招募成果

A. 在招聘的時候，如何讓現場招聘會成效顯著

招聘是企業人力資源管理部門一項重要的工作，現場招聘一般有學校、人才市場、公司內等渠道，無論在公司內現場招聘，還是到學校或人才市場現場招聘，其基本要求都是大致相同的，具體如下:做好招聘前准備工作；現場招聘前，先在公司網站、人才中心(市場)網站、報刊等宣傳媒體刊登公司簡介和招聘信息，廣而告之；根據招聘現場地大小製作宣傳海報，包括公司的簡介和招聘簡章(招聘時間、地點，招聘崗位、人數、具體要求等)；安排好等候區和面試地點，擺放好桌椅、會務茶水；搞好現場衛生工作。

B. 招聘總結和分析怎麼寫

如下：

今年招聘工作在吸取總結往年經驗的基礎上，在招聘流程及渠道方面做出了改進和完善，取得了一定的成果。現對上半年招聘工作總結如下：

一、招聘工作概況

(一)基本流程

(二)時間安排

2月下旬：匯總科室用人需求。

3月-4月：設計醫院招聘啟事，與人才市場、網站、院校進行聯系，發布招聘啟事;參加校園春季招聘會及人才市場招聘會；接待應聘人員、整理應聘資料、錄入備用人才信息庫，篩選簡歷。 5月上旬：通知應聘者面試5月中旬：進行面試 5月下旬：進行筆試(復試)。

6月上旬：匯總通過復試人員名單，報業務部門審核，上辦公會審批 6月中旬：通知合格人員准備材料及報到時間。

二、招聘數據統計

今年先後有31個科室上報了用人需求，計劃招聘人數68人，實際招聘人數48人。

學歷比例：

1、1214名應聘人員當中，本科生有827人，佔68%;研究生有387人，佔32%。

2、106名面試人員中，本科生共80人，佔75%，研究生共26人，佔25%。

C. 簡歷中有一個工作業績，應該怎麼去填寫

對於一名有工作經驗的求職者來說，工作業績簡直可以說是簡歷中的靈魂。作為一名工作了10多年的HR，要十分負責任地說，當HR篩簡歷，只用幾秒、最多10幾秒的時間快速瀏覽時，每份工作的主要職責和業績，一定是我們重點關注的。

關於簡歷上的工作業績應該怎麼寫的問題，其實具體來說，要分為兩個方面：

第一，在每一份工作中我們都會有很多具體的工作成果，到底應該把哪些工作成果展示出來，這直接決定了我們能不能有面試機會；

第二，當我們篩選出要展示在簡歷上的具體工作業績時，應該以什麼樣的方式表達和展示？

接下來從這兩個方面分別來講。

對過往主要工作業績的展示，要採用STAR原則進行描述，所謂STAR原則，就是在寫某一個具體業績時：

先寫背景（Situation，首字母S），描述自己在什麼樣的情況下達成的相關業績，比如很多管理者為了說明自己的管理能力強，會說自己臨危受命；

然後寫目標（Task，首字母T），寫明自己的具體業績目標是什麼；

再寫自己採取了什麼樣的行動（Action，首字母A），簡要介紹自己所採取的方法或者使用的工具等；

最後寫具體結果（Result，首字母R），是超額完成目標、按照既定計劃完成目標還是如何。

需要說明一點的是，因為簡歷不宜在每一段工作經歷下面將工作業績寫得長篇大論，建議圍繞STAR原則的思路，盡量用一句話就全部概括。

對於比較復雜的工作和項目，完全可以在簡歷的項目經驗里再詳細介紹。

我是有餘姐，去多年上市公司HR，專注分享求職面試、職業發展實用干貨，關注我，一起成長為更具選擇權的職場人。

D. 招聘評估包括哪些內容

1、成本效益評估。指對招聘中的費用進行調查、核實、並對照預算進行評價的過程。

2、錄用人員評估。指根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評價的過程。錄用人員的數量:錄用人員的數量可用以下幾個數據來表示。

