人才培養模式改革成果

❶ 如何深化教學改革 提高人才培養質量具體措施

提高質量是高等教育的生命線，是國家中長期教育改革和發展規劃綱要確定的重要方針。去年4月24日，胡錦濤總書記在慶祝清華大學建校100周年大會上的重要講話中鮮明指出，「高等學校要把提高質量作為教育改革發展最核心最緊迫的任務」，明確了我國高等教育的主攻方向。今年劉延東同志多次強調要深化高等教育改革，走以提高質量為核心的內涵式發展道路。
近年來學校始終堅持育人為本，牢固確立本科教學在學校各項工作中的中心地位和基礎地位，遵循教育教學規律，堅持走以提高人才培養質量為核心的內涵發展道路，在學科和專業建設、教學質量、教學經費投入、師資隊伍建設、課程及教材建設、教學研究和教學管理等方面取得了可喜成績，學校本科教學工作整體推進，人才培養質量穩步提高。
一、不斷更新教育理念，創新人才培養模式，大力提升人才培養能力
學校始終將提高人才培養質量作為立校之本。學校堅持適應國家和社會發展需要，通過深化教學改革，不斷探索和完善既符合高等教育發展規律、又適應社會發展需要的人才培養模式，形成了各類創新人才不斷涌現的局面。
1、更新教育觀念，鞏固本科教學地位。以提高本科人才培養質量、創新人才培養模式為主題，深入開展教育教學研討活動，進一步轉變人才培養理念與本科教育觀念，樹立全面發展觀念、人人成才觀念、多樣化人才觀念、終身學習觀念、系統培養觀念，進一步鞏固了教學工作的中心地位與本科教學的基礎地位。
2、優化課程體系，提高課程質量。按照「統籌部署、分步實施、狠抓落實、全面提高」的原則，以理論教學與實驗教學內容改革為重點，大力實施「課程建設工程」，深化課程體系與教學內容改革，以創新能力培養為核心，精選和設計實驗教學內容與體系，建立了「公共基礎+專業提高+研究創新」三層次、四年不斷線的實踐課程體系，增加創新創業教育課模塊、素質教育課模塊，以課程資源平台建設為基礎，推進優質課程資源共享。現已建成28門國家級和省級精品課程。
3、深化教學改革，創新培養模式。根據社會發展對人才的需求，調整專業人才培養定位，修訂本科專業人才培養方案，實施完全學分制，推進公共基礎課程改革、普通本科學生畢業論文（設計）改革以及教材選用改革，實行本科生導師制，促進因材施教和個性化發展；構建課外實踐學分認證教育體系，促進專業教育與實踐教育的融通，形成了學科專業教育與素質拓展活動教育良性互動的育人特色；不斷創新產學研合作辦學特色，建成144個校外教學實習基地，建立大學生創新創業項目資助制度，遴選了一批實施創新創業教育試點，促進了學生知識、能力、素質的協調發展。
4、啟動專業大類人才培養模式改革試點。為進一步體現科學技術發展、學科交叉和滲透對人才培養的要求，突出基礎寬厚、適應性強、專業口徑寬、綜合能力強、整體素質高的創新人才培養需要，學校啟動了公共管理類、工商管理類兩個專業大類人才培養模式改革試點。在今年的招生中，這兩類專業按大類招生，一年以後，學生根據興趣和志願重新選擇專業。
制定出台了《公共選修課實施方案》，在2009級本科學生中全面實施通識教育，為學生提供更多自主選擇的機會。形成了通識教育、學科教育、專業教育和實踐環節四個層級遞進的金字塔型教學平台，拓寬了學生的學習通道，有利於促進學生形成寬闊的知識視野，掌握從不同領域獲取知識的方法，為綜合素質培養奠定重要的認識和方法基礎。通識教育方案的實施，將進一步激發學生自主學習的熱情，進一步體現「以人為本」的人才培養理念。
5、實施「特色計劃」，滿足學生的個性發展需求。學校緊緊圍繞提高本科教學質量這一核心，推進人才培養模式綜合改革，實施「卓越法律人才培養計劃」、「拔尖創新人才培養計劃」和「國際交流開放計劃」試點工作，為學生的個性發展搭建良好平台，滿足學生的個性發展需求。
實施「卓越法律人才培養計劃」。按照「行業指導、校企合作、分類實施、形式多樣」的原則，建立和形成與基層司法、執法機關以及中小企業等法律事務部門信息交流和人才培養的合作與聯動機制，不斷進行課程體系和教學內容、教學方式與方法等方面的改革創新，積極優化具有自身優勢和特色的法學專業人才培養模式，初步形成新時期卓越法律人才評價體系，保障和提高法學人才培養質量。
實施「拔尖創新人才培養計劃」。進入「拔尖創新人才培養計劃」實驗班的學生單獨開班，並實現特色教學。突出個性培養和柔性管理理念，鼓勵學生進行自主性學習、研究性學習，參與導師的科研，接受科學研究的基本訓練，強化創新意識與創新能力的培養，全面培養學生的科研素質、提高科研能力。
實施「國際交流開放計劃」。學校與美國南緬因大學開展「3+2」本碩連讀聯合培養項目。根據協議，學校本科生在完成三年級的課程後，先以「國際交流生」的身份選拔推薦到南緬因大學學習一學期的本科課程，即可有機會進入MBA項目的後續學習。南緬因大學將對我校選送的國際交流生在學習費用和時間上提供便利條件和優惠措施。
二、不斷加強師資培訓力度，強化教學隊伍建設，著力提升教師教學能力
教學質量的提高離不開教師教學能力的提升，多年來，我校一直重視對教師教學能力的培訓，針對不同類型、不同層次的教師分別採取不同的培養與提升舉措。
