eap成果

① 全國應用心理學專業排名

我記得16年的排名結果是北大第一，北師大第二

② EAP是什麼意思

摘要 EAP，又稱員工心理援助工程和全員心理管理技術。是企業為職工設立的一套系統的、長期的福利和扶持項目。

③ 怎樣理解EAP管理模式

員工幫助計劃(Employee Assistant Program)簡稱EAP,是流行於歐美國家的一種新型的福利項目。由於EAP主要是由企業採用,給予員工的福利,又明顯滲透著「重視人」「尊重人」「以人為目標」等等人本管理的理念,因此,目前有關EAP的理論研究屬於「以人為本」的人力資源管理的范疇。該計劃中充分展示了心理學在企業管理中的作用,因此EAP也促進了心理學技術與管理學的融合。隨著EAP的不斷發展,其涵蓋內容與一般人力資源管理發生了越來越多的重疊。有專家甚至指出,EAP將成為主流的組織干預、組織發展以及管理思想的一部分。 EAP最早起源於20世紀40年代的美國,主要用於解決員工酗酒、吸毒和不良葯物影響帶來的心理障礙。如今的EAP其內容已變得極大地豐富,它全方位的、360度的幫助員工解決個人問題。隨著跨國公司擴張、軍隊外駐、學術交流以及商學院留學生的培養,美國的EAP被引入歐洲及其它地區。不僅在美國,而且在英國、加拿大、澳大利亞、日本等其他發達國家,EAP都有長足的發展和廣泛的應用。截至上個世紀90年代末,世界500強企業中,有90%以上的企業建立了EAP。英國有近10%的員工受到EAP服務。 EAP是由組織為員工設置的一項系統的、長期的援助和福利計劃。通過專業人員對組織的診斷、建議和對員工及其直接家屬的專業指導、培訓和咨詢,旨在幫助解決員工及其家庭成員的心理和行為問題,以提高員工在組織中的工作績效,改善組織管理。本文認為,從管理角度出發,也可以說,EAP是一種新的管理的技術方法,是一種更能夠體現企業對員工「人性化管理」的管理方法。 EAP適用於任何類型、任何大小的企業。但是,它更適合於一些特殊企業類型、企業特殊部門以及特殊的情境。企業規模上看,它適合於員工人數在100人以上的企業;企業類型上看,它適合於服務行業、航空類、遠洋類、對安全有特殊要求的行業;企業部門上看,它更適合於同客戶直接接觸較多的(如客戶服務部門、銷售部門);EAP在機構合並、裁員時期、企業創辦初期、危機事件時期作用更顯著。

④ 趙然的研究成果

國外研究
2005年1月－5月到美國（底特律）Wayne State University 進行為期3個月的合作研究。
2003年9月－2005年5月：作為項目組中國區主要負責人之一，參與北京師范大學和美國Wayne State University 合作的，由NIH（美國國立衛生研究院）資助的高危婦女健康危險行為心理干預項目。
2005年9月到美國（芝加哥）CHS（Chestnut Health System）接受為期2周的心理咨詢和危機干預的專業培訓。作為Psychcn-Chestnu健康服務機構EAP（員工幫助計劃）顧問，面向世界500強的企業，提供員工心理健康的援助、危機干預和心理咨詢服務。

⑤ 據說實施EAP項目是 關愛員工心理健康的一個項目，但是在網上缺搜索不到具體的信息，請高人幫忙。

以人為本的人性化管理模式，改善員工的工作環境，實現員工價值成長：落實薪酬福利、職業發展、能力提升等人力資源政策，推動人力資源管理持續創新。促進員工快樂工作：縮短管理鏈條，簡化工作流程，優化考核指標，降低一線工作壓力和復雜度，減少低效、無效勞動，提高整體工作效率。提升員工生活品質：豐富員工的文化和精神生活，解決員工的實際困難，塑造和諧人際氛圍，加強員工情感關懷，切實為員工辦實事，解決員工困難。關愛員工心理健康：建立暢通渠道，始終保持公司中高層管理者與一線員工的密切聯系，保證讓員工的心靈訴求得到及時回應與合理解決；塑造陽光心態，引導員工提升心理資本，搭建員工心理援助平台，幫助員工預防、應對、緩解各種職業心理健康問題及危機事件，助力員工身心和諧健康成長。關愛員工不僅僅要從精神層面關愛員工，而且要從具體工作流程、管理等方面改進方式，落實員工關愛的各項舉措。員工價值成長：持續深化用工管理一體化成果，落實薪酬福利、職業發展、能力提升等人力資源政策，專門制訂一體化政策，放寬派遣制員工的發展通道，使派遣員工在職業發展上有目標可尋，在薪酬福利上縮短與體制內員工的差距，解決同工不同酬的尷尬問題。在流程、管理和機制等方面做好對員工特別是一線人員的支撐，提升員工對於組織關愛與職業發展的感知，提高員工忠誠度、滿意度與歸屬感。適度調整資格等級比例，完善各類人員內部晉升渠道，減少混崗，建立有序、公平公開的員工職業發展機制；根據物價和勞動力市場變化，適當調整薪酬標准，明確薪酬調整方法，提升派遣人員薪酬市場競爭力；落實休息休假等福利政策，提出相應舉措或建議；強化直線經理人力資源管理意識，加強各級管理人員隊伍建設；優化工作流程，改進支撐手段，緩解工作壓力。平衡健康績效：當前員工承受著各層級傳遞下來的考核指標，由於數量類別眾多已經成為工作負擔，阻礙工作的有效執行。為減輕不必要的考核壓力，精簡KPI考核，加強指標的過程管理，確保員工的努力與企業的價值協同一致，進一步優化績效考核體系，以市場為主導，強化目標牽引，激發發展潛能；精簡考核指標，聚焦戰略定位，讓員工從一大堆的考核指標中解放出來；上下協同，對下進行相關績效分析，及時優化改進指標；注重公司整體發展的KPI目標導向，定期公布各單位績效考核情況，提高績效考核的透明度。實施心理援助(EAP)：推進EAP項目實施，增強員工抗壓能力。開展員工心態調研，摸清員工壓力成因；加強EAP宣傳，引導員工樹立良好的「身心和諧」觀念，通過EAP簡報、專欄以及利用宣傳欄或海報、標語、自助卡等形式推動員工全面了解EAP，積極關注心理健康；組織各類人員心理資本提升培訓，對基層、中層管理人員及員工進行分層導入培訓；建立關愛交流平台，利用飛信、簡訊、手機報等虛擬平台與員工開展一對一交流，幫助員工應對壓力，進行危機干預；設立「心靈溝通室」，接受員工一對一咨詢，維護員工心態健康；舉辦心理課堂，根據不同類型員工需求，進行適宜講座，緩解心理困擾。建設陽光班組：深化班組文化建設，營造「快樂工作、健康生活」氛圍，提升組織績效，塑造核心競爭力。通過素質提升、情感關愛、心理減壓、和諧家庭、班組長心智成長建設等5個方面對基層員工實施心理輔導，充分發揮員工潛能和力量。進一步深化班組文化建設，在班組精神文化、物質文化和制度文化建設的基礎上，開展班組管理機制建設和班組能力建設，建立班組精細化管理體系，實施班組長勝任素質能力提升培訓，增強班組的戰鬥力和凝聚力。

