成果年薪制

㈠ 急用！年薪制的起源和發展

一、年薪制與國外收入分配製度

年薪制的實行與資本主義國家分配製度的變化是分不開的。近百年來，主要資本主義國家的分配製度發生了如下變化：

從工資制度看，工資決定由單一的僱主決定演變為由僱主、工會、政府三方決定；報酬形式已從簡單的計時、計件工資轉為多種形式並存；激勵方式則從以外部激勵為主轉為內部激勵和外部激勵相結合。適應生產的發展和科技的進步，工資形式也趨於多樣化；獎金制度逐漸普遍，管理人員的收入則具有一定的風險獎勵和懲罰。本世紀70、80年代，很多企業又將利潤和勞動者的報酬掛鉤，將企業經營利潤的風險轉由讓工人和僱主或經營者共同承擔。80年代末和90年代初，美國、英國、法國等歐美國家廣泛採用工資與利潤掛鉤，甚至發展職工（部分）股份制，讓職工承擔企業生產、經營風險和長期發展的責任。在工資形式趨於多樣化的同時，工資的支付也不再是單一的勞動報酬，還包括各種福利、休假等。

從整個收入分配體制看，國外主要發達國家社會收入差距基本趨於穩定，其收入差別的矛盾仍然是財產及其收益差距過於懸殊。政府則加強了社會收入分配的管理和干預。

二、年薪制與西方收入分配理論

年薪制無疑是順應資本主義國家分配製度的變革而產生的。為什麼實行年薪制？實行年薪制有什麼理論依據？這與西方收入分配理論是分不開的。

西方收入分配理論主要包括兩大體系，一是生產要素價格的確定，二是政府參與的分配。

在生產要素價格確定的分配理論中，西方經濟學遵循兩種基本方法，即邊際分析法和均衡分析法。具體內容包括：1、邊際生產力決定的工資和利息，認為工資取決於勞動的邊際生產力。2、均衡價格理論基礎下的4種要素收入。西方經濟學一般將生產要素分為勞動力、土地、資本和企業家才能。具體說，勞動力市場的均衡決定了工資的水平，土地市場的均衡決定了地租，資本市場的均衡決定了利息；利潤的決定中，利潤分為正常利潤和經濟利潤，正常利潤是指發揮企業家才能時在正常情況下都能獲得的報酬，被看作是一種經營管理的報酬，在西方經濟學看來，企業家在任何經營單位發揮企業家才能時都可以得到正常利潤，由於企業家才能的特殊性，正常利潤顯然會高於一般勞動者的工資；經濟利潤即純粹利潤，即真正意義上的利潤。

政府參與的分配主要指再分配。主要通過財政方式和貨幣方式實現。當代資本主義中的西方經濟學更偏重於宏觀層次和社會收入再分配理論的分析。

資本主義國家實踐中的分配製度和分配理論是緊密聯系的。一些分配理論已經成了資本主義國家的公理。國外年薪制的實行就是建立在這個基礎上的。

三、國外企業經營者年薪制發展簡況

在國外，隨著企業制度的變化，企業年薪制不斷發展。從西方市場經濟國家的實踐來看，企業經歷了業主制、合夥制和公司制3種形式。隨著現代經濟的發展，公司規模不斷擴大，所有權和控制權逐步分離，企業高層決策權逐步集中到受過專門訓練的領取薪金的經理人員手中。尤其二戰以後，西方主要國家的股權進一步分散化，大公司更需要 一支專門的經理隊伍來管理。經營管理成為現代企業的主要特徵。資本所有者則通過把經理人員的努力程度和其報酬結合起來，把企業所有者目標和經理人員個人目標聯系在一起，通過對經理人員的行為的度量，形成對經理人員有效的激勵和約束。年薪制就是一種制衡關系的具體體現。

對經理人員如何確定年薪的標准，在不同國家、不同企業是有區別的。總的說來，一是通過利潤指標對經理人員的努力程度進行間接度量；二是利用股票市場去度量，這更多地反映了企業將來盈利的可能性，一定程度上防止了經理人員行為的短期化；三是直接的行為度量，即資本所有者對經理人員直接監督。

在對經理人員的報酬進行設計時，資本所有者就可通過上述度量方法，最終實現對經理人員的激勵和約束。如可以通過經理人員年薪與利潤指標掛鉤，刺激經理人員盡可能多地實現當前利潤；還有對股票價格的運用，如讓企業經理人員保留按其進企業工作時的該企業股票價格，購買一定數量的股票的權利，而實現這一購買要等到經理人員僱傭的合同期滿，這樣就使經理人員購買這一數量股票的收益同企業股票價格的升降密切相關，促使經理人員在任期內盡量使股票升值；或者事先規定一個股票價格和一定期限，賦予經理人員獲得一定數量公司股票的權利，以這段時間內股票價格差額收益作為經理人員的報酬，這種股票買賣的選擇權也構成了經理人員年薪的一部分。

經理人員報酬（年薪）的設計，既關繫到經理人員的行為，也關繫到企業的發展。而最優的報酬設計是把經理人員的個人利益和企業利益結合在一起。大體來說，經理人員（主要指經營者）的報酬一般由固定薪金、獎金、養老金預支、股票和股票買賣選擇權等組成。最優的設計應是這些不同形式的最優組合。