學校高度重視教學骨幹隊伍的建設與培育。學校先後實施了「教學名師計劃」、「核心課程骨幹教師計劃」等，著力打造教學骨幹隊伍。「教學名師計劃」旨在造就一批高水平的教學名師和教學帶頭人，並充分發揮高水平教師在教學工作中的示範帶動作用。「核心課程骨幹教師計劃」旨在加強中青年骨幹教師的培養，提高核心課程教學水平與質量。與此同時，為促進教師國際交流與合作，學校先後開辦了2期出國人員英語培訓班，派遣20名教師赴美國、英國進修。
青年教師的水平和質量關系著學校人才培養的質量，是學校能夠可持續發展的重要影響力量。學校十分重視對青年教師的培養。2010年以來，先後邀請國內外專家來校開辦核心課程培訓22門，研究方法培訓18次。在此基礎上，為充分發揮高水平教師在青年教師培養中的示範和幫帶作用，學校實施了「青年教師教學導師制」，為每位青年教師指派教學導師，負責指導青年教師提升教育教學水平。
為加強教師實踐能力，學校鼓勵並資助教師參加社會實踐活動，通過短期掛職、調查研究、合作科研、科技咨詢、業務培訓和帶學生畢業、生產實習完成社會實踐任務等形式，深入政府部門、企事業單位，理論聯系實際，完善人才培養方案，提升業務能力和實踐能力。學校要求45周歲以下在崗專業課教師、專業基礎課教師，在晉升副教授職稱時，原則上應參加3個月以上的社會實踐，並需考核合格。教師參加社會實踐情況作為職稱評審、晉級的依據。
目前，我校在蚌埠市金融辦、發改委、科技局等有掛職幹部11人，參加社會實踐教師400餘人。
三、以教學質量和教學改革為抓手，強化教學建設，深化教學改革
學校以本科教學工程建設為抓手，制定出台了《教學質量和教學改革管理辦法》、《優秀教學成果獎勵辦法》等一系列教學改革文件，鼓勵教師從事教學改革和教學研究，提高教學水平和人才培養質量。充分發揮國家級、省級項目在教學改革方向上的引導作用、在教學改革項目建設上的示範作用、在推進教學改革力度上的激勵作用和在提高教學質量上的輻射作用，調動學院和廣大教師的積極性、主動性，通過重點突破帶動整體推進。在專業建設、課程建設、教學團隊建設等方面不斷取得新進展，同時以重點教改項目為牽引，深化教學改革，培育教學成果，取得顯著教學成果。2010年以來，教學研究項目學校立項220項、省級立項18項，公開發表教研論文270篇。有國家級特色專業建設點2個，目前有2個國家級本科專業綜合改革示範項目待批。
四、不斷加強實踐教學環節，打造創新人才培養平台，培養學生創新精神和創新能力
加強實驗室建設和加強實驗教學環節，是深化教學改革的重要體現。多年來，學校一直注重加強實踐教學環節建設，加大實驗室建設力度，狠抓實驗、實習（社會實踐）和畢業論文設計，整合優質教育資源，打造創新人才培養平台，突出學生創新精神和創新能力的培養，取得了良好效果。「中小企業投融資創新人才培養實習實訓中心」獲2011年省級立項。以此為基礎，在推進人才培養模式改革中，根據經管類各學科（專業）特點，以綜合實驗教學平台建設為人才培養模式改革切入點，推動教學理念、教學體制、教學內容、課程體系、教學方法、教學手段以及管理體制、運行機制等方面的改革與創新。成立了包括經濟管理學、語言模擬、法學、藝術學等學科的綜合實驗教學中心，旨在構建體現學科（專業）特點、涵蓋多學科（專業）的綜合型、現代化、開放共享的綜合實驗平台，真正實現各學科（專業）資源的多元融合。學生多次在全國大學生數學建模競賽、全國大學生廣告藝術大賽、「挑戰杯」創業大賽、全國大學生電子設計競賽、全國外語大賽等各類比賽中取得優異成績。2010、2011年學生參加各類學科競賽，獲國家級獎項32項，獲獎人數69人次；獲省級獎項295項，獲獎人數473人次；參與國際競賽獲獎12項，獲獎人次36人次。2011年在「2011年美國大學生數學建模競賽（MCM）和交叉學科數學建模競賽（ICM）」中，學校7支代表隊獲得了一等獎5項、二等獎1項、三等獎1項的成績。
五、不斷完善教學質量監控和保障體系，強化獎懲功能
學校對教學管理規章制度進行了全面、系統的建設。完善和實施了常規教學檢查、教學督導、教學信息反饋、課堂教學質量評價等多項質量監控措施，逐步完善了教學規章制度，保障了教學秩序的正常穩定。在此基礎上，嚴格日常教學管理，向管理要質量，從管理求提升。嚴格執行培養方案，嚴格教學檢查，嚴格考核紀律，認真履行調停課審批制度，規范執行學業警示制度、畢業論文管理與專業實習，嚴肅教師教學工作紀律，保障了教學秩序的正常穩定，教學質量穩步提升。
進一步規范、完善以本科教學過程為主體的教學質量評價，推進教學質量考核評價方式改革，完善教學評獎評優制度，建立有效的教學激勵機制，以評價促規范、提質量。制定出台了《教師教學工作規范》、《課堂教學質量考核辦法》、《教學事故的認定及處理辦法》等教學管理規章制度，不斷完善教學質量監控和保障體系，健全校院兩級教學質量監控與評價體系，形成了學生評教、教師評教、專家評教、領導評教、社會評教「五位一體」的教學質量評價鏈。
今後，學校將在初步探索的基礎上，進一步貫徹落實黨的十七屆六中全會、胡錦濤總書記在慶祝清華大學建校100周年大會上講話以及教育規劃綱要精神，堅持走「以人為本、質量立校」的內涵式特色發展道路，把提高質量作為學校各項事業發展的生命線，全面提高辦學質量和辦學水平，辦人民滿意的教育，為黨和國家事業發展培養更多的全面發展的高素質人才。

