① 创新型军事人才培养的现状与不足
迎接军事变革挑战 实施人才战略工程
当前，我军机械化建设路程尚远，信息化建设却逼迫而来，完成双重建设任务的重担，历史地落到我们这一代军人肩上。时代呼唤推进中国特色军事变革、实现跨越式发展的新型高素质人才。在关键的历史时刻，江主席站在时代的高度，立足全局，前瞻未来，提出了一系列关于抓好人才战略工程的重要指示，把人才建设提升到新的历史高度。站在更高的起点上，全面推进人才建设战略工程，是牵动全局的战略问题，而不是局部的、短期的权宜之计；是必须迅速付诸行动的紧迫任务，而不是停留在务虚层面、可以或缓的学术话题。
培养高素质新型军事人才
江主席在全国人大十届一次会议解放军代表团全体会议上讲话时指出：“培养大批高素质新型军事人才，是中国特色的军事变革的重要内容，也是推进这一变革的重要保证。”这一论述，深刻阐述了人才培养与新军事变革的关系，揭示了培养高素质人才对推进中国特色军事变革的重大作用。我们要把吸引培养造就大批高素质军事人才作为最根本、最突出、最紧迫的任务突出出来，抓紧抓好，抓出成效。
高素质人才 中国特色军事变革的战略制高点
江主席反复强调，迎接新的军事发展的挑战关键在人才，没有一大批高素质的人才就无法掌握新的武器装备，无法创造和运用新的战法，也就不可能赢得未来战争的胜利。去年，在人大解放军代表团的讲话中，他又提出要采取超常措施，加强“高素质的复合型指挥人才、智囊型参谋人才和专家型科技人才”三种类型人才的选拔和培养问题。此后又明确提出，培养大批高素质新型军事人才，是中国特色的军事变革的重要内容。这些重要指示是对马克思主义军事理论的新发展。
对军事变革客观规律的科学结论。考察人类军事发展史可以看出，每次军事变革所追求的目标之一，是人才能量的充分释放。冷兵器时代，开发和扩大军人的体能；机械化战争时代，开发和扩大军人的技能；信息化战争时代，不但要开发体能、技能，而且重点要开发和扩大军人的智能。20世纪后半叶，以信息技术为核心的高新技术在全球范围内迅猛发展。近30年来人类取得的重大科技成果，比过去2000年的总和还要多。未来的信息化战场，知识将由潜在的、间接的战斗力跃升为现实的、直接的战斗力。因此，培养知识型革命军人，建设知识型军队，无疑成为推进中国特色军事变革最重要的战略任务。
对中国特色军事变革特点的高度概括。推进中国特色军事变革有两个基本特点：后发式和跨越式。与世界军事强国相比，我军在高素质军事人才上的差距十分明显。美军军官100%达到大学本科以上文化程度，其中硕士和博士研究生达到38.4%；俄罗斯军官98%受过高等教育，指挥军官全部是大学本科以上水平……即使波兰、印度这样的国家，其军官90%以上是学士。而我军具有大专以上学历的军官比例是71.8%，目前拥有博士、硕士的比例不到2%.人才素质的滞后，是推进中国特色军事变革的“瓶颈”问题。我们要想抓住新军事变革的历史机遇，实现“后发式”和“跨越式”发展目标，必须认真贯彻科技强军战略，依靠科技进步加快军队的现代化建设，按照未来战争的要求，培养和造就一大批高素质的新型军事人才。
对世界各国新军事变革实践的深刻总结。研究新军事变革与前几次军事变革的异同，可以发现，以往军事变革是按照先装备变革、次体制变革、后理论变革的模式。当代新军事变革却是在装备、体制、理论、人才等诸多因素上同时展开，并逐步走向先理论构想、次实验实证，后立法规范的路子。这些新变化充分说明，新军事变革越发展，越比以往任何时候更依赖高素质军事人才。世界各主要军事国家在推进新军事变革中，有一个共同的做法，就是把高素质人才的培养作为战略制高点。1997年，美国国防部在《四年防务评估报告》中，提出了“新型军事人才是军事战略竞争的制高点”的观点。俄罗斯2002年5月颁发了《俄联邦军事教育体系改革纲要》，提出以调整军事教育内容为重点，全面提高军事人才培养质量。日本防卫厅把培养适应未来战争需要的新型军事人才，作为自卫队改革的主要内容，在“防卫改革委员会”中增设了“人才培养与保障委员会”。高素质人才无疑已成为决定新军事变革成败的战略资源，谁抢占了人才制高点，谁就拥有制胜的先机。
五支队伍 建设新型军事人才群体的新要求
积极推进中国特色军事变革，是新世纪新阶段我军带有全局性、根本性、长期性的战略任务，是实现军队建设跨越式发展的宏大工程。在这个宏大工程中，人才培养是基础性工程。江主席要求，“必须下大力气抓好人才战略工程，重点抓好指挥军官队伍、参谋队伍、科学家队伍、技术专家队伍和士官队伍。”加强这“五支队伍”建设，是江主席着眼新军事革命的要求，结合我军建设实际，提出的深谋远虑的战略举措。