目前西方主要發達國家，經理人員尤其是企業家在現代企業的發展中發揮著重大的作用。提倡企業家精神、造就企業家階層已成為現代企業發展的主題。而年薪 制度使這個主題得到了具體實現。

經營者年薪制在西方主要發達國家得到了廣泛採用。具體到各個國家，盡管在薪金的基本構成、支付方式以及實行時間的早晚等上有所區別，但其本質是共同的，即以年度為單位確立和支付經理或管理人員薪金的收入制度。而其各自的區別是和本國的工資分配製度與企業制度聯系在一起的。

四、美國、日本、德國企業年薪制介紹

（一）美國企業年薪制簡介

美國企業的工資決定主要是通過市場機制進行的。

美國企業一般實行崗位等級工資制。工資形式主要是計時工資。工人一般實行小時工資制，管理人員實行年薪制。

在美國，管理人員的年薪制與管理體制的形成是相互作用的。從對管理人員的分層次看，在大的公司里，管理人員一般包括3個層次，即最高管理層、中間管理層和初級管理層。最高管理層包括董事會的董事、總裁和公司其他高級職員，中間管理層包括工廠經理、部門經理等，初級管理層包括工長和基層單位分主管人等。美國企業各級管理人員的年薪 劃分得是比較細的，一般說來，初級管理人員平均每年收入超過工人的1/2，只是在很少情況下，技術水平較高的工人或特殊工人的報酬會超過初級管理人員的平均報酬。中級管理人員的收入一般超過工人收入1.5倍或更高。高層管理人員的貨幣報酬支付形式則按其對公司作出的貢獻另行規定。

關於報酬的支付問題。美國的大部分公司，在實踐中更傾向於採用「基本工資+獎金+津貼+紅利」的形式。基本工資在收入中所佔比重不到一半，獎金越來越具有重要的地位。獎金被視為真正具有刺激作用的「可變費用」，其等級幅度也是很大的。在獎金的領取上，美國很多大公司里，高層管理人員有時只能拿到1/3的獎金，其餘的2/3，要等到他們的業務活動和整個公司活動取得成效時方可拿到。

「股票買賣選擇權」，近年來在美國得到了越來越廣泛的採用。作為按長期成果對管理人員進行刺激的形式，這種「長期報酬」平均佔到了年收入的1/3左右，且增加速度越來越快。

應該說，高層管理人員的報酬體現了年薪制的真正意義。而這與美國企業內部管理的分權制度是聯系在一起的。選擇優秀人才任企業領導，是這種分權管理體制的核心之一。因此，美國特別重視公司主要負責人，如總裁的人選，並賦予其很大的權力和很高的報酬，同時也要承擔相應的責任和風險。由於總裁等高級管理人員對企業的經營好壞關系重大，其報酬有時是巨額的。如雅科卡挽救了瀕於破產的美國第3大汽車公司克萊斯勒，他在1986年全年收入約為2000萬美元，其中幾十萬是工資，其餘部分來自於獎金或該公司的股票。美國通用汽車公司總裁1994年的年薪是1000萬，1995年增加到1900萬。1992年美國有關機構曾在資產市場總值前365家的大公司中，各選收入最高的兩名經理人員對其收入情況進行了調查，表明這730位經理1992年的平均收入達到384萬美元，其中467位經理的收入超過1000萬美元。這些經理的收入為其公司員工的平均收入的157倍。

不過，高層管理人員的巨額報酬與責任和風險是聯系在一起的，他們對公司活動成果所負的責任要比一般人員大得多。在美國，股份制企業佔了大多數，股東大會對企業經營者具有很強的約束力。如果公司經營不善，效益下降，主要負責人就有被 解聘的危險。

（二）德國企業年薪制簡介

德國實行社會市場經濟制度。企業職工工資的決定與增長一般由勞資談判來決定。具體到企業，工資則是通過對崗位進行評價，相應確定等級工資標准來實現的。

與一般雇員的工資由勞資雙方談判決定的顯著特點不同，企業管理人員實行獨立於工資制度之外的年薪制。一般說來，企業管理人員的工資由董事會單獨確定，不需要經過集體談判，也不列入企業的工資表。但針對不同層次的管理人員，企業的具體做法也不盡相同，如有些企業只對部門經理以上的中高管理人員的報酬進行單獨確定，初級管理人員的工資則由勞資談判來決定。更多的企業對所有管理人員的工資都單獨確定，即實行年薪制。

關於管理人員報酬的構成。大致包括固定年薪、浮動收入和養老金預支等。浮動收入包括企業紅利提成、年終獎金等。固定年薪大致佔65%左右。不同層次管理人員年薪構成的比例是不同的。此外，企業管理人員還享受一定的福利待遇。

年薪多少一般取決於以下因素：

一是企業規模的大小。企業規模的大小很大程度上決定了管理人員固定年薪的多少。在德國，同是中級管理人員，因所有企業規模不同，薪金會相差很多，大企業和中型企業比，有時會相差3~4倍。