錄用比公式:錄用比=(錄用人數/應聘人數)×100%，如果錄用比越小，相對來說，錄用者的素質越高。

招聘完成比公式:招聘完成比=(錄用人數/計劃招聘人數)×100%，如果招聘完成比等於或大於100%則說明在數量上全面或超額完成招聘計劃。

應聘比公式:應聘比=應聘人數/計劃招聘人數，如果應聘比越大，說明發布招聘信息效果越好，同時說明錄用人員可能素質較高。

3、招聘工作評估。要注意平均職位空缺時間，平均職位空缺時間計算公式為:

平均職位空缺時間=職位空缺總時間/補充職位數×100%，該指標反映平均每個職位空缺時間多長時間能夠有新員工補缺到位，能夠反映招聘人員的工作效率。該指標越小，說明招聘效率越高。

4、招聘合格率。該指標反映招聘工作的質量，這里的合格招聘人數是指順利通過崗位適應性培訓、試用期考核最終轉正的員工。

5、新員工對招聘人員工作滿意度。

6、良好的建議可提高招聘人員的工作水平。

7、新員工對企業的滿意度。該項評估一定程度上反映了新員工對企業的認可程度。

擴展材料：

有效招聘需要衡量的要素有哪些：

1、培養成本：某項考察點在短期內進行培養的難易程度。易於培養的，作為考察的次要標准或不予考察；不易培養的，則作為主要考察點。

2、人群區分度：某項考察點在應聘者群體中的差異度和區分度。區分度小的，作為次要標准或不予考察；區分度大的，則作為主要考察點。

3、環境約束度：某項考察點因環境因素對職責發揮的影響程度。環境約束度高的，作為次要標准或不予考察；約束度低的，則作為主要考察點。

4、可衡量度：某項考察點能用現有方式進行衡量的程度。不能或不易衡量的，作為次要標准或不予考察；易於衡量的，則作為主要考察點。

參考資料來源：網路-招聘需求分析

E. 招募有坐騎成就沒坐騎。。怎麼回事

你可以去官網看看，上戰網，在通行證裡面看看，今天更新，更新完後如果還沒顯示，例如郵箱，或者好友列表裡面沒提示的話，可以聯系GM.

