雇主使用权原则

㈠ 雇主与雇员责任问题是什么

1、劳务关系的主体：劳务关系是指提供劳务的一方为需要的一方回以劳动形式提供劳动答活动，而需要方支付约定的报酬的社会关系。劳务关系的主体，不仅包括自然人，也包括法人、合伙、国家、外国组织以及其他特殊组织（包括非法人组织、清算组织等）。 因此，与自然人之间形成的所谓的个人之间的劳务关系只是劳务关系的一种。2、归责原则问题：《侵权责任法》第三十五条规定的只是劳务关系中个人之间劳务关系中发生提供劳务一方受损害时的归责原则，即过错责任原则，此类关系并不能涵盖所有的劳务关系。而《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定涵盖了所有的有关劳务关系中雇员受到伤害时确定的归责原则，无过错责任原则。
3、冲突解决：在出台新的司法解释前，只能认为在个人之间形成劳务关系时，提供劳务的一方因劳务自己受到损害的可以根据《侵权责任法》的规定确定赔偿数额。其它的劳务关系中发生因损害的只能按照《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》的规定进行操作。

㈡ 雇主责任的雇主责任的前提

雇主责任的前提——雇员职务侵权行为包含两层含义：(1)须有雇员侵权行为发生；(2)雇员的行为是执行职务的行为。雇主对其雇员行为承担责任的依据，无论采何种学说，都要求造成他人损害的行为是雇员从事雇佣活动的行为或者说是雇员的职务行为。雇主仅对雇员在执行职务中的行为造成他人损害承担赔偿责任。雇员受雇于雇主，其职务活动中致人损害适用法人对其工作人员职务侵权行为的处理原则，其受雇于个人或非法人企业，在职务活动中致人损害参照法人对雇员职务行为的处理原则。
如何理解雇员“从事雇佣活动”，这是一个司法实践中难以掌握的问题，台湾学者有三种主张：一是以雇主的意思为标准；二是以职务外表为标准；三是以雇员意思为标准，即执行职务原则上应以雇主命令范围决定，但雇员为了雇主的利益而实施的行为，亦属于执行职务的行为。
对雇员“从事雇佣活动”的界定，《人身损害赔偿司法解释》第9条第2款规定：“前款所称从事雇佣活动，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为从事雇佣活动。”
《人身损害赔偿司法解释》既肯定了以雇主意思为标准的狭义说，同时并不否认雇员超出雇主授权或指示的范围内的生产经营活动或其他劳务活动所应承担的责任，采用了折中说。对雇员超出雇主授权的情况，如果雇员的行为表现形式是履行职务或者与履行职务有关，都应当认定为履行职务的行为。
在司法实践中，对雇员从事雇佣活动的范围，要从主、客观两方面来判断：(1)从行为人主观意思角度来判断。看雇员执行的事务是否是雇主指示范围内的活动，如雇主的指示虽不够具体明确，但雇员的工作是为雇主的利益而为之，仍应属于雇佣活动范围；(2)从行为的客观性质来判断。即从雇工执行职务的外表来看，如果行为在客观上表现为与雇主指示办理的事件要求相一致，就应认为属于雇佣活动范围；(3)对雇员超出授权范围的行为认定问题。一般说，对于雇员为完成雇主明确授权的事项所从事的活动当然是雇主的活动，但对于雇员超出授权范围的行为是否属于从事雇佣活动，学界则有不同的意见。英美的侵权法中，由于缺乏一般性的规定，该问题的处理是存在于广泛、复杂甚至是相互矛盾的判例中。对雇员擅自委托行为、违反禁止行为和借用机会的认定，在不同的案例中有不同的结论。我国有学者认为，雇员超出职责的行为、擅自委托的行为、违反禁止行为和借用机会行为，都不属执行职务的行为。①因雇主责任是替代责任，如果扩大雇员侵权的雇主责任，虽然对受害者的保护是有利的，但也会造成雇主责任过重的不尽合理状况。对雇员超出授权范围行为的认定，应按《人身损害赔偿司法解释》第9条第2款的规定予以认定，即雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应认定为“从事雇佣活动”。

