團隊成果冊

㈠ 如何進行團隊建設和管理

1.團隊的負責人必須要注意自身素養的提升，做好團隊建設與管理的領頭羊，帶領團隊前行。

合格的團隊負責人必須做到堅持。現在每個團隊都在不斷改進和提高，你可能今天和團隊還是領先的佼佼者，第二天就被其他團隊或對手超越。一個稱職的的團隊負責人不僅能夠在優勢時堅持勝勢，勢如破竹；同樣在面對困難挑戰時，也要飽以積極地心態給團隊樹立信心，堅守難關，帶領團隊走出重圍。

2.創造團隊的精神，團隊也需要明確共同的奮斗目標

共同的目標與價值觀是團隊的靈魂。共同的目標與價值觀是一個群體之所以成為一個團隊的首要條件。團隊成員要清楚地了解所要達到的目標，以及目標所包含的重大現實意義。共同的目標與價值觀，可以使團隊成員有著明確的努力方向，容易形成有效的合力，而沒有共同目標的群體只能是一群散兵游勇。

3.注意日常行為規范，營造積極進取團結向上的工作氛圍

弘揚團隊精神，同心同德，熱愛集體，顧全大局;對待同事要互相尊重，真誠相待，密切合作，坦誠溝通;上下級互相尊重，上級支持下級，下級服從上級管理;為人誠信正直，不得弄虛作假，服從上級命令，聽從指揮，保質保量完成上級交辦的各項任務。

講求誠信，信守承諾，不損害客戶的合法權益;工作為重，不計較個人得失，樂於奉獻，努力營造心情舒暢、溫暖和諧的工作氛圍;精神飽滿，積極向上;講求素養，行為得體;富有愛心，關愛他人。主動參加公司組織的各種集體活動。以積極向上的心態對待人生、對待工作、對待生活。

4.團隊中採用考核機制，獎罰分明

待遇是一種很現實的東西，薪酬是員工流失的一個最現實的因素，如何設計更合理的薪酬體系，激發員工的積極性，底薪設置多少才合理，不會讓新員工產生依賴又有奮斗的動力，這些都需要我們多方面測算，既要考慮到行業現狀也要結合公司發展水平。企業想讓員工賣命幹活，卻又不想付出合理薪水待遇，是難以保持人員穩定的。

要根據企業經營狀況、崗位重要程度與員工能力大小制定具有市場競爭力的薪酬制度。而且，每個崗位要有明確的隨員工能力提高、貢獻增多和工齡增長，而使薪酬能夠遞增的政策，這樣，員工看到合理加薪的希望，才能留在企業做出更大的貢獻。另外，要建立科學的長期的激勵機制和約束機制，利用績效考核做到獎罰分明。

(1)團隊成果冊擴展閱讀：

團隊建設是指為了實現團隊績效及產出最大化而進行的一系列結構設計及人員激勵等團隊優化行為。EMBA、MBA等常見經管教育均對團隊建設有所關注。團隊建設主要是通過自我管理的小組形式進行，每個小組由一組員工組成，負責一個完整工作過程或其中一部分工作。

工作小組成員在一起工作以改進他們的操作或產品，計劃和控制他們的工作並處理日常問題。他們甚至可以參與公司更廣范圍內的問題。團隊建設應該是一個有效的溝通過程。在該過程中，參與者和推進者都會彼此增進信任、坦誠相對，願意探索影響工作小組發揮出色作用的核心問題。

簡單來說就是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。團隊精神的基礎是尊重個人的興趣和成就。核心是協同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力。團隊精神的形成並不要求團隊成員犧牲自我，相反，揮灑個性、表現特長保證了成員共同完成任務目標，而明確的協作意願和協作方式所產生的真正的內心動力。沒有良好的從業心態和奉獻精神，就不會有團隊精神。

㈡ 團隊管理都有那些書籍呢

1. 《史玉柱自述：我的營銷心得》

最懂中國消費者的那個人終於出書了，這本書是由史玉柱首次親口講述其24年的創業歷程與營銷心得，是史玉柱迄今為止唯一的公開著作。

2.《海底撈你學不會》

本書告訴你，為什麼海底撈得以成為中國餐飲業的新生力量？為什麼一句「把員工當人對待」成為海底撈的成功要訣？

3.《帶團隊就這么容易》

本書是「冠軍團隊復制」總教練、「優勢管理模式」的創始人容易老師的最新作品。《帶團隊就這么容易》將焦點放在了管理上。

4.《影響力》

讀過此書之後，定能使你做到以下兩件事：一是當你真正的意圖是要說「不」時，你不會再說「是」，二是可以令你自己變得比以前更具影響力。

5.《干法》

這是稻盛和夫以78歲高齡出任日航CEO之後推出的第一本書，也是稻盛和夫首次與讀者分享自己在工作上的做法和心得。

(2)團隊成果冊擴展閱讀

團隊管理（team management）指在一個組織中，依成員工作性質、能力組成各種小組，參與組織各項決定和解決問題等事務，以提高組織生產力和達成組織目標。基本上，小組是組織的基本單位，各種小組的形成，若是成員能力具有互補性，形成異質性團隊（heterogeneous team），其效果較佳，因為可從不同觀點討論，激發更有創意或獨特的問題解決方式。

㈢ 如何管理好一個團隊,從哪幾方面管理

1、要管理好自己，要成為一個優秀團隊的管理者，自己在各方面一定要做得最好，是團隊的榜樣，要讓大家對您信服，要把優良的工作作風帶到團隊中去，影響到每一位團隊中的成員，作為一個管理者,要有海闊天空的胸襟，要有一個寬容的胸懷,給別人一次機會同時也是給自己一次機會，用真誠去打動每一位成員。把團隊中的成員當作是自己的兄弟姐妹一樣看待。

2、要在團隊中建立好培訓工作，把優秀的團隊文化和游戲技能,在游戲中傳授給團隊中的每一個成員，要知道，要想刀鋒利，首先要把刀磨快，而豐富的團隊文化和游戲技能培訓，也是讓團隊成員在游戲中把個人能力發揮及至的最好方法。這樣才能提高戰鬥力。

3、在團隊中培養良好嚴謹的工作作風，要每一個學生成員明白，來這里是只是為了開心為了感情。不是為了謀個一官半職來而來的，要端正好良好的游戲心態。

4、人性化的管理，管理者和成員之間是要有人性化的，管理者要切身站在成員的立場上思考問題，想其之所想，憂其之所憂，及時的把他們的困難於以解決，協調好成員的情緒，以及建立好與成員之間的人際關系，讓成員感到這個團隊是溫暖的。是充滿活的。

5、要讓每個成員明白團隊的目標，掌握好如何高效率的達到目標的方法，只有有了目標才會有前進的動力。

6、作為管理者，其最重要的職責就是做好指揮工作，要和成員形成良好的溝通，要培養好成員工作中出現什麼問題及時匯報溝通的工作習慣，管理者通過個人的工作經驗和閱歷以及和上級的溝通，給出現問題的員工一個最好的解決問題的方法，直到處理好工作問題。

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㈣ 管理團隊有什麼推薦的書嗎

團隊管理書籍推薦，這本書教你如何做好團隊管理

關於團隊管理的書籍有很多，但真正能教會管理者做好團隊管理的卻是寥寥無幾，今天給大家推薦的這本《團隊管理必讀12篇》正是這「寥寥無幾」中的代表之一。作為經典管理類書籍12Reads系列的成員之一，《團隊管理必讀12篇》同樣只能從12Reads的官網獲得。