反映了军事人才队伍整体结构的新变化。未来信息化战争，将是体系与体系的对抗。这种对抗必然对军事人才的队伍建设提出新的要求，思考军事人才队伍建设首先必须思考它的整体结构和体系效能。“五支队伍”把指挥、参谋、科学家、技术专家和士官有机融合，形成缺一不可的有机整体，囊括了军事人才队伍的各种类型，构建了完整的新型人才队伍模式。一方面反映了新的历史条件下，军事人才队伍的层次构成。从善于宏观谋划的战略家到熟练掌握手中武器的士官，合理衔接，形成一个纵向分工、横向互补，对内闭合、对外开放的人才整体结构；另一方面又体现了职能上的相互联系、相互配套，有助于系统优化，有助于围绕军队信息化建设和打赢未来信息化战争，形成合力，提高军事人才的综合集成和整体效能。体现了推进中国特色军事变革对军事人才能力素质的新要求。信息化战争的一个显著特点，就是知识和技术高度密集。“五支队伍”建设充分体现了推进中国特色军事变革对新型军事人才能力素质的新要求。江主席指出，“新型军事人才，必须是具备扎实的现代科学文化知识基础的知识型革命军人。”这是对新型军事人才在素质上的共同要求。这就是说，新型军事人才首先必须具有坚定的政治信仰，任何时候、任何情况下都坚持党对军队绝对领导，毫不动摇地听从党中央、中央军委的指挥。同时，新型军事人才必须具备扎实的现代科学文化知识基础，尤其要有较高的科技素质。如果指挥人才没有较高的科技素质，就不可能掌握运用好现代指挥理论和手段；如果参谋人才没有厚实的科技基础，就不可能在熟悉现代战争特点的基础上出谋划策；如果技术人才不能站在科技前沿，就不可能组织和谋划好重大的技术问题。为适应新军事变革的需要，“五支队伍”必须具备特殊的能力。指挥军官队伍，必须具有战略眼光和宏观思维，具备把握世界军事发展趋势和指挥信息化战争与信息化军队建设的能力；参谋队伍，必须具有较高科学文化素质和全面军事素质，具备在信息化条件下为军队建设和作战问题出谋划策的能力；科学家队伍，必须具有很高的学术水平，具备站在科学前沿，组织谋划武器装备的创新发展和国防关键技术攻关的能力；技术专家队伍，必须具有高新武器装备性能的各种学科知识，具备融会贯通，迅速排除各种故障、解决复杂难题的能力；士官队伍必须具有相当的文化基础和专业基础，具备熟练掌握和灵活运用手中武器装备的能力。具备这些能力是新时期“五支队伍”胜任不同岗位职责的紧迫要求，是推进中国特色军事变革的需要。
院校教育 吸引培养造就“英才”的主渠道
军队院校作为军队人才培养的主渠道，必须认真思考和研究两个严峻问题：一个是靠什么吸引优秀人才？另一个是如何培养和造就优秀人才？目前，我国在校的大学生是1260万，多于美国，相当于俄罗斯和欧洲在校大学生的总和。我国国民素质的大幅提高，为军队吸引大批人才奠定了基础；近年来，我军走开了依托国民教育培养干部的路子，实践证明这条路是正确的，为提高军队干部素质开辟了广阔的渠道。面对这样的机遇，军队院校一定要抓住机遇，努力创造条件，把大批优秀青年吸引到部队，并努力按照人才战略工程的要求，把他们培养造就成军事“英才”和科技“帅才”。
依托崇高的事业凝聚人才。国防和军队现代化事业是一个崇高的事业。过去我们能够把许多民族英才集合在“两弹一星”的事业下，今天我们同样可以把许多优秀人才吸引到推进中国特色军事变革的伟大事业中来。院校作为高层次人才聚集的地方，一定要积极为那些有志于献身国防和军队建设的优秀人才创造条件，搭建舞台，在吸引优秀人才问题上，有所作为。
依托先进的学科培养人才。学科是人才培养的基础和依托。没有一流的学科，就不可能培养出一流的人才。推进中国特色军事变革，完成机械化、信息化双重历史任务，院校必须按照军队信息化建设和打赢未来信息化战争的新要求，按照指挥军官、参谋、科学家、技术专家和士官五类人才知识能力素质的新要求，创新学科专业体系；要调整力量，整合资源，大力发展以信息科学技术为核心的高新学科，重点支持一批特色学科，积极扶持新兴学科，充分发挥学科建设在人才培养中的龙头作用。
