培訓的技能成果評估

1. 收銀員培訓的技能成果評估應包話哪些內容

摘要 大致應該包括效率，態度和准確率等方面。

2. 評估培訓效果有哪幾個評估指標

認知成果。可用來衡量受訓者對培訓項目中強調的原理、事實、技術、程序或過程的熟悉程度。認知成果用於衡量受訓者從培訓中學到了什麼，一般應用於筆試來評估認知成果。技能成果。 用來評估技術或運動技能，以及行為方式的水平，它包括技能的獲得與學習及技能在工作中的應用兩個方面。情感成果。包括態度和動機在內的成果。績效成果。用來決策公司為培訓計劃所支付的費用。投資回報率。指培訓的貨幣收益和培訓成本的比較。培訓成本包括直接和間接成本，收益支公司從培訓計劃中獲得的價值。

3. 如何進行培訓效果評估

目標評價
通常情況下，企業系統化的培訓都是由確定培訓需求與目標、編制培訓預算及計劃、監控以及效果評估等部分組成。它們之間並不是割裂的，而是相互聯系、相互影響——好的培訓目標計劃與培訓效果評估密不可分。目標評價法要求企業在制訂的培訓計劃中，將受訓人員完成培訓計劃後應學到的知識、技能，應改進的工作態度及行為，應達到的工作績效標准等目標列入其中。培訓課程結束後，企業應將受訓者的測試成績和實際工作表現與既定培訓目標相比較，得出培訓效果。作為衡量培訓效果的根本依據，企業應制訂出具有確切性、可檢驗性和可衡量性的培訓目標。
目標評價法操作成功的關鍵在於確定培訓目標。企業通常有兩種方法確定培訓目標：一是任務分析法。企業的培訓部門可以設計出任務分析表，詳細列明有關工作任務和工作技能信息，包括主要子任務、各任務的頻率和績效標准、完成任務所必需的知識和技能等等。第二種方法是績效分析法。這種方法必須與績效考核相結合，確定標准績效。
績效評價
績效評價法是由績效分析法衍生而來的。它主要被用於評估受訓者行為的改善和績效的提高。績效評價法要求企業建立系統而完整的績效考核體系。在這個體系中，要有受訓者培訓前的績效記錄。在培訓結束3個月或半年後，對受訓者再進行績效考核時，只有對照以前的績效記錄，企業才能明確地看出培訓效果。
績效考核一般包括目標考核和過程考核。目標考核是績效考核的核心。目標可以分為定量目標和定性目標。培訓經理在選取目標時，應注意選取能體現崗位職責的指標——目標達到了，基本上就履行了崗位職責。
過程考核是績效考核的另一個重要內容。過程是績效的保證，沒有好的過程就不可能有好的結果。過程考核能反映員工的工作現狀，它通常包括考勤、服務態度、工作飽滿程度等指標。將目標考核與過程考核結合起來，就能夠反應一個崗位的績效。
關鍵人物評價
所謂的關鍵人物(Key
People)是指與受訓者在工作上接觸較為密切的人，可以是他的上級、同事，也可以是他的下級或者顧客等。有研究發現，在這些關鍵人物中，同級最熟悉受訓者的工作狀況，因此，可採用同級評價法，向受訓者的同級了解其培訓後的改變。這樣的調查通常很容易操作，可行性強，能夠提供很多有用信息。
同其他培訓效果評估方法一樣，同級評價法也有缺陷，盡管同級間相互很了解，但由於存在競爭，有時會導致評估結果失真。而讓上級來評估培訓效果同樣避免不了局限性，因為有的上級不太了解全面情況，或者會主觀臆斷。因此，學者設計了一種360度的評價法——由上級、下級、顧客、同事，甚至培訓管理者等從不同角度來評估受訓者的變化。這種方法對了解工作態度或受訓者培訓後行為的改變比較有效。
測試比較
無論是國內還是國外的學者，都將員工通過培訓學到的知識、原理和技能作為企業培訓的效果。測試比較法是衡量員工知識掌握程度的有效方法。實踐中，企業會經常採用測試法評估培訓效果，但效果並不理想，原因在於，沒有加入任何參照物，只是進行簡單的測試。而有效的測試法應該是具有對比性的測試比較評價法。
測試比較評價法有多種不同方案。其中，事前、事後測試法，主要是在參加培訓前後，對受訓者分別進行內容相同或相近的測試。這樣可以體現出被測者受訓前後的差別。但這也不乏缺陷——不能體現參加培訓與未參加培訓的員工間的差別。為克服這一缺點，企業可以將參加培訓的員工組成培訓組，另外再挑選一組與培訓組素質相近、未參見培訓的員工組成對照組，分別對這兩組員工進行測試。

