獎勵機製成果

㈠ 魏偉的成果與獎勵

承擔的項目1993.3— 1994.7，參加自然科學基金重大項目： 中國主要瀕危植物保護生物學研究
1994.9— 1997.7，參加國家科委攀登項目「毛烏素沙地生物多樣性的生態學保護」及中國科學院」八五」基礎研究重點課題： 分子適應進化；
1997.9— 1999. 7，國家科委攀登課題「玉米C型細胞質雄性不育的分子基礎」；
1997.12—1999.12，九五國家重點科技項目（攻關）計劃「專題生物安全研究」， GEF項目「中國生物安全國家框架」；
2000.1—2002年3月，973項目「長江流域生物多樣性變化、可持續利用與區域生態安全」之「生物入侵的生態學效應與生態安全」課題中，「轉基因棉花對土壤根際微生物多樣性的影響及其生物安全」專題；
2002年4月—現在，主持中國科學院院長基金：轉基因及其表達產物在環境中的留存與轉移；
2003年1月—現在，主持自然科學基金面上項目；轉基因抗蟲棉花對害蟲天敵影響機理的研究。
國際合作與交流2000.5—2001.4，英國洛桑國際資助項目：轉基因抗蟲作物對非靶標生物體的影響；
2004年1月—2006年12月，主持自然科學基金面上項目「轉基因適合度代價的研究」
2004年1月—2007年12月，參加自然科學基金重點項目「西部高原植物克隆生活史的適應進化」並主持其課題之一「青藏高原克隆植物的分子適應」
2004年10月—2006年10月，參加中國科學院知識創新方向性項目「轉基因油菜外源基因的逃逸及其適合度」並主持其中一個課題「轉基因油菜基因流及轉基因適合度的研究」
2006年3月—現在，主持中法先進性計劃（PRA）合作項目 「轉基因油菜的基因流及其對生物多樣性影響的評價和模型管理」（中方負責人）
2006年9月—2007年8月，主持歐盟第六框架項目（Agro-folio）的中方工作內容
2006年12月—2008年11月，主持歐盟第六框架項目（DIVERSEEDS) 的中方工作內容
2007年1月—2009年12月，主持自然科學基金面上項目「種子大小對轉基因適合度的影響」
2008年7月—2010年12月，轉基因生物新品種培育科技重大專項「轉基因生物檢測和監測新技術」子專題「主要轉基因植物的光譜特徵及其種植信息監測」。
2009年1月—2011年12月，主持中奧NSFC-FWF合作項目「中國和奧地利合成生物學生物安全和風險評價的合作研究」。
2009年1月—2013年12月，973項目「乾旱區鹽鹼土碳過程與全球變化」專題「地下有機碳與無機碳轉化的微生物途徑與機制」。
2010年1月—2010年12月，主持自然科學基金面上項目「作物與野生近緣種基因漸滲的生態學後果」。

㈡ 如何建立有效的考核獎懲機制

1、建立物質獎勵制度激勵機制
物質激勵的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、福利等；負激勵，如批評、罰款、淘汰下崗等。物質需要是人的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。只有按工作績效進行物質獎勵，才能促進員工努力工作，從而提高勞動生產率，降本增效。但物質獎勵不能採取大鍋飯式的平均分配，應用差異化替代普惠制。否則容易使員工產生不公平感，引起不滿心理和埋怨情緒，從而影響工作積極性。物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。

2、建立精神獎勵制度激勵機制
如果一個人的積極性按百分比計算，用物質激勵只能提高其60%的積極性，而另外40%的積極性要靠精神激勵，尤其是年輕的員工，更多的需要通過精神激勵來承認他的價值，尊重他。經濟學選擇理論認為，一個人的追求並不全是財富的最大化，而是效用函數的最大化。效用函數變數有收入、聲望地位、健康快樂、友愛及人際關系等。面對各種可能，員工將選擇他認為較好的追求，而不只是收入。因而精神獎勵是激勵機制的重要內容。精神獎勵的方式可以是授予某種象徵意義的稱號，也可以是對行為、價值觀的認可與贊賞。職務晉升、榮譽稱號授予、工作成績的肯定及對人的信任尊重等，可滿足員工的精神需要而激發工作積極性。

