创造ceo

1. 什么样的人才能成为CEO

CEO必须具备超凡的沟通能力

CEO是管理者，管理者的任务必须借别人的手和脑来完成。因此，CEO必须能够成功地说服和影响别人，正是“别人”的手和脑的共同作用结果，才决定了一个CEO的成败。

CEO同别人沟通的最重要手段是行动，而不是语言。而且有效的沟通一定是双向的，要建立在相互尊重的基础之上，有效的倾听对CEO来说尤其重要。

很多CEO都曾苦恼于下属听不懂自己的话，但事实上可能是因为你没有听懂他们的“话”。下属听不懂CEO的话，相对事小；CEO听不懂下属的话，则事关重大，因为公司的产品和服务是靠下属来完成的。

诚信是CEO必备的品德

CEO要想取得别人的信任，不仅要诚实地对待别人，更要诚实地对待自己。人们可以为不诚实的CEO工作，可是谁愿意为一个不诚实的CEO真心卖命呢？

诚实是信用的基础。除了诚实之外，CEO还必须是个讲信用的人。CEO的话要一诺千金，即使错误的承诺也要兑现。没有什么比CEO丧失契约精神对一个企业的杀伤力更大了，这是企业选错CEO的代价。

CEO必须具有持续的自我学习和自我反省的能力

管理从来都是具体的，一个好的CEO首先应该是一个或几个行业的行家里手才行。自我学习的内在动力来源于一个人的自省，自省不仅会促使CEO不断补充其它专业知识，还会促使CEO经常进行必要的反思。一个成功的CEO必须是一个自省能力很强的人才行，他需要从不断的反省中找出对企业最适合的管理方法。

CEO必须是一个做“选择题”的高手

CEO是专门做决策的。企业的大多数决策都是不确定因素的决策，不仅如此，有些商业问题答案还是无解的。CEO就像一个每天要参加选择题考试的考生一样，不断在似是而非的答案中选择尽可能正确的答案。因此，好的CEO必须是一个专业的决策者，除了有强壮的心脏，还必须有一个严谨的逻辑脑袋和较强的判断取舍能力。

CEO必须是一个有操作能力的“快刀手”

一个做事没有条理、眼高手低和优柔寡断的人不可能指挥一个高效的企业。CEO需要的这种高效操作能力比他们的学历和行业经验更为重要。这种高效率的做事能力只能在日常生活和工作中一点一滴地积累和训练而成。通常来讲，好的CEO一定是从基层一步步打拼出来的。

CEO还必须是一个“领导超人”

除了是一个精明的管理者之外，CEO还必须是一个有洞察力、有胆量、有勇气、有影响力并且心有定数的领导者。企业之间比的就是出类拔萃，并非所有违反常规的商业模式和管理模式都能创造出竞争优势，但能使企业处于行业领先地位的竞争优势一定是有别于常规的，能领导企业创造出这种优势的CEO一定是敢为天下先的人。只有不惧权威和传统，才有可能创新；只有顶住压力，创新才有可能成功。难怪优秀的CEO在性格上或多或少都有偏执的一面。

CEO不是学校培养出来的

上面所说的CEO应具备的这些素质，是由人的先天基因和后天的生活实践相互作用逐渐形成的，不是正规教育和专业培训能够教出来的。

此外，并非具备了这些素质就能成为一个好的CEO，除了人和还必须有天时地利。商场如同战场，是一个成者为王败者为寇的地方，过去、今天和未来都是如此。但是，如果不具备这些素质，就是有了天大的机会，你也不可能成为一个好的CEO。(解决企业管理问题：鹭佳转载)

2. 怎么才能当上CEO

你需要有：
销售能力。CEO必须具备推销能力，把东西推销给客户和投资者，或者把变革思想推销给整个公司。如果你没有销售的背景，你也许需要学一学说服别人的艺术。

对财务的敏感。CFO(财务主管)处理的是技术性的问题，而作为一位CEO，你必须能够“读懂数据”，把纸上的东西与公司的实际情况联系起来。这不仅仅是预算问题，也需要思考赢利的驱动力问题。你比以前要更加关注资产负债表。