二是企業的經營狀況。企業的經營狀況更多的是和高層管理人員的薪金聯系在一起的。同等規模的企業，由於經營狀況的不同，會使同一級管理人員的薪金相差一半左右。管理人員薪金與經營狀況的聯系通過浮動收入來體現。

具體到浮動收入的確定依據。有的企業以銷售額，有的以利潤，大多數企業則以銷售額、利潤、紅利等綜合指標來衡量。

但對中、初級管理人員來說，企業經營狀況的好壞與其薪金的多少聯系並不緊密。管理人員年薪的多少，除了受以上兩個因素的影響外，與其工作年限也是有關系的。管理人員如果得不到晉升，薪金也並非不變，而會隨著其在本企業工作年限地增加所提高。增薪速度和幅度因人和企業而異，還要看企業的經營狀況。

管理人員在企業的福利待遇與一般職工相比差距是比較大的。最重要的一項是企業養老金。管理人員基本上全部享受企業養老金，如果再加上社會保險機構支付的退休金，德國管理人員在晚年會得到可觀的收入。

（三）日本企業年薪制簡介

介紹日本企業年薪制，有一點需要說明，我們所理解的年薪制是指經營者年薪制，並不是一些報刊介紹的所謂「日本的年功序列工資制」。

終身僱傭制和年功序列制是日本企業人事管理制度的核心。甚至被認為是日本企業發展的兩大法寶。終身僱傭制，即僱傭關系長期穩定，直到終生；年功序列制是與之配套的工資制度。進入90年代後，隨著日本經濟結構的調整，終身僱傭制和年功序列制受到很大沖擊，不少企業開始引進重視能力和工作實績的新的工資制度。日本企劃廳在1996年的調查報告中指出，有40%的企業計劃重新評價「年功序列工資制」，並探討新的工資制度。日本企業工資改革的典型形式，其基本意義是職工根據自己的能力每年年初向企業提出一年的工作目標，企業審查核准後，確定該職工一年的工薪；工作目標越高，年薪就越高。

日本的企業制度決定了日本經營者的收入制度。日本的企業制度的主要特點是以經營者為主導、勞資一體化經營。日本的經營者在企業中擁有至高無上的權力，在經營活動中具有充分的支配權。這種經營者主導體制也更能使企業家有較大的自由度去追求企業的長遠發展目標。

經營者的收入體現了經營者的主導體制的特點。經營者的收入是以年來計算的，經營者（包括董事）的年薪主要由工資和獎金組成。

經營者的工資水平主要由公司規模和公司的效益狀況來決定，公司規模不同、效益不同，工資水平也不同。一般說來，董事的年工資比本企業的平均水平要高出數倍。

獎金水平有更大差別。經營者的獎金，是公司凈利潤分配中單獨列項的，同一般職工的獎金分開計算，相差懸殊。但經營者，包括董事的獎金新並非平均分配。有的企業，總經理一人可獎金總額的30%。總之，企業經營者尤其是高級經營者的獎金收入是很豐厚的。

另外，經營者還可能獲得其他一些收益。董事的退休金比一般職工要高得多。日本的經營者，一般還都持有本公司的股票，但股票是不準出售的，主要體現經營者對公司的責任感。經營者在股票上收益的得失是比較少的。

從以上對西方企業經營者年薪制的簡介，我們可以得到如下的啟示：

1、國外經營者年薪制與經營者的特有身份是聯系在一起的，而這種身份經歷了一個逐步定位的過程。企業制度的發展決定了這一過程的進行。我國的經營者年薪制的實行，也應與我國現代企業制度的建設和發展結合起來。

2、經營者年薪制是經營者激勵機制和約束機制的有機統一。這也應成為我國經營者年薪制的根本特點。

3、國外經營者年薪制的實行中，經理市場的建立是至關重要的，真正的企業家只能經由經理市場激勵的競爭才能產生，既保證了有才華的企業家成為經營者，又對他們的行為構成有效的制約。一定程度 上，經理市場是經營者年薪制基礎。我國的經理市場顯然是欠缺的。

4、關於經營者年薪收入的決定問題。年薪製作為對企業家的一種激勵機制，我們主要考慮和規定經營者工資收入的幾倍值得商討。國外主要由董事會或類似機構根據經理市場上的競價，以及經營者的業績來決定其收入的多少，這是值得我們借鑒的。

5、在國外，企業經營者的人力資本投資普遍受到重視。我國除了政府任命這一根本性缺陷，還存在經營者人力資本投資不足的問題，這是今後需要加強的。

㈡ 國企年薪制工資包含哪些

經營者年薪收入有哪些經營者年薪收入由基薪和加薪兩部分組成。基薪是指經營者的責任收入，主要根據企業經營規模、經營責任等因素確定。
加薪是指經營者的經營成果收入，主要根據企業的資產所有者權益和經營損益情況確定。二、經營者年薪收入如何確定基薪在2-5萬元幅度內按企業經營資產規模分檔劃分。
未達到國有資產保值目標的，應視情節扣減經營者基薪。加薪根據企業國有資產增值（國有資產保值增值率=期末國家所有者權益/期初國家所有者權益×100%）和國有資產經營效益（即凈資產收益率，總資產收益率，成本費用利潤率）增長情況，在相當基薪水平的1倍以內確定，經營業績突出的經營者，加薪水平可適當提高，但不應超過基薪水平的3倍。