3、建立組織氣氛激勵機制
組織氣氛激勵機制是通過組織形態特性及人際間的溝通理解，而創造出的互尊互敬、協調一致、和諧融洽的組織氣氛，以減少摩擦、避免沖突、緩解壓力、增強合作、催人奮進，從而激勵員工發揮最大的積極性、主動性和創造性。有激勵作用的組織氣氛主要有：既有明確職能又有協調配合的氣氛；盡量滿足員工需求，特別是較高層次需求的氣氛；對人的工作
寄予期望且能給予恰當支持的氣氛等。
一個令人愉快的工作氛圍是高效率工作的一個很重要的影響因素，愉快而尊重的氣氛對提高員工工作積極性起著不可忽視的作用。如果上下級之間缺乏交流，同事之間缺乏溝通；上級對下級不信任、不尊重；下級對上級也存在畏懼和不信任；每天都身處毫無生氣、氣氛壓抑的工作環境之中，那麼員工怎麼可能會積極地投入到工作中呢？我想只有加強溝通，營造出互相依靠、互相合作、協調統一的工作氛圍，才能高效、輕松地獲得有創造性的工作成果。
4、建立員工參與管理激勵機制
隨著生產力的不斷發展，腦力工作的作用日益突出，人的文化素質及積極性的發揮對提高效益愈顯重要。為了滿足員工不斷增長的提高地位、參與管理的需求，緩解矛盾，也為了進一步發展生產，許多企業開始實行參與管理。
參與管理激勵機制，就是通過一系列制度和措施如自我發展計劃、合理化建議、員工評議、自我評議、領導評議等，使員工在管理和決策中發揮作用，以激發他們的工作熱情，調動其積極性。我們企業的職工代表大會就是員工參與企業民主管理的好形式。通過參與，形成員工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。
我認為應對工作熱情高、能力強的人才充分授權，賦予更多的責任。對工作熱情低、能力強的人不斷鼓勵、鞭策，一方面肯定其能力和給予信任，一方面給其具體的目標和要求。同時特別要防止這些「懷才不遇」人才的牢騷和不滿感染到企業，要與他們及時溝通。高熱情、低能力也是較常見的一種，尤其年輕人和新進員工。只有充分利用他們的工作熱情，及時對他們進行系統、有效的培訓，提高其工作能力。或將其調整到最適合的崗位或職務。對優秀員工應授予更重要的工作、創造寬松的工作環境，以及盡量提供有挑戰性的工作來滿足他們的需要。
5、建立自我工作設計激勵機制
分工細化提高了效率，但同時也帶來了工作的機械、簡單和枯燥，易使人麻木，缺乏工作熱情，為此員工需要進行自我工作設計。為了更好地發揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更具內在意義和挑戰性，給員工一種自我實現感。讓員工自己進行工作設計，使工作內容豐富化和趣味化。
近年來，隨著中石化職工的協解力度不斷加大，員工的年齡結構也日趨年輕。他們有朝氣，有文化，也有自己的工作觀。特別是在油庫、加油站等基層單位，由於條件艱苦，工作強度大且較為單一化，久而久之，心態失衡，工作缺乏積極性、主動性，當起了撞鍾和尚。在這種環境下更需要提倡員工進行工作設計，提倡尊重不同風格的員工，讓他們知道，只要人人都始終保持高標准、嚴要求，完成工作既定目標，那麼他們工作的方式就完全可以「八仙過海，各顯其能」。 這樣才有利於激發工作熱情、增強責任感、降低缺勤率離職率、改善人際關系，進而提高勞動生產率。
6、建立企業文化激勵機制
企業文化是一種從實際從事經濟活動的組織之中形成的組織文化。它所包含的價值觀念、行為准則等意識形態和物質形態均為該組織成員所共同認可。企業文化與一個國家、民族的歷史文化背景有很大關系，如日本企業注重信任忠誠，把企業當成一個大家庭，美國則強調個人奮斗，注重利潤等。長期形成的企業文化，把全體員工的價值認同和行為方式整合成統一的價值體系和行為准則，從而形成了獨具特色的文化管理模式，以文化的力量激勵員工的積極性、主動性和創造性，推動企業的長期發展。

㈢ 如何制定獎勵機制來獎勵開荒團隊

NAXX為目前WOW最難的副本.公會現開始籌劃NAXX的開荒活動。時間大概2-6周時間(視公會進度而定).