4. 如何評估培訓效果

如何評估培訓效果
培訓評估的目的在於：
1．培訓是否起到作用了？無論對培訓的組織部門還是業務部門經理，投資培訓的決策層都應該明確回答這個問題。否則，就會產生盲目投資的行為，不利於企業的發展。也不利於培訓負責人組織下一個培訓項目的立項和審批。
2．另一個主要原因是，作為培訓負責部門應全面掌握並控制培訓的質量，對不合格的培訓，應該及時找到失誤的地方進行糾正。同時總結工作中成功的亮點，本著不斷改進培訓質量的原則，把培訓工作越辦越好。
3．對參加者的知識、技能、態度的接受與更新能力，綜合素質與潛在發展能力的評價。
參與評估的學員和經理等應以對自己、對同事、對教員、對企業負責任的態度，正確認識評估的重要性，客觀地、實事求是地進行評估。
但不一定在所有的培訓結束後，都要進行評估。我們認為主要應針對下列情況進行評估：
1．新開發的課程。應著重於培訓需求、課程設計、應用效果等方面。
2．新教員的課程。應著重於教學方法、質量等綜合能力方面。
3．新的培訓方式。應著重於課程組織、教材、課程設計、應用效果等方面。
4．外請培訓公司進行的培訓。應著重於課程設計、成本核算、應用效果等方面。
5．出現問題和投訴的培訓。針對投訴的問題。
另外在進行評估前，還應綜合考慮下面幾個問題：
1．從時間和工作負荷量上考慮是否值得進行評估？
2．評估的目的是什麼？
3．重點對培訓的哪些方面進行評估？
4．誰將主持和參與評估？
5．如何獲得、收集、分析評估的數據和意見？
6．以什麼方式呈報評估結果？
在決定對培訓進行評估後，評估工作在培訓進行中就可以開始了。這時候採取的方法主要是培訓機構的質量控制部門或有關部門管理人員親臨課堂聽課，現場觀察學員的反應、培訓場所的氣氛和培訓師的講解組織水平。雖然這樣可以獲得一手材料和信息，但因培訓還未結束，除非特別要注意的重大培訓項目，為獲得完整數據，一般在培訓結束後才開始進行評估。
評估內容主要包括對培訓課程本身的評估和對培訓效果的評估。按評估的時間分有培訓結束時進行的評估和受訓者回到工作中一段時間的評估。評估的方式有評估調查表填寫，評估訪談，案例研究等。
最後要說明的是，評估是為了改進培訓質量、提高培訓效果、降低培訓成本。針對評估結果，重要的是要採取相應的糾偏措施並不斷跟蹤，而不是評過就完事了。

5. 企業培訓效果評估怎麼做

如何做好培訓效果評估？員工培訓效果評估是企業培訓工作最後的一個階段。它是通過建立培訓效果評估指標和標准體系，對員工培訓是否達到了預期的目標，培訓計劃是否有效實施等方面進行全面的檢查、分析和評價，然後將評估結果反饋給主管部門，作為以後制訂修訂員工培訓計劃以及進行培訓需求分析的依據。

一、培訓效果評估的內容

在實際培訓工作中，主要從以下幾方面評估培訓效果：

1.對受訓者的學習成果進行評估。主要從兩方面進行，一是培訓後的測試；二是培訓後對受訓者工作態度、工作方法和工作業績是否改變或提高進行考察。

2.對培訓組織管理進行評估。評估內容主要有培訓時間安排、培訓場地環境、培訓設備器材等。

3.對培訓效果效益進行評估。評估內容主要有成本預算、計算投入產出比、計算因培訓取得的經濟效益或收入。

4.對培訓講師進行評估。評估內容主要考慮課程內容、授課形式、培訓方法、講師的語言表達及課程需要改進點。

二、培訓效果評估的方法

一般情況下，都是在一個年度的年初制訂年度的培訓計劃，並明確培訓內容、培訓方式、培訓費用預算等內容。需要注意的是，在制訂培訓計劃時就要明確培訓效果評價的方法。當培訓活動結束後，按照培訓計劃的要求進行培訓效果的評價。