㈢ 怎樣看待年薪制

年薪製作為現代企業管理制度的衍生品，在西方國家高級管理人員中普遍存在。近年來，隨著我國經濟的高速發展及與世界的融合，諸多企業出於各種目的紛紛效仿西方採行年薪制。囿於法的天然滯後性，現行法律缺少對年薪制的相關規定，年薪制在適用中亂象紛生、糾紛頻發。適用中的無序、混亂必然阻滯這一制度應有功能、作用的發揮，不利於經濟社會的發展，嚴重的可能成為用人單位侵犯勞動者合法權利的「合法依據」。筆者就辦理的多起勞動爭議案件闡述年薪制的概況、功能、適用對象、風險，結合我國勞動法律的有關規定，並在此基礎上提出立法建議。

關於年薪制的產生與發展

一、年薪制概述

年薪制本質上屬於一種分配製度，公司製作為人類歷史的一項革命性的制度和發明，開創了所有權和管理權的分離。作為公司的管理者具有雙重身份，一方面作為公司的管理者，另一方面作為公司的員工。傳統意義上的固定工資已無法充分激勵管理者的積極性，於是作為分配製度和激勵制度的年薪制粉墨登場。

網路分別從狹義和廣義角度給出了年薪制的定義：「從狹義方面來說，年薪制是一種以年度為單位確定經營者的基本收入，並視其生產經營成果掛鉤考核、發放效益收入的工資制度；從廣義的角度來看，年薪制就是通過多種收入調節手段，實現對經營者有效激勵約束的一種報酬機制。」

二、年薪制的功能

從年薪制的產生來看，主要具有如下功能：

首先，激勵性與約束性並存。年薪製作為一種分配方式，其制度設計初衷在於最大限度調動管理者的積極性、主動性，促使其為企業創造更多的利潤；但同時，對經營者亦是一種壓力、約束和風險，其如果無法完成既定的目標或指標，將無法獲得雙方約定的年薪。

其次，公平性與效率性的統一。高管人員作為生產要素（人力資本）的供給者和復雜勞動（從事經濟管理工作）的工作者，應獲得高於普通職員薪酬的薪金，這體現了效率與公平的統一。

再次，制度性與規范性。年薪制是國際通行的一種高管人員報酬分配的制度安排，具有特定的規范要求和分享標准以及原則，設計良好的年薪制可以起到有效激勵和規范高管人員行為的作用。

三、年薪制適用的人員范圍

基於年薪制的功能設計，筆者認為年薪制應當而且僅適用於企業的高級管理人員，並且可以適當參考《公司法》關於高級管理人員的界定，結合本企業的治理結構、管理層級，將高級管理人員明確限定在一定范圍內。即年薪制應當明確排除普通員工的適用，以增加對其基本勞動報酬的保護。

四、年薪制風險

任何一項制度都是一把雙刃劍，適用不當可能給當事人雙方帶來危害。在我國現階段，勞動力市場仍為資方市場，高級管理人員相對於普通勞動者具有一定的優勢，但是其在強大的企業面前仍為弱勢群體，如何合理規制年薪制的適用，有效培育我國的職業經理人市場是一項極為迫切的課題和任務。

時下，基於企業的經營風險及企業的誠信有待加強，諸多企業通過年薪制的適用達到其不良目的，主要表現為「年終一次性發放」的約定成為不予發放的托詞、企業以各種理由在年薪中減扣部分費用、模糊約定「年薪制」、頻繁辭退管理者、大肆欠薪、利用「年薪制」達到限制管理者離職的目的等。

我國現行法律關於年薪制的相關規定

我國現行法律並無年薪制的直接規定，與其相關的主要為工資標准、確定方式、支付周期，主要體現為：

一、《勞動法》關於工資的規定

《勞動法》第五章關於工資的主要規定為按勞分配、工資總量宏觀調控、用人單位自主確定分配方式和工資水平、最低工資保障、按月支付；並對拖欠工資賠償給予規定。因此，企業作為用人單位有權根據按勞分配的原則自主確定分配方式、工資水平，但是必須按月支付。筆者認為，由於該法通過於改革開發初期，尚有計劃經濟的成分存在，其主要對象為廣大的普通員工，並未過多關注管理者這一特殊群體的利益。

二、《勞動合同法》中關於工資或勞動報酬的規定

《勞動合同法》中關於工資或勞動報酬的主要規定為，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。由於該法立法初衷側重於解決勞動合同短期化、用人單位隨意解除勞動合同等問題，其並未過多規定勞動報酬事宜，不過較《勞動法》已有了明顯進步，主要體現在允許用人單位與勞動者協商確定工資標准或勞動報酬，但同時規定不得違反國家的規定。