㈢ 雇主与雇员责任问题

一、缘起 《侵权责任法》颁布前，我国法律并无明文规定雇员在工作中受到伤害的归责原则。因此，雇员受害赔偿归责原则是适用过错责任原则、过错推定责任原则还是无过错责任原则，一直是学术界争论不休的问题，因此也导致司法实践不一。但从梁慧星先生对最高人民法院公布的“张连起、张国莉诉张学珍损害赔偿纠纷案”评价为：“工伤事故致工人伤残死亡的赔偿问题，属于特殊侵权行为，应适用无过错责任原则，……本案适用民法通则第一百零六条第二款关于一般侵权行为的过错责任原则的规定显属不当。” ，特别是最高人民法院民一庭在《人身损害赔偿司法解释的理解和适用》中，对该解释的第十一条明确为“本条规定包括以下几层含义：（1）雇主对雇员的工伤应当直接承担赔偿责任，而且是无过错责任。”后，学术界与司法实践对雇员受害赔偿普遍采用的是无过错责任原则。
《侵权责任法》颁布后，依笔者的理解，雇员受害赔偿归责原则已有了定论。为此，笔者特撰此文，一为抛砖引玉，二为求教同仁。 二、雇员、用人单位的概念 为了阐述的方便，笔者归纳以下两个概念： 1、雇员的概念：指与个人之间或者年龄已超过国家法定退休年龄的人员（即指女满50周岁、女干部55周岁、男满60周岁或已离退休、退职或依法享受基本养老保险待遇的人员）与用人单位之间形成无偿或有偿劳务关系的自然人。 2、用人单位的概念：指在中华人民共国和国境内的企业、个体经济组织以及国家机关、事业组织、社会团体，包括依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会。 三、《侵权责任法》下雇员受害赔偿归责原则 1、与其他自然人之间形成劳务关系的雇员受害赔偿归责原则：适用过错责任原则。 《侵权责任法》第三十五条明确规定：“个人之间形成劳务关系，……提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任”。这是我国法律首次明确规定雇员受害赔偿归责原则为过错责任原则。 2、年龄已超过国家法定退休年龄的自然人仍与用人单位形成劳务关系的雇员受害赔偿归责原则：适用无过错责任原则。 因《侵权责任法》并未对年龄已超过国家法定退休年龄的自然人与用人单位形成劳务关系的雇员受害赔偿的归责原则作出规定。但笔者考虑到用人单位比自然人有更高的安全注意义务和更强的赔偿能力，因此认为，对于此类雇员受害赔偿的归责原则，在最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》没有失效之前，仍应适用最高人民法院《人身损害赔偿司法解释的理解和适用》的相关观点。 四、《侵权责任法》下雇员受害赔偿的救济 1、与其他自然人之间形成劳务关系的雇员受害赔偿的救济。 （1）雇员在提供劳务时因劳务自己受到损害的，直接向接受劳务一方追究侵权责任。 《侵权责任法》第三十五条明确规定：“个人之间形成劳务关系，……提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任”。 （2）雇员在提供劳务时因第三人原因受到损害的，只能向第三人追究侵权责任。
《侵权责任法》虽没有明确规定雇员在提供劳务时因第三人原因受到损害接受劳务一方是否应承担赔偿责任，但第二十八条明确规定“损害是因第三人造成的，第三人应当承担侵权责任。”。所以笔者从公平原则考虑，理解为雇员在提供劳务时因第三人原因受到损害的，只能向第三人追究侵权责任。 2、年龄已超过国家法定退休年龄的自然人仍与用人单位形成劳务关系的雇员受害赔偿的救济。 （1）雇员在提供劳务时因劳务自己受到损害的，直接向接受劳务一方的用人单位追究侵权责任。
虽然《侵权责任法》只规定“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。”，没有明确规定雇员在提供劳务时因劳务自己受到损害时应向谁主张权利。但依笔者理解，立法者可能考虑到劳动法、《工伤保险条例》等其他法律法规的规定，雇员在提供劳务时因劳务自己受到损害时，除了可向用人单位要求赔偿外，还可以向社会保险机构要求享受保险待遇，所以在《侵权责任法》第五条规定“其他法律对侵权责任另有特别规定的，依照其规定”。由受伤者根据实际情况决定向谁主张权利。但笔者这里所说的雇员不是劳动法意义上的劳动者，所以可直接向接受劳务一方的用人单位追究侵权责任。 （2）雇员在提供劳务时因第三人原因受到损害的，只能向第三人追究侵权责任。 理由如本条1、（2）相同。 五、建议 1、建议最高人民法院就《侵权责任法》生效后、《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》是否继续适用作出规定。 2、建议最高人民法院尽快就《侵权责任法》作出新的司法解释。