依托重大科研项目造就人才。科学研究尤其是重大的科学研究是造就高层次人才的沃土。英国的卡文迪什实验室培育出了24名诺贝尔奖获得者。“两弹一星”的研制造就了23位杰出的科技英才。“银河”计算机事业已培养了4个院士。高水平的科研课题，稳定的研究方向和一大批国际国内高水平的学术学科带头人是院校建设的生命，也是培养造就科技英才的前提。院校必须紧紧围绕提高人才培养质量这个核心，在科学研究上不等不靠，有所作为。
依托良好的机制和环境激励人才。环境影响人、机制激励约束人。培养高素质新型军事人才需要浓厚宽松的学术氛围，科学严谨的治学态度，实事求是的科学精神，广泛的学术交流环境和科学的管理体制。院校建设和改革必须紧紧围绕出人才、出成果，开拓创新，建立健全一个有利于人才脱颖而出，有利于科学研究团结协作、集智攻关的良好机制。
站在新的起点上谋划人才建设
历史表明，战争形态的飞跃必然牵动从战争意识到战争行为的一系列重大变革，信息化战争对军事人才提出了全新的要求。人才培养应当拓宽视野，实现以跨越赢得时间，以跨越确保速度，以跨越缩短差距，尽快完成人才建设的跨越发展。
人才观念：树立信息化人才观
确立“信息素质制胜”观。江主席曾深刻指出：“在未来信息化战场上，知识将成为战斗力的主导因素，敌我双方的较量将更突出地表现为高素质人才的较量。”在信息时代，信息技术、知识已成为战斗力的重要因素，军事对抗主要取决于交战双方人员信息素质的较量，军队要靠信息化人才来建设，装备要靠信息化人才来操作，作战要靠信息化人才来谋划。可以说，信息化人才是强军之本，信息化素质是打赢战争的关键。当前，信息化素质不高是我军建设的“短板”，抓好信息素质建设，就抓住了问题的要害。
确立“超前培养开发”观。在人才建设开发上，要以超前的意识，提前培养我军未来所需要的各类信息化人才。在训练上，不能等信息化武器都装备齐全了、普及了之后再训练；在教学上，也不能等到信息战理论成熟了再施教；在培养模式上不能停留于机械化需求，而是要机械化与信息化并进，以信息化带动机械化。因此，打破循序渐进的思维方式，借鉴发达国家军队信息化人才建设的成功经验，以超前发展的观念开启人才建设的新思路。
确立“打破常规用人”观。军委江主席曾明确指出：“要采取超常措施，大力选拔培养优秀年轻干部”。推进我军信息化建设，必须大胆起用精通信息战建设、指挥、管理的各类人才，坚持论资排辈、求全责备，无法使优秀年轻的人才进入领导岗位。人的使用具有很强的导向性，坚持唯才是举，拿出特殊政策，采取超常措施，优秀人才才会脱颖而出。
指导理论：以创新理论为指导
坚持理论先行。信息化人才的培养成长，必须依托发展的理论来指导。用信息化理论来提高人才培养的层次，应是今后的重点。例如，可以把信息基础、信息技术、信息知识等内容尽快向兵种和军种专业扩展，各军兵种指挥院校、各层次相关技术院校都建立起具有我军特色的信息工程、信息战理论等学科专业。
加大创新力度。人才战略是我军人才队伍发展壮大的总体设计和长远构想，制定人才战略应依据国内外形势、世界军事及我军任务的变化，并及时进行调整。具体讲，首先应加强人才建设政策的研究，使其与信息化战争相适应，与我军信息化建设的各种政策相配套，科学确定和评价各类人才的具体标准；其次应加强人才需求的研究，立足我军建设实际，着眼未来发展，及时调整人才建设的目标、规模、结构等具体对策；再次应注重借鉴国内外先进的人力资源开发理论和经验，不断增强我军人才建设理论的科学性、系统性、创造性。
管理机制：构建新型管理机制
完善培训制度。院校是培养人才的基地，军人的提拔和晋升经院校培训。同时，应依托普通高等教育培养军队干部的政策体系，制定完善的继续教育制度，构建继续教育体系。此外，应抓好干部逐级晋升培训制度的落实检查，进一步规范指挥干部逐级晋升培训、专业技术干部晋升专业技术职务培训和机关干部业务培训。
进行科学考评。科学考评和任用人才，依赖于科学的考评体系，考核评价干部应把定性考评与量化分析统一起来、组织考核与群众测评结合起来，在一些岗位还可试行晋升前考试的办法。对那些政治素质好、信息化能力强、发展潜力大的人才，应当破格提拔，用当其时。要排除情感因素，用制度维护选才标准的权威性、严肃性，防止“既当运动员又当裁判”，把考核评定和选拔任用分离开来。
实行公平竞争。人才的使用应真正体现公开、择优的原则，某些岗位可以试行竞争上岗、任用公示和试用制，或实行干部任期目标责任制，根据任期目标考核结果，优者上、平者让、庸者下。为激励人才争先创优，还应实行末位淘汰处理制。同时，建立重业绩、重贡献、重能力的分配激励机制，制定知识、技术和管理等要素参与分配的具体形式和办法。