綜合前述法律規定，筆者認為，勞動法律作為社會保障法，不同於合同法律等規定的意思自治原則，勞動法律體現了較強的國家干預因素。因此，我國現行法律並不允許用人單位按年支付勞動者勞動報酬，其設定的最長周期為月。此主要基於在現代社會，勞動是人們謀生的手段，勞動報酬是勞動者因勞動而獲得的回報，以維持自己和家庭成員的生活需要，並在此基礎上獲得物質及精神上的進一步發展。法律對勞動報酬進行保護的最重要方式，就是確認勞動者享有獲得勞動報酬的權利，並通過多種途徑對這一權利加以保障。工資支付周期的規定即為保障方式之一。《北京市工資支付規定》第9條：「用人單位可以按照小時、日、周、月為周期支付工資。以完成一定工作任務計發工資的，應當在工作任務完成後即時支付勞動者工資。但用人單位應當至少每月向勞動者支付一次工資。」即勞動法關於工資支付周期的規定為強行性規定，不允許當事人以自己的意志協商確定。因此，如果年薪制規定以年度作為支付周期，則該規定應系無效，勞動者有權要求用人單位按月支付工資或勞動報酬。

關於年薪制的立法建議

雖然年薪制在我國已經實際存在並適用，但由於我國的企業形式、資金性質高度多元化，加之年薪制僅為勞動法律制度中有關分配的制度之一，其涉及面非常狹窄，對此筆者提出以下關於年薪制的立法建議：

一、關於立法層級，已如上述，年薪製作為勞動制度之一的分配製度，結合我國的立法層級，筆者認為應在部門規章層面進行立法。

二、對於適用人員范圍進行概括性規定和列舉性規定，同時明確規定不應適用的人員范圍，避免適用的混亂和無序。對違法適用「年薪制」的勞動合同和行為認定為約定無效，並對此類企業予以適當的行政處罰。

三、對於適用的用人單位范圍進行限制，由於勞動合同法中企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織皆可成為合法的用人單位，但基於年薪制的制度設計主要為所有權與管理權分離的公司制企業，因此，立法應當明確可以適用的用人單位的范圍，筆者建議應當將其限於公司制企業。

四、對年薪制的形式可以「基本年薪+獎勵年薪」、「基本年薪+績效年薪+獎勵年薪」等不同形式。但應當有基本年薪，該年薪發放周期最長不得超過一個月，以與現行法律、法規相適應。對於「年薪制」約定不明的，按照「年薪制」約定數額除以十二個月計算確定月工資，由企業對「年薪制」發放條件承擔舉證責任，並承擔不利後果。

㈣ 年薪制是什麼意思

年薪制指企業依據自身規模和經營業績，以年度為單位支付經營管理者收入的一種分配製度。以年為單位，按此周期確定報酬方案，並根據個人貢獻情況和企業經營成果發放報酬的一種人力資本參與分配的工資報酬與激勵制度。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》第四十六條
工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條
用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

㈤ 求年薪制合同：年薪制合同應該怎樣訂立需要注意哪些方面薪酬應該怎麼算

1、年薪制合同一般是根據達成的工作年度業績來確定每年的薪酬總額，所以一定要對於工作年度業績的具體指標以及評定方法進行明確的約定。
2、年薪制並非一年支付一次報酬，而是每月要支付金額的報酬，以保證受聘乙方的生活、工作需要。年終根據業績情況支付年薪剩餘部分。
3、其他的方面就是社保、公積金、各項福利待遇。
4、年薪制合同一般用來聘用高級管理人，所以其中一般要包括保密條款和競業禁止條款。