無論是對什麼樣的企業而言，團隊管理的重要性都是毋庸置疑的。如何做好團隊管理、如何管理好一個團隊等等諸如此類的問題，相信你都能從《團隊管理必讀12篇》中找到答案。

㈤ 什麼是團隊性質

團體性質包括
    可根據團體的活動把團體的風險分類為標准風險、次標准風險和拒保風險。對高於平均損失率的次標准風險使用較高費率。使用經驗費率法，即根據團體的給付經驗數據制定費率，把一個團體的經驗數據與其他規模相似的團體的經驗數據合並，對規模較大的團體的經驗數據分配較高的權數，由此計算出對每個團體應收的保險費。但對團體的最初保險費和小的團體可使用手冊法釐定費率，或者結合使用手冊法和經驗費率法。

㈥ 什麼是團隊精神

團隊精神是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現，核心是協同合作，反映的是個體利益和整體利益的統一，並進而保證組織的高效率運轉。

團隊精神的形成並不要求團隊成員犧牲自我，相反，揮灑個性、表現特長保證了成員共同完成任務目標，而明確的協作意願和協作方式則產生了真正的內心動力。

團隊精神是組織文化的一部分，良好的管理可以通過合適的組織形態將每個人安排至合適的崗位，充分發揮集體的潛能。如果沒有正確的管理文化，沒有良好的從業心態和奉獻精神，就不會有團隊精神。

(6)團隊成果冊擴展閱讀：

團隊精神的作用：

1、目標導向功能

團隊精神能夠使團隊成員齊心協力，擰成一股繩，朝著一個目標努力，對團隊的個人來說，團隊要達到的目標即是自己必須努力的方向，從而使團隊的整體目標分解成各個小目標，在每個隊員身上都得到落實。

2、團結凝聚功能

任何組織群體都需要一種凝聚力，傳統的管理方法是通過組織系統自上而下的行政指令，淡化了個人感情和社會心理等方面的需求，團隊精神則通過對群體意識的培養，通過隊員在長期的實踐中形成的習慣、信仰、動機、興趣等文化心理，來溝通人們的思想，引導人們產生共同的使命感、歸屬感和認同感。

3、促進激勵功能

團隊精神要靠每一個隊員自覺地向團隊中最優秀的員工看齊，通過隊員之間正常的競爭達到實現激勵功能的目的。這種激勵不是單純停留在物質的基礎上，而是要能得到團隊的認可，獲得團隊中其他隊員的認可。

4、實現控制功能

在團隊里，不僅隊員的個體行為需要控制，群體行為也需要協調。團隊精神所產生的控制功能，是通過團隊內部所形成的一種觀念的力量、氛圍的影響，去約束、規范、控制團隊的個體行為。

參考資料來源：網路-團隊精神

㈦ 成果簡述是什麼意思

和諧發展的班級文化建設研究

成 果 簡 述

（省第三屆教學成果二等獎，市第二屆教學成果一等獎）
承研單位：眉山車輛廠中學
主研人員：陳雄，楊志強，宮佩軍，劉 慧，王 蒙

問題的提出
是「能人治班」還是「文化育班」?
每年的春夏之交，街頭巷尾，茶餘飯後，一年一度的孩子升學擇校問題總能成為人們的熱門話題，總能聽到家長們如是的聲音：為孩子選擇一所好學校不如選擇一位好班主任。這樣的聲音折射著什麼樣的教育問題?
家長們都希望把孩子送進任小艾、魏書生等優秀班主任的班級，但從我國基礎教育教師隊伍的現狀而言，象任小艾、魏書生等優秀班主任畢竟是稀有資源，那麼那些選不上所謂好班主任的孩子怎麼辦?是家長「千方百計」去擠破門檻?還是怨天尤人、自暴自棄?其實那些選中了「好班主任」的孩子是否就一片坦途?倘若「治班能人」因為工作升遷、身體健康等原因中途突生變故，這班的孩子又怎麼辦?是否全班學生都極度煩憂自己儼然成了無娘的孩子，別的老師作了新班主任，抑或就成了後娘養的?
現實中，一位優秀班主任的門檻外總是涌動著無數雙學生和家長期待的眼睛，一個普通或者是平庸的教師(即使他也是合格的)卻常常要面對門可羅雀的尷尬。這樣一些問題該引起我們怎樣的反思?師資隊伍的個體反差如何消除?一般我們多是通過努力提高教師素質來解決，但囿於自身的局限，絕大多數教師終其一生，都很難成為象任小艾、魏書生那樣的優秀班主任。那麼班級發展的均衡性又如何保證?從邏輯上說，將一個團隊的命運系於一人之身，本身就是一種極具風險的認識，這種「能人」治班的方式又如何確保學校教育管理的整體水平?
另一方面，我們也總能聽到這樣一種來自學生的聲音：我要是遇上某某老師就不會是這個樣子了。然而，遇上影響力超強的老師對學生的成長是一種幸事嗎?創造力強的老師教出的學生創造力就強嗎?
一位優秀的班主任可以憑借其超強的人格魅力和豐厚的學養最大限度地消除個人威權在管理中的負面作用，但這種魅力和學養本身就是班級管理中班主任個人威權確立的手段之一，這種環境下，課任教師和班級中的學生很難全面介入到班級管理的過程中，更難主動地發揮其個性化的作用。難道好老師就是能夠讓學生「聽話」的老師嗎?一個優秀的班級應該關注每一個班級成員(所有師生)的管理訴求，以此來修正班級管理的策略，提供班級成員更多管理方式的選擇，從而在實踐中鍛煉班級成員的管理能力，形成真正的班級精神。
因此我們主張:
決定一個班級是否優秀的標准不在於是否有一個優秀的班主任，而在於是否具有一個積極、健康、有指導性、提升力、個性化的可以持續、能自我優化的班級組織形態，這就是我們力圖構建的和諧發展的班級文化。
我們要能依靠一種和諧的班級文化而不是某一二個能人來保持班級管理的底線水平。要能讓班級中所有的成員(包括每一位課任教師和學生)真正在共同搭建的班級這一舞台上唱出自己的聲音，充分發揮每個學生在班級管理中的作用，充分實現各課任教師的協同管理。在充分體現教師個體管理風格的同時，充分體現學生的管理訴求，建立一個具有個性化、有自我生成能力的班級，使之成為班級每個成員(所有師生)終身不竭的精神力量。
黨的十六屆四中全會明確提出了構建和諧社會的執政理念，這無疑是市場經濟轉型期的時代最強音。順應這一歷史發展的新趨勢，我們越發意識到構建和諧發展班級文化的必要性、新穎性，從而進一步激發了我們勇探新路的決心和挑戰未來的信心。
主要研究措施

一、班級文化建設的內容
班級文化是班級師生通過教育與教學活動所創造和形成的精神財富、文化氛圍的活動形式和物質形態。它是班級師生共同的價值取向和行為方式的反映，是班級整體精神面貌的集中體現。班級文化從顯性形態看，即班級環境氛圍也就是物質文化，從隱性形態看即班級發展運作機制也就是制度文化，從潛性形態看即班級成員心理狀態也就是精神文化，因此對班級文化建設我們著重從以下三方面著手。

1、組織建構
班級是一個生態系統，也是一個「有生命」的組織，其健康成長須有和諧的組織結構。我們一方面結合班組成長的規律，另一方面根據實驗班級具體的師生實際情況，在班級組織建構上採取了下列主要措施：
從教師層面，實行了科任教師「分工協作、主席輪值」的協同管理。即全班所有課任教師根據其不同的個性愛好及專業特長，結合整個班級建設的內容分項目(如：班幹部培訓、學習指導、生活指導、激動指導、理咨詢等等)負責指導及輔助工作，集體參與班組建設，定期與班幹部、學生代表或全體集體討論決策。取消了一人班主任制度，實行了班主席輪值。

