職場壓力研究成果

A. 如何面對職場壓力

1、好的故事會讓你有更多的角度看世界，也會讓你擁有職場影響力。

如果你可以通過故事，讓別人看到從前沒有注意到的東西，就像攝影師通過構圖，讓別人發現獨特的觀察角度，那就是在引導別人去看他們從未看過的世界，給他們整個森林，而非一棵樹木；就是在引導他們看牆外的世界，或者引導他們用不同的視角來觀察熟悉的事物。

故事可以描繪出一幅極端現實以強大的震撼力把人們從狹窄的隧道視覺里震出來。

所謂隧道視覺，其實是一種否定，事實在這種否定中無立足之地。比如，你不願意聽領導的批評，你的孩子也不願聽你嘮叨交通安全。人們只願看到自己想看到的事情，這是人性使然。

微信公眾號：Cissy育兒思考

B. 工作職場壓力心理，導致用腦神經過度怎緩解，症狀是我思考工作研究問題，轉牛角尖深思，理解，比如研究數

你好，看來你是一位很擅長用左腦的人，你也可以同時開放一下你的右腦，多感受一下你的體驗，感受，給自己一些閑暇時間，稍稍放鬆一下，祝順利，觀心理工作室。

C. 組織行為學家的研究成果表明，個人是否能夠體驗到工作壓力，主要取決於等因素

答案：組織行來為學家的源研究成果表明，個人是否能夠體驗到工作壓力，主要取決於（知覺、經歷、壓力與工作績效關系、人際關系）因素
組織行為學家的研究成果表明,個人是否能夠體驗到工作壓力,主要取決於知覺、經歷、壓力與工作績效關系、人際關系等因素

D. 職場壓力怎麼寫

對上班族來說，壓力很普遍，既有來自於工作上的，也有來自與人際上的，還有家庭及其他的一些因素。總之，壓力多種多樣，絕對的輕松是不存在的，而且適當的壓力能夠幫助上班族以更積極的姿態完成工作，自我提升。而現實中大部分的人都承擔著過度的壓力，失眠、暴躁、抑鬱等都是職場壓力的產物，如何緩解壓力，更好地工作、生活，就成了許多白領所追求的。
[赫敦經典案例]：陳小姐目前就職於一家生物醫學公司，從事葯品檔案的編寫及管理工作，她覺得自己與公司的文化不相融，對這份工作的興趣也不大，想要調整到更合適的工作。但是她不敢貿然跳槽，首先她不知道自己該朝哪個方向發展，其次，由於之前有過較多次的面試失敗，她對自己能否找到更好的工作很疑慮，她還想到要去充電，但是自己的工作繁忙，很難兼顧好兩邊，因此她倍感壓力。
赫敦顧問給陳小姐的建議是，學會放鬆和享受生活本身，那也是一種成就。作為公司的員工，做好工作本身是可取的，但是以厭惡的情緒進行工作，無論是對自己的職業發展還是對自己的生活都有不良的影響。充電要在有必要時再進行，比如轉行、提升技能、擴大職業面，而目前的她還不需要急著充電。陳小姐目前的工作不能為她帶來足夠的上升空間，她對這份工作的價值感也不認同，因此她可以另謀新職位。至於對面試的緊張，建議陳小姐不要介意過去的失敗，能夠進入幾輪的面試已經表示用人單位對她的認同。
[赫敦職業顧問啟示錄]：一些職場人士身處競爭激烈的商業社會，有著太多的工作量和太強的責任感，擔心失業、與親友疏遠、對自己的發展前景擔憂，自信心經常受挫，這些慢慢累積的郁悶情緒會導致形成厭職心理。過度的職場壓力不僅會導致心理方面的不適，個人的健康也會受到影響。
赫敦資深顧問徐莉琴女士建議，減壓的關鍵在於調整好自己的心情，讓工作進入自己的掌握中，讓自己在工作中感覺到快樂。減壓的方法很多，包括合理飲食、運動、休閑娛樂。掌握必要的心理健康知識，如正確地自我評價，合理地制定目標，量力而行；科學地安排時間，提高工作效率；生活有規律，體育運動適度，以健康的體魄來對抗壓力。而這些減壓方法最終只是部分減輕工作壓力，最根本的還是要懂得如何轉化壓力，變成工作的動力，從工作中看到自己的價值，從被動地工作轉變為主動地享受工作，這才是終極的解壓辦法。
在現代新型工作方式下，職場人士的生活方式和價值觀也必須有所調整。根據自己的特點來制定職業規劃，不同的階段有不同的目標。擁有了目標，上班族不再盲目工作，也能適當地減壓。