㈥ 年薪制的優點和缺點

優缺點
1、年薪制的優點
1）年薪制可以充分體現經營者的勞動特點。因此，企業可以根據經營者一個年度以及任期內的經營管理業績，相應確定與其貢獻相稱的年度和長期報酬水平以及獲得報酬的方式。
2）年薪結構中含有較大的風險收入，有利於在責任、風險和收入對等的基礎上加大激勵力度，使經營者憑多種要素廣泛深入地參與企業剩餘收益分配，使經營者的實際貢獻直接反映於當期各類年薪收入的浮動之中，並進一步影響其應得的長期收入。
3）年薪制可以為廣泛實施股權激勵創造基礎條件，企業既可以方便地把年薪收入的一部分直接轉化為股權激勵形式，又可以組合多種股權激勵形式；把經營者報酬與資產所有者利益和企業發展前景緊密結合起來。
4）高薪養廉。高薪不僅能對企業家產生激勵，同時也對抑制「管理腐敗」行為起了積極的預防作用。高薪本身構成了「管理腐敗」的機會成本。所以，通過實行企業家年薪制可以使企業家取得較滿意的收入，從而在一定程度上削弱了通過管理腐敗來損害企業利益行為。
2、年薪制的缺點
「年薪制」的缺陷主要表現在:
1）年薪制無法調動經營者的長期行為。公司高級管理人員時常需要獨立地就公司的經營管理以及未來發展戰略等問題進行決策，諸如公司購並、公司重組及重大長期投資等。這些重大決定給公司帶來的影響是長期的。但在執行計劃的當年，公司財務記錄大多是執行計劃的費用，計劃帶來的收益可能很少或者為零。那麼處於對個人利益的考慮，高級管理人員可能傾向於放棄那些有利於公司長期發展的計劃。
2）年薪制只考慮了企業的年度收益，在信息不對稱的情況下，會導致企業家行為短期化在缺乏動力激勵的情況下，企業家也可能通過其他渠道獲取收入，通過各種途徑「尋租」。
特點
1、年薪制的針對性：年薪制適用於特定的對象，包括企業的經營管理者（包括中層和高層）和一些其他的創造性人才，比如科研人員、營銷人才、軟體工程師、項目管理人才等。這些人具有這樣的特點：素質較高、工作性質決定了他們的工作需要較高的創造力、工作中需要的更多的是激勵而不是簡單管理和約束、工作的價值難以在短期內體現。
2、較長的周期：一般是以年為周期，這是和其考核相關的，對於絕大部分的年薪制適用人員，都是以企業經營年度為周期，對於一些科研人員、項目開發人員，這個周期也可能是半年、兩年、一年半或其他，雖然不一定正好是一整年，但是都具有周期較長這一特點，因此也被歸類為年薪制。
3、存在一定的風險：薪酬中的很大一部分是和本人的努力及企業經營好壞情況相掛鉤的。因此具有較大的風險和不確定性。
4、傳統的工資主要是面向過去，而年薪制在相當大的程度上是面向未來，年薪的制定不是簡單地依據過去的業績，同時更取決於接受者所具備的經營企業（或其他工作）的能力和貢獻潛力。對於接受年薪制的企業經營者而言，年薪制是委託人和代理人之間的一個動態和約，是雙方通過博弈而實現的動態均衡，年薪制的目標對雙方來說就是以最低的委託代理成本實現雙方相對滿意的委託代理收益，把委託人即企業的利益和經營者個人的利益更多更緊密地聯系起來。年薪制
年薪制是以年度為單位，依據企業的生產經營規模和經營業績，確定並支付經營者年薪的分配方式。年薪制是順應資本主義國家分配製度的變革而產生的。在國外，企業經歷了業主制、合夥制和公司制3種形式。隨著公司規模的不斷擴大，所有權和控制權逐漸分離，在社會上形成了一支強大的經理人隊伍，企業的控制權逐漸被經理人控制。為了把經理人的利益與企業所有者的利益聯系起來，使經理人的目標與所有者的目標一致，形成對經理人的有效激勵和約束，產生了年薪制。因此年薪制的主要對象是企業的經營管理人員。

中文名
年薪制
外文名
The annual salary system
單位
年薪制是以年度單位
分配方式
企業的生產經營規模和經營業績
方式
利潤指標對經理人的業績進行評估
快速
導航
基本信息

評價

褒貶

矛盾

對策

合理定位

實施條件

風險

注意事項
簡介
為探索和建立有效的激勵與制約機制，使經營管理者獲得與其責任和貢獻相符的報酬，逐步實現企業經營管理者及其收入市場化，企業依據自身規模和經營業績，以年度為單位支付經營管理者收入的一種分配製度。經營管理者年薪由基本年薪和風險年薪兩部分組成。以一個較長的經營周期（通常為年）為單位，按此周期確定報酬方案，並根據個人貢獻情況和企業經營成果發放報酬的一種人力資本參與分配的工資報酬與激勵制度。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵措施，對提升績效有很大的作用。年薪制突破了薪資機構的常規，對高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進人才的建設，也可以提高年薪者的積極性。但薪酬中的很大一部分年薪制 整理是和本人的努力及企業經營好壞情況相掛鉤的，因此也具有較大的風險和不確定性。
基本信息
產生過程
年薪制是順應資本主義國家分配製度的變革而產生的。在國外，企業經歷了業主制、合夥制和公司制3種形式。隨著公司規模的不斷擴大，所有權和控制權逐漸分離，在社會上形成了一支強大的經理人隊伍，企業的控制權逐漸被經理人控制。為了把經理人的利益與企業所有者的利益聯系起來，使經理人的目標與所有者的目標一致，形成對經理人的有效激勵和約束，產生了年薪制。因此年薪制的主要對象是企業的經營管理人員。
方式
如何確定經理人的年薪，不同國家、不同企業是不同的。一般來說，有以下三種方式：
通過利潤指標對經理人的業績進行評估
利用股票市場對經理人的業績進行評估
因為股票市場體現了企業將來盈利的可能性，在一定程度上可以防止經理人行為的短期化。
通過所有者對經理人的行為直接進行評估
大體說來，年薪制中的年薪主要由固定薪金、獎金、股票、股票買賣選擇權等組成。在我國，還沒有統一的年薪制規定，有的地方制定了具體的實施方法。例如，南京市規定，經營者年薪原則上由基礎年薪、效益年薪組成。經營者年薪原則上不得超過本企業職工平均工資的八倍。還規定，企業經營者實行年薪制，必須承擔經營風險責任，須繳納風險抵押金、年薪預留金。實行年薪制應先向企業職代會報告，並需報企業主管部門審批。