從學生層面，實行了學生班委「競選輪值、在野監督」的自主管理、全體學生「提案合議、招標負責」的民主管理。

班級學生核心管理人員通過競選產生實行組閣制與任期制，下期候任班委為「在野」班委發揮監督職能。其他學生對全班事務按項目自主申報參與班級管理與建設；同時全體同學通過班級建設提案在班級發展大會上以合議形式確定，共同呵護班級成長，共同推動班級發展。
附：
班級提案合議制的形成及其作用

剛建班的時候，我們向學生闡發了建立班級民主管理機制的理念，學生聽了很興奮，參與班級事務管理的主動性和積極性被很大程度的調動起來。但一到實際運作中，卻依然不知如何操作，通過競選產生的班委工作熱情很高，但遇事還是習慣於向老師直接請示匯報，把問題交給老師來解決和處理，即使有時候想出解決問題的方法，也有意或無意的希望老師來擔負起最後的決定權，這一方面是他們在傳統班級管理模式下養成的習慣使然，一方面也暴露出我們的教育長期以來缺乏對學生主動性、創造性、責任感和處理實際事務能力的培養，更重要的是，我們意識到班級還缺少一套完善的機制保證全班所有學生都可以自由的表現他們對班級的期待和訴求，另外，雖然分工招標的方式讓更多的學生進入到班級事務的管理中，但卻一直沒有尋找到一套科學合理的機制，保證他們在工作中加強彼此的溝通、交流、認同與合作，班級的凝聚力也可能因此而受到一定程度的損害，在這種情況下，我們開始逐步有意識的淡化老師在班級事務處理過程中的作用，努力把學生推向管理的前台，鼓勵學生大膽提出對班級管理的意見和建議，但這種方式始終沒有解決保持學生建議班級事務的熱情。有一天，黎源同學找到老師，提出關於在班級評比中班委不實行工作加分的建議。我們覺得這個建議很好，就提示他，把它寫成一個關於修正班級評價制度的提案，拿到班級由同學公決。一開始，他還不知道怎麼來寫提案，老師就和他一起在網上搜索了一些提案樣本，以做參考，第二天，他就拿來了一份非常標準的提案，提出了許多合理化的建議，而且他還主動找了幾個同學簽名。我們敏感的意識到這可能是班級新體制建立起來的一個突破口，就找了幾個同學和他一起修正了提案的內容。在商量的過程中，任豪同學靈機一動，提出來為什麼不可以做一個建立班級提案制的提案呢？老師馬上對他這個很有創意的想法進行了表揚，第二天，他們把做好的兩個提案一起提交給班級全班同學進行了公決，兩個提案都順利得通過了。我們趁熱打鐵，又讓大家一起確定了提案的收集人、公決的時間，通過公決的標准，最後大家決定每個提案只要有5個同學簽字贊同就可以提交班級全體大會討論公決，每月的最後一個班會為提案的固定公決時間，在全班55個同學中，有35個人贊成，該提案就獲得通過。這項制度制訂以後，得到了全班的廣泛響應，一周之內我們就收到了十幾份關於班級建設的提案，但是過了兩個月以後，大家紛紛發現，提交班級大會討論的提案很多，但真正通過的很少，這一方面是因為一部分同學的提案確實考慮得不夠成熟，另一方面要找到35個同學舉手贊成並不是一件容易的事。因此，一些同學提案的積極性明顯受挫，還有一些同學因為自己的提案不能得到通過而產生了一些怨言，一天，任豪同學突然找到我問：「我只要找到35個同學在我的提案上簽字，不需要再放在班級大會上來公決是不是也行？」我不假思索地說：「當然了，道理是一樣的嘛。」晚上回到家，重新回過頭來想白天的這一次談話，我突然意識到自己可能犯了一個錯誤，這樣的操作程序有可能引發班級中的一些不安定因素，但是，我又不得不承認，我們的制度的確存在著一個漏洞。果然，第二天就開始有同學拿著自己的提案而直接到同學當中進行宣傳，其中有一個提案是關於裁撤部分班委幹部的，這些學生以宋代的冗員和官僚體制為理由要求減少班級管理人員，實際上如果認真地分析這個提案的理由是不充分的，因為，班級管理幹部其實並不是官員，而是志願者，二者是根本不能類比的。但是，一些學生出於與提案者關系，或沒有認真的思索，很快地在提案上簽了字，這份提案迅速就有超過35個人簽字，班級的一些學生幹部的積極性受到挫傷，班級之間陡然分作了兩個陣營，氣氛非常緊張，我們很快意識到這個事情處理不好，很可能造成班級體的分裂，如果這種狀況繼續下去，可能一些不合理的或者說帶有某種偏向性和情緒化的提案今後都可能在班級順利地通過，給班級管理帶來傷害。在這種情況下，我們果斷終止了這種集體簽名式方式，明確要求所有的提案都必須放在班級大會上來公決。果然，一些簽名人數遠遠超過35人的提案在真正舉手公決時卻沒有獲得必需的票數，一些不合理的提案沒有得到通過，我們鬆了一口氣，認為這也算亡羊補牢了。但是我們很快發現，在這一次風波中，表現積極的一些學生開始顯露出很強的不合作性和情緒化，我們意識到，這是學生狹隘的民主觀在起作用，他們憑著自己對民主的初淺認識，武斷地認為自己的意見得不到認可就視做不民主，認為提案公決制形同虛設，他們在用自己的方式暗暗地表達著自己對班級管理制度的抵觸。針對這種情況，我們利用自習課和班會課的時間加強了對學生的引導，提醒他們樹立正確的民主觀，我們向學生介紹了民主制的產生和發展過程，民主制的優越性，民主制不可避免的弱點以及一些民主制國家的民主化程序，經過教育和引導，這些學生抵觸情緒得到了疏導，但我們還是很清楚，如果班級實行的只是一種簡單的提案制和公決制，這個問題實際上仍然沒有得到解決，正在這時候，最先提出以簽名代替公決的任豪同學又找到我，主動地指出全員公決給班級帶來的一些不合諧因素，他提出一個大膽的設想：我們為什麼不可以借鑒一些國家的分州選舉制，通過二次集中的過程來推進班級民主建設，我立刻意識到這是一個很大膽的創意，我們又找了幾個同學來共同商議，最後形成了提案合議制的一個基本思路，即把全班55個同學分成11個小組，每一份提案先經過各小組的討論集中，形成小組決議，然後再由小組負責人來代表本小組投票，根據多數票形成班級決議。這個方案立即得到全班同學和老師的廣泛贊同，在班級大會上，有同學提出老師也可以佔2票，於是，提案13票合議公決的形式得到了正式通過。我們把這種形式叫做合議公決制。
這種新的班級民主管理形式使學生在全班公決之前，就有一個民主集中的過程，在小組討論，他們的意見得到了充分的表述和相互錘煉，同時通過討論，也學會了尊重別人的意見和從集體利益出發對自己的意見適當的妥協，也學會了在保留自己意見的同時服從於集體的決議。
提案合議制的形成經過是對全班師生制度創新能力的一次考驗，也是一次有效的集體教育，它在協調全班意見和正確處理集體成員之間的關繫上取得的成功，讓我們更堅定了制度要從學生中來，服務於學生的決心。此後，很多的班級管理制度都來自於學生的原創，學生的主動性和創造性，寬容和理解別人的能力，以及合作意識和團隊精神都得到了鍛煉、提升和強化。
2、制度建設
班級制度的產生不是來自外部強加，而是源自班級內部自我生成。
班級各項制度的建立、完善與創新是建構和諧班級、凝聚班級人心的根本保證，依據學生特點和班級人員構成的狀況，我們結合班級組織建構，努力進行班級管理制度創新。
班級自律制度：
從個人自律方面，創立了「我形我塑」示範崗。全體學生輪留參與，通過每周4名同學把自己的「我形我塑」宣言(著重針對自己存在的兩點不足或毛病以及改進措施與目標)，公示於班級宣傳欄，其餘師生共同監督幫助，周末評議鼓勵，以實現個體顯著進步。
從集體自律方面，在班內生成並運用班級公約，以此激勵全體同學互幫互助，互查互糾，逐步形成一種從他律到內心自律的自我管理價值觀念。
班級評價制度：
從階段評價角度建立了班級先鋒制度。每月由班委會提名4名候選人，由全體同學公選出2名班級先鋒，將其先鋒事跡公展於班內文化牆上。充分發揮榜樣作用，以此激勵全體共同進步。
從終級評價角度建立了信譽積分制度。對全體同學校內生活的諸方面表現，給予信譽累計積分，相互競爭，同時輔以必要的獎懲制度。
班級獎懲制度：
信譽積分越高，在班內便享有「班級銀行」借款、班級外出考察學習機會、班級圖書選購權利等更多福利。如：「購書獎勵」，即表現出色的學生由班費提供一定購書金許可權，由學生自購圖書，並先享用一定時間，後充實到班級圖書櫃。既激勵了學生，對擴充了班級圖書角。
對屢犯錯誤的學生，則由其自選承擔一項班級建設工作為大家服務——義務獻工，根據工作成效折償一定的信譽扣分。
3、精神培育
如何將靜態的班級背景發展成動態的教育力量。如何將班級系統諸因素協同起來達到整體最優化，使系統有較強的自組織能力。我們重點進行了班級精神的培育，以逐步實現對班級管理從「能人治」到「制度治」最後發展為「文化治」。
班級核心價值觀的形成：在建班初期通過班名、班歌的創作，班徽、班旗的設
雲馳班班旗