培养手段：采用超常规培养办法
教育资源应从粗放型向集约型转变。在当前教育资源和经费投入有限的情况下，必须把力量集中起来，整合教育资源，优化配置，构建具有我军特色的培养教育体系，走出一条投入少、产出多、以质量效益为核心的集约化培养人才的路子。目前，存在着各类培训班纷纷上马，学历、学位教育出现“大呼隆”、“一窝蜂”现象，这种粗放式的人才培养方式浪费教育资源，必须注重宏观调控，深化院校体制编制调整，实行集约办学。
培训内容应从单一性向综合性过渡。培训内容的改革要具有超前性，切实解决“培养出来就落后”的问题，重点安排信息化建设与作战理论。同时，应打破各专业条块分割、内容单一的现状，使军事人才的知识结构“朝着综合性和复合型的方向努力”，加大军政兼容、指技合一、文理渗透的力度，使培训内容实现由简单适应型向综合兼通型转变。
形成多路并举的多元化培养格局。在充分发挥军队院校主渠道作用的同时，广泛利用社会智力资源，逐步形成以军队院校培训为主、国内外教育资源为辅，多种渠道并举的培训格局。应当重视组织各类人才到地方知名高校和科研院所培训或攻读学位，增派留学、考察人员的数量，扩大到部队代职、任职，参加各类实战演习，在实践中锻炼人才。
优先抓好信息战特殊人才的培养。根据未来信息战需要，建立各种类型的试验部队，如数字化部队、航天部队、特种作战部队等，在探索性模拟训练中培养信息战特种人才。尤其应注意根据联合作战要求改进训练方法，走开交叉培训、专训特训相结合的路子。
按跨越式发展要求审视人才培养
党的十六大报告明确提出：“努力完成机械化和信息化建设双重历史任务，实现我军现代化建设的跨越式发展。”这一重要指示，指明了我军未来建设与发展的方向。
跨越式发展是加快我军现代化建设的惟一途径，也是缩短我军与世界军事强国差距的惟一出路，更是我军应对世界新军事变革挑战的重大举措。江主席指出：迎接世界军事革命发展挑战的关键在人才。军队院校作为人才培养的重要基地，只有站在历史发展的潮头，按跨越式发展的要求审视军事人才培养，才能在我军现代化建设中有所作为。
近年来，我军院校为适应跨越式发展要求进行了一系列重大调整，院校体制、学科建设以及教学内容日趋合理，但与跨越式发展的要求还存在一定的差距。例如，进入指挥院校培养的人才是有限的，院校培养人才的时间也是有限的，中级培训通常为1年；而人才的需求量和知识的更新速度却急剧增长。要解决这个矛盾必须进一步加大院校按跨越式发展要求审视军事人才培养的力度，努力在较短时间内将军事人才培养成具有跨越的创新意识、跨越的知识结构、跨越的实践经验和全面接受并推广跨越性新生事物能力的优秀人才。
目前，指挥院校在人才培养方面应避免出现以下问题：强调按普遍标准衡量人才，忽视按特殊标准衡量人才，在人才培养方面默守陈规，不能认真对待有特殊才能的人才，不能打破常规使用有突出贡献的人才；强调满足第一任职需要，忽视跨越式发展的需求，只看课堂学习成绩，不看课后学术水平，只顾当前任职需要，不顾将来发展需求；强调突出重点教学，忽视提高综合能力，对基础学科和相关学科重视不够，难以满足全方位跨越式发展的需求。为此，必须在以下四个方面取得突破：
一是建立人才跨越式成长的评价机制。评价机制，对于人才的成长起着很强的规范和导向作用。评价机制一忌统得过死。要“不拘一格降人才”，必须不拘一格评价人才。过于苛刻呆板的评价标准，最终培养的人才只能是同一种模式。现在国际教育的发展趋势之一便是教育的个性化，以多种模式、多种标准培养多种人才满足不同的社会需求。二忌学分定位。如果一味地重视学分，而忽视对学员学习能力、学习精神的培养，忽视对学员科学精神、人文精神的塑造，培养出来的只能是“学习机器”，算不得是合格的人才，更谈不上是跨越式成长的人才。三忌实用化。院校教育，应始终着眼于未来。院校在根本上服务于部队的需要，部队需要什么样的人才，院校就培养什么样的人才，院校应为培养“未来”人才而存在。
二是加强创新能力的培养。跨越式人才的核心是创新能力。创新能力的培养，是一个长期的过程。院校教育主要是夯实学员创新的知识基础和实践基础。知识基础，主要体现为对知识的掌握、领悟和运用能力，要求学员应有良好的全面素质、复合的知识结构和综合运用能力。良好的全面素质，主要是较高的政治素质、较强的科技素质、较全面的人文精神和科学精神；复合的知识结构，就是指挥与技术合一、综合与专业合一；综合运用能力，是能够在综合多种知识的基础上，不断开辟新的研究领域。学员创新能力的大小总是在解决实际问题的过程中体现和提高的。这就是创新的实践基础。当前有几种实践方式可帮助增强学员的创新能力：一是自主学习，二是岗位锻炼，三是模拟训练。过去指挥员是在战争中学习战争，创新能力是在战争实践中获得提高的，今天，我们要尽可能借助科学手段和方法，积极拓展创新的实践平台。