F. 如何優化招聘工作成效

您好，很高興為您解答：

招聘工作是企業人力資源管理的經常性工作，也可以毫不避諱的說，在目前來看也是令HR們比較糾結的工作。

隨著經濟的飛速發展，企業也面臨越來越激烈的市場競爭。「企業的競爭，歸根到底是人才的競爭」已毋庸置疑。而招聘，是企業獲取人才、補充人才最基本、也是最重要的手段。那麼，也可以「危言聳聽」地說：「企業的競爭力很大程度上取決於企業的招聘能力！」
毋庸諱言，任何企業在人力資源管理工作中，首先都會面臨如何獲得自己所需人才的過程，因此，招聘工作的「好」「壞」與否，不但決定了企業能否吸納到優秀的人才，並且影響著企業整個人力資源的流動。招聘是企業人力資源管理工作的重要內容，是企業人力資源投資的重要形式，企業招聘工作的有效實施，不僅僅關乎人力資源管理，對企業的整個運營都起著至關重要的作用。
尤其是國家從今年兩會後不斷開始調整政策，對今後企業的發展影響甚大。從企業的角度來看，既有機遇，也有挑戰，還有負擔。最大的負擔就是——人力資源成本勢必會大幅度增長！就拿深圳來說，今年的最低工資標准已經是1808元，全國各地也都已有不同程度的上調，而今後也勢必每年都會上調，上調幅度相信會更大，企業的人工成本壓力由此可見一斑。因此，作為HR，不斷地改善優化招聘工作，提高招聘工作的「質量」與「績效」十分必要。
眼下，又到了一年的畢業季，大批的應屆畢業生開始踏上了畢業求職「之旅」，而再過一個月左右，就又到了我們常說的「金九銀十」招聘季了。面對當前人力資源的「市場」狀況，作為HR，我們必須與時俱進，對招聘工作適時做出改善，以不斷優化招聘工作成效。
那麼，我們應該從哪些方面著手改善優化？具體又該怎麼來優化呢？
大家都知道，招聘工作的整個過程，實際上是從人力資源規劃開始，直至員工試用期結束才能算是真正完成。因此，我認為必須從「源頭」、從基礎工作開始，根據公司的發展戰略、公司所面臨的市場狀況，針對整個人力資源市場的「動向」、「行情」，與時俱進地進行全面的改善優化，才能使招聘工作「卓有成效」。所以，今年以來，我們從人力資源規劃開始重新完善優化整個招聘體系。具體是從以下幾個方面來做的：
1、把握正確方向，做好前期基礎工作。
招聘，不能簡單的認為根據業務部門的需要，招來人就行，而應像大姑娘「選婿」一樣，合適自己的才是如意的，不一定非要找「高富帥」，找到「匹配」的才是成功的「選婿」。因此，我們在招聘方向、招聘目的上一定要把握好自己公司的「尺度」才是關鍵。既不能大材小用，更不能小材大用，不然不僅會加大人力資源成本，更會給企業的持續發展帶來重大損失。「合適」才是最重要的。所以，前期的基礎工作就顯得尤為重要。
今年是我們公司成立30年，明年我們准備擴大規模，因此，之前的人力資源規劃已不適應發展的需求，所以我們必須就以下幾個方面進行優化，以便修正計劃、明確方向、有的放矢。
（1）調整人力資源規劃。人力資源規劃是企業計劃的重要組成部分，是各項人力資源管理活動的起點和依據，直接影響著人力資源管理的質量與效率。我們將根據目前的市場預測，先從中、短期的規劃調整開始，從戰術規劃、管理計劃入手，主要調整部門規劃和項目規劃，以使人力資源的業務規劃更加契合公司的實際。先期要調整職位編制計劃、人員補充計劃、人員配置計劃、晉升計劃、退休計劃等。
（2）對部分崗位重新進行工作分析。工作分析是現代力資源管理所有職能的基礎和前提。針對公司的新增崗位和調整崗位，全面、深入的重新進行工作分析，形成高質量的職位說明書，可以充分了解崗位工作的特點和對員工的要求，為招聘、選拔和任用合格的人員奠定基礎。
（3）關鍵崗位勝任素質標準的重新界定。雖然崗位說明書包含了任職要求，但對一些關鍵崗位還是遠遠不夠的，尚缺乏深層次素質的要求，不能非常有效地支持人員的選拔。因此，要針對一些關鍵崗位，重新修改完善崗位的勝任素質模型，要在明確勝任素質類型的基礎上，同時明確不同崗位對同一素質類型不同的程度要求。
2、明確職責分工，加強招聘組織管理。