計，以及班訓的確立，形成班級師生共同的核心價值理念。結合師生提交的議案，班委會起草，採取全體合議通過由輪值主席簽發形成不斷完善的班級「法典」，在其動態生成的過程中輔之了《新生入校生活指南》及開周儀式、周末班會等活動實現對班級成員的行為規范與養成教化。
班級輿論建設：創辦了班級刊物、電子網站、塗鴉角等，通過輿論工具進行正確引導。同時對全班同學輪流開展了「個人宣言」，共同書寫班級「史記」，還通過推薦三年必讀圖書、必看電影，以及班級教室、寢室環境建設暨文化裝飾大賽等實現班級文化的積淀和對成員的養育。

二、班級文化建設的主要手段：活動開展

為實現人與人、人與自然、人與社會的全面和諧，以活動為載體，我們相繼開展了下列主要活動：
基於人與自然環境相和諧開展了校園生活適應性活動：「了解校園」、「建設校園」、 「習慣養成」等；
基於人與他人的和諧開展了以「導盲游戲」 、「信任倒伏」等為形式的團隊精神訓育性活動。
「導盲游戲」——本活動是一家長從她工作的保險公司引進的一種團隊培訓項目,兩名同學一組,分別擔任盲人和聾啞人,攜手走過一段艱苦歷程,行至半程角色互換,最後集體傾聽歌曲<<感恩的心>>之後暢談感受；活動目的在於讓學生體驗:交流的重要性、合作的必要性、關愛與感恩。
「信任倒伏」----課題組借鑒聯想集團等企業團隊培訓方案，將同學們分成若干組，每組（9人）其中一人站在約2米高的平台上，背向台下水泥地面倒下，其餘8人僅用手結成網在地面0危險接住。活動目的：培養相互信任的情感、培養負責精神等。）