有策略头脑。策略就是选择公司将参与角逐的竞技场，然后建立与这场竞争相关的优势。这将会考验你如何适应游戏规则并在游戏中获胜。

管理变革的能力。在整个公司推动变革，犹如管理一个部门，但要困难得多。你的行动要有号召力。你必须为人们树立一个榜样，挑选正确的高层管理团队，确定可能妨碍或阻止你变革的种种挑战。

领导能力。领导需要精力和激情。你必须首先感召你自己，然后感召其他人。但也不是无根无据的滥用激情，一个坚实的远景目标至关重要。

个性魅力。伟大的CEO知道什么时候使用逻辑推理，什么时候相信自己的直觉。他们知道什么时候应该采取措施，什么时候可以听之任之。他们知道什么时候该管什么时候不要管。

不同类别的CEO：
冒险家型的CEO

你是一个海盗型的人，具有大冒险家的风格。对你来讲，企业很有趣，你喜欢用高风险获得高回报，最好是风险越大回报越大。你是一位有远见的人，你具有观察到市场机遇，或者捕捉新机会的才能，以及领导大部队紧跟你走的才能。你创造性地看待日常事务，但也有轻率的一面，有五分钟热度的倾向。有时你需要更多地关注问题的细节，在培训员工方面更加耐心。在能够利用你个人品牌增加价值的行业，你将干得最为成功。

天生的CEO

你是天生的CEO，不但坐在“大办公室”里感到十分惬意，而且对主持会议和管理新机构如鱼得水。你也许没有创造力的名声，但你可能会制定出MBA们在商学院学会的大多数规则。你小心谨慎，脚踏实地，做事十分稳妥。你善于与员工打交道，给他们提供长期的目标，你是一个完美的“直升机”--从宏大的远景平稳地降落到具体细节。你要获得真正的成功，必须征服自己的恐惧--害怕用不完备的信息作决定，害怕创造性类型的人才。技术型的CEO

你是第一个设想录像机、第一个发明传真机或第一个设计奥迪A2的那种类型的人。你是一位预言家，拥有无与伦比的技术知识，拥有创造新生事物的能力。尽管你疏于传统的经商技能，你可能早于市场相信自己的产品。你非常关注细节，但有时很难把你拉回来看看大方向。也许在你那个特别的领域有一些非常忠于你的员工，他们钦佩你的远见和技能，但是其他人在日常工作上可能难以与你合作愉快。你也许得益于接受了某些高水平的商业教育，正如在你的技术领域那样给予你坚实的商业背景，不过提高自己的交流技巧是大有裨益的。销售型的CEO

你伶牙俐齿，舌头功夫甚是了得，也许能够把酒卖给和尚。只要你相信某种产品和服务，不管什么你都能卖掉。你对生意的敏锐，你非凡的说话技巧，说明你胜任一名CEO的许多工作。你能够与媒体交谈，说服新的投资者，最重要的是鼓动你的员工做出更大努力，同时让他们感到正在做惊天动地的大事情。


尚需努力者

你有一些明显的商业技能，但是CEO的角色需要一套特别的技能和人格特征，你也许不具备这些。这不是贬低你，你也许在其他方面有所作为。尽管如此，也不要对坐到CEO的办公室感到绝望，如果那是你奋斗的目标的话，因为研究表明，85%的公司都是在公司内部寻找领袖，而不是从外面聘请。你可以在目前的岗位上做出超人一等的业绩，并开始思考你想成为哪种类型的领导。

完美的CEO

完美的CEO在不同的时候具有不同的风格。理想的措施取决于你是否在销售你的产品和服务、提高投资、解决问题、激励团队等等。不过要注意避免选择不合时宜的错误风格。

3. CEO、创始人，

创始人是企业开创者的一个通俗性称呼。
而董事长，总经理，CEO是公司法和公司治理结构范内畴。
可以这样理容解：创始人是创造公司的人，可以做董事长，可以做总经理，可以做CEO，也可以什么职位都不做，只做幕后的投资人和控制人。然后他的公司必须有董事长和CEO，可以都是聘请的，也可以是其他创始人或股东或合伙人。