（一）受訓人員對培訓的反映和對培訓的學習過程進行評價的評價方法

1.現場評估法。培訓結束後，針對培訓的內容、講師授課技巧、課堂氣氛、組織工作等進行現場答卷。這種評價方法是封閉式的結構化問卷，簡單實用，可以在很短的時間內將本次培訓的效果給出定性評價。但這種方法有時不能真實反映學員的學習效果。因為大家只是憑借現場學習的第一感受，給出自己的評價，尤其是現場氣氛的影響或周圍學員的干擾，會左右最終的評價結果。此外，這種評價方法一旦採用過多，會使學員的填寫內容愈加流於形式，評價結果更加偏離客觀真實的情況。對於培訓時間較短、培訓內容屬普及性的或是講解後能馬上應用的培訓，可以採取這種簡便的方法。

2.測試比較法。應用知識技能的測驗評定培訓成效，即在培訓開始和結束時分別用難度相同的測試題對受訓人員進行測試，比較兩次測試結果。如果受訓人員在培訓結束時的測試成績比開始時的成績高出很多，則表明經過培訓確實提高了受訓人員的技能和知識。但這一方法需要培訓組織者、受訓者和教師之間密切配合，還要選聘負責任和經驗豐富的教師。否則，測試時受訓人員互相抄襲，測試結果就沒有意義了。對於應用類的崗位技能培訓，比較適合這種方法。對於培訓時間較長、培訓內容知識性比較強、需理解和領會消化或要求受訓人員必須掌握學習內容的技術類、管理類、計算機類的培訓，直接進行結業測試。原則上可採取作業、開卷、學習總結等方式測試考核。有的也可實行閉卷考試，由培訓主管部門組織考核，實行教考分離。

（二）受訓人員行為上的改變和工作績效是否提高的評價方法

1.工作績效評價法。培訓結束後，每隔一段時間，如3～6個月，培訓部門以書面調查或實地考察的形式，了解受訓人員在工作上取得的成績。如工作量有沒有增加，工作質量和工作效率有沒有提高、人際交往能力是否提高等，從中可確認培訓有無成效。有的工作，還可以使用定量的工作績效評價方法，如通過產品合格率、產量、銷售量、成本、效率、利潤以及客戶抱怨投訴的次數等指標，與培訓前進行對照，從定量的角度衡量培訓的成效。

2.考察比較法。實地觀察受訓人員的工作實況，評價培訓的效果。如根據實地觀察發現，經過培訓的員工在責任心、工作熱忱和工作態度等方面確有明顯改善，則可認定培訓已發生效果。還可以比較受訓人員和未受訓人員的工作情況，以此比較結果對培訓的成效作出評價。如果兩者在同樣的工作崗位上，在培訓前工作效率相差無幾，但其中經過培訓後的員工工作效率明顯提高，表明培訓具有成效。這種定性的評價方法需要培訓部門以書面調查或面談的形式，向受訓人員的部門領導了解其工作上的表現。

以上幾種綜合性培訓評估方法，一般可以多種方法聯合使用。企業在操作中，可以採用一些常用的工具，如問卷調查、座談會、面談、觀察等，取得相關數據。取得數據後，再將兩組或多組不同的數據進行分析比較。培訓效果的評估是很復雜的管理活動，因此，培訓評估並沒有一個放之四海而皆準的固定模式。企業需要根據不同的情況選擇適宜的方法，才能得到客觀、真實的評估結果。