❷ 做好人才培養模式改革工作包括哪些

有關高等職業院校和中等職業學校要積極做好具體銜接工作，統籌安排專業培養方案和頂崗實習單位。中高職院校要按照系統化培養技術技能型人才的模式，結合中、高職畢業生不同層次的職業能力標准，對中、高職課程、教材進行系統設計和優化重組，使課程內容模塊化、層次化、綜合化，形成相互聯系、逐層遞進的課程、教材銜接體系，避免中、高職課程重疊。通過中高職一體化銜接，真正培養出有文化、懂技術的應用型人才。

❸ 人才培養模式的淘汰晉升

第三十二條 目的
為了保證公司戰略人才培養規劃的有效實施，促進公司戰略人才積極進取的精神，公司戰略人才將實行動態管理，每半年和公司其它管理制度相結合進行調整一次，淘汰不符合條件的人員，並吸收新的優秀人才加入。
第三十三條 淘汰
經過績效考核，不能勝任現有工作崗位的，由主管領導建議，經人力資源部確認沒有進一步培養潛質的，將不再作為公司戰略人才進行培養。
在培養過程中，未能達到本制度第十八條、第二十二條、第二十八條和第三十二條規定和公司簽訂培訓協議的，或未能達到本制度第二十六條和第三十規定不報名參加內部培訓師的，經人力資源部確認不再作為公司戰略人才培養。
凡淘汰出公司戰略人才培養計劃的人員，仍有機會再次進入公司戰略人才培養計劃，但第二次被淘汰的人員將失去再次進入公司戰略人才培養計劃的資格。
公司將根據《培訓評估管理辦法》對各層次戰略人才的培養工作進行評估，在評估過程中凡不配合評估工作的個人，人力資源部將根據具體情況考慮淘汰出戰略人才管理庫。
第三十四條 晉升
當公司出現崗位空缺時，將優先從公司戰略人才庫中選拔適合人選，戰略人才庫中沒有合適人選的，再考慮從公司外部引入適合人才。
附則
第三十五條 本管理辦法的擬訂和修改由公司人力資源部負責，報公司批准後執行。
第三十六條 本管理辦法由人力資源部負責解釋。
第三十七條 本管理辦法自公布之日起執行. 人才培養模式改革的內涵、制約與出路
隨著教育體制改革的深入以及社會教育需求的多樣化發展，自20世紀80年代以來，人才培養模式問題逐漸成為中國高等教育的重要議題。但時至今日，人才培養模式的改革與創新依然是高等教育發展的薄弱環節。我們有必要認真研究人才培養模式的內涵、困惑及其改革創新的出路，為高等教育的發展及人才培養提供應有的服務。
一、人才培養模式的提出及其內涵
人才培養模式是高等教育領域的基本問題，有人才培養，就有人才培養的模式。但我國高校、學界及教育行政部門提出並討論人才培養模式，則是近20多年、特別是近幾年的事。高校提出「人才培養模式」這一概念最早見於文育林1983年的文章《改革人才培養模式，按學科設置專業》中，其內容是關於如何改革高等工程教育的人才培養模式。之後，也有一些高校和實踐工作者繼續討論醫學及經濟學等各類人才的培養模式及其改革，但都未明晰何為「人才培養模式」，對其內涵的把握較為模糊。由於高等教育實踐的需要，理論工作者也逐步開始關注這一問題，並試圖界定其內涵。劉明浚於1993年在《大學教育環境論要》中首次對這一概念作出明確界定，提出人才培養模式是指「在一定辦學條件下，為實現一定的教育目標而選擇或構思的教育教學樣式。」教育行政部門首次對「人才培養模式」的內涵做出直接表述，是在1998年教育部下發的文件《關於深化教學改革，培養適應21世紀需要的高質量人才的意見》中，指出「人才培養模式是學校為學生構建的知識、能力、素質結構，以及實現這種結構的方式，它從根本上規定了人才特徵並集中地體現了教育思想和教育觀念。」
20世紀90年代以來，隨著人們對人才培養模式關注度的增強，相關的研究迅速增多，形成了以下幾種較為典型的界定：人才培養模式是人才的培養目標、培養規格和基本培養方式（周遠清）；是學校為學生構建的知識、能力和素質結構，以及實現這種結構的方式（鍾秉林）；是指在一定的教育思想和教育理論指導下，為實現培養目標（含培養規格）而採取的培養過程的某種標准構造樣式和運行方式（龔怡祖）；是教育思想、教育觀念、課程體系、教學方式、教學手段、教學資源、教學管理體制、教學環境等方面按一定規律有機結合的一種整體教學活動，是根據一定的教育理論、教育思想形成的教育本質的反映（劉紅梅，張曉松）等等。這些觀點有一些相同的含義，即基本上都是指在教育思想、教育理論指導下的一種關於人才培養的方式。但也存在著分歧：在培養模式的指向上，存在強調培養目標還是強調素質結構的差異；在培養模式的屬性上，有些學者認為應該是一種靜態的「方式」，而有的則認為是一種動態的「過程」，更多的學者認為是靜態與動態的結合；在人才培養模式的外延上，少數學者認為包括整個教育管理活動，一些學者則把人才培養模式限定在「教學活動」中，此外，更多的則持中間立場。
筆者認為，人才培養模式既不能限定在教學過程中，又不能泛化到高校的整個管理層面；它是一種結構與過程的統一，是靜態的樣式與動態機制的統一體。這是因為，人才培養模式不僅僅關涉「教學」過程，更關涉「教育」過程，它涉及到了教育的全過程，遠遠超出教學的范疇。但人才培養的過程又不是毫無邊際的，在現代大學中，有許多與人才培養無直接關系的管理活動，如後勤管理、大學科技園管理等。人才培養模式是教育各要素如課程、教學、評價等的結合，但這個結合又不是一個呆板的組織樣式，而是一個動態的、強調運行過程的結構。是在一定的教育思想指導下，為實現理想的培養目標而形成的標准樣式及運行方式。它是理論與實踐的接壤處。人才培養模式要反映一定的教育思想、教育理念，是理想人才的培養之道，是理論的具體化；同時又具有可操作性，是人才培養的標准樣式，但它又不是具體的技術技巧或實踐經驗的簡單總結。它是一個諸多要素組成的復合體，又是一個諸多環節相互交織的動態組織。這其中涉及到培養目標、專業設置、課程體系、教育評價等多個要素及制定目標、培養過程實施、評價、改進培養等多個環節。人才培養模式是有層次的。最高層次是主導整個高等教育系統的模式，如素質教育模式、通才教育模式、專才教育模式；第二級的人才培養模式是各高校所倡導、踐行的培養模式；第三層次則是某專業獨特的培養模式。我們主要探討第二層次即高校層面的人才培養模式。
二、人才培養模式創新的制約因素及困惑
目前，我國高校的人才培養模式已不能適應社會的發展，難以培養創新創業型人才，亟待改革。但是，改革的進程卻又面臨著諸多束縛、制約及困境。
1.理念的束縛
人才培養模式是教育思想的具體化。只有在一定的教育思想指導下，人才培養模式才有意義，甚至可以說才有人才培養模式可言。否則，就只能是一些教育要素毫無章法的拼湊。
在高等學校中，教育思想表現為「大學的理念」。大學理念對人才培養模式的制約、束縛主要表現在三個方面。