基於人與自我的和諧開展了「以社團創建、才藝展示、科普講座」等為形式的個體素質提升與個性特長發展性活動。如：創辦了女子修身社、綠色志願者俱樂部、科技社、一行文學讀書社、「螞蟻」樂隊．．．．．．等自創社團；舉辦了三星智力快車班級版、「五四」科技知識大賽、元旦才藝大比拼．．．．．．；充分利用社區資源開闊眼界、提升素質：去工廠參觀、邀請科技或人文專家到校講座。
基於人與社會的和諧開展了以「三蘇文化考察——兩天百里徒步拉練之廣濟行」、「巴蜀文化考察——都江堰之行」、「華夏文明考察——西安之行」為形式的社會文化考察性活動。
研究取得的主要成效
經過四年的實驗，課題實驗班的學生和參與研究的教師在個性素質發展和教育管理理念等方面發生了一定程度的變化，新的班級管理策略在師生的共同研究和探討中日趨成熟，而且得到了師生的廣泛認同，生生交流，師生交流和師師交流日趨融洽和和諧。實驗班提出的一系列班級管理理念和舉措逐漸在全校范圍內得到推廣，其中一部分成為學校管理制度修訂的重要依據。在課題組提出的「和諧班級」的理念基礎上，逐漸形成了學校的整體辦學思想——「生態辦學」理念。隨著研究的深入，課題研究的成效逐步凸現出來，主要體現在以下幾個方面：
一、學生的變化
1、交往圈擴大。由於我校是工廠子弟學校，實驗班學生的構成包括三個方面的人員：東北籍學生、四川籍學生和地方住校生。實驗班建班之初，三類學生形成了自己獨立的圈子，彼些之間的交流形成一定程度的阻礙。這也是長期以來我校努力解決而未能解決妥善的問題，但是隨著課題研究的深入和活動的開展，學生之間的融合度明顯高於對比班級，以前彼此隔絕的交往圈壁壘被打破，到高二時，三類不同的學生已經相互合作完成了多項大型活動的組織。過去，學生的一項提案往往只能在同一交往圈中得到應和，高二以後，絕大部分學生能夠跳出關系親疏的限制，客觀地看待問題。
2、自律性增強。由於學生主動參與到班級建設中來，許多學生逐漸擺脫了自我意識的封鎖，學會了客觀地認識學校的各項制度，自我要求也進一步提高，在面臨困難和問題時，學會了自我教育，真正讓成長成為自己的責任。實驗班每周的開周儀式，通過對每周工作的總結和對周工作的規劃，鍛煉了學生的自我規劃和自我管理能力，體現了學生較強的自律精神，實驗班學生自己策劃並組織了「沉默節」、「高效節」，對自己的形為進行嚴格地規范。
3、認同感增強。隨著研究的深入，學生自主參與到班級管理的實踐過程中，增強了對周邊環境和班級其他人員的認同感，對班級管理制度也增進了理解，班級出台的制度得到了學生越來越廣泛的支持。學生對班級產生了強烈的的歸屬感。蔣芳同學在高三的最後一期才從另一個重點高中轉到這個實驗班級，在和大家共同生活了三天之後，因為父母的堅持她又不得不轉回原來的學校，但一周之後，她通過多方努力說服了自己的父母，又回到行知行文班，每一人在行知行文班生活過的學生就是這樣在班級中感受到一份難以割捨的情感。川師大研究生來行知行文班開展調查，問卷中提出了這樣一個問題：行知行文班對你意味著什麼?童喜平同學回答到：我願意為它而死。這樣的語言雖然幼稚，但的確真誠的反應出學生和實驗班之前的血脈因緣。
4．主動性提升。實驗班是一個具有自我生成能力的班級，班級中多項制度的形成加入了學生的充分參與，對於高中生來說，看重學習，不參與管理或者在管理中採取消極管理的方式是非常普遍的，但實驗班的學生在班級精神的指導下，形成了明確的班級建設目標，越來越多的學生主動地參與到班級制度建設中來。比如：前面我們所提到的班級「合議制」的形成，便是學生主動思考和創造的結晶。
進入高二以後，實驗班開展多項集體活動，都有學生自己籌劃和組織，比如前面所提到了「沉默節」，還有「高效節」，學生自己籌劃組織的野外篝火詩歌朗誦會，網路知識競賽，模仿中央電視台三星智力快車欄目的語文知識聯賽等等。三年之中，學生還為班級提交了多項整改建議，從中我們可以看到很多學生，不僅是從學生的角度，而且是以一個教育課題的研究者的角度，提出了許多有益的建議。從實驗班誕生以實驗班學生為主體的「一行文學讀書社」，還與博學文化傳播公司聯合舉辦了兩屆校園知識競賽。
5．多元化發展。我們之所以要改變一人班主任制的一個重要原因，就是希望最大限度的消除班主任對學生的過度影響，防止學生成長和發展的單一傾向，在實驗過程中，由於所有的課任老師共同參與到對班級的管理中來，以及學生在管理過程中主動性和創造性的提高，實驗班的學生，較之其他班級的學生，更呈現出多元化發展的傾向，實驗班許多特長展示性的活動，給學生搭建了一個自我鍛煉和成長的舞台，邊曉光同學跨入高中時還拙於言辭，進入浙江大學第一個學期，便獲得了演講比賽二等獎，林令強同學在大學第二學期，就已擔任了川師大法語協會的副會長，還有羅立巍同學進入大學的第一個學期，就主持了成都市大學生藝術節開幕式和閉幕式，其實很多同學的高中階段，便表現出全面發展和特長發展相結合的特點，進入大學後，迅速表現出突出的才藝和很強的適應能力，根據我們的跟蹤調查，行知行文班大約有四分之三的同學在進入大學的第一學期，就承擔了多種社會實踐工作。
二、教師隊伍的變化
1、團隊合作能力增強。實驗班的老師在輪值管理的過程中，逐步磨合，在教育理念和教育管理的方式上日漸趨同，同時又保持了各自的管理風格。實驗班教師的合作文化也影響和激勵了其他教師，課題開展之前，各班班主任基本沒有主持召開科任教師協調會的先例，現在，召開班級工作會已成為我校班主任自覺的行為。
2．班級管理能力增強。實驗班教師中有四名在參與課題研究之前未擔任過班主任工作，經過自己的不懈努力和實驗班全體教師的共同幫助，都迅速成長為優秀的班級管理者，贏得了學生的尊重與信任，其他有班主任管理經驗的教師也在彼此協作和共同探討中提升了能力，成為學校班級管理中的骨幹。
3．教科研能力有所提高。參與課題實驗的教師在課題研究的過程中進一步感受到教育科研對於學校教育教學質量提升的重要意義，陳靜老師第一年踏上工作崗位即參與實驗班管理，第二年被學校評為「教科研先進工作者」，實驗班教師的教科研積極性了帶動了全校教科研熱潮，在實驗班教師共同探討的氛圍下，形成了全校性的「教科研沙龍」、「研究性學習沙龍」、「讀書沙龍」等教師自發組織。
4、事業感大大增強。實驗過程也是所有教師不斷感受精神洗禮和靈魂升華的過程，課題實驗也是對所有參與課題的教師創造力。事業心和人格的一次嚴肅拷問。和學生一起經歷的徒步拉練，長途旅行，一次次平等而熱烈的討論，一個個共同籌劃的活動，讓我們不斷地體驗著學生成長和自我成長的雙重喜悅，課題實驗重樹了我們對生命個體的尊重和對成長經歷的景仰，在這一過程中，我們體驗了觸及教育本質的快樂，增強了對教育事業的熱愛。
三、學校管理工作的變化
1、學校管理理念的變化。在課題組的共同探討下，提出了「和諧班級」的概念，在此基礎上，形成了學校「生態辦學」理念，完成了《治校方略》，從而明確了學校的整體辦學思想，為學校辦學水平的進一步提高奠定了基礎。
2、學校管理制度的變遷。由於歷史形成的因素，長期以來，我校班級評價體系存在著一些弊端，如重橫向評比，輕縱向導比較；重衛生評估，輕習慣養成；重評價，輕激勵等等，實驗班形成的一系列管理制度為重新修訂學校班組評價制度提供了實踐基礎。
3、研究性學習在全校范圍內的推廣。課題實驗班通過三次大型的科技人文活動，以及教學過程中開展的小組合作、自主研討的班級教學組織方式，為學校研究性學習的全面推廣和研究型課程的開設提供了積極而有益的探索。在課題組研究的基礎上，形成了我校研究性學習管理方略，並由課題組牽頭研製出三套研究性學習管理手冊，為研究性學習的開展走向規范化、科學化奠定了基礎。