4. 怎样才能当CEO

在通用电气 (General Electric) 前任首席执行官杰克-韦尔奇 (Jack Welch) 即将退休时，他指定了三位接班候选人，他们在通用电气的工作年限加起来达70年之久。从某种意义上讲，这三位候选人——杰夫-伊梅尔特 (Jeffrey Immelt)、詹姆斯-迈克纳尼 (James McNerney, Jr.) 和罗伯特-纳德利 (Robert Nardelli)——在通用电气步步高升的过程中已经被视为首席执行官候选人。跟大多数高管一样，他们花了大半生的时间才到达了顶峰。

成为首席执行官没有捷径可走，除非成立属于你自己的公司。那么你怎样才能达成目标呢？职业教练和高管猎头称，这要看你是否拥有渊博的知识和广泛的社会关系，以及你的领导才能达到了怎样的水平。时间和可能数亿美元的薪酬福利会让你知道你是否通过了考验。

准备好投入你的时间。根据福布斯美国500大企业数据库，最终成为首席执行官的高管在一家公司的平均任期（不包括当老板的时间）为19年。这些高管大多在30岁出头就加入了他们所在的公司。因此，首席执行官的平均年龄为55岁。

这也就是首席执行官多为公司内部人员的原因所在。Booz & Company 的一项调查显示，仅有20%的公司聘请外部人员担任首席执行官。这些人通常是因过去的经验和口碑而足以胜任首席执行官，甚至是有过首席执行官任职经验的管理人员。这个群体很小，但很杰出。

在韦尔奇指定伊梅尔特为其在通用电气的接班人后，纳德利和迈克纳尼便离开了这家公司，进而成为顶尖领导人才群体中的一分子，凯洛格商学院 (Kellogg School of Management) 教授 Brian Uzzi 称之为“候选人名单”。

凭借在通用电气30年的工作经验，纳德利成为了家得宝 (Home Depot) 首席执行官。而在通用电气工作20年的迈克纳尼被任命为 3M 首席执行官。

同样地，福特汽车 (Ford Motor) 首席执行官艾伦-穆拉利 (Alan Mulally) 在加入汽车制造商福特之前曾在波音 (Boeing) 工作了32年，而百思买 (Best Buy) 前掌门人 Phillip Schoonover 则跳槽到主要竞争对手 Circuit 担任首席执行官。

重要的是你选择以怎样的方式实现目标。一些高管在利用一家公司的继任计划之前趁着年轻频繁跳槽，而其他一些高管则选择制定职业规划，为的是能积累在各行各业多家公司工作的经验。

欧洲商业巨子罗伯特-波雷特 (Robert Polet) 的职业生涯从联合利华 (Unilever) 起步。他在30来岁时担任了领导职务，并最终被提升为这家规模达580亿美元的消费品公司旗下冰淇淋和冷冻食品部门总裁。他现任意大利奢侈品集团 PPR 旗下设计师时装品牌 Gucci 首席执行官。

咨询公司光辉国际 (Korn Ferry International) 董事总经理 Chuck Eldridge 表示：“在多家公司任职的经验很有帮助。”

Eldridge 说，他有一个客户立志成为最高管理人员，从这个客户的简历来看，似乎他每五年就会战略性地跳一次槽，每次都是为了寻求更好的机会，离他的目标更进一步。加薪就更不在话下了。