三是建立跨越式教育模式。在信息社会日益发展的今天，大学教育的内涵在不断丰富和发展。有必要营造一种更为宽松、开放的教育氛围。一是搞好“院本教育”。要以提高教员授课质量为突破口，以激发学员学习热情和思维活力为落脚点，以能力培养和精神塑造为主绳，进一步加大教育投入和教育改革。二是搞好“联合教育”。要加强院校、部队和地方院校之间的联系，尽可能实现资源共享、信息互通、人才互动、优势互补的新局面，积极主动地请进来、走出去，在开放和交流中，吸收借鉴一切优秀的教育成果，开拓教育视野，以开放型教育赢得开放型的视野、能力和素质。三是搞好“继续教育”。指挥院校大多承担军官继续教育的任务。十六大报告提出，要形成全民学习、终身学习的学习型社会。继续教育是创建学习型军队、实现终身学习的重要内容。搞好继续教育，要以开拓进取的精神，在学习内容、方法、手段上有与时代进步相一致的创新和发展。
四是建立跨越式教学内容体系。教学内容设置应坚决克服“重军事轻基础、重技术轻战术、重专业轻合同、重现有轻发展”的现象，紧紧围绕适应跨越式成长的要求，加速教学内容的改革，尽快建立“体系严密、内容宽泛、重点突出、适度超前”新的教学内容体系。在内容设置上，一要注重打牢基础。要加强基础教学和训练，科学设计好课程内容、组训方式、教学方法和训练手段。二要注重学科综合。从跨越型军事人才应具备的知识、能力、素质结构出发，努力构建学科内容交叉融合的课程体系，综合化程度高的教学内容体系。三要注重知识更新。随着社会的发展，知识的更新和淘汰的周期在缩短，必须密切追踪最新科技和理论成果，适时更新教学内容。美国国防部1992年底颁发信息战指示文件后，美国西点军校便于1993年开设了信息战争与信息管理课程，美国防大学也于1994年开设了信息战课程。科学的教学内容设置必须与时代发展同步。
② 如何保证人才创造力的开发
什么是人才?人才是指那些具有良好的内在素质，能在一定条件下通过取得创造性劳动成果，对社会的进步和发展能产生较大影响的人。人才学将能否从事“创造性劳动”作为区别人才与普通劳动者的重要标志，富有创造性，是各类人才的本质特征。人才活动的生命力，是创造。然而创造是有规律可循的，如何按照创造规律开发创造型人才，急需探讨。 当代中国，最紧缺的是千百万富有创造力的人才。何谓创造力?奥斯本认为，创造力是通过想象提出新设想、创造新事物、发现和解决新问题的能力。诺贝尔奖获得者李政道说：“培养人才最主要的是培养创造能力。”我认为，创造型人才应具有以下七种能力：发明创造能力；科学研究组织管理能力；获得信息情报的能力；演说表达能力；文字写作能力；社交活动能力。其中，发明创造能力为多种能力之首，这种能力的获得取决于人才的创造素质，它是人才内在素质的精髓，它的优劣，直接决定了人才的创造力强弱。因此，开发人才创造力的关键，在于有效提高人才个体和群体的创造素质。创造素质包括创造精神、创造能力和创造人格三个方面。创造精神，指好奇心、探究兴趣、求智欲，对新异事物的敏感，对真知的执著追求，勇于发现、发明、革新，有开拓、进取、百折不挠的精神，这是创造的灵魂与动力。创造能力，指创造思维能力，创造想象能力，创造性的计划、组织与实施某种行为的能力，这是创造的本质力量之所在。创造人格，指创造责任感、使命感、事业心，执著的追求，顽强的意志和毅力，能经受挫折、失败的良好心态，以及坚韧顽强的性格，这是坚持创造出成果的根本保障。
③ 企业如何激发人才创新活力