在現代企業管理中，招聘已不僅僅是人力資源部門的事，而更多的、起決定作用的是用人部門。用人部門直接參與整個招聘過程，並在招聘過程中完全處於主動地位。而我們人力資源部在招聘過程中更多的起到的是組織、指導和服務的功能。
這樣的格局變化，有時往往會混淆責任，互相推諉，從而影響招聘的「績效」。因此，必須加強招聘的組織管理，進一步明確招聘過程中用人部門與人力資源部門的職責分工。所以，組建以人力資源部為核心的招聘團隊，加強招聘團隊培訓，提高招聘人員素質水平，是確保今後招聘工作順利、有效進行的保障。
3、內外舉措並行，多元拓展招聘渠道。
人們在傳統上大多都認為招聘一般都是對外的，而實際上，企業內部員工也是空缺崗位的候選者，並且在一定程度上他們比外部人員更具長處和優勢（在一定程度上還具有激勵員工的作用）。因此，根據公司的發展需要，我們將在原來的內部招聘基礎上，加大內部招聘力度。與此同時，進一步拓寬外部招聘渠道。要內外並行，最大化內外部招聘途徑。
內部招聘的舉措主要有：內部公開招聘、內部晉升、崗位輪換、內部員工推薦等。
外部招聘的舉措主要有：在通用的各種招聘方式基礎上，將根據公司的需要進行海外招聘、引薦以及自薦等；同時，利用現代的信息化技術有針對性的展開招聘；另外，將加強公司自己的官網建設，完善公司官網的招聘頁面，提升公司的吸引力。
4、健全完善制度，優化招聘程序流程。
招聘不是簡單的招人，而是一個循環的閉合系統，包括更多的內容，可以說它就是一個整套的系統過程。一個規范的招聘制度與流程能夠規范人力資源部和用人部門的職責分工，規范各個環節的行為標准，有效避免隨意和人為因素干擾，保證招聘活動的順利進行，從而為企業招聘到符合職位要求的優質人才。因此，健全完善制度、不斷優化招聘流程，對企業的招聘「績效」具有決定性作用。
我們將從基礎工作（規劃、工作分析）、招聘（擬定計劃、上報審批、信息發布、接受申請）、甄選（初步篩選、筆試、面試、其他測試）、錄用（背景調查、體檢、試用、錄用決策）、評估五個方面入手，針對之前存在的「缺陷」，進行全面的優化，力爭招聘工作能收到事倍功半的效果。
5、樹立風險意識，科學評測甄選錄用。
公司在招聘時，需要耗費許多有形或無形的人財物力成本。尤其是隨著人才市場競爭的日益激烈，這種招聘投資會越來越大。因此，針對公司的投資，我們人力資源管理者必須要認真謹慎的來對待。這也就需要我們在招聘中樹立風險意識，採用科學有效的方法來甄選人才，確保公司的投資收到良好的「效益」。
目前，不少企業（包括我們公司）特別青睞有什麼世界500強、知名大企業、更或是有跨國公司工作背景的候選人，很希望用這樣的人來彌補公司內部人員的不足和「缺陷」（不排除有時候也是為了標榜自己或是有意製造噱頭的因素）。誠然，經驗是寶貴的，有了前人的經驗，企業就可以少走彎路，但過分倚重經驗，不一定是好事。因為過去單位的經驗不一定適合現在的公司，能否與現在的公司文化匹配融合也更是一個未知數（有一句諺語叫做：「借來的火，點不亮自己的燈」，值得我們思考）。而如果人選錯了，後續的工作就都錯了，造成的損失是不可估量的。因此，我們必須轉變觀念，摒棄盲目「崇拜」，根據公司實際情況，重新完善與優化人員的甄選錄用測評標准。
我們將從求職簡歷開始，通過申請表、面試、測評等方式，對求職者的經驗、能力、性格和態度四個主要方面來進行綜合評價，同時更要注重個人特質、動機等深層次因素，挖掘更多隱性的、軟性的東西，以利於對員工長期的發展激勵和績效產生積極地影響，從而有力支撐公司的發展。
記得巴菲特說過一種觀點：「如果一個人具備智力、熱情而缺乏正直的話，可能會毀了整個業務。當你招聘關鍵崗位的員工時，錯誤的成本可能會大到終結你的生意。」由此可見，規避招聘風險是企業人力資源管理的重要一步。
鑒於此，我們今後的招聘標准更要關注的是：不要最優秀，只選最合適！
6、加強試用管理，確保有效選用育留。