第一，計劃經濟時代所形成的辦學理念的慣性束縛。改革開放前相當長的一段時期內，我國逐漸形成了一個與計劃經濟相適應的政府直接管理、封閉與集中統一的高等教育體制。在這樣的體制中，高校沒有自主性可言，按照政府的規定辦學，難以形成自身的理念。當前，我國高校已經有了相當大的自主權，制度已有變化，但思想卻依然表現出極大的慣性和惰性，一些高校只是重視硬體建設而忽視軟體建設，重視規模擴大而忽略理念提升，沒有探索和形成自己的辦學理念，以至於跟風似的人雲亦雲。
第二，適應社會發展的新興辦學理念缺位。現代社會，科技革命更加迅猛，全球化更加明顯，信息流動更加迅速……身處這樣的社會中，高校需進行相應的變革，需要調整人才培養模式，以突出人才的國際視野、信息素養、學習能力及全面素質，但是，不少高校卻沒有及時變革自我，特別是在理念層面。目前高等教育領域還沒有形成學術自由、國際化、通識教育等理念。而多樣化、以人為本、終身學習等理念，則基本上停留在學界，還沒有被高校很好地付諸實施。
第三，缺乏對高校教學整體改革的理性思考。長期以來，高校缺乏戰略思考，缺乏對人才培養模式的頂層設計。大學到底培養什麼樣的人才，怎樣去培養這樣的人才，沒有很好地、系統地進行思考。高校似乎在忙忙碌碌辦學，但真正如何辦學，如何育人，育人的體系如何建立健全，如何真正引導教師的長遠發展並以教師的創新帶動學生的創新，如何真正滿足師生的旨趣，這些問題都沒有去進行認真的規劃設計。現在形成了一個怪圈，受評價、資源因素的影響太大，高校圍著政府轉、教師圍著領導轉等怪現象愈演愈烈，反倒把真正的育人根本任務置於不起眼的位置。
由於理念的制約和困惑，各高校的人才培養模式或者呈現出趨同化，沒有與自身的條件、定位相結合；或者紛紛把各種「好的」詞彙都拉進來，進而組合成所謂的人才培養模式，顯得毫無主導思想，甚至各思想之間還是相互沖突的。這樣的人才培養模式只能是一些被懸置的裝飾，而不可能被很好地付諸實施。
2.制度的羈絆
人才培養模式創新的一個重要制約是制度，這主要表現在兩個方面。
一是學校內部權力的失衡與錯位。隨著辦學自主權的擴大，高校已經有了較大的權力。可是，高校內部卻存在行政權力與學術權力的不平衡。目前多數高校依然按照行政管理的思維和模式管理大學，按照行政組織的結構設計大學的內部構造。學校多數事務也都由「行政部門」進行管理，各教學單位基本上都是在遵循行政部門的安排和要求運行。行政權力還通過隱蔽的方式，帶著面紗以虛化學術權力。如我國大學，像西方大學一樣，也成立了校級學術委員會，以決定學校的學術事務。可是，其組成人員多數是由學校、院系以及職能部門的負責人，很少有「布衣教授」參與，他們更多地是從行政的角度考慮問題，而忽視了學術考量，虛置了學術權力。人才培養模式的改革是一項重要的學術事務，需要教師的積極參與。但是，學術權力的缺失，阻礙了教師主動性、積極性的發揮，沒有教師的積極參與，人才培養模式改革創新只能流於形式。
二是高校評估制度不完善。對教學和科研的評價失衡，對科研的評價具體、實在，而對教學的評價則空洞、不具體。目前，我國對於高校的評估以政府主導的行政性評估為主。行政性評估中影響最大的莫過於學科評估及本科教學工作水平評估。但基本上與教學模式的改進無多大相關；對於「真正的教學」的評價指標則不具體，對改善大學內部教學的影響有限。另外，教學評價還存在單一化、數量化的傾向，忽視了教學特色、個性化教育教學模式的評估。
學術權力的不足弱化了教師改革人才培養模式的動力和能力；高校評估制度的單一化，使得高校容易採取趨同的人才培養模式，評估的數量化則導致各校普遍重視科研，而忽視難以測量的教學，更容易忽視無創新人才培養模式的改革與創新。
3.資源的約束
雖然近年來國家一直在大力推動人才培養模式的改革，也有不少的高校提出了諸多新的培養模式。可是，它們往往陷入表面化、口號化，或者僅僅是培養模式要素的局部改變，而不是整體變革。這與人們對於培養模式理解的偏差有關，與制度的束縛有關，同時也與教育資源的匱乏相關：
首先表現為教育經費不足。教學改革需要相應的經費保障，但高等教育大眾化以後，教育經費嚴重不足。自1998年始，我國高等教育大規模擴招，高校規模迅速膨脹，而高校所能獲取的資源卻沒有得到相應的改善，以至於高校普遍負債運行。即使獲得了一些貸款，也主要用來購置校園、修建「大樓」、增添設備，而用於人才培養模式改革上的經費則很少。
其次表現為師資建設較弱。目前，我國高校師資隊伍存在的一大問題是，受思想觀念和評價體系的影響與制約，教師真正投入教學，潛心教學改革，真正研究教育教學這門「大學問」的不多。教師沒有從事人才培養模式改革的外動力和內驅力。從外部來講，學校對教師的考核重顯性成果。科研硬指標，教學軟指標。科研成果容易測量，產出也立竿見影，而教學的好壞則難以評價，況且育人的周期本身就長，人才要真正到社會上發揮作用也不是短期內能見效的，而且還會受到很多動態因素的影響。這導致教師覺得教學改革的推動似乎應該是高校領導的事，是教務處、人事處的事，自己沒有能力推動教學改革，投入與回報也不成比例，得不償失。從內驅力來講，教師似乎對教學沒有足夠的熱情，教學成為了例行公事，而不是自己神聖的職責。做不做改革，是不是真正為了學生的全面發展，好像激勵與約束的機制都失效、失靈了。所以，教師能上課堂、能講課好像都了不起了，至於認真研究學生，研究教學問題，從學生內心深處的需求出發，注重他們的興趣、愛好、特長、個性發展則似乎是一種奢望。
再次表現為課程資源不足。課程是人才培養的核心要素，是人才成長的載體。人才培養模式的改革要以優質、豐富的課程資源為基本條件。可是我國高校的課程卻存在嚴重的不足。中國大學在課程廣泛性方面做得最好的是北大和清華，但都僅在3000門左右。而美國多數高等學校都幾乎達到人均一門（次）課程。即5000人規模的本科院校要開設5000門（次）左右的課程。資源不足對於我國當前人才培養模式的創新，是一個極大的限制。
三、人才培養模式改革的出路
人才培養模式的創新，雖然與政府的評價及社會其他因素有很大關系，需要政府與社會做出相應的改變。但是，最根本的出路還在於高校自身的努力，高校應勇於和善於承擔起教學改革、人才培養模式創新的主體性責任。
1.樹立以學生為本的核心理念，做好頂層設計
人才培養模式的創新，要樹立以學生為本的核心理念，以學生的需要出發，一切為了學生，並以此為最高追求，做好頂層設計，整體建構人才培養模式。