创造力和创新通过增强组织人力资源的投资回报，共同帮助促进组织效能。 要激发创造力，有两个条件：一个是这个人具备创造力的潜质，二是要有激发创造力的环境，这有点像内因和外因的关系。中国人的创造力低于美国人，是因为我们的潜质较低吗？我认为是在中国激发人的创造力的环境不如对方。大学里面也是，乔布斯没毕业就离开大学了，反而成就了苹果帝国的伟业，但是这种情况放在中国就很可能行不通，因为中国的大学没有激发创造力的那种环境。 假设我们做这样一个实验：把学生分为两组进行拼图：一组是有金钱奖励的，一组是没有金钱奖励的，这两组的成员个体对这个游戏的感兴趣程度都不一样，然后比较他们完成拼图的结果和所用的时间。最后发现，完全凭钱干活而没有兴趣的人创造力最低，而完全凭兴趣干活的创造力其次，最有创造力的是那些被金钱和兴趣组合所激励的。因此我们可以得出一个结论：内因和外因合在一起会产生最高的创造力。 创造力有三样东西组成：专长、思维和内在兴趣。如果有这三样东西都具备了，那么就可以你有创造力了。但是光有这些还不行，还必须要有系统支持，比如工作环境。企业必须给员工足够、充分的时间，他才能把动漫设计做好。但是时间不能无限长，我们要提倡在有限的时间内把事情做到相对好，而不是在无限的时间内把事情做到绝对好。 那么怎么做好创造力建设？组织要做好两件事：一个是招聘，从一开始就挑选那些有创造力思维的员工进来；二是营造有利于激发员工创造力的工作环境。中国创造力思维的人并不少，但是激发创造力的外部环境比较差。比如东西方人同样看到蚂蚁会爬，西方人会研究它们为什么会爬，但是中国人就不会想它为什么会爬，他只会觉得蚂蚁会爬是天经地义的事情。最后西方人发展出了它们的科学，中国人发展出了他的审美——把蚂蚁画成了山水画。学习这些经验的管理者将招聘那些闪烁着工作热情的人，但是他们也可以通过营造一个培育创造力激励的工作环境来激发这种光芒。只有这样的组织才能经常创新。 不能期望简单地在工作环境中“装入”内在和外在激励因素，来建立一直高度适应的创造性劳动力，而忽略外在因素的类型和他们出现的情景。比如同样是给钱，你在什么情况下把钱给员工就会很重要，要注意你实践的情景因素。 工作情景有三个特征：工作复杂性、支持性和非控制性主管和同事激励。比如同事激励很重要。一群人聚在一起的时候，哪怕那些人一句话不说只是个听众，你也会突然冒出很多新的点子。
④ 在创新与匠人精神方面，中国应制定怎样的战略与战术
在全球范围内率先提出这一概念的是中国工业设计协会。它并与文化创新教育的领先者德稻集团合作设立了七个培训基地，各海外学院均由具有丰富行业经验的业界顶尖大师级人物担任院长，吸引了来自中国各地的工业设计领军人才参与其中。
作为中国在该领域唯一的国家级行业组织，中国工业设计协会在凝聚行业力量、推动中国工业设计向着创新化和产业化方向发展起着不可替代的作用。
10月11日，中国工业设计协会换届大会在北京举行，新当选的协会会长刘宁、秘书长应放天均是工业设计方面的年轻专家，没有任何的政府任职背景。
此前，中国工业设计协会会长均由副部级以上官员担任。本次换届顺应“互联网+制造”的时代潮流，大胆启用“新人”，为建立政社分开、权责明确、依法自治的现代社会组织 体制注入了新的活力。
据统计，中国行业协会商会从上世纪80年代末的不足1000个，迅速发展到2014年底的近7万个，基本形成了覆盖国民经济各个门类、各个层次的行业协会商会体系。
但相较于美国、德国等西方国家的社会团体及组织，中国的行业协会商会长期以来依赖于政府管理，独立性和自主性不足。为了更好地发挥行业协会商会的纽带作用，其与政府之间的脱钩改革实在必行。
⑤ 人才二八定律
定律是人发现的，是客观的；但有些所谓的定律是人任命的，是主观的。
⑥ 如何激发人才创新创造活力
首先需要为各类人才提供优惠政策，并且依托人才优势引进资金项目，实现人才效益和经济效益双赢。
其次面对新形势要促进企业搭建人才作用发挥平台，依托企业和大型项目使人才施展才华，获得企业平台和激发人才干事活力的双向效果。
还要坚持管育并措，坚持人才培养与引进并重，按照“缺什么，补什么”原则，加大培养人才的力度，提升人才队伍的整体素质，争取能够解决实际问题，而不是人才挂在嘴边，实际生产没有作用。
最后要坚持以用为本，对各类人才高看一眼、厚爱一分，重用人才，努力营造浓厚的用才重才氛围，形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的良好局面。
天时不如地利，地利不如人和。我们需要坚持鲜明的用人导向，同时要最大限度激发人才活力，牢固树立不唯地域、不求所有、不拘一格的新人才观，大兴识才爱才敬才用才之风，不断形成良性互动、良性循环。
⑦ 听说有人创造新的营销战术,聘请他要多少钱
么超级逻辑.市场抄进攻上袭手之类的话.聘请这样一个仁兄.应该在什么价位呢?
问题补充：哦 骗我也不怕,会忽悠人的人才会做市场.
我聘请他要给什么价位呢
别让我亏太多,又刚好满足他的需求.
我们是云*集团的子公司.