㈧ 怎麼樣可以管理好一個團隊，把所有人的心凝聚

團隊管理是現代管理新理念中的核心理念之一，它強調的是組織的整體效應，追求的是創新、高效、綜合實力和抗風險的能力。從企業的發展角度來說，團隊的精神和力量是企業可持續發展的內在動力，是一個現代企業生存與發展必不可少的要素。
一、建班子、定戰略、帶隊伍
一個企業要成功必須走自己的路，任何企業在作成功經驗總結的時候，往往都是「事後諸葛亮」，我們無法知道一個企業到底怎麼做一定會成功，但是可以知道一個企業要想成功必須作些什麼，我們不能單純模仿別人的經驗，而是應該加上自己對市場的觀察、思考，策劃，要帶有自己特色的東西，只有這樣才能保證成功，所以首先我們應該很清楚知道我們現在應該干什麼，下一步應該干什麼。只有我們方向正確了，組織框架搭好了，剩下的只需要加強管理創效益，是不會犯根本性錯誤。任何公司要發展，要對員工負責，我們必須建班子，定戰略，帶隊伍。
首先要建班子：有一個領導班子，由三部分組成，一把手也就是班子的責任者，二是核心成員，他是部門全局問題的策劃和支持者，三是重要的功能負責人，是參與班子的決議，營銷執行者，在重大問題的決策程序上應該是要求立項、調查、研討、決策。而且主要程序應是「聽多數人意見，和少數人商量，核心說了算」的。
定戰略：也應有五個關鍵問題：
(1)確定中長遠目標;
(2)確定實現目標的總體戰線和階段;
(3)制定目前的目標;
(4)確立採取什麼方式進行戰術動作的分解;
(5)在實施中如何進行調整。
這實際上也是管理層共同考慮的問題，每個分公司、市場部及辦事處主任針對自己具體的分公司、市場部及辦事處通過民主協商必須確定下來，這樣銷售過程中才能穩而不亂，有根有據帶隊伍，這是保證任務順利完成。
帶隊伍：關鍵問題如何管好一個團隊，一個團隊能否發揮出應有的水平，這就要挖掘一個管理者的技能水平。
也應該注意五個要點：
(1)優化的組織結構和崗位設置;
(2)以崗位責任制為核心制度;
(3)要完善和落實考評和激勵機制;
(4)建立負責培訓體系;
(5)加強企業文化建設。
每個辦事處、市場部、分公司是一個小團隊，是公司的一個肢體，所有的辦事處、市場部、分公司架起來構成了我們營銷中心，以我為核心的領導班子，以我團隊所做出宏觀市場規劃，為戰略方向的銷售隊伍周圍。
二、管理人員要德才兼備，基本素質要過關
要打硬仗，市場人員過千，人員素質參差不齊，面對這種情況，如果不加強學習，培訓提高的話，那我們這支隊伍就弱不禁風，內部就會出問題，跟對手作戰，我們自己先會垮掉，所以，必須要求我們從下到上，管理人員基本素質要過關，必須是德才兼備型。
「德才兼備」中「德」包括四個方面「責任心、上進心、事業心、愛心」，胸懷，眼界和大局觀，有自知之明，能夠超越自我，和公正、自律、謙遜等，我對市場人員說過一句話「要有愛心、事業心、責任心，耐得住寂寞，禁得住誘惑」，對這幾個「心」的理解，其中：責任心，是指主動承擔責任，不以個人興趣為出發點負責到底。
上進心：指敢面對環境壓力，知難而上「不達目標誓不罷休的精神」。
事業心：對事業要有樹立信心和追求，把企業發展看得比自己生命更重要。
愛心：對公司愛，員工愛，家人愛，消費者愛。
胸懷、眼界和大局觀是對管理人員的基本要求，個人利益、局部利益要服從整體利益。
自知之明，超越自我，要經得起批評和表揚，超出現在看未來，超出局部看整體，超出自身看發展。
企業對於幹部的要求是沒有特權，起表率作用，尊敬上級，尊重同事，禮賢下屬。
從以上幾點我們管理人員可以自檢一下自己與這個「德」含義的差距有多大，那些是要彌補和學習提高的，這也就是大家經常說得做事先要做人。
三、溝通是前提，務實是基礎
有一個關於「交換」的說法，兩個人相互交換了一個蘋果，結果每個手中還是只有一個蘋果，兩個人互相交換一個思想，結果兩個人就共有了兩個思想，這就是溝通的結果，溝通可以是1+1>2，溝通可以預防事件，消滅在萌芽狀態。辦事處、市場部、分公司同事之間，營銷方案事實等都離不開溝通。互相學習經驗，互相彌補不足等。
我認為公司每一個部門、辦事處之間應架起溝通的橋梁，共同學習、共同發展，共同成長，才能共同創造輝煌的事業。
市場負責人的首要責任是把每個人都放到最合適的崗位上，使每一個員工的優秀都得能充分發揮，如何了解員工的特長，把他們放到合適的崗位上去，需要與員的溝通、協調。
一個團隊的建設關鍵取決於發揮團隊的協同效應，協同效應的發揮於部門與部門之間，員工與員工之間的良好的合作，而這種合作是以溝通、協調為前提的。
一個企業的強勁的對手是自己，最終是自己在競爭，我們首先只有戰勝自己，發掘自己，突破自己，提高自己，我們才能在眾多的競爭對手中立於不敗之地
·溝通
團隊合作和保守秘密是不能兼顧的，所以說，一位不會和團隊成員開誠布公的領導者，無法讓團隊成員發揮最佳潛能。應定期和不定期地安排「有話要說」會議，以此作為溝通的管道。成員會因彼此了解而解除戒心、放鬆心情，這有助培養忠誠和凝聚力。試著在適當的場合，充分開放所有與團隊任務有關的信息，如數據、事實、議程或記載成員個人對整個計劃所應負責的備忘錄。但是有件事要放在心上，那就是將來一定會有必須保密某事的時候。
·鼓勵成員發表意見
每個人在團隊工作時，一定遠比一個人獨自工作有創意。鼓勵公開討論意見，並確保每項意見都受到聆聽及尊重。如果對某個意見持保留態度，要委婉地表示，駁回的理由一定要合理正當。提醒成員團隊中有何專業知識可供運用，並促進成員之間公開討論與團隊目標有關的意見。
6.發揮最佳表現
團隊成員能合作無間以達到最佳表現是極其重要的。交付給成員全部的工作責任，授予他們執行及改良其工作的權力，誘發他們對整個團隊作出最大的貢獻。
·分擔責任
團隊剛成立時，設定共同目標和安排個人角色只是一個程序的開端。此程序持續的時間與團隊持續的時間等長。一支團隊須負起執行政策、控制進度的責任，遇有不能達到目標的行動時，亦必須向上級做有建設性及創意性的反饋。作為一個整體，團隊有責任確保成員間溝通自由且暢通，還要讓每位成員都清楚明了政策上的改變和工作的進度。
·維持最佳表現
身為團隊領導者，你的角色就是幫助團隊發揮最高效率。通過負起幾項不同功能的責任，你就可以做到這一點：
確保所有的成員都明白自己的責任，而且他們的工作都具有挑戰性;
鼓勵成員為團隊及他們自己的任務盡全力;
綜觀團隊的工作情形，確保成員努力的目標一致;
評量及設定團隊目標，使其保持在最適階段，以激發持續性的工作誘因;
確保團隊及個人責任的重疊沒有造成任務重復。
·保持彈性
任何團隊對成員都有很多的要求。雖然每位成員皆有自己的角色和責任，但是他們必須保持彈性並願意適應改變。有些製造業的團隊，甚至會要求成員有能力完成團隊各個面向的工作。藉分享領導角色的各個面向來表現彈性，並去分擔成員的部分工作。當團隊向前發展時，檢討每個人的角色，依任務需要適時調整。
7.創造自我管理團隊
自我管理團隊比其他團隊有更多的自主權。在一些重組地工作制度的公司里可以發現這種團隊越來越多，這類公司的改革工程是將結構扁平化，並取消中級管理階層和監督階層。
·自我管理團隊的定義
自我管理團隊對某一特定工作計劃負起從頭至尾的全部責任。譬如，一支製造業的團隊，可能會接管一條組裝線的整個生產流程。這類團隊的特質包括分享領導角色、高度自主、公開討論以作出民主的決策、自行管理團隊的各項活動、承擔全部的責任，而個人及團隊的表現成果則是團隊自行負擔的最基本責任。
收獲利益
如果經營得當，一支自我管理團隊非常有生產力，它可以節省管理成本、提升品質和對顧客的服務滿意度、縮短工作流程、減少費用，以及將更多的彈性引進職場。除了經濟上的利益之外，這樣的團隊還可提供每日訓練場所給團隊成員，幫助他們發展技能以負起自我管理的責任。如果此項制度實施成效良好，員工士氣的提振和低離職率將是可預期的，而且依照經驗，員工將更有能力對市場的改變迅速作出反應。