E. 國內專門研究「職場人際關系」的代表學者和研究成果有哪些

學信學院的李輝老師，對此研究深入。
是教練和教父級別的，非理論，全互動。

F. 職場人士面臨的壓力的研究意義

摘要 研究的意義在於看職場人士面臨的壓力的能力，有助於人們去面對和降低壓力

G. 劉楊的研究成果

（公開發表和出版文字100多萬字）
在中國企業報、中華工商時報、首席市場官、計算機世界、中外企業文化、人力資源報等媒體上發表研究文章50多篇。多次接受人力資源報、新京報等媒體采訪。
研究出版：
1、職場壓力管理——做一個輕松的人，中國經濟出版社，2006
2、贏道I：成功創業者的28條戒律，清華大學出版社，2009
3、贏道II：網路整合營銷實戰兵法，重慶出版社，2010
4、中國網路營銷年鑒，遼寧出版集團，2010
5、實戰理財：讓你的財富滾起來，重慶出版社，2010
成為當當網等暢銷書，四川電視台、四川經濟報、新華網、MSN、北青網、石油商報、人力資源報、和訊網、金融界等100多家媒體報道、推薦和連載。
部分文章：
1、基於「客戶中心論」的地方電信系統電子商業模型綜述，江西通信科技雜志，2002.3
2、論道歸核戰略——十字路口通信製造商一個路標，中國移動通信雜志，2003.6，中英文
3、移動商務——現代商務模式，電信工程技術與標准化雜志，2003.6
4、國產手機：借船？造船？，計算機世界周報，2003.20
5、手機品牌營銷：對抗核心競爭力？，中國企業文化雜志，2003.11
6、員工「危機意識」也是一種戰略，當代通信雜志，2004.2（人大復印資料－《人力資源開發與管理》雜志部分轉載）
7、通信企業開發房地產：藍海？死海？中國新通信雜志，2006.13，當代通信雜志、科技智囊雜志轉載
8、文化治企，績效創業——山西漳山發電有限責任公司有效推進企業文化管理（案例），中國企業報，2006年7月11日
9、面對壓力，怎麼辦？首席市場官雜志，2006.8
10、壓力變動力：組織如何進行壓力管理，培訓雜志，2007.6
11、減輕壓力的工作方式，人力資源報，2007年6月11日
12、中小型公司也應成立企業大學，商戰名家雜志，2007.7
13、洛克菲勒·中國企業家精神，中外企業文化雜志，2007.8
14、反思中國企業家精神的迷局，中華工商時報，2007年5月15日，中國鄉鎮企業雜志轉載
15、國內中小企業承接金融資本轉移，人力資源報，2009年2月23日
16、三十當道，我們靠「年齡資本」，人力資源報，2009年4月13日
17、一種地方電信系統電子商業模型，通信技術雜志，2002.7
18、關注暗潮湧動的簡訊「泛濫」，互聯網周刊，2003.3，電信建設雜志等轉載
19、高校思想政治工作網路化，河北理工學院學報社會科學版，2002.2
20、共青團工作進社區的探索，北京郵電大學學報社會科學版，2003.1
21、高校學生思想政治工作網路化的探索，重慶郵電學院學報社會科學版，2003.2
22、明商，不能被遺忘的商幫，楚天都市報，2010.6.12
23、挖掘開發雷池文化，提升望江城市品牌，楚天都市報，2010.6.12
24、民俗旅遊是口號，還是差異化競爭優勢——以沁縣為例，中國日報，2010.6.23
25、沈陽首個文化強市評價體系出爐，為沈陽文化振興打分，人力資源報，2010.11.1
26、關於沈陽文化強市評價體系對策研究，中國文化產業雜志，2011年1期
……