⑧ 人才和战术性人才和一般性人才的区别
一般性人才就是指一些具有针对性的岗位需求者，比较笼统，一般白领、工厂里的普通工人都是可以算作一般性人才，只要能够为单位提供服务，为社会创造价值都可以称之为人才。战术性人才就是在某个方面的业务精英或者骨干，对行业起到关键作用的人才。
⑨ 个人在团队中的作用
这是我给别人的答案，希望对你也有帮助。
理论方面：
篮球进攻战术基本原则：
1、接近篮筐投篮
2、空位投篮
3、快攻
4、局部多打少
5、错位单打（大打小，高打矮）
6、能力单打（弹跳、体重、速度、技术优势）
一切战术的目的都是为了快速寻找以上6点中的至少一点。
球星的作用在于不使用复杂战术时就能获得上述原则中的一点或几点。例如，以超级中锋为核心的战术在将球交到超级中锋手上时，实际上在大多数时候同时满足了上述第1、第5、第6原则。
篮球战术千变万化，基本原则不变。
一个进攻战术的组成元素其实只有这么几种，进攻方，防守方，跑位，挡人，运球，传球，投篮。每个人都可以把这些元素随意组合，创造出千千万万的战术，不可能向你一一详述。你也可以根据你们自己球队的人员特点创造出属于自己的战术，战术的效果在于能否实现至少1点的进攻基本原则。比如，如果你们有大中锋，就要多执行类似上述例子的战术，为他创造篮下的机会。如果你们有投手，制造空位机会的战术是不错的选择。如果有单打能力强的队友，就要通过战术为其创造错位单打机会。战术成功的关键是，战略上找准进攻基本原则，战术执行时，把握好跑位传球的时机。
篮球战术的特点是突然性和多变性，任何一个战术都不是必须要从头执行到尾，根据场上情况在战术执行过程中出现了进攻基本原则中的一点或几点就可中断战术，因此队员思想上的统一程度决定了战术的威力。每个队员对于实现进攻基本原则都是有帮助的，否则这个球员就不应该出现在这个球队中，将这些帮助成分组合在一起或自发的组合在一起就是所谓的化学反应。
我不提倡学习三角进攻或普林斯顿体系，因为除了菲尔杰克逊和阿德尔曼恐怕没几个人真正了解这些战术体系到底是怎么回事。
实战方面：
以上讲的都是战术原理，相信你能根据进攻基本6原则制定符合自己队伍特点的战术。比赛毕竟不是纸上谈兵，关键还要看你们队员临场表现，是不是心往一处想，劲儿往一处使。比如对方比你们高，那你们就要统一思想，比如：不跟对方陷入过多的篮下一打一；无论是进攻还是防守，篮板要集体抢，要冲抢；谁当天手感好，投篮准，主要给谁创造投篮机会，投不进不要埋怨。还有一些无法提前预知，但可以提前准备的问题，比如：防守时绕不绕前，防谁时绕前；对对方特别突出的人协不协防，协防之后怎么轮转...这些问题都要做好准备，比赛时两三个回合下来就应该对这些问题心里有数，然后简单交流之后大家就都能取得共识，这样无论进攻还是防守都能大大提高效率和质量。
再给你提些建议：
训练建议：
1、练传球，运球不好没关系，全队都要有传接球意识；
2、练投篮，不论是专业比赛还是业余比赛，得分方式最多的不是上篮，不是扣篮，而是投篮得分；
3、练快攻上篮，这是非常容易非常有效率的得分手段
4、身体训练以提高力量储备体能为主，不要过量，不要进行速度、弹跳等基本素质练习，短期内不会见效。
比赛建议：
1、进攻时尽量攻击篮下，离篮越近命中率越高，即使对方身材比较高大；
2、空位投篮不犹豫，越果断命中率越高；
3、全力抢篮板，要有抢篮板卡位和挡人意识，业余比赛篮板球非常多，占据篮板优势就占据了比赛主动权；
4、全队要有快攻意识，抢防守篮板时一看篮板不在自己控制区域马上下快攻，抢篮板的队员抢到球后快速通过一次长传或二次长传发动快攻；
5、防守时采用内线区域联防（业余爱好者一般都不太会联防，也不太会攻联防），防守要领是，中锋防内线篮下，其余四人站在三秒区四周一步外，张开双臂，干扰对方的传球，有对方球员进入自己的控制区域则采取区域内的盯人防守，对方选择突破则临近区域队友迅速协防，此种区域联防的目的是干扰或切断对手传球路线、阻止对手突破攻击篮下，防守原则是防突不防投，逼对手远离篮筐投篮；
6、对方球员远投不封盖（只封盖能达到五成命中率左右的球员，在比赛进行10分钟后就应该对对方每个人的投篮水平有个大概的估计），这样可以保存体力，有时对方越封越进，有体会吧？
⑩ 魔兽建造人族战术