以學生為本，就要以學生發展為著眼點，遵循人才成長的規律。研究人才成長的條件，改善教育條件與教育環境。人才成長需要一定的條件，包括有效的創造實踐、內外因綜合效應、競爭與合作、共生效應等等。這涉及到一系列復雜的因素，如活動與環境、競爭與合作、期望與激勵等。高校要重視對這些復雜因素的研究，在此基礎上，改善教育條件，創設理想的教育環境。研究人才成長的過程，採用科學的教育方法。人的成長是分階段的，各階段的主要任務不同，其培養方法也不同。人的發展除了具有階段性之外，各類型人才、各層次人才的最佳發展年齡是不一樣的；人的各項素質的發展都有自己的關鍵期，等等。在教育過程中，高校要深入探索人才成長的這些規律，使人才培養有科學的依據。
以學生為本，就要真正追尋學生的興趣、特長，將他們的優點發揮到極致。面對生源的多樣性和差異性日益明顯的特徵，如何推動所有的學生走向成功，是高校面臨的一個重大問題。通過對課堂教學的大量觀察，我們發現，在課堂上，學生的眼睛「不亮」，學生與教師之間缺乏交流。這是由於教育教學不符合他們的興趣，沒有滿足他們的需要，學生學習是被動的。心理學研究表明，只有符合了學生的知識結構、學習風格、學習興趣，教學才能對學生起到積極的作用，學生才能夠在已有的知識結構上繼續建構自己的心理圖式。不研究學生、不針對學生的教學是單向的、無意義的教學。教師要改變傳統的教學方式，做一個專家型教師，去探究、追尋學生的興趣和基礎，去激發學生的熱情，推進個性化教育，師生共同建構學習的願景，最終使得學生成為自主的學習者，高校教學要從以教為主轉向以學為主。此外，以學生為本，還要實現幾個重大轉變：以知識傳授為主轉向以能力培養為主；以單一課堂教學轉向校內校外全方位育人；從傳統的教學方式轉向現代信息技術教育；等等。
人才培養模式是一個整體，需要做好頂層設計。在以學生為本的理念指導下，弄清楚理想的培養目標是什麼。不同層次、不同類型的高校，人才培養的目標、規格是不一樣的。要制定科學可行的人才培養方案，包括與之配套的專業、課程、教材、教學方法、評價體系等，使之成為一個和諧統一的整體，而不是這些要素的簡單組合。所設計的人才培養模式，要能實現高校與社會之間的良性互動，以使得人才培養模式的更新有不竭的動力。新培養模式及培養方案制定後，還要與原有的培養模式進行比較，找出改革的重點、難點，並積極實施新的培養模式。
2.建立多方協商的機制，形成理想的人才培養模式
目前，我國高校人才培養模式的形成並不是多方協商的結果，政府以及學校行政權力影響過大，而教師、學生及社會組織沒有機會參與。形成理想的人才培養模式則須建立社會、教師及學生和高校多方協商的機制。
確立以社會需求為導向的方向性。現代大學，已經走出象牙塔而融入了社會，已經從社會的邊緣走向社會中心。身處社會中心的高校，必然要採取一種「社會需求導向」的發展模式，改變社會在人才培養模式形成過程中缺位的現象。這就需要完善我國社會用人需求的信息系統，因為「我國人才市場反映高校畢業生供給與社會用人需求的管理信息系統十分薄弱，統計指標與數據長期處於粗放狀態」。對於高校而言，則要主動地聯系行業組織、地方政府、社會中介等，獲取相關的社會需求信息，並及時把社會需求的預測反映到人才培養模式中。
確立教師在人才培養模式創新中的主導地位。教師是人才培養的主體，理應是人才培養模式決策與設計的重要參與者。可是，目前高校的人才培養模式基本上是由學校教學指導委員會領導、教務處統籌規劃、各院系教學領導具體設計的。教師在人才培養模式的制定中，往往沒有機會參與，而只是人才培養模式的執行者。要改變這種自上而下的路徑，確立教師的重要地位。在人才培養模式形成的過程中，學校可以在考察社會需求的基礎上，徵求教師的建議，也可以由教師在實踐的基礎上提出人才培養模式改革的設想，學校加以匯總並對照社會需求，形成較為合適的模式。
賦予學生改革的話語權。傳統的觀點認為，學生是高等學校智力不成熟的過客，不能參與學校事務的管理。可是，學生是人才培養的對象，是學校的「產品」，而這種「產品」是自己生產自己。學生應該對人才培養模式有自己的評價權、選擇權。高校在制定人才培養模式的過程中，要通過問卷調查等方式，讓學生發表自己的看法，賦予他們在人才培養模式形成上的話語權。在對學生充分了解的基礎上，注重個性化培養模式的制定。在人才培養模式實施一段時間之後，更要調查一下畢業生對它的評價，使得人才培養模式的改革有堅實的基礎。通過建立多方協商的機制，各方的利益都能得以表達，所培養的人才也就更接近於人們的期望，人才培養模式也就較為理想了。
3.整合與優化教育資源，奠定人才培養模式創新的物質基礎
高校是典型的資源依賴型組織，資源不足對於高校人才培養模式的創新是一個極大的限制。在資源缺口不能迅速解決的情況下，整合與優化資源是一條理想的路徑。
實現校內外課程資源的共享。目前我國高校內部，跨院系、跨層次的課程共享率低。學生的選修，基本上還限定在本院系。本科生與研究生之間資源共享的比例就更加微乎其微了。至於高校之間，我國已經建立的一些大學區，但除了圖書資料及部分選修課有共享之外，包括課程在內的其他方面的共享沒有什麼進展。人才培養模式的創新，需要整合校內的課程資源，打破門戶之別，學校統籌安排，營造共享文化，加強共享管理，改進共享技術，解決共享過程中可能存在的知識產權、收益等利益之爭。對於高校間，則要形成更加合理的機制，充分利用網路、地域的優勢，加強合作。以麻省理工學院為主牽頭而成立的開放教育資源聯盟便使很多高校在網路上共享了教育資源，我國政府通過網路也在推動精品課程的建設。除了網路資源外，利用地域優勢，實現校際資源共享空間很大，充分利用別校的優勢專業、優勢課程，本校學生既可受益，也可節省出盲目求全發展所花費的資源，以加強優勢學科、專業的建設。
加強教師資源的共享。當前高校師資存在兩種情況：第一，隨著擴招的推進，高校紛紛出現了師資數量整體不足，且存在學科和地域的結構性差異。第二，師資素質不能適應人才培養的需求。這就需要加強師資資源的共享，取長補短。在解決師資結構性矛盾的問題上，杭州的做法有一定的啟發意義。2005年開始，依照《下沙高教園區師資互聘管理辦法》，杭州下沙高教園區14所高校開始實施師資互聘。即使是一所高校內部，也可以整合資源，形成教學團隊，促進教學研討和教學經驗交流，開發教學資源，發揮教師隊伍集體的力量。高校內部，還可以實現科研團隊和教學團隊共同發展。通過科研內容積極向教學內容轉化、科研成果向教學成果及時轉化、科研方法與教學方法的滲透、教學問題與科研問題的雙向延伸等，都能促進人才培養的靈活性、柔性、多元發展。對於師資總體數量及師資素質而言，則可以積極引進政府、企業人員作為兼職教師，補充教師數量，同時解決教師實踐經驗不足的問題。
加強教學設施的共享。目前，高校內部各院系的教學設施基本上不對外，其他各教學單位一般不能使用，這導致了很多教學資源的閑置與浪費。除了院系間資源的共享外，還要加強對產業界設施的利用，開展更多的富於成效的、深度的合作。