·支援自我管理團隊
要使工作有效率，自我管理團隊需要充足的後援來獲得來自管理階層對團隊自主性的支持。這意味著團隊成員對任何關繫到自己的決策皆可毫不避諱地提出意見，這些決策包括薪資、工作評量和人事。雖然，上級管理階層可能會安置一位名義上的領導者到團隊中來，但是實際上領導的位子必須取得團隊其他成員的認可才行。領導能力的面向可以改變，譬如當團隊中新冒出有才能的人或計劃方向改變等等原因時。與自我管理團隊共事，較困難的地方在於心理的調適，因為管理人必須放掉大部分管理權，卻仍然要監控工作進度。除此之外，你還要有足夠的雅量接納採用你未參與討論的好決策。
「才」的方面，是指要有敏銳的洞察力，富有創新精神，要善於總結提高。強烈的務實精神，能帶出一支過硬的隊伍。
這方面主要是要求銷售人員要有過硬的專業知識和操作技能，要能幹一番事業，創造出業績，我在選(提)拔、儲蓄幹部，主要參考這兩個方面來作後備隊伍的管理者。8.創建未來銷售隊伍
「支撐資源」(銷售員)應是任何顧客需求、出售產品的專家。每個銷售團體的任務是世界上有效率的銷售團體的水準基點。
NHA的高級主管，原Procter&Gamble公司的銷售主任Nick
Heptonsta11說，所有全球性的贏家都成功地做了五方面的工作
銷售策略，銷售運作，組織結構，人力資源及領導能力。他驚訝地發現只有4%的銷售經理做過銷售演示給銷售新手，"舊的銷售領導能力怎麼了?"
重建銷售隊伍非常時髦，但大多銷售經理卻全然為盲目猜測的行為，組織結構必須支持銷售策略。重建的目的不僅是為產生更高的銷售效率，同時也是為了提高銷售員的素質，未來業務人員需要新的基本技能，他們應是更有學問，在數學和計算機上受到良好教育，他們必須是「小總經理」。
使銷售團隊要從「可憐又愚蠢的步兵」到公司的精英，「銷售員不是天生不好，是他們的經理們使之然。」
令入悲嘆的是，國內企業，尤其是中小企業的銷售團隊要達到這一目標要走一條漫長之路。請分析你所帶領的銷售團隊處於什麼樣的境界：
·商業旅行者
在善意的進行銷售，他衡量行動甚於衡量結果，他從不試圖理解顧客的需要，總之，他是過時的銷售員。遺憾的是，近20%的全國銷售員在此列。
產品小販
主要停留在其產品清單、照片上銷售，他的辦法比起接近目標的狙擊手來說更像不斷開火的大炮，有20%的業務人員屬於此列。
·顧問型銷售員
銷售很專業且有熱情，他知道他的角色應是從顧客的觀點角度去識別理解顧客的需求，他被顧客視為問題的解決者，他在所售品項中是專家，他使這些項目變成具體的啤酒或汽車。
·「支撐資源」
在所有銷售的產品服務及顧客所需求的產品服務上，他都很在行。也許對每個顧客如此這般可能不現實。招聘業務人員和創建未來銷售隊伍的秘密，是去識別你的公司，你的顧客在哪一行列，然後去決定你以及你的顧客從哪裡做起。
發展行動計劃最主要的目的是使市場份額升躍至下一行列，而且你必須在全過程標出目的而且衡量它。9.銷售隊伍築建
市場競爭歸根到底是人才的競爭，這句話對於你來說可謂是耳熟能詳。但是，目前國內優秀的銷售團隊卻並不多，你要是擁有一支精悍的銷售隊伍，比多幾個緊銷產品，更讓業界的其他同行們眼紅。
談論起自己的銷售隊伍時，多數銷售經理的感覺是「讓我歡喜讓我憂」。眾所周知，當前有兩大客觀因素，困擾著中國企業銷售隊伍的發展。
·人員進出頻繁，隊伍不穩定。
很多公司銷售部是「鐵打的營盤，流水的兵」。北京保險業頗有名氣的某公司老總曾為此感嘆：「我現在懷疑，在西方行之有效的保險銷售方式，是否適用於我國。如果某一天，有人說中國的保險事業葬送在打一槍換一個地方的跑街小姐、跑街先生手中，我並不感到驚訝。」
·人才匱乏，優秀的推銷員和理想的銷售經理都緊缺。
內蒙古一位做保健品生意的民營企業家對筆者說：「4c公司上了規模後，我整天琢磨怎麼才能把銷售工作搞得正規些、穩定些。為請高人，什麼辦法都想了，公開招聘不到，就去沿海城市的大公司里挖;給包賓館、配手機、配汽車，就差配保鏢了，沒成想只是個書記員，天天坐在辦公室里就會發文件，銷售部倒是正規了，滿眼都是這崗位條例、那職責手冊，這表格、那制度;結果呢，開發難度大的市場還是打不開，好的銷售員還是留不住。"
客觀因素確實存在，但是若銷售經理一談論工作，就離不開資金缺乏、市場不景氣、找不到理想銷售員等令人垂頭喪氣的話題，那麼，優秀的銷售團隊肯定永遠不會誕生。一名合格的銷售經理每天開始工作時，應該只考慮兩個方面的事情，一是「今天我要為客戶做些什麼?"二是"今天我要為銷售隊伍的建設做些什麼?"
以也是銷售團隊構建的一些訣竅，希望能對你的工作有所幫助：
聘請區域主管時，有實力的候選人往往關心企業文化、公司內部運作環境、公司老總的個人經歷、銷售部曾發生的重大事件、薪酬待遇等。「綉花枕頭」卻熱衷討論具體的銷售工作，急著提出工作方案，表明自己的價值。
挑選區域主管，一定要看他的一線銷售工作經驗，有過站櫃台、跑推銷經歷的最好。基層銷售員每日從事的工作、將要碰到的困難，區域主管必須熟悉，必須有所體會、有所心得;否則，所謂工作輔導、榜樣作用、行動計劃的制定乃至團隊建設等都是一句空話。
成功的銷售活動中，都有「打攻堅戰」的階段。詢問主管級候選人以前「打攻堅戰」的銷售經歷和體會，可以了解他的經驗是否豐富足夠，是否有能力、有辦法深入生意的表皮之下。
開發一個新的區域銷售市場，照搬一套其它地區的運作模式，不如選派一個配合默契、有工作經驗的銷售小組。一時抽調不出這樣精乾的隊伍，寧可閑置新市場，也不要輕易去開發。
准備組建一個新區域銷售隊伍時，要充分考慮三個事項：a.區域主管人選是否成熟;b.有無具體的地區目標和行動計劃;c.市場的潛力與現狀。三項中最重要的是選擇區域主管，因為兵熊一個，將熊一窩。
銷售團隊要圍繞產品和客戶進行設計。同時，成立的每一個銷售隊伍，都要在另一個更高級別的銷售隊伍組織內;在行政上，要有明確的隸屬關系。
指望通過招聘新銷售員，來一舉解決面對的銷售困難，是銷售經理毫無工作經驗的表現。不要幻想有什麼天才銷售員，你的任務是培養、創造超級推銷員，而不是尋找他們，或是等著他們來上門。
招聘新銷售員：在最基層的業務主管提出招聘申請後，採用由下至上逐級面試、逐級差額推薦候選人，最後由你(招聘區域主管時由營銷副總)最終面試、拍板決定是否錄用、錄用誰的招聘程序。這種招聘機制，有助於你平衡銷售隊伍的發展、把握銷售隊伍的整體素質;在銷售隊伍中樹立老總威信和提高銷售人員的榮譽感等方面亦有作用。
招聘基層銷售員，是要找有合適思維方式的人，並非是找有合適經驗的人。素質比知識更重要，技術可以培養，態度很難改造。做銷售員必備的素質是勇於行動。
有時，從外面挖來的銷售人才，其實是超級推銷員，做業務一流，搞管理外行。手上雖有現成的客戶，但是帶著來、帶著走，哪家公司給的提成高，就往哪家公司跳槽，和公司是做生意的關系。對他們的工作安排是否恰當，關繫到銷售隊伍的長期建設。
銷售區域的適當調整和區域主管有計劃的對調，可以及時適應市場的變化，促進內部工作經驗的交流，和避免「拉山頭」現象的出現。在調整過程中，要防止客戶工作脫節。
優秀的區域主管，都有與最終消費者保持接觸的工作習慣。你要時常詢問主管人員上一次見到消費者的時間、地點和感受，幫助他們建立良好的市場感覺，及時校正工作方向。
你在團隊中最大的作用，不是管理，不是監督，而是方向指引。士氣低迷、業績不佳的銷售隊伍永遠感到前途茫茫、不知何去何從，問題其實出在你自己身上。
遠來的和尚會念經，新到一個銷售區域當主管的人，不管是從外面聘請來的，還是公司內部調任的，檢驗是否有管理能力的標準是：a.能否在新團隊中盡快樹立威信;b.應用他以前的工作經驗，是忙著照搬原來的制度，還是根據實際情況，為區域銷售帶來新的運轉機制。

