員工成果界定

Ⅰ 在公司群里發自己的成果算是邀功嗎

不算，展現成果可以給他人分享一些技術經驗，方便新人了解。
拿出自己的成果在公司群里屬於分享行為，尤其是當群內有新員工時，這算是成功的案例，可以幫助新員工更好的入職，也可以幫助其它員工找到切入點。
群里發布自己的成果是一種奉獻行為，而且也可以通過這種方式來加薪以及滿足自己的虛榮心，並不會對別人造成不良影響。

Ⅱ 核心員工界定標准

對於核心員工或者說核心人才的界定，管理學界曾有過多個版本的說法，其本質都是因素分析法，即希望找到最能夠體現核心人才的因素。在多年企業實踐及經驗總結的基礎上，業界逐漸形成了用人才矩陣來界定核心人才的方法，伯特咨詢在相關項目的企業實踐中，也秉承同樣的人才矩陣方法論：
· 矩陣橫軸：人才的價值，即人才能夠為企業帶來的收益高低。通常情況下，大多數企業將這種收益與員工的績效考核結果相對應，強調員工個人表現對於組織績效的影響大小。在此基礎上，伯特咨詢協助部分謀求管理創新的企業，用積分的方式量化、直觀體現人才的綜合價值，更有助於准確界定人才的價值高低。
· 矩陣縱軸：人才稀缺性，即人才所需具備的勝任力獲取難度。通常情況下，企業可以從外部、內部兩種視角綜合審視人才稀缺性。外部視角是指該類人才在人才市場上的可獲得性，以及獲取成本的高低，但外部視角的人才稀缺性往往只能作為人才稀缺性綜合判斷的參考因素，更重要的是內部視角下的人才稀缺性。在內部視角下，人才稀缺性主要關注該類人才的成長路徑，其中包括知識、經驗、能力等多重勝任力因素的獲取要求。
用人才矩陣的模式界定核心人才，不僅有助於澄清核心人才的關鍵影響因素，還能夠為核心人才的管理工作提供重要指引。從優秀企業的實踐來看，諸如華為、小米、阿里等企業在內，紛紛將「績效貢獻+勝任力水平」作為人才隊伍管理的核心原則，用績效貢獻來衡量人才當前對於企業的貢獻，用勝任力來預測人才未來可能帶給企業的效益。同時，對於員工而言，其自我管理也遵循同樣的原則，一方面通過當前的績效貢獻獲得回報，另一方面通過提升自己的勝任力來贏得未來更多的機會與發展可能性。

Ⅲ 怎樣寫員工的實際成果

看完下面的制度文本,你就知道員工實際成果考績檔案都應包括哪些方面的內容了.

員工工作實際成果業績檔案管理制度

第一條 要建立工作業績檔案，對各段時期的工作要有評價和考核，對其主要表現 記入檔案。考核標準是依據崗位責任制中的職責范圍等內容，考核工作可分配到各部門進行 ，最後由人事部匯總。
第二條 建立員工工作業績檔案的目的是便於對員工正確全面地評價，對工作突出 、成績和貢獻 較大者要給予表揚、獎勵、晉級等。對工作不踏實、消極怠工、屢屢出現差錯者要進行批評 、處罰、降級或撤職。
第三條 員工工作業績檔案的內容，主要有以下幾個部分：
1.文件材料。主要文件包括員工人事調動表、勞動合同書、員工身份證、專 業文憑、證書、待業證明等文件的復印件等。
2.考評記錄。主要是《員工工作表現評估表》。公司實行制度化的評估工作，對員 工工作 表現定期定時進行考評。考評記錄可比較全面地反映出員工的工作概況，具有重要的查考作 用。
3.出勤記錄。員工每月的考勤統計按年度匯總歸納，以專設的統計表格 形式存入員工工作檔案。員工出勤情況的記錄是員工工作態度的反映側面，體現了員工對企 業的忠誠和對工作的責任感。
4.獎懲記錄。員工在日常工作中表現突出或違反紀律而受到各種獎勵或處罰的記 錄是對其工作能力、可信賴程度、工作責任心及工作態度的一種檢驗尺度，也是考察員工表 現、使用與提拔員工的重要依據。
5.職級變更。員工在工作中，由於工作表現及服務年限因素，其職務、級 別與工資待遇等內容會有變化，這種變動也體現了員工工作能力、工作表現、貢獻大小。因 此，員工工作檔案中對員工職級的變動記錄是查考員工工作表現的客觀依據。
第四條 在員工工作檔案中，還要搜集員工工傷情況記錄、客人表揚或投訴員工的信件(復印件)等資料。這對於全面、有效地考查員工表現都有重要作用。