目前管理NAXX暫由我一人負責，包括人員的組織,攻略的收集,葯水,資金等籌備.

籌備主要事項:

一 人員籌備,要求NAXX成員必須全員完成開門任務。接任務的NPC在聖光禮拜堂.(報名尚未開放)

二 葯水籌備,(冰抗,暗抗,自然抗葯水大量,奧抗葯水少量.)不需要火抗葯水.

三 攻略籌備,本人會四處收集資料,發布在本版塊,如果有其他會員發現比較精華及有效的資料可以發布在本區,如設置精華，將獎勵5-10分DKP

四 DKP制度以及拍賣制度的籌備 NAXX將採用獨立DKP制度及拍賣制度.開荒團成員DKP將從0記起。

五 出勤及考勤制度 NAXX獨立的出勤及考勤.保證開荒成員有優先組團的權利

六 獎勵及懲罰制度 NAXX團隊將對重要的團隊位置採取獎勵機制,例如DKP記錄員,MT等.

(各項制度尚在完善中)

㈣ 學習和健身時有什麼正向獎勵機制，可以及時反饋成果。

你身體的改變就是最大反饋

㈤ 史培軍的獎勵成果

2012. 中國自然災害風險地圖集. 中國測繪學會優秀地圖作品裴秀獎銀獎
2010. 汶川地震災害地圖集. 中國測繪學會優秀地圖作品裴秀獎金獎
2010. 汶川地震災害專題制圖工程研究與應用.中國地理信息系統協會地理信息科技進步獎二等獎
2009. 土地利用/覆蓋變化及其生態響應機制.教育部自然科學獎二等獎
2009. 災害風險科學學科建設與創新性人才培養模式. 國家級教學成果獎二等獎
2009. 災害風險科學學科建設與創新性人才培養模式. 2008年北京市教育教學成果（高等教育）一等獎
2006. 近地表風沙活動規律研究. 北京市科學技術獎（基礎類）二等獎
2004. 區域自然災害系統研究. 教育部提名國家科學技術獎自然科學獎一等獎
2004. 中國自然災害系統地圖集. 中國測繪學會優秀地圖作品一等獎
2003. 中國生態資產測量技術體系. 中國測繪學會測繪科技三等獎
2003. 中國區域地理教學與改革. 國家教學成果一等獎
1997. 中國北方草地草畜平衡動態監測系統試點試驗研究. 國家科技進步二等獎
1997. 深圳市南山區環境管理信息系統. 深圳市科技進步二等獎
1997. 深圳市南山區環境管理信息系統. 國家環境保護局科技進步三等獎
1995. 內蒙古自治區土地利用總體規劃及其專題研究. 國家土地管理局科技進步二等獎
1995. 黃河流域環境演變與水沙運行規律研究. 中國科學院自然科學一等獎
1994. 中國北方草地草畜平衡動態監測系統試點試驗研究. 中華人民共和國農業部科技進步一等獎
1994. 黃河流域皇甫川流域水土保持與土地生產力開發信息系統研究. 中華人民共和國水利部科技進步三等獎
1993. 內蒙古自治區土地利用總體規劃及其專題研究. 國家土地局優秀成果一等獎, 1993
1993. 「中國自然災害地圖集」編制和農村災害保險技術試驗研究. 中國人民保險公司科技一等獎
1993. 晚更新世以來環境演變及其影響評價研究,中華人民共和國教育委員會. 科技進步二等獎
1992. 陝西省佳縣經濟發展系統研究,中華人民共和國教育委員會. 科技進步三等獎
1989. 應用遙感技術編制內蒙古自治區土壤地侵蝕圖. 內蒙古自治區科技進步二等獎
1989. 遙感在內蒙古草場資源調查中的應用研究(地貌,土地利用). 國家科技進步二等獎
1987. 遙感在內蒙古草場資源調查中的應用研究(地貌,土地利用). 內蒙古自治區科技進步一等獎