❹ 人才培養的模式改革

教育教學改革的根本目的是提高人才培養質量。人才培養質量，有兩種評價尺度。一種是學校內部的評價尺度，另一種是學校外部的評價尺度，即社會的評價尺度。社會對高等學校人才培養質量的評價，主要是以高等教育的外顯質量特徵即高等學校畢業生的質量作為評價依據，而對高等學校內部的教育教學活動不太關注；社會對畢業生質量的整體評價，主要是評價畢業生群體能否很好地適應國家、社會、市場的需求。學校對人才培養質量的評價，主要是以高等教育的內部質量特徵作為評價依據，即評價學校培養出來的學生，在整體上是否達到學校規定的專業培養目標的要求，學校人才培養質量與培養目標的是否相符。因此，高等學校提高人才培養質量，就是提高人才培養對社會的適應程度，提高人才培養與培養目標的符合程度。
人才培養質量，既要接受學校自身對高等教育內部質量特徵的評價，又要接受社會對高等教育外顯質量特徵的評價，因此，以提高人才培養質量為核心的高等學校人才培養模式改革，必須遵循教育的外部關系規律與教育的內部關系規律。
教育的外部關系規律，即是教育同社會的關系的規律，潘懋元先生表述是，「教育必須與社會發展相適應」，加以引申，即可表述為，「教育必須受一定社會的經濟、政治、文化所制約，並為一定社會的經濟、政治、文化的發展服務」。所以，當人才培養不能很好地適應社會的需要，即不能很好地為社會的經濟、政治、文化的發展服務時，必須對現行的人才培養模式進行改革。教育的內部關系規律，即教育自身的規律，按照潘懋元先生的表述即是，「社會主義教育，必須培養全面發展的人，或者說社會主義教育必須通過德育、智育、體育、美育，培養全面發展的人」，把它用在高等教育領域，則可以表述為，「社會主義高等教育必須通過德育、智育、體育、美育，培養知識、能力、素質結構優化，全面發展，具有創新精神與創造能力的高級專門人才」。在這個表述中，既包含了我國的教育方針，也包含了高等教育培養目標、培養規格的一般性要求。所以，當人才培養不能很好地符合人才培養目標時，則必須對人才培養模式進行改革，主要的是對人才培養方案與人才培養途徑進行合理的調整，使人才培養方案、培養途徑更好地與人才培養目標、培養規格相協調，從而使人才培養更好地符合人才培養目標。
由此可見，人才培養模式改革動因既有來自教育的外部，也有來自於教育的內部。對於高等學校而言，人才培養模式改革應該包括兩個方面：其一是，遵循教育外部關系規律，以社會需要為參照基準，調整學校的專業設置以及專業的培養目標、培養規格，使人才培養更好地適應經濟與社會發展的需要；其二是，遵循教育內部關系規律，以專業的培養目標、培養規格為參照基準，調整專業的培養方案、培養途徑，使人才培養模式中的諸要素更加協調，提高人才培養質量與人才培養目標的符合程度。總之，人才培養模式改革的過程，就是變不適應為適應，變不協調為協調，實質上是主動適應社會的過程。