Ⅳ 員工與非員工怎麼界定

除了老闆外的與該企業單位建立勞動關系的工作人員都屬於該公司的員工。

Ⅳ 勞動法當中公司員工勞動成果公司領導不上報員工將得到什麼補償

公司員工勞動成果公司領導不予上報，應該依據自己的業績到人社部門自己申報並得到相關的補償。否則工作業績得不到認可和上報，是得不到任何補償的，供參考。

Ⅵ 我國勞動法對員工的定義

我國勞動法中並沒有對員工做出專門的定義，全法文均以「勞動者」相稱。

《中華人民共和國勞動法》第二條規定：

在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

員工的一般定義：

員工是指企業（單位）中各種用工形式的人員，包括固定工、合同工、臨時工，以及代訓工和實習生。

員工特點：

現代企業的員工跟以往比較有很大的不同，他們的素質相對比較較高，知識性強。具有以下特點：

1、創造性強

他們主要依靠自己對新知識的探索和領悟，從而產生對新事物創造的慾望，推動生產的發展、技術的更新，產品的換代，從而使知識資本增值。

2、獨立性強

由於知識型員工掌握企業生產發展所必須的知識，具有某種特殊技能，因此他們更願意在一個獨立的工作環境中工作，不願意接受其他事物或人員的牽制。

3、成就欲強

員工不僅想獲得一定的物質報酬，更想獲得社會的尊重、上級的器重、個人的聲望。

4、自我完善慾望強

知識型員工對知識不斷學習、更新，對新技術不斷探索追求，以期促進自我完善的意識和自覺性。

Ⅶ 怎樣對待企業員工的知識產權成果

知識產權的發明權分為兩種：職務發明和非職務發明；
職務發明：發明人利用本單位內的物質技術條容件所完成的發明創造，申請被批准後，該單位為專利權人；
非職務發明：申請專利的權利屬於發明熱或者設計人，申請被批准後，該發明人或設計人為專利權人。

Ⅷ 一線生產員工是怎麼界定的

在生產製造型企業中,由於一線員工工作內容單一,與產量線性關系明顯,因此針對一線員工的定編方法最簡單有效的就是通過數據計算的方式。

結合生產部門日常管理實踐操作的相關指標,其中最為常見的定編方法主要有以下幾種:勞動定額法、勞動效率定編法、設備定編法、崗位定編法以及比例定編法等。

總體來說,對一線操作工人的定編方法更多地是基於數學模型與統計應用,再結合具體的操作程序與要求,最後得到合理的定編人數。

雖然以上方法的計算公式都有所差異,但是在這些計算方法之中有一個核心的計算理念,就是:

定編人數=總產能/單位產能

這是計算定編人數的基礎公式。在具體方法中,有的產能需要用勞動時間表示,有的需要用勞動量(成果表示),還有的要用其他具體數量表示……不管何種具體數值,都需要總產能與單位產能的統計單位相統一。

(8)員工成果界定擴展閱讀：

生產工人

「非生產工人」的對稱。從事物質財富生產並以工資收入為生的勞動者。

如從事工業、農業、交通運輸業和建築業的工資勞動者,以及生產過程在流通領域內繼續的那一部分商業(如從事必要的商品包裝、保管和補充加工)勞動者。

最初,人類為了生存,從事採集、狩獵漁耕等生產勞動;以後隨著社會生產力和社會分工的發展,一些非生產性勞動逐漸從生產中分化出來。

隨著資本主義的發展尤其是機器大工業的出現,產生了工人和工人階級。

由於勞動過程的分工,直接承擔嚴品生產中的一小部分勞動的工資勞動者,以及從事與產品生產直接有關的輔助勞動者,也都視為生產工人。

但在資本家看來,只有能為他帶來剩餘價值的人,才是生產工人。社會主義社會的生產工人狹義指從事某一物質產品總體勞動的一部分的勞動者;廣義指凡是為滿足社會成員物質和文化生活需要而勞動的勞動者。

參考資料：網路-生產工人

Ⅸ 領導不懂得為員工成果慶祝有什麼壞處

這樣的狀態，員工的積極性會被消磨，對於以後聚集心氣兒繼續努力工作不利
但是，事實上能做到為員工慶功的領導少之甚少……條件所限也不能苛求……只要員工的工資待遇能得到保障，那就沒問題了。

Ⅹ 員工的工作成果是什麼

看是什麼專業的工作

如果是普通員工就兢兢業業
如果是領導就是廢寢忘食