㈨ 如何成為一個很厲害的管理者精選合輯12冊

一、員工業績滑坡

你只有首先了解了員工出現的問題，才能夠設法解決問題。你應當採用「面談」的方式了解他們對現狀的看法，而不應當採取質問的態度。面談是一種積極的傾聽，其目的是獲得真實的情況，絕不應有盛氣凌人的質詢的傾向。

在這種面談中，你應當耐心地與下屬促膝談心，採取一種平和而坦誠的態度提出你的問題，告訴他你注意到他的業績近來有所下降，並徵求他對這種情況的看法。你可以這樣問：「與你過去的報告相比較，你覺得你的這份報告怎樣？」在他回答的時候，要注意認真傾聽並做出回應。最好的辦法就是對他的回答進行歸納與解釋。

通過歸納團隊管理技巧，你實際上是用你自己的語言對談話中的重要內容進行了言簡意賅的反饋。所以，你與下屬之間的談話大致會是這樣的：

你：你覺得，與你過去的報告相比較，你的這份業績報告怎麼樣？

下屬：我覺得這一階段的業績水平是有些下降了。對不起。

你：嗯，看來你對這一點也不是十分滿意。那麼照你看來，要怎樣做才能扭轉這個局面呢？

下屬：因為吉姆調到銷售部去了，我就不能像以前那樣得到我需要的信息。我覺得這一點直接影響了我的業績。

你：聽起來你好像有些怨氣。

下屬：我當然有怨氣啦！我的工作表現根本沒有問題。可是缺少了應有的支持，我怎麼可能保持工作成績呢？

你在深入了解了真實情況之後，就能夠進入解決問題的階段了。只有搞清楚問題的本質，你才能夠找到卓有成效的解決方案。

二、新員工不了解團隊術語

文化不同，語言習慣與表達意見的方式也不同。此外，幾乎每一個行業，甚至每一個企業都有自己的一套術語，其含義是局外人與新來者無法領會的。作為領導或者同事，如何幫助新員工克服這一障礙？你可以採取下面兩種方法。

主動為新人提供「翻譯」幫助。首先要確定那些外人難以領會的術語以及這些詞彙可能引起的迷惑，然後主動為新人解釋那些他們不懂的語言。比如，「 本，你好像不明白桑迪說的『午餐學習』計劃。我來給你說明一下……」如果你的企業為新員工發放工作程序手冊或其他指導資料的話，還可以考慮在裡面增加「內部術語詞彙表」的內容。

變化表達方式。不要固守傳統的內部表達方式，應當時常採用一些新的方法，措辭上盡量做到通俗易懂。你的成員可能習慣用棒球術語來描述某位有團隊精神的人，例如「他清楚什麼時候應該恰到好處地放個短打，而不是每次都拼了命要把球擊出體育場」這時，你應該嘗試換一種說法，例如「大家在管理這個項目時，就像熱門電視劇中的全體演職員一樣默契」。

團隊管理技巧中語言是一個群體吸納或排斥外來成員的最有效的工具之一。只有留心工作隊伍內對專門性語言的使用，並積極幫助新成員融入集體，才能在團隊內部實現人際和諧。

三、你懷疑下屬是否理解你的指令

不要問「清楚了嗎」之類的問題。對這種問題的回答不過只是簡單的是或否，對於澄清你的疑問幾乎沒有任何幫助。你的助手們可能只是自以為理解了你的指令，只有等到造成了損失才能發現他們的錯誤。要驗證下屬對你的命令的領會程度，不妨考慮一下下列辦法：

詢問「如果發生某種情況，你怎麼辦」一類的問題。提出一些假設性質的情況，以檢查你的員工是否能夠貫徹你的指令。提出問題時要注意策略，不要傷害到員工的自尊心。比如，你可以說：「這些指令聽上去好像很簡單，其實有時候不太說得明白。比如說，如果……，你怎麼辦呢？」

要求下屬證明給你看。請你的下屬們對你所布置的活動或任務進行一個簡要的示範。你要盡量把這種對下屬的考察搞得像是一次預演，讓員工們認為你們這樣做的目的是對活動的程序進行檢驗（而不是針對他們自身）。或者，你還可以真的搞一次試運行，使大家都能夠對執行程序進行評估，並做出必要的調整與改進。

四、督促員工全力以赴

如果你沒有直截了當、清楚明白地對員工做出明確的要求和布置，現在，就應當向他們明確你對他們的看法與要求。首先要把自己的立場完全想清楚：你對每個團隊成員的要求到底是什麼？明確你對所提要求的堅決程度，並為你的要求提供簡要而合理的依據。一旦確定了這些問題，就該對你的人員大聲發布指令。如果有人提出異議，要保持冷靜與自信，千萬不要大動肝火。你應該堅持自己的立場，對反對的意見表示理解，同時重申你的要求：「雷，我知道你這一周很不容易。但是弗蘭克周五就要我們交報告，所以我們恐怕都要加一些班才能按時完成。你願意承擔哪一部分呢？」

另一個團隊管理技巧是與同事們坐下來，提出你對他們各自的工作表現的看法。不要等到出現了危機才來進行反思。選擇一個安靜的時間，心平氣和地說出你對當前狀況的看法以及這一現狀對你與整個部門工作效率的影響。你需要提出具體的實例和改進的設想。然後，要注意你的同事們的反應，詢問他們計劃採取什麼措施改變現有的局面。

五、處理績效低下員工

對於這樣的人員，你表現了耐心，提供了協助，但是收效甚微。這時，與其坐等成果慢慢出現，不如主動加大行動力度，採取「換檔加速」式的新方法。

在傳統的關系模式中，「換檔」的手段通常是指換慢檔，即減輕員工的壓力、對後進人員給予積極的支援與鼓勵，或是耐心地與之建立和諧與信任的關系。但是，不妨採取一種新的督促方式，嚴格要求，狠抓下屬人員的工作業績。你可以這樣說：「現在，我們來統一一下對現狀的認識。我想知道你為了保住工作，打算做出哪些改進。」然後，傾聽他的計劃並且做出反應。「不錯，你很清楚我對你的期望與要求。那麼，從明天開始，你每天一上班，我們兩人先開一個五分鍾的碰頭會，你要告訴我你這一天的工作安排。下班前，我們再花五分鍾的時間，總結你當天的工作成果。」

接著，你必須堅決落實這個計劃，堅持你對該員工的要求與反饋。這樣做並不能保證員工的表現有所改善，但是至少確保了他決不會出現退步。

六、員工在工作中半途而廢

員工無法履行工作承諾的情況屢見不鮮。要鼓勵員工繼續努力，關鍵是要堅持不懈。但是堅持不懈並不等於嘮叨不休。嘮叨抱怨的人通常表現出的是一種失敗與挫折的情緒，而堅持不懈則需要採取策略。鼓勵員工繼續努力，可以採用以下三種團隊管理技巧：

提醒：如果你發現某個員工有半途而廢的明確跡象，一定要不斷提醒他你的要求，但是不要批評或者帶有嚴厲的情緒。對一切積極的努力都要給予贊賞。比如，「瓊，只是提醒你一下，我這周四要去匯報工作。那些數字你弄得怎麼樣了？很好，很高興看到你把這件事列入了工作計劃。我們周二再碰一下頭，看你完成得怎麼樣了。」

要求：與提醒不同，要求則是明確對人員施加壓力，迫使他制訂出實際的行動計劃。在提出要求的時侯，首先指出對方行為的錯誤之處，然後再詢問對方打算如何補救。比如，「瓊，明天就要匯報了，但是你還沒有把答應給我的數字交給我。現在你打算怎麼辦呢？」如果對方做出的保證可以接受，你可以說：「我對你的保證感到滿意，希望你能夠說到做到。」

鼓勵：如果你看到員工在向著你所要求的目標努力，應當恰如其分地給予鼓勵。比如，「瓊，我聽馬丁說，你問他在哪裡可以找到我需要的數字。很高興你正在努力。」

七、打破員工的沉默

如果你的下屬保持沉默，只是說：「我不知道。」你就需要提出更加明確具體的問題。例如：

「如果你願意說的話，你覺得這個提議中哪一部分最好？」

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