㈦ 什麼叫年薪制 年薪制與月薪制的區別

年薪制是以年度為單位，依據企業的生產經營規模和經營業績，確定並支付經營者年薪的分配方式。
年薪制適用於高級管理人員或是一些在短期內無法看出績效成果的職位。大家都知道公司的發展方案分為戰略性的和戰術性的，戰略性的適用於5年及5年以上的企業發展規劃，而戰術性的則適用於短期內的靈活運用。一般而言高層管理人員應從公司的長遠規劃著手，為了公司的戰略目標而努力，至於具體的實施步驟則不是他的責任范圍，也即戰術性的行動要放權到下屬人員。
年薪制與月薪制的區別：
1.年薪制的主要對象是企業的經營管理人員；月薪制適用於發給工作按月度考核的人群，以及自律能力不太好的人群。
2.年薪制偏重於績效考核和業績，月薪制針對績效考核的內容較少。

㈧ 年薪制和月薪制有什麼本質區別

本質區別：教師按約定享受年薪待遇，年薪待遇不受每年的考核影響。

長期以來，我國高校實行的是「基本工資+津貼+獎金」的薪酬制度，這一薪酬制度旨在鼓勵教師「多勞多得」，但由於津貼和獎金多與教師申請課題、申報成果獎勵以及完成目標考核任務掛鉤，導致很多學校對所有教師實行一年一考核。

實行年薪制，是避免教師被功利考核目標左右的合適辦法。

(8)成果年薪制擴展閱讀：

年薪制的優點

1. 年薪制可以充分體現經營者的勞動特點。因此，企業可以根據經營者一個年度以及任期內的經營管理業績，相應確定與其貢獻相稱的年度和長期報酬水平以及獲得報酬的方式。

2. 年薪結構中含有較大的風險收入，有利於在責任、風險和收入對等的基礎上加大激勵力度，使經營者憑多種要素廣泛深入地參與企業剩餘收益分配，使經營者的實際貢獻直接反映於當期各類年薪收入的浮動之中，並進一步影響其應得的長期收入。

3. 年薪制可以為廣泛實施股權激勵創造基礎條件，企業既可以方便地把年薪收入的一部分直接轉化為股權激勵形式，又可以組合多種股權激勵形式；把經營者報酬與資產所有者利益和企業發展前景緊密結合起來。

4. 高薪養廉。高薪不僅能對企業家產生激勵，同時也對抑制「管理腐敗」行為起了積極的預防作用。高薪本身構成了「管理腐敗」的機會成本。所以，通過實行企業家年薪制可以使企業家取得較滿意的收入，從而在一定程度上削弱了通過管理腐敗來損害企業利益行為。

㈨ 鼓勵事業單位對高層次人才實行年薪制，這樣做有什麼好處

根據最近的各方資料顯示，國家開始大力鼓勵事業單位高層次的人才實行年薪制。

那我們就先來說說高層次人員是哪些？怎樣的條件才能被當做高層次的人員？

網路給出的答案太過專業晦澀，在這里就不說出來了，根據我看了之後的總結來了解，高層次人員指的是企業經營管理人員，以及高學歷人員和某些研究高級知識的人員，這些類似的都可以統稱為高層次人員，因為高層次人員涉及到了地區的不同和層級的不同定義，所以每個地方的定義都不一樣的，在這里我們不能做統一的介紹。如果看了我的回答還不清楚，想詳細了解的朋友可以自行去網路。

當然這項政策的直接受益人是少部分高層工作人員，但我們多了解一下，也可以為我們未來的情況做打算。

㈩ 高校教師探索實行「年薪制」，給教師發多少工資

河北省教育廳等部門近日出台政策明確，今後河北省高校將在學科專業設置、編制管理、教師職稱評審和薪酬分配等多方面獲得更多辦學自主權。高校可按規定探索實行高層次人才年薪制、協議工資和項目工資等靈活多樣的分配形式和辦法。
今後，河北省高校將完善薪酬分配製度，加強績效工資管理。對高層次人才集中、服務國家、省重大戰略需求、著力培養拔尖創新人才的高校，加大政策傾斜力度，適當提高績效工資總量。高校可自主制定、完善本校績效工資結構和績效考核分配辦法。科研人才依法取得的科技成果轉化獎勵收入，以及高校開展技術服務、技術開發、技術轉讓和技術咨詢等收益用於人員獎勵部分，不納入績效工資總量管理。
今年4月教育部等五部門出台的《關於深化高等教育領域簡政放權放管結合優化服務改革的若干意見》便明確提出，「在核定的績效工資總量內可採取年薪制、協議工資、項目工資等靈活多樣的分配形式和分配辦法」。
早在河北之前，已經有其他省份開始此類探索，比如遼寧省在今年7月份就出台政策，規定「省屬高校、公立醫院等高層次人才可實行協議工資、年薪制、項目工資」。