但是，如果他希望成为首席执行官候选人，那么他最好能够尽快安定下来

5. 阎双创造的CEO介绍

阎双，黑龙江哈尔滨人，毕业于哈尔滨美术学院。2008年创办广州阎双皮具制品有限公司，现拥有80多家阎双创造布包专卖店，工厂位于皮具之都狮岭，拥有员工150人。

阎双，东北汉子，从其人穿衣打扮到他的办公室装饰风格，一水儿的艺术范儿，很早就进入手袋行业，有过一段难忘的普工经历，然后开始学设计，期间还办过设计培训学校，用阎总本人的话说，设计，还是他的主业，因为一直想创造一种属于自己的风格，所以坚持了下来。
做普工的时候，接触的是手袋的制作，进而可以了解产品的质量、使用等问题。做设计师考虑更多的是手袋的外观和功能，一个产品想在市场中立足，手工很重要，所以在设计产品的时候，要注重生产上的方便，设计的东西既美观又和谐，这个很重要。自己有前线的生产经验，所以才会更加注重于每个细节，再结合消费者的需求，加上设计师的创作与灵感，这为他后来创造出一个有口皆碑的布包品牌奠定了基础。从普工到设计师，从生产制造到自主创造，卓越的品质观念很早就扎根在这个梦想创业的人心中。
梦想：做中国真正的民族布包第一品牌
每一个手袋设计师最初的梦想，都是有朝一日能创建属于自己的品牌，让自己从设计领域起航，走上品牌的成功之路。同样拥有这个梦想的阎双，他的梦想起航于一次帮朋友设计和制作。
早在他开设计培训学校的时候，一位开档口的朋友看上了他设计的产品，于是开始要求阎双帮他设计并生产，做好样板就拿到市场上接订单，慢慢的，市场接受了，就这样走了下来。帮别人设计与生产，始终是有很大局限性的，没有哪个设计师可以长时间接受这样的现状。为什么不自己创品牌呢？想到就做！很快阎双就去注册了自己的品牌：阎双创造。选择了布包这个领域，一是因为当时帮朋友设计制作的这批产品就是布包，市场的良好反应给了他极大的信心，其次，布包相较于皮包轻柔、环保、风格自由洒脱，这正好符合他个人的审美。
其实一开始，阎双对于自己注册的这个品牌能否真的在市场中站稳脚跟，并没有十分的把握，但他深知创业不是一件简单的事，除了做好最坏的心理准备，唯有不断前行！他坚信自己可以创造出一个中国真正的民族布包品牌，事实证明，他做到了。
启动资金20万，来自阎双此前帮朋友做加工以及自己办学校的盈利，刚成立的小公司面临的挑战是巨大的，要做现货，库存是个大问题，资金周转困难重重，但是依靠多年来对市场需求的调查研究，以及积累的设计经验，刚开始做出来的产品通过朋友在广州市桂花岗的档口销售，市场反应非常好，很快就得到了消费者的认可。