❺ 中央廣播電視大學人才培養模式改革和開放教育調查報告怎麼寫

上海電大上海電視大學歷來重視教學資源建設，特別是在「中央電大人才培養模式改革和開放教育試點」過程中，為適應「導學—自學—助學」的3L教學模式需要，強調用好原有各種教學媒體，提高文字教材和音像教材的編寫、製作水平，同時特別重視開發多媒體課件和網上教學資源。上海電大教學資源的建設和應用，歸納成一句話就是：花十分精力用於硬體建設，花十二分精力用於軟體建設，更要花二十分精力用於推廣和應用。目的就在於以教育信息化和教學手段現代化來深化各項教學改革，進而推動試點中其他工作的進行，提高學校的綜合實力。目前上海電大課程教學資源的形式主要有文字教材（主、輔）、音像教材、CAI課件、直播課堂、IP課件、網上課堂、網上實驗室以及特色子網站等。

❻ 如何推進人才培養體制和模式的改革

人才培養是教育的核心，改革人才培養體制，培養與經濟社會發展需要相適應的高素質勞動者、技能型人才和創新人才，是未來十年我市教育改革發展的核心任務。為此，《北京教育規劃綱要》提出要從教育觀念、人才培養模式、教育質量評價和人才評價制度等方面破除障礙，形成具有首都特色、體系開放、機制靈活、渠道互通、選擇多樣的人才培養體制。一是更新人才培養觀念，樹立全面發展、終身學習、系統培養的觀念，努力促進每個學生全面、健康、持續發展；二是深化教育教學改革，建立更加靈活開放的學習制度，探索建立高等學校學生校際轉學制度；三是創新教育教學方法，深化課程教材改革，著力培養學生的創新精神和實踐能力；四是建立學科專業結構的動態優化機制，形成教學內容更新機制，提高人才培養針對性；五是構建合作培養、實踐育人的資源平台，推進聯合培養人才機制；六是建立全市統一的中小學教育教學質量標准，建立各個學段的學業水平考試制度和質量監控評價體系及教學反饋系統；七是完善中小學生綜合素質評價的科學方法和基本程序。完善高等學校教學評估和質量年報制度，建立社會參與的人才培養質量評價機制；八是改進人才評價及選用制度，為人才培養創造良好環境。

❼ 求 高等教育改革與人才培養論文 2500-3000字

12月21日上午，教育部部長袁貴仁應何厚鏵邀請在澳門出席「2009兩岸四地大學校長高峰會」。這次高峰會是在澳門回歸祖國10周年之際，由澳門特別行政區政府主辦、澳門大學承辦的，來自內地和港澳台地區的近30位大學校長到會，圍繞經濟全球化背景下高等教育發展問題展開研討。

袁貴仁在開幕式上作了主題講演，分析了當前世界高等教育的態勢，回顧了新中國60年特別是改革開放30年來中國高等教育歷史性成就，闡述了全面建設小康社會形勢下的機遇與挑戰，展望了未來高等教育發展戰略思路。他指出，從現在起到2020年是我國教育發展重要戰略機遇期，我們將努力實現高等教育發展理念和人才培養模式的戰略性轉變，更加重視保證教育質量持續提高的有效機制，深化高等教育體制改革，使結構體系更為合理，辦學特色更加鮮明，人才培養、科學研究和社會服務水平及國際競爭力進一步增強，為把我國建成人力資源強國和創新型國家提供堅實的人才支撐和知識貢獻。

袁貴仁強調，當前內地高等教育改革和發展，要在三個方面下更大的功夫。一要堅持以人為本的理念，全面深化高等學校人才培養模式改革。全面實施素質教育，以培養社會責任感、創新精神和實踐能力為核心，鼓勵高校進行人才培養模式改革試驗，深化高等教育管理體制和辦學體制改革，依法明確政府管理高等學校權責，擴大高等學校辦學自主權，探索建立現代大學制度，積極鼓勵支持和宣傳推廣成功的創新人才培養模式。二要健全多元化人才評價體系，在政府主導下充分調動全社會積極性。建立科學的教育發展觀、事業政績觀和人才質量觀，對高等學校學科專業設置、運行方式進行宏觀調控。明確政府、企業、社會和高校共同承擔起人才培養、使用、激勵的責任，建立多角度評價人才發展潛質的測評機制，促進經濟社會發展和人才個體發展相協調。三要繼續加大政府投入力度，形成有利於人才成長的終身學習機制。加大「985工程」、「211工程」建設力度，加強重點特色學科建設，加強中西部和民族地區高等教育發展。以終身學習理念為指導，搭建多層次多類型的人才成長「立交橋」，從有條件的地區做起，逐步建立彈性學習、工學交替，教師和企業科技人員相互兼職等制度，充分發揮高等學校在學習型社會建設中的重要作用。