教師是高校的第一資源，是高校科研和教學的主力軍。高校薪酬管理制度對發揮和釋放高校教師的科研和教學潛力，吸引和留住優秀人才以及提高高校競爭力都至關重要，在某種程度上來說，甚至起到決定性的作用。
我國高校的薪酬管理制度經過多次改革，但是高校教師薪資水平仍然偏低，不論是與國內知識密集型行業的平均水平還是與國際上其他高校相比，均缺乏競爭性。同時，還存在競爭性、公平性、激勵性不足的問題。薪資制度主要依據教師的職稱和職務，缺乏對於青年教師的激勵性，工資的上漲也主要依賴於職稱或者職務的晉升，難以發揮薪酬的激勵作用。
而高校高層次人才流失的問題也與薪酬制度的種種弊病有莫大的關系。更好發揮薪酬制度的激勵作用，吸引和留住優秀人才，都要求提高薪酬競爭力，構建科學合理的高校教師薪酬激勵體系。而協議工資、年薪制、項目工資無疑是薪酬制度改革的題中之意，是薪酬制度改革的必然要求。
據了解，在美國，高校教師薪酬類型便以協議工資為主，主要的薪資分配形式是年薪制。教師通過與院系或學校的協商來確定工作，主要依據為教師的工作經驗、學術活動情況以及教育水平等，教師可以獲得與其自身最大生產力相應的年度薪資。工資水平因人而異，工資的調整和變動都需要校方和教師之間的協商來確定。
教師在薪酬上有了自己的話語權，同時，要想拿到更高的年薪就必須不斷提高自己的「議價能力」，由此便可形成一個良好激勵機制。教師的潛力得到更大程度的發揮和釋放，高校也能夠最大程度獲得人力資源的回報。此外，協議工資還具有穩定性強、保障性強的特點，這對於破解高校過於企業化、數量化的績效考核所導致的教師片面追求論文數量、科研項目數量和教學工作量等問題，同樣具有積極意義。
當前的時代，需要釋放高校等事業單位內高層次人才的創造潛力，使其更好服務於社會經濟發展。站在建設「雙一流」的新起點，高校之間的競爭將更加激烈，能否吸引、留住優秀人才，激勵並發揮人才的最大價值，將在很大程度上決定高校的競爭優勢。而能否拿出一份有競爭力的薪資，一個公平性、競爭性、激勵性強的薪資制度，都有賴於「放管服」改革的推進和高校自主權的落實。
現在很多人才不願當教師，認為教師工資不夠高。那麼給基層教師發多少工資才能留住人才，讓一流的人才願意當教師？
他們這么說
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網友一：成都一圈層農村教師，上班20年，2017年最新到手卡上工資3950元/月。同辦公室有上班10年的本科生，也有上班3年的西師大研究生，均不到3000元/月，但工作量卻是最大的。同辦公室還有上班超30年的老教師，分兩種:高級教師到卡工資5500元/月以上，中級教師到卡4500元/月左右。年終績效每人不到5000元。鄉村教師補貼還不知在哪兒。大家覺得留得住年輕人才嗎?老年人才會來嗎?
網友二：教師的工資待遇已經漫不錯了，我們這里月拿五六千，六七千的教師教三五個娃，一個學校一二十個教職工才百十個學生，算一算人均幾個學生，這樣國家的財政負擔是多少，這是不是教師資源浪費。給教師長工資並不反對，但不要造成教師資源浪費。不知道現在中小學師生比例是多少，我想不應該是5:1或3:1吧。
網友三：每月10000多嗎？要讓好青年有志當老師，最少也得15000。因為不是每個優秀青年可以當老師的，陳景潤優秀，但是不適合做老師。工資高可以是鼓勵優秀青年當老師的一個條件，但不是唯一條件。三十年前也不是優秀學生爭著報考師范專業，即使40年前也不是這樣。因為40年前就流行當老師是隔著玻璃看前途，」前景光明，出路不大」。當時許多教學不行去行政部門幫忙的 ，都混個一官半職 ，一般混得都比教師好。10年20年前情況更嚴重了，除了極少數真願意當老師報考名牌師范的，絕大部分做了三類師傅苗，還有委培的畢業也去了重點中小學。這種情況由來已久，不是多少年前存在的。
網友四：現在大家生活都不容易，無論工人農民和知識分子，還有企業主和商人，生存挺難的，雖有怨言，但從來沒有像教師這個群體這樣成天在網上哭窮謾罵的，說實話，教師真的是天底下最窮的嗎？我看未必，做人主要是有一個好的心態，相信明天會更美好，這才是對待生活的正確態度。總覺得教師應該拿更多的錢，享受更好的生活，這沒錯，但是大家忽略了一點，既然是財政供養人員，就是當地的平均工資。我們這兒作為中部欠發達地區，教師早就不和公務員在工資上比高低了，因為已經略超公務員了。
網友五：三十年前你確定是一流人才才去念師范嗎？我聽說的是40年前老師是臭老九，30年前師范生畢業回去看高中老師，老師問學的什麼專業同學都不好意思說考的師范，20年前老師行業開始回暖但是依然容易進入，10年前老師工作受到追捧入門門票一票難求，5年前師范行業成為香餑餑，女生相親的神職業。
網友六：讓基層教師拿8000元的工資，目前這是空想。我在遼寧的一個三線城市的鄉鎮當小學教師，工作已經19年了，目前是小學高級，工資3400元，我校小學超高級別教師的工資還不到5000元，全區教師工資最高的才開6000多元。
工作量大，工作辛苦，壓力也大，工資偏低，這是我們一線教師的苦衷。很多教師已經轉行，轉到壓力小，工作量小的單位去工作，提升自己的空間還比較大，有門路為什麼不走出去呢？這是很多一線教師的心聲。提高教師工資，增強教師的幸福感，也許能留住一線教師的心。
給教師發多少工資才能留住人才，
才能讓一流的人才願意當教師？