产品：一直被模仿，从未被超越
创业艰辛，新兴品牌刚开始崭露头角时，最大的危机就是来自市场商家的盗版。辛辛苦苦做出来的几款布包，销量都是不错的，但很快阎双发现有其他档口也出现了跟他设计一样的同款包包，而且仿造出来的山寨包价格比自家的便宜许多。怎么办？唯有加快更新速度！只能设计出更多更新的产品，如此一来研发经费大大增加，何况新产品投入市场，还要迎合市场的需求。中国市场永远是需求大于供给的，所以阎双决定不断推诚出新，将仿冒者远远甩在后面。
对设计的要求更加严苛了，要设计出消费者喜爱的产品，设计团队的每一个设计师都必须不断突破瓶颈，调整心态，甚至跨越行业界限去寻找新鲜灵感。作为品牌，产品的风格非常重要，风格固定住之后才能融入新鲜血液，招募更多的设计师加入进来，扩大开发团队。如今更多的80后设计新锐加入了阎双创造的队伍，设计的每季新品深受全国各地消费者的喜爱。
谈到设计灵感从何而来，阎双给我们分享了他的一个小故事。有一次假日跟朋友出去烧烤，美味的鸡腿突然给了他灵感，回去后他即兴设计了一个布包，有着跟鸡腿一样的手挽，这个包后来还拿到了国家专利，现在市场上很多品牌都在模仿。
听音乐也是寻找灵感很好的方式，阎双很喜欢听中国老一代的摇滚还有一些欧美的流行音乐。尤其喜欢崔健、许巍、郑钧、汪峰这4位歌手，有时间会去听他们的现场演唱会，因他们的音乐都非常有感染力和自己的风格，粗狂、随意、不拘小节，这些元素都被阎双用在了自己的布包设计上，经常成为消费者喜欢的爆款。
体会：敢想敢做，手袋设计师创业更易成功
谈到这几年创业的经验体会，特别是当我们邀请他谈一谈手袋设计师去创建自主品牌有何利弊的时候，阎双一席话道出了本行业手袋设计师的无奈与艰辛，以及从企业角度出发对设计需求的两难选择。设计师做品牌，优势还是在产品的外观跟特性上，可以发挥出自己所有的想象。但一般在企业就职的设计师，所能发挥的空间会受到各种限制，但这正是企业成长过程中必须做出的谨慎选择。设计每个配件，开发新的模具样板都需要消耗很大的资金，如果出来的产品不能被市场认可就会亏损，所以企业老板一般不愿意在研发上做太大的投资，但设计师自己创业就不同了，可以根据自己的市场经验更大程度去灌输自己的想法，虽然有风险，但还是会去做，也会多一些成功的机会。
不是每一个手袋设计师都适合去创业，并非你拥有足够的设计经验或资金、人脉、客源等储备，就一定可以创业成功。很长一段时间内，设计师最好的状态是能让自己的想法最大化实现的企业去工作，经验十足的时候可以选择创业，但不能太盲目。
创业需要坚持，走到最后一定成功，我也奉劝中国的所有设计师：每个人心中都有自己想要的风格，一定要将这个理念坚持下去。
品牌：大胆研发，坚持做走个性的民族路线