袁貴仁高度贊揚澳門回歸祖國10年來高等教育的可喜成就，對加強兩岸四地大學合作提出三點建議：一是加強高等學校師生的交流，促進人才聯合培養，取長補短，為造就更多的拔尖創新人才和學術領軍人物而努力；二是充分發揮中華文化優勢和四地高等教育資源優勢，加強學術合作，推進學科體系、學術觀點、科研方法創新，形成更多原創性、先進性的科研成果；三是進一步凝聚共識，搭建更多更好的交流合作的平台和載體，使兩岸四地大學交流與合作常態化和規范化，構建具有中華文化特色的大學群體，為中華民族偉大復興貢獻力量。會後，袁貴仁會見澳門特別行政區新任行政長官崔世安，雙方暢談了對胡錦濤主席為澳門大學題詞「愛國愛澳、博學篤行」的深刻內涵和深遠意義，回顧了澳門回歸祖國10年來同內地教育交流與合作的歷史，表達了遵循「一國兩制」方針、深入開展教育交流與合作的意願。（實習編輯：劉艷艷）

❽ 人才培養的改革思路

為了說明教育的內外部關系規律對人才培養模式改革的影響，我們給出如下圖所示的人才培養模式改革示意圖。 在結構示意圖中，可以清晰看出人才培養模式改革的思路：根據本地區經濟與社會發展對不同層次、不同規格、不同類型的高級專門人才的客觀需求，在正確的教育思想(包括國家確定的教育方針與教育目的)的指導下，對學校和專業的人才培養目標進行恰當的定位；根據培養目標，設計培養規格；根據培養目標與培養規格制定培養方案；根據培養目標、培養規格與培養方案選擇培養途徑並予以實施。人才培養模式實施後所反映出來的培養結果(人才培養的類型、規格、質量等)，反饋到社會，接受社會對人才培養質量外顯特徵的評價，即學校向社會輸送的畢業生群體是否適應本地區社會、經濟、科技、文化以及教育的發展的需要；反饋到學校自身，接受學校對人才培養質量的評價，即學校培養出來的畢業生群體的人才培養質量是否符合學校的專業培養目標的定位；而且，人才培養結果還必須用教育思想和教育觀念予以評價。當人才培養模式實施後所反映出來的培養結果與社會需求不相適應，或者滯後於社會發展的矛盾和問題時，學校必須對人才的培養目標、培養規格與培養方案、培養途徑進行調整。

❾ 中國葯科大學請介紹人才培養模式改革情況

學校高度重視本科教育，根據本科人才培養的總體目標，深化教育教學改革，實現現代人才培養的內涵式發展，引領我國高等葯學教育改革發展。在大力實施本科教學質量與教學改革工程過程中，取得一批具有重大影響的教學成果。學校是全國唯一四次獲得國家級教學成果一等獎的高等醫葯院校。
學校立足國家健康戰略和行業需求熱點，緊密圍繞「研究-生產-流通-使用-監管」產業鏈，制定了多種人才培養模式：
創新葯物研究型人才培養模式
我們成立全國第一個「國家基礎葯學理科基地」，實行科研輪訓、本科研究生相項銜接的培養模式，為國家培養從事基礎科學研究和創新葯物研製的高水平人才，該專業保研率在60%左右
在理科基地人才培養成功經驗的基礎上，探索並實施了「葯學拔尖創新人才培養計劃」，「拔尖計劃」具有「導師制、個性化、國際化」的特點。該計劃是葯大人才培養的特區，由導師組設計培養計劃、專業核心課程全英文教學；依託導師項目，與國內外科研院所和高校開設「第二校園培養」，為學生提供學術會議、國際交流的機會。該計劃大部分學生均可免試進入研究生階段學習或直接讀博。
制葯工業技術應用型人才培養模式
根據制葯工業急需 「能將上游技術轉化下游產品，醫葯企業高層次應用型人才」的行業需求，學校探索「校企協同育人機制」，設立了 「生命科學與技術人才培養基地」，實行校企4+2聯合培養模式，該專業保研比例在60%左右。
葯物制劑、制葯工程、生物制葯三個專業獲得教育部「卓越工程師教育計劃」立項，實施「本科教育-工程碩士」相銜接的培養學制，培養學生「下得去、留得住、用得好、適應性強、創新創業素質高」的特點，深受企業歡迎，學生也獲得了更好的發展平台。該計劃保研率在50%左右。
中葯現代化人才培養模式
中葯學是中國葯科大學入選雙一流學科建設行列，中國葯科大學的中葯學專業注重中葯學的繼承和發展，突出以現代科學技術研究傳統中醫葯的特色，形成了與產業、行業相對接的中葯現代化人才培養模式。中葯學類開設三個方向的實驗班，其中中葯制葯專業中開設了「中葯化妝品實驗班」，率先在全國高等院校（大陸地區）中增設工業葯學方向化妝品與皮膚健康研究領域的專業碩士，形成了化妝品研究方向從本科到研究生的完整的培養模式，為化妝品科學與技術培養高級專業人才。
葯學服務型人才培養模式
為適應民眾越來越高的健康需求，學校建立了我國第一個臨床葯學專業，以培養「懂醫精葯」的高端葯師型人才為培養目標，學校在國內率先探索「本碩銜接」的臨床葯學「4+3」人才培養模式。牽頭與美國密西根大學、明尼蘇達大學等美國多所高水平葯學院校合作建立「中美葯學院校聯盟」，共同探索「中美Pharm.D.師資培養項目」，與加拿大阿爾伯塔大學合作探索「中加臨床葯學人才聯合培養項目」，選送8名學生赴美加攻讀Pharm.D，學生根據協議畢業回國後將擔任臨床葯學專業師資。
醫葯經管類復合型人才培養模式。
學校建立「以葯學為特色、管理學、經濟學、法學課程為基礎」的課程體系和學緣結構多樣的醫葯經管類復合型教學團隊，以「國家葯物政策與醫葯產業經濟研究中心」為依託，充分利用國內外葯品監管等行業資源，鼓勵學生積極參與工作實踐，開展國際化學習，為葯學行業培養醫葯監管、企業管理、葯品流通等專業化人才。