㈣ 关于雇佣关系中雇主的免责事由有哪些

一种是雇主损害赔偿纠纷，是指雇主对雇员在执行职务中造成第三人损害依法应承担的责任，又称雇员致害责任。另一种是雇员受害赔偿纠纷，是指雇员 在完成雇主所交付的工作任务中，使自己遭受损害，雇主因此而承担的民事责任。在这两种情况下，雇主承担民事责任均以雇佣关系的存在为前提。
法律分析
雇主对雇员的承担赔偿责任的条件：
1、受害人须为雇员。雇员的范围在本国相关法律规定中没有作出规定，从其法律特征来看，雇员应是按照雇佣合同为雇主所选任并在其监督下执行受雇任务并获取报酬的人。因此，受害人是否为雇员，决定于雇佣关系存在与否。
2、受害人需在进行受雇工作中因工伤事故而遭受损害。雇员因受雇工作而受害的情景有两种：一是工伤事故，即指因工作而发生的伤亡事故。主要有机械伤、温度伤、化学伤、电伤等;二是职业病，即是指在生产环境中由于工业毒物等所引起的职业性疾病。如职业中毒、尘肺、热射病、日射病、航空病等。判断是否为在受雇工作中受害，主要看雇员的受害与雇用工作之间的关系，可以从3个方面考虑：一是雇员所从事工作的性质，即其所从事的工作是否是它应当作的事;二是雇员是否在受雇时间内遭受损害，这里的受雇时间与受雇工作有关;三是损害发生时，雇员所在地是否为该出险的地方。
3、雇主没有免责事由。虽然采取无过错原则，但如果雇主能够证明自己的免责事由，则可以不承担责任。在本国，关于雇主的免责事由尚无法律规定，但应当包括如下两项;1、不可抗力;2、受害人故意。
法律依据
《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》 第九条 交通费根据受害人及其必要的陪护人员因就医或者转院治疗实际发生的费用计算。交通费应当以正式票据为凭;有关凭据应当与就医地点、时间、人数、次数相符合。

㈤ 雇员和雇主的责任划分

雇人干活发生意外受伤属于法律上的雇佣关系，应当由雇主承担赔偿责任。个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。
法律分析
给私人干活受伤也属于因公受伤责任原则上由雇主承担。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。受害人死亡的，如果有劳动关系的存在，或者能证明劳动关系的存在，依据法律的规定，可以获得所在地城镇居民年平均收入的三十二倍的死亡赔偿金，以及依靠他抚养的人的抚养费、赡养费，还有丧葬费。如果没有劳动关系，或者不能证明劳动关系存在，只能按人身损害来赔偿，这样一来取证就有难度了。
法律依据
《中华人民共和国民法典》 第一千一百九十二条 个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。接受劳务一方承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。提供劳务期间，因第三人的行为造成提供劳务一方损害的，提供劳务一方有权请求第三人承担侵权责任，也有权请求接受劳务一方给予补偿。接受劳务一方补偿后，可以向第三人追偿。

㈥ 什么是雇主责任

所谓雇主责任是指在雇佣活动中，雇员致人损害或雇员遭受损害时雇主应承担的责任。 我国法律对雇主责任的规定，主要有《民事诉讼法意见》第45条“个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇用的人员进行雇佣合同规定的生产经营活动中造成他人损害的，雇主是当事人”。《最高法院关于人身损害司法解释》第9条“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应承担赔偿责任；雇员因故意或重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。”第11条“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。”
通过以上的法律规定，我们可以看出，法律对雇主责任承担规定的是法定的严格责任。不管雇主有无过错，对雇员都应担责。这种责任是替代责任，也就是说法律明确了雇主对雇员的归责原则是法定的严格责任。