6. 培訓效果評估的方法選擇有哪些

培訓效果評估是企業培訓體系中不可或缺的一個重要環節，也是檢驗培訓工作做得好壞的重要手段。它可以使培訓管理者明確培訓項目、內容、講師選擇的優劣，了解培訓預期目標的實現程度，為後期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。實踐中我們的培訓評估主要採用柯氏的四級評估模式（簡稱4R模式）： 1、學習評估：測定受訓者的學習收獲程度（知識、技能、態度、行為方式等方面）。主要採取考試、現場問答、模擬測試、寫心得體會的評估方式等。 2、行為評估：主要考察受訓者知識運用程度（培訓後，其態度、行為方式的變化和改進情況）。 我們一般通過行為觀察、每月考核（主管評價）及員工關鍵事件盤點等來予以驗證。若對於工作心態、管理方式類的培訓，我們一般在培訓結束時會布置行為轉變行動計劃表，到時看其行動計劃表的實際完成情況等。 3、反應評估：評估受訓者的滿意程度（對講師、課程、培訓組織等）。 每次培訓後都會做一個培訓滿意度的反饋調查，主要以現場發放調查表的形式來完成，調查表事先精心設計，主要涵蓋總體評價、培訓課程、講師授課、培訓組織、合理化建議等幾個核心的調查內容。當然，這並不是唯一手段，我們還會通過現場觀察培訓氛圍、培訓紀律反饋、員工抽樣訪談等方式進行補充調查。 4、成果評估：衡量培訓帶來的經濟效益（培訓後，受訓者在一定時期內所創造的工作業績增長變化評估）。 是最後評估項，主要是通過績效考核，更多的是一些量化數據的對比反饋，如質量、銷售額、成本、項目效率、人員晉升培養結果等。 另外，在年度培訓結束後，我們還會核算整個年度的培訓投資回報率的變化情況，考查銷售額或利潤增量與培訓課時和費用增量之間的關系，以此衡量我們年度培訓工作的進步情況，尤其會特別關注和核算本年度新入職員工進步的情況。因為，我們覺得培訓對新員工的改變和造成的結果影響較大。 評估的方式我們一看就懂，一學就會，難的是讓評估的結果和實際的情形最大限度的相符。在專業上我們把它叫做信度和效度。提高信度和效度的有效途徑是科學地設計好評價的內容、分數和權重，並控制好實施評價中的全過程。

7. 如何設計培訓效果評估表

培訓評估的標准與方法
培訓評估的標准分類：認知成果、技能成果、情感成果、績效成果、投資回報率
1.認知成果：標准舉例－《（安全規則，電工學原理，績效考評的步驟）、測量方法－》筆試，工作抽樣，訪談技
2.技能成果：標准舉例－《（操作規范，技能等級，質量標准，定額標准）、測量方法－》現場觀察，工作抽樣，專家評定
3.情感成果：標准舉例－《（對培訓的滿意度，工作態度，行為方式）、測量方法－》訪談，關注某小組，態度調查
4.績效成果：標准舉例－《（缺勤率，事故發生率，勞動效率，專利項數）、測量方法－》現場觀察，原始記錄，統計日報
5.投資回報率：標准舉例－《（直接成本，間接成本）、測量方法－》預算，統計分析

8. 培訓效果評估的指標

1、認知成果。可用來衡量受訓者對培訓項目中強調的原理、事實、技術、程序或過程的熟悉程度。認知成果用於衡量受訓者從培訓中學到了什麼，一般應用於筆試來評估認知成果。
2、技能成果。 用來評估技術或運動技能，以及行為方式的水平，它包括技能的獲得與學習及技能在工作中的應用兩個方面。
3、情感成果。包括態度和動機在內的成果。
4、績效成果。用來決策公司為培訓計劃所支付的費用。
5、投資回報率。指培訓的貨幣收益和培訓成本的比較。培訓成本包括直接和間接成本，收益支公司從培訓計劃中獲得的價值。

9. 培訓效果評估分哪幾級

四級
一級評估是指學員的直覺反應，因為直覺反應是最真實的
二級評估的內容是記住的知識。如果培訓師講課注意突出重點，培訓之後學員自然會記住。
三級評估就是評估員工所學習的知識是否轉化為無意識習慣行為，不用思考就可以下意識地規范達到某項技巧的標准。
四級評估即商業利益評估，指投入與產出比例。投入產出比是公司高級管理者最關心的問題，這恰恰是目前培訓無法解決的。