开局4农民采金，1农民造祭坛，出来一个造房子(造完后再一个然后采木)，出来第2个造木场，第3个补矿，第四个采10木就去造1塔，升级箭塔。然后一共造19人口(包括英雄)一够木头就升级基地。不造兵营。认为需要的可以多造箭塔。英雄不要 mf,可以去骚扰，在二级基地前回来。升级后一个农民造5房子(人口上限到54)，一个农民造塔(一般前期造3个就足够)，一个农民造bs(升级2级火炮攻击)，一个造商店。这些一定要在2极之前造好。2级后不造英雄，2农民造一个神秘胜地，2农民分别造2个车间。神秘胜地造2奴巫并升级大师级，车间造小炮(共九个)。不要忘记升级木材加工。此时人口共50，没有维修费。奴巫把英雄和小炮隐形。小炮和英雄走到对方的金矿附近就打他的主机地，同时基地立数塔(同时升级城防)。对方回城，就等于送350元，因为回城的cool down时间足够小炮拆。对方跑回来主机地(无论是你的还是他的)你就回城。依靠塔他是打不进来的你基地的。会来后买回城，一般魔法不够就加一个奴巫，也可以造一架飞机去侦查分矿(此时我会杀3个农民来保持50人口的无维修费)。如果对手不理你继续mf就继续拆，对手呆在基地不走就mf，等他走了或基地重建了再拆，有分矿就拆分矿。来回几个回合你也应该把它的基地拆得差不多了，这时你就升三级科技，出些部队和他正面交锋，不过如果对手心里差的话，可能被你拆几次就gg了，哈哈!! NE 这种打法最具威胁的种族，前期就有攻城部队，如果开局是huntress, 在侦察到ws的时候要转怒车是很快的，这时就只有听天由命了，如果可以等到小炮出来就好了，如果不行就只能gg。不过现在的ne大多都是攀科技的，这样正顺你意。 UD 前期狗的威胁是很大的，因此最好英雄去吸引注意力，等塔成型就可以了。不过中期对手可能会用幽灵来侦查，这是在出发前用显性之尘来确定没有幽灵再打。如果对方骨海强推的话，可以突破人口造牧师，有塔和9个小炮，也能防住。如果你到他基地拆，就柴主基和杀农民，甚至要不惜牺牲所有部队，只要你一波把它的主基地，金矿和农民拆光，你就赢了(他没有农民就建不了东西)。 只于对orc , human 基本没什么问题。这个战术我在bn上试，因为不需要什么操作，因此只输了一场(才刚开始玩，打了8场)，适合菜鸟玩家。 战术纯属个人自创，并非支持ws ，希望各位见谅 , 反对ws的万家也不要吵,因为现在human景况实在悲哀,毕竟这就像你考试一样, 没有真才史料, 你就会想到作弊……. 终极的立体攻势—骑士配狮鹫 喧嚣了一段时间的双法战术随着Blizzard对法师部队的削弱，HUM玩家只能另寻出路。在双矿强大经济的有力支持下，HUM玩家开始考虑三级基地才能生产的终极部队了。而骑士配狮鹫的立体战术也顺理成章地登上了历史的舞台。这个战术的出世同时也标志着HUM成为了第一个出现多兵种配合，立体化攻击的种族。 当时的HUM玩家在利用水元素和民兵快速清理分矿后，一边攀升科技，一边利用大法师的暴风雪和水元素对对手进行不间断的骚扰。当骑士、狮鹫和少量牧师女巫的阵容成型后就可以以气吞山河之势给对手以毁灭性的打击。而受这个战术伤害最深的种族就是HUM的老对手ORC。因为当时ORC的主流战术正是快攀三级基地后快出双足飞龙。而面对带穿刺的狮鹫骑士，脆弱的双足飞龙可以说是几乎毫无希望。 所以当时面对HUM的唯一胜机就在HUM的部队成型之前，而一旦HUM的部队成型后其余的三个种族都会觉得束手无策。笔者就曾经在当时同HUM玩家打过一场，在初期，笔者的ORC部队威风八面，而HUM就显得无比单薄。但到了后期，笔者的高等级英雄被HUM部队活活K.O了有6次，无奈GG。残念… + + KUA流 转眼间，ROC的版本到了v1.05，HUM玩家刚刚经历了大法师的水元素的存在时间被减短的不利改动，在战场上一般很难再看到同时存在三个水元素了。而就在这个HUM玩家普遍不知所措的时候，一个值得被WAR3玩家永远记住的人出现了，他就是打断+围杀战术的开山鼻祖—KUA。 由于大法师的削弱，KUA索性放弃了首发大法师这个惯用的战术，而选择了更有攻击性的山丘之王。在拥有强悍操作的前提下，暴风之锤配合步兵的围杀令无数对手纷纷在KUA面前翻缰落马，同时令HUM玩家真正认识到了山丘之王的威力。 而其他种族的玩家也从善如流，恐惧魔王的催眠、丛林守护者的根须缠绕、牛头人的战争践踏纷纷走上舞台。一时间，人们讨论的焦点就是围杀与反围杀。