如今国内的手袋行业不乏大大小小的品牌，不经意间我们总能发现，许多企业顺应洋流都喜欢注册英文名字，同时会在这些洋名字品牌中有意无意嫁接很多西方故事。但“阎双创造”这个土生土长的中国布包品牌却选择了认祖归宗，甚至既不入流又不国际范儿。谈及自己当初注册的这个品牌名，阎双有自己不同的见解。这是用创建者自己真实姓名命名的一个民族品牌，阎双提到他的叔叔曾经和他讲起，中国企业一直是以生产加工为主，作为中国人需要一些自主的品牌，以及自主研发创造的东西，就这样在他内心当中就有了“阎双创造”这样一个名字。很多人都阎双说这不像一个手袋品牌的名字，但是反过来，在听过“阎双创造”并且知道这是一个手袋品牌后，反而给他们留下了更深刻的印象。所以，中国品牌取洋名字，不见得就是明智之举。
阎双布包，一直坚持做走个性路线的民族品牌布包，他们坚信品牌不仅是品质、技术的保障，更是对生活品味的最佳诠释，“阎双创造”主要是面对崇尚自由，热爱大自然这样一群人，在面料的选择上多选择健康天然，对人体无害的材料。质感原始、自然贴近生活，更加让人有亲切感，表达出来的作品更适合自然环保的理念。
“阎双创造”目前在全国拥有80多家专卖店，他们不打算盲目的扩张，准备在明年之前完善所有的附属产品，再进行全面的招商。阎双表示，最近他们很重视市场的需求，现在男性的购买力也很强，休闲的男款包包很有潜力。“阎双创造”已在原有风格不变的前提下，研发了不少男款。做男女都能购买的品牌，这个很重要。加大产品风格，做一些针对男性朋友使用的产品，以及更贴切实际的实用性强的产品是他们最近的开发主线，包括钱包、配饰、鞋子等都有在贴牌生产，这样能够保证单店的营业额。一个专卖店只靠包包的销售很有风险，所以他们需要融入更多品种的产品，这也是市场反应给阎双总部的。诚然，作为一个品牌而言，需要全面的发展，丰富的产品，大胆的研发。事实上，“阎双创造”现在已经走出了中国民族品牌的第一步，前行的路上仍有很多的挑战在等待他们。需要做很多工作，保持每间专卖店的营业额指数上升，更加深入的去了解消费者想要的东西。产品单靠设计师本身的想法是不能完全满足消费者的，要深入贯彻的体会每件产品能给消费者带来怎样的好处。这个东北汉子反复强调：这个很重要。
访谈最后，阎双谈到自己对于目前国内手袋行业环境的看法，以及对手袋设计师自我发展的一些建议。他认为目前的手袋产品需求逐渐呈现饱和现象，行业的山寨作风会直接影响品牌的发展，越是模仿，越难出现优质化的品牌。那么在这样的大环境下，手袋设计师创业做品牌，虽前路漫漫，但只要做足准备，稳步发展，走好每一步，不要盲目扩张，坚持下午依然可以成功。
企业是靠稳定的资金链维护生存的，所以货款的拖欠是企业最致命的要点，这是他特别强调的一点。多年的创业经验告诉他，不能被客人拖欠货款，找有实力的经销商合作，宁缺毋滥。宁愿走慢点，也别把自己冲向悬崖。