㈥ 如何建立有效激勵機制

激勵的物質基礎和思想基礎就是員工的利益取向和生理、心理特點。員工的一切行為都是為了追求某種利益、或避免某種不利。由此在生理和心理上必然產生與之適應的喜好和厭惡情緒。激勵就是為了誘導員工共同的喜好和厭惡趨向。當然，這種趨向，不同的員工各不相同；誘導這種趨向的方式和做法，對不同的員工也各不相同。但有一點是相同的，就是及時和適度。激勵如果不及時、不適度，不僅會失信於員工，挫傷員工的積極性，而且還可能使員工產生怨恨，出現完全相反的結果。因此，及時適度是酒店正確實施激勵的一條重要原則。在實踐中，酒店要做到及時而適度的激勵，首先應正確識別激勵時機的特點。激勵員工的時機具有隱蔽性、短暫性和易變性的特點，酒店管理者只有根據激勵員工時機的三個特點，才能准確地把握好及時激勵原則。其次，應掌握好激勵的度。即在激勵時，不能無功而獎，無過而罰；不能功大而小獎，過大而小罰；不能功小而大獎，過小而大罰。無論是及時原則，還是適度原則，酒店管理者都應辯證地加以統一，由於及時不適度，激勵效果不會好；而適度不及時，激勵便會失去應有的作用。 5.物質與精神激勵並重 有酒店管理者認為，員工上班就是為了掙錢，因此獎勵金錢是激發員工工作積極性的最有效方法。殊不知，員工需要是多樣化的，除了物質需要之外，還需要精神上的嘉獎和鼓勵。因此，酒店管理者在一定程度上應淡化物質激勵與精神激勵的界限，採取物質激勵與精神激勵並重的原則。只有這樣，才能顯示出物質激勵和精神激勵的雙重激勵效果，才可滿足精神上的需求。有如，酒店有工作需要員工去完成，作為酒店管理者，可以用這樣的口吻：這項工作交你完成，完成之後有重獎。待工作完成後當場兌現；同樣管理者可以換一種方式：這項工作很重要，把工作交給你是因為酒店信任你的才能。待工作完成後再增發給獎金。用這兩種方法可能都會達到完成任務的目的。但後者的方法顯然優於前者。前一種方法把完成工作任務與物質激勵直接掛鉤，使其成為直接的因果關系，很容易形成多獎多干，少獎少干，不獎不幹的局面，而後一種方法則在工作任務與物質激勵之間加上了精神紐帶，使物質激勵成為精神激勵的寄託物，消減了工作與金錢直接聯系的弊端，在某種程度上滿足了員工的成就感，使之在思想情感上得到慰藉，從而推動了員工更大的工作激情。 6.把溝通作為一種激勵 在現代酒店管理中，許多管理者只重視物質激勵的方法，卻很少把溝通作為一種有效的激勵手段加以應用。在心理學理論中，人們心理需求是極其重要的，在通過滿足心理需求進行激勵時，溝通這種方式無疑可以起到事半功倍的作用。酒店管理者應通過各種溝通方式和渠道與員工進行交流。比如酒店在制定目標時，根據酒店的總體目標，結合每個崗位的具體情況，通過上下的反復交流和協商，盡可能取得對目標的一致認同，通過溝通，讓員工認識到實現目標的意義和價值，認識到實現目標就能充分滿足其個人需求，進而起到激勵的作用。 實踐表明，無論什麼樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此，酒店一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，大膽改變思維模式，精心構思激勵方法，這樣才能真正建立起屬於自己的酒店特色、時代特點和員工需求的開放性激勵體系，酒店只有建立了有效的激勵機制，才能在現今激烈的市場競爭中永立不敗之地。

㈦ 薪酬激勵機制包括包括哪些方法和措施

一套有效的激勵機制，包括各種激勵方法和措施，歸納起來有這幾個方面：

1、薪酬

物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。就目前而言，能否提供優厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優厚的薪水不一定都能使企業員工得到滿足。通常，企業的薪酬體系不能做到內部公平、公正，並與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現消極怠工、甚至人才流失的現象，從而影響到企業產品和服務的質量。有效解決內部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發員工積極性。怎樣才能解決這些問題呢？通常在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎。通過以上三要素的有效結合，可以使員工預先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利於充分調動員工積極性，並使員工的努力方向符合公司的發展方向，推動公司戰略目標的實現，使公司經營目標與個人目標聯系起來，實現企業與個人共同發展。