人員招聘到位以後，實際上真正的選用工作才剛剛開始，主要的環節還在於試用期管理。試用期階段是考察一個人在實際工作當中的行為表現，根據他的表現來評測他的整體素質是不是和職位的勝任素質標准相匹配。只有通過試用，才能確定招聘的人才到底能否勝任崗位工作，是否符合公司的要求。
因此，我們將在原來的基礎上，進一步規范試用期管理制度，實施《新員工快速融入方案》，建立《新員工幫帶制度》，加強新員工入職培訓和輔導，以提高試用期人員的留用比率，降低招聘成本。
試用期管理過程需要人力資源部與用人部門的密切配合。可以說，人力資源部不但負有管理責任，更負有指導的責任。人力資源部不但要「扶上馬」，更要「送一程」。要開展好新員工導向活動，協助用人部門制定合理的試用期考核內容（包括關鍵績效指標、行為指標等）、試用期考核方法等，直至最後形成錄用決策的依據——試用期考核報告，才算完成了整個招聘的甄選錄用。
7、做好評估總結，以利持續優化改進。
招聘工作結束以後，應該對招聘活動進行及時的評估總結。通過評估總結，看一看我們的招聘目的是否達到？招聘渠道是否有效？招聘流程是否順暢？人才測評的方法是否科學？錄用人員試用期的管理實效如何等等，這些問題都是需要我們認真評估總結並及時反饋的。
在這方面，我們要在之前做法的基礎上，「自揭傷疤」，要主動檢討以前只注重對招聘效果定性的、表面的、只將是否在一定時期內找到了合適的人選並安排在所缺崗位上作為招聘好壞衡量依據的「務虛」做法，要加大對招聘績效考核的定量、理性的認識，更多的從錄用質量、客戶滿意、時間投入、成本投入等「務實」的角度去考量，確保有效招聘落到實處。
招聘效果的評估，可以幫助我們反思招聘過程中存在的問題，對招聘工作形成一個更加清晰的認識，從而總結經驗、汲取教訓，不斷持續優化改進，以此提高招聘效率，為合理配置企業資源做出貢獻。
8、注重招聘細節，塑造企業招聘文化。
企業的招聘工作，是宣傳僱主品牌的有效途徑，是傳播公司僱主品牌的最佳窗口。招聘人員的一言一行都代表著企業對人、對事的態度。我們原來往往比較強調對招聘人員的要求，而忽略了其他的因素，這是遠遠不夠的。今後更要注意各個方面的細節。譬如從通知面試、從應聘人員走進公司大門、前台接待等等，一直到應聘結束離開公司，只要應聘人員接觸到的相關部門人員，都要規范整個招聘的禮儀接待等諸方面細節。
同時，在招聘過程中，尤其是要凸顯公司的人文關懷，體現公司的企業文化。譬如：對不適合公司（或已有合適人選）的人員，我們也不要急於用三五分鍾就把人家打發走人，也要通過適當的時間交談，讓他們有所收獲，讓他們對公司留下美好的印象（因為應聘者來回可能要花四五個小時的時間，我們要對得起別人的付出，要感恩別人的付出）；對沒有應聘上的人員一定要給予辭謝，發送辭謝通知書等等。要讓細節的關注，貫穿於我們的整個招聘過程，真正體現「以人為本」的人力資源管理理念，形成並弘揚我們的招聘文化。
企業文化是企業的核心競爭力，而在企業文化的基礎上，塑造企業的招聘文化，必將為打造企業良好的僱主品牌起到不可估量的作用。
總之，招聘工作是企業人力資源管理的經常性工作，也可以毫不避諱的說，在目前來看也是令HR們比較糾結的工作。因此，我們人力資源管理者們，應當及時調整、不斷改善優化企業的招聘管理體系，提高招聘精準度，最大限度的實現招聘目標，滿足企業不斷發展的需要。
最後，我想用周延前老師的話來結束今天的分享：「人力資源管理是做人心的工作，也就是良心工作。」作為一名HR，我們在人力資源管理、尤其是在招聘工作中，要致力於人力資源工作職業道德背後的那種人文主義關懷，要用高尚的人性光輝，用「上善若水」的德行，來溫暖每一位「在路上」的求職者。

G. 招聘總結報告怎麼寫

招聘報告可以這樣寫:招聘工作開展情況，招聘結果，其他說明。

統計各項數據、工作成果 、工作缺失及改進（根據上年計劃目標，總結缺失原因及改進措施）
統計的數據主要有：離職率（各個工齡段的離職率）；招聘達成率；招聘合格率；培訓達成率；人事部費用；社保繳納人數情況；勞動合同簽訂情況。