H. 就業力的國內對就業力的研究成果與定義

自2007年3月份開始，山東省政府委託山東經濟學院和山東社科院聯合開展山東省人才供需預測研究。作為該課題最新階段性成果的《 2009年山東省高校畢業生就業能力研究》（下稱《就業力研究》）， 12月27日新鮮出爐。《就業力研究》提出，從根本上破解大學生就業難題，必須把大學生就業政策的目標從提高「就業率」轉向提升「就業力」，將過去畢業之際的就業指導與供需見面政策，向前推進到高等教育過程中，建立以培養大學生就業力為核心，政府、高校、用人單位緊密配合、整體推動的就業政策體系。 2009年，全國高校畢業生達610萬，山東省內有高校畢業生43.6萬人，加上省外高校山東生源畢業生回魯及往年未就業畢業生，省內求職高校畢業生首次突破60萬人。因此，有人將大學生就業難的直接原因歸結為高校擴招導致大學生數量激增。但山東省人才供需預測研究課題組發現，事實並非如此。
當前就業市場明顯呈現出結構性就業難的特點，調查顯示，88.51%的大學生以大中型城市黨政機關和國有企事業單位為就業首選目標，而相對貧困地區和一些中小企業卻很難招到適用人才。因此，課題組認為，當前大學生就業難問題的根源並不在於大學生數量過多，而在於沒有形成高等教育質量提升與產業優化升級的良性互動發展機制，一方面以低端製造為主的產業結構嚴重製約了大學生就業崗位的創造；另一方面高等教育的培養質量也無法滿足產業優化升級發展對高素質人才的要求。解決這一問題的關鍵在於提升大學生的就業力，這也是促進高等教育人才培養與社會人才需求對接的突破口。 就業力是指個人在經過學習過程後，能夠具備獲得工作、保有工作、以及做好工作的能力。課題組主要負責人、山東經濟學院黨委書記張體勤解釋，與就業率是數量概念、注重通過引導就業意向和拓寬求職渠道提高大學生就業數量不同，就業力這一質量概念並非只注重短期就業數量，而是重視大學生的競爭力。
課題組通過訪談、問卷等樣本調查和實證研究方法，分別對大學生畢業時達到的就業力水平和實際工作所要求的就業力進行了比較分析，顯示出畢業生具備的就業力總體水平低於用人單位實際工作的要求，且二者的差異具有顯著性。
分學科比較，不同學科畢業生就業力滿足用人單位實際工作要求的程度差距最大的為經濟學，其後依次為醫學、工學、管理學、理學、法學和文史哲類專業。
分學歷層次比較，普通專科畢業生的就業力與用人單位的實際要求差距最大，其後依次為普通本科、碩士和高職專科。這一結果說明，普通本專科教育在就業力培養上面臨更加嚴峻的挑戰，而高職教育由於其面向市場、貼近「實戰」的定位，在滿足用人單位需求方面已經逐漸形成了自身的特色和優勢。
就業力分項比較，實際工作要求較高而畢業生水平相對較低的前 10 項就業力分別是：談判能力、捕捉機遇能力、壓力承受能力、口頭表達能力、問題解決能力、協調組織能力、主動性、時間管理能力、團隊協作能力、處理人際沖突能力。而這10項就業力基本屬於承擔較高層次工作所需要的人際溝通和實際操作能力，這正是高等教育與勞動力市場需求脫節的主要方面，也是當前提升高等教育質量的關鍵環節。 通過調查分析，課題組得出結論：就業力不足是社會人才供給與需求之間最深層次的內在矛盾，是大學生就業難問題的症結所在，提升大學生就業力是一項緊迫而又長期的任務。
提升大學生就業力，需要多方攜手做好一些開拓性工作。政府方面，首先，要擴大高校辦學自主權，真正賦予高校自主核定辦學規模、制定招生方案、調節系科招生比例、設置和調整學科專業，自主制定教學計劃等權利。其次，加大財政支持力度，建立大學就業力教育基金，鼓勵和引導高校改革教育教學模式。另外，政府要建立就業力信息平台，為人才供需對接提供信息支持。
高校方面，要完善以就業力為導向的人才培養模式，讓所有學生都有充分機會利用大學教育發展其就業力。 實施重點包括推行通識教育與彈性學制，延緩專業分流，擴大學生職業發展選擇空間及對產業人才需求變化的適應性；鼓勵教師在教學方法和課程內容中融入表達溝通、團隊合作、問題解決等核心就業力的培養。
企業方面，要加強與政府、高校的合作，更加積極地參與人才培養過程，更加主動地融入就業政策體系。 如全程參與學校課程體系制定，為學生提供實踐實習工作機會，把實習學生作為重要的人力資源儲備，納入企業整體人力資源戰略規劃，推行模擬化的職場體驗課程，把畢業生從「原材料」變成「備用件」。國內已經有些企業在這方面做探索性的研究，比如南富士職前培訓，他們的口號就是「系統培訓，提升就業力」。

I. 職場中如何讓壓力有利於人們的發展

在職場中將壓力通過各種手段轉化為動力，有利於人們的發展。一般可通過以下方式：

1、將壓力的內容轉化為具體的目標。
2、將具體的目標分解。
3、將分解目標制定對於的考核系數。和績效掛鉤。
4、指定時間間隔對考核進行公示。並根據實際做必要調整。
5、最後，壓力通過目標的轉化促進了個人和集體的共同發展。