另外，員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機制。在美國在美國500強中，90%%%%企業實行員工持股。員工持股究竟有什麼作用？第一個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業的核心競爭力，同時是金手銬，起留人的作用。有沒有長期的利益激勵，對人才的牽引作用是有很大影響的。第二個作用能夠獲得資金來源。員工持股目的實際上是全體員工承擔風險，把企業做大，因為從這方面講，員工持股有積極的影響。

2、制度

企業的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調動員工的積極性和主動性。

獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎。高績效和獎勵之間有著密切的關系，獎勵可以促成員取得高績效，取得高績效後又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的關系。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負激勵。負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。

競爭機制：競爭是調動員工積極性的又一大法寶。真正在企業中實現能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式，就現階段我國的企業管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產生競爭氣氛，有利於調動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進企業成長。

崗位制度：即建立適當的崗位，使工作職位具挑戰性。「工作職位挑戰性」就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰性呢？有2個問題要特別注意：一是要認真搞好職位設置，二是要適才適位。

目標激勵：就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，並協助他們制定詳細的實施步驟，在隨後的工作中引導和幫助他們，使他們自覺、努力實現其目標。

3、情感激勵

人本主義心理學家馬斯洛(Maslow)，在其《動機與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內容是：基本生活需求――安全感――歸屬感――地位與尊重――自我實現。企業要努力滿足員工的各項需求，如提供穩定可靠的就業，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大於經濟因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關系、共同的利益等都有助於增強員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認與尊重。在當前的社會中，經濟收入和職位往往是社會地位的一種體現。自我實現是指當前面的需求基本得到滿足以後，人們將產生進一步發展、充分發揮自己的潛能的需求，即自我實現。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求後，才會追求更高層次的需要。這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調動員工的積極性，主動性具有重要的意義。關於情感激勵的方式有很多，主要有這幾種：

尊重激勵：所謂尊重激勵，就是要求企業的管理者要重視員工的價值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助於企業員工之間的和諧，有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。

參與激勵：現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。

工作激勵：工作本身具有激勵力量！為了更好地發揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給職工一種自我實現感。這要求管理者對員工工作進行設計，使工作內容豐富化和擴大化。何為工作內容豐富化？西文學者提出了5條衡量標准，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。

培訓和發展機會激勵：隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網路化，知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。通過培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。

榮譽和提升激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對於一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。

4、建立優秀的企業文化

企業在發展過程中，應有意識地通過建立共同的價值觀、職業道德觀，加強人力資源管理，從而統一企業員工的思想，使人們朝同一目標努力，推動企業前進。創造優秀的企業文化，就是要使企業樹立「以人為本」的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立「主人公」的責任感。

㈧ 怎樣建立健全的班組獎勵機制

班組要建立健全各種激勵機制，要規范操作，加強榮譽激勵，要對各類評先創優的榮譽稱號標准進行研究，確定達到目標，探索無形價值到有形價值「轉化」機制；要進一步開展爭當工人發明家、技術創新標兵、技術創新能手活動，擴大覆蓋范圍，通過規范化的爭創和評選活動，讓做出突出貢獻的技術工人的價值得到社會和企業的真正認可。要大張旗鼓地表彰職工技術創新成果，進一步激勵廣大職工不斷增強主動性、發揮創造性、弘揚先進性，在全社會形成勞動光榮、知識崇高、人才寶貴、創造偉大的時代風尚，營造一個鼓勵和倡導技術創新的社會氛圍。

要把組織職工參與創新活動同發揮勞模示範作用結合起來，進一步發揮勞模的榜樣引領作用。廣大職工是創新活動的主體，群眾廣泛參與是班組、工會小組工作的重要特色。企業和工會要最大限度地把職工吸引到創新活動中來，並把職工群眾參與的廣度、力度、深度作為創新活動成效的標志。勞模是職工群眾的優秀代表，要注重發揮勞模在創新活動中的榜樣引領和典型示範作用。許振超、李斌，是掌握現代先進技術的工人典範，是創新活動中涌現出來的傑出代表。各個班組和工會小組要認真組織廣大職工學習許振超、李斌、包起帆、孔利明等一批勞模的先進事跡，學習上海航天800研究所唐建平班組等全國創新示範崗和創新能手的先進事跡，通過弘揚勞模精神，激發職工創新的熱情，推進創新活動深化發展。