求异性思维方法；具有想象、联想和形象思维的能力，不断产生新的较深刻的思想和观点；善于把主观意识同客观实际相结合，有所发现、发明和创造。

⑩ 有创造力的员工，为何总制造麻烦

你先观察他的目的，判断他的实力。人都会有缺点，你要多观察，多关注，找出他们的缺点，找机会给他设个陷阱，把这个缺点放大，制服他。你也可以找一个不太喜欢他的人，做点什么，说点什么，让他们的矛盾激化，这样你就能达到目的。不是原则问题，就不要和他打交道，要宽容。无论哪里有压力，想要把压力转化为动力并努力消化。

时间长了那些小人自然不敢给你加压闹事，在新的领导能力没有被证明之前，他肯定会认为自己有资格和你竞争，没有必要马上向你屈服。作为领导，要向他展示一些真本事，证明自己适合这个领导岗位。其次，你要设定一定的任务让他去完成，考验他的个人能力和执行力。他的能力是可以接受的，就意味着他可以被教导，具有利用的价值。你应该私下跟他清楚知道不听话的原因是什么。