6. 如何正确理解创始人，创始团队，创始ceo三者的角色定位

1、创始人—点子
创始人往往是发起原始创意，具有科学发现、技术突破、新洞见，发现问题所在，或是拥有热情等初始元素的那些人，通常他们再找几个共同发起人，然后就变成创业团队的一分子，开始日复一日的公司运作。(当然，在某些产业例如生命科技等，创始人可能是终身制的教授，不打算放弃教职，因此只担任创业公司的科技顾问或董事之类职务，而不会成为创业团队的一分子)
对于创始人和他们的“点子”，还有一点要说明：可以拿去申请专利或已经申请专利的点子，和那些深夜里在宿舍想到的点子很不一样。我的学生们最难抛弃的想法之一，就是“原始创意跟公司没有多大关系”。在大多数实际案例中，事实是，如果没有公司把这些创意、点子商业化，创意根本没有用(公司的核心专利除外)。
即使创始人成为创业团队的一份子，想出创业点子的创始人，也不见得一定要在新公司中具有保证的领导地位(CEO或副总之类)。创始人不一定非要是CEO不可，这对很多企业家来说是一个惊人的想法；每当我听到“你说我不是CEO是什么意思?是我想出来的创意”时，我就觉得紧张，这个创始人对于好的创业CEO需要哪些条件毫无概念，也不了解建立一家公司需要哪些实质条件。
2、创业团队—公司的核心基石
创业团队包括创始人，以及与创始人拥有互补技能的几个共同创始人。建立公司的就是这群人了，他们的目标是实现原始创意，寻求一个可重复、具有经济规模的商业模式—首先发展产品与市场，然后测试这个商业模式的每一环节(定价、渠道、获取/激活用户、商业伙伴、成本等等)。
在互联网/移动互联网领域的典型创始团队里，你会看到一个黑客、一个过动儿和一个美术设计。其他领域的技能需求各有不同，关键是团队成员之间的技能必须互补。
PS：现实扭曲力场（阅读第3点之前，插播这个名词注解）
现实扭曲力场(Reality Distortion Field)是电影《星际迷航》发明的语言，意指外星人通过精神力量创造了新世界。麦金塔电脑的软件工程师Andy Hertzfeld曾经以此形容乔布斯的强大气场：拥有过人的意志力、信心，为达目的甚至不惜扭曲事实、雄辩滔滔以洗脑公司同事和身边所有人。
好的创业团队该有几个共同创始人才“正确”?这没有神奇数字可言，但似乎两到四人是“甜蜜点”。组建创业团队时的最大错误是：不去思考公司所需的技能，而光想着该找身边的谁来合伙。两个问题能测试出来这个人是否该进入创业团队：“如果没有他，我们还能有这家公司吗?”、“我们能不能找到跟他类似的人?”如果两个问题的答案都是No，你已经找到了共同创始人；如果任何一个答案是Yes，你不如聘用他作为早期员工。
一个创业团队的关键企业性格包括热情、决心、抗压力、韧性、敏捷度，以及好奇心。如果团队成员过去曾有一同工作的历史会更有帮助，但最重要的是相互尊重。最具挑战性的是信任，你必须信任共同创始人能付出、做到他们承诺的事情，并且支持你。
多数创业公司在团队合作上的失败，大多是因为共同创始人“还没约会就上床”，在筹备公司阶段一起工作的时间太少，甚至没有在孵化公司的时期一起工作过，就直接开了公司。
每个人都有一些创意，但是能把创意转化成商业的，是创始团队的勇气、热情和韧性。
3、创始CEO—具有现实扭曲力场，并且安于混乱
理想主义的创始人会尝试展开一场集体领导的冒险，没有任何一个人可以单独做决定，这样似乎能最快开展生意。然而创业公司的战略优势通常是速度、节奏，以及无畏于做决策，现实通常改变得太快，导致立即决策的需求终究要吞没集体决策的程序。
在创业团队中，创始CEO的角色优先于其他人。很诡异，他们几乎从来都不是团队里最聪明、最机灵的那个人。他们异于其他合伙人的地方在于，他们能发射出一道“现实扭曲力场”，无论是雇用员工、为公司筹资、定位公司、找出公司重心所在时，都能拿出气场。他们是这家公司的终极信仰者，有远见、热情，具备沟通的技巧，能告诉别人这些疯狂的想法为什么行得通，为什么能改变世界。
此外，创始CEO能在一片混乱和不确定中显得生机勃勃。他们在开发产品与获取早期客户的过程中，有能力应付每天丛生的各种危机；当早期产品开发与客户获取失败时，原先被认为思虑周全的商业计划立即被甩开，视为无物；当其他所有人专心于各自的分工时，创始CEO正忙着解答一道复杂的方程式，里面所有的变数都不确定—不知道客户在哪儿，不清楚客户会为哪些产品特质买单，不确定的定价，无法预料下一次为了创造需求举办的活动会不会成为未来的销售渠道，等等。
他们偏向于付诸行动，不会等别人来告诉他们该做些什么。伟大的创始CEO只活在当下。

7. 怎样才能成为CEO具体该怎么做

你有这么大的想复法是好的事情，但是制你要记住一个人总是先学会走，然后才学会跑的。你有一个远大的理想是一件好的事情，但是什么事情都要经过自己的努力去实现。
事情不是想出来的，是经过自己的努力一点一点的做出来的。我不知道你经常看中国知名人士（CEO)的人生经历不。每个人都是从一点一滴的做起。俞敏洪当年就是从一个没不见经传的教书的成长成为现在赫赫有名的新东方的总裁兼CEO。
你一个好的CEO一定会有自己新颖的理念，一定会是一个思路广阔、人际交往超强的人，不妨你多看看他们的人生经历可能会对你有些帮助。但是一个人要想成功光靠别人给讲，别人去教，那一定不会成功的。一定要有自己的想法，一定要有自己的人生目标，和自己今后的发展方向。
只要是自己坚信的东西，一定要去做，就是失败了你也会在这其中学到经验教训，这样的经验教训是用钱买不来的，每个成功的人就是在小失败后取得小成功，在大失败后取得大成功。记住要成为好的CEO要一点一点的做起。
我忠心的祝福你，希望你也成为马云、俞敏洪、柳传志、史玉柱、李彦宏......这样成功的CEO

8. 如何做一个CEO

如何做一个CEO:初入职场，很羡慕那些手里有权、底下有兵的领导，无论是高层领导还是中层领导。总是认为当了领导就可以指挥别人做事，不用每天沉在繁琐当中。有了更高的收入，而过上无忧无虑的生活。事实是这样吗？笔者接触过的许多大大小小的领导，也会很用心和他们探讨管理之道，但是似乎没有一个领导会说自己很轻松，“压力大啊”才是这些公司中坚人士的共同心声！“领导”这个词汇本身就是很有意思的。表面上，是依靠公司制度和个人学识能力来带领团队完成既定工作，实现自身价值；另一个层面来讲，也是对自身的领导和提升。也只有当自己能力始终处在可以有效带领团队前进的时候，所谓的领导才有了自身的价值，否则，则早晚下岗的。同时，领导在被企业赋予了权利和待遇的时候，也承受着公司的要求，以及下级的理解和承认。当头顶承受着需要数据的公司期望，下面要协调相关资源和团队，也就彻底打消了别人的羡慕。压力大，也就自然而然了。如何做一个上对得起公司，下受到员工承认的好领导呢？一、 分工领导团队工作，不同的团队成员承担不同的工作；不同的发展时期，工作的内容和性质也不完全相同。领导在这一个团队建制当中，要很好的发挥每个人的特长实现团队价值，首先要学会的就是合理分工。合理分工的目的，是为了让员工可以有良好的工作感觉，并发挥每个员工的工作特长，最高效的完成工作任务，体现所领导团队的价值。1、 定位工作性质首先要清楚的是工作的性质，详细规划工作轻重程度以及完成时间，列出详细的工作进度表，并清楚工作完成的整个流程。关键的一点，要清楚这项工作是急需完成的还是锦上添花的，从而根据实际情况来安排工作进展。2、 了解员工情况在清楚的工作的性质之后，就要仔细研究自己团队员工的具体情况了。要弄清楚团队每个人的优势和劣势是什么，适合什么样的工作，具备什么样的资源可以利用。从而有针对性进行工作安排，有利于工作的顺利开展。二、 分利其实我们应该清楚一点，最能体现一个领导成就的不是他本人做了多少工作，而是他所带的团队取得了什么样的业绩。这个意义上来讲，领导自身价值的体现是其所带团队价值的反应，两者呈正比例。团队取得的成绩越高，领导的价值也就越发明显。真是基于这个理由，那些处在公司各个岗位的领导们，往往都是为了公司安排的各项工作而竭尽所能，充分调动各方资源来确保团队完成任务，这本无可厚非。可是，成绩出来了，问题也同样出现了。大多数领导在鲜花和掌声中成了主角，而和他并肩战斗的团队此时却似乎没有其个人风光，更别提团队中那些所有参与工作的普通员工了。如此反复，时间长了，团队员工没有了工作的动力，在消极和怠工中自然影响团队成绩，领导的风光也就不复存在了。所以在实际工作当中，领导一定要学会分利。有了成绩要把团队成员推到前台，接受公司的表扬和认可。如果这个荣誉非要个人来代表团队接纳，也要第一时间通过安排团队的聚会等方式，将这种荣誉和成绩反馈到所领导员工身上，让他们感激能在这样一个团队，能有这样一个领导来指挥。当然，“利可取而不可共享”的本位主义思想长久以来的影响，很多领导都觉得自己带来团队取得的成绩，理应由自己享受。貌似天经地义，实则危险丛生。试着理解你团队的力量，远远比个人要强大，学会合理分利，成功就有了希望。三、 给发展空间记得笔者一次和一位老总聊天听过这样一个笑话：该老总在刚毕业工作的时候跟着一个领导，领导很器重这位老总，于是用心传授营销技巧，并成为了领导身边的左右手。老总一开始和很高兴有个这么器重自己的领导，可是时间长了发现不是那么回事。一起进公司的许多同事经过几年发展都获得了提升，获得了较高的职位和待遇，唯有自己还是在原地踏步。于是问领导，领导笑言“上面也曾经要上调你的工作岗位，被我拒绝了，因为我和你搭手太舒服，我不想放你走啊！”一时间，老总没话可说了，陷入了沉思，并在很短的时间内主动给总部写调岗报告，主动申请离开了“很照顾、器重”自己的领导……从这个案例我们不难发现，正是因为领导的个人喜好，耽误了员工的发展机会，而对于一个有着很强上进心的员工来讲，喜好“剥夺”员工发展空间的领导，是断难与之相处的，也就不足为怪了。作为领导，其成功和价值体现的另外一个显著的方面就是你为公司培养了多少个有用之才？一个人带领团队为企业牟取利益毕竟是小范围的，如果可以多培养一些能独立带领团队为企业创造价值的员工成为新领导，那才是企业最希望看到的情况。所以对领导而言，不断的给团队员工合适可行的发展空间，并指导有潜力的员工成长为新的领导，才是体现领导价值最核心的一个方面。