⑥ 試用實例說明，如何運用好工作激勵，成果激勵，和培訓教育激勵這三種常用的激勵方法

作為管理者要成功地話應該做到這樣

許多管理者常常在思考，人力資源管理的終極目標是什麼？「把人力變為資本，讓企業願景得以實現。」是比較有概括性的答案。因為在人力資源向人力資本轉變的過程中，企業將擁有巨大的發展潛力和驚人的創新能力。換句話說，假設企業擁有一百位員工，人力資源管理的最終目標就是把「一個腦袋＋99雙手」變為「一百個腦袋＋一百雙手」。 但是，要想調動所有員工的主觀能動性、摒棄人都固有的惰性，並激發員工的潛力和創造力不是一件容易的事情，因此，「激勵」在人力資源管理中扮演著極其重要的角色，甚至可以說是企業發展的加速器。擁有良好的激勵機制和措施將使「用人」和「留人」等棘手問題不攻自破。

德州儀器中國區董事總經理郭江龍有一套著名的ABCD理論：A（accept）接受，B（believe）信任，C（caring）關心，D（devotion）投入。此理論是形容一個員工對企業從認識、認同到認知的進階過程，同樣地，也可以用於形容相愛的兩個人從相識、相知到相依的感情變化。員工對企業的感情一般都會經歷從陌生到熟悉，最後到熱愛、投入的過程，當然，也有從投入再變為麻木，甚至對企業失去信心的可能性。所以，管理者的任務就是要像媒人一樣，使員工「愛」上企業，因為「愛」是一切的動力之源。

人的情感是復雜多變的，企業的外部世界又存在著太多的誘惑，互聯網、獵頭公司等等新經濟時代的產物都讓人才有更多的機會接觸招聘信息，擁有核心能力的員工或獵頭公司的目標更是企業應重點保護的對象。所以，激勵的功夫應該做在平時，而不是人才提出辭職的時候。

激勵的利器:

利器一：與績效掛鉤的薪酬福利

有一位優秀的業務精英為公司成功地開拓了北美市場，但卻並未得到任何獎勵，甚至連上司的一句贊揚之辭都沒有，結果這位業務精英跳槽去了競爭對手那裡。這樣的案例在我們的民營企業中比比皆是，薪酬福利永遠是激勵人才的一個重要指標，企業不要以「多勞多得」為依據建立薪酬機制，而是要以「高績效、高獎勵」為標桿，因為「多勞」並不意味著以「好的結果」為導向。員工的付出與回報如果不能平衡，工作動力也就成了無稽之談，更不用提激發員工的潛力了。只要競爭對手報出稍高一點的薪酬，企業就可能失去精英員工，而留下來的則是那些低績效員工在做一天和尚撞一天鍾。薪酬福利是衡量人才的根本性指標，代表著企業對其能力的認可，只有與績效掛勾的薪酬福利機制才能使真正的人才留下來並激發他們的潛力。但，對於某些高級經理人或擁有核心技術的員工來講，比高薪更有誘惑力的也許是成長空間。

利器二：成長空間

在森林裡，一棵樹十年的時間可以長成大樹，但如果把同樣的樹種在花盆裡，十年後的變化不會很大。為什麼？因為森林可以提供充分的雨露和大自然的生態循環系統，還有遼闊的土壤可讓其根系自由伸展，而溫室里的樹木沒有這樣的環境成為有用之「材」，只能被修剪和扭曲成為人們觀賞的對象。《中國青年報》曾經做過統計，超過60％的年輕人跳槽是為了更多的成長機會。有一位年輕的經理人說，「我寧可到大城市的外資企業拿八萬的年薪，也不願意呆在小城市小企業里拿十二萬的年薪，即使當個副總也沒有動力。因為大城市大企業給了我良好的大環境，可以讓我學到更多、成長更快。」

是不是大企業在吸引人才方面有明顯的優勢呢？絕大多數情況下的答案是肯定的，但並非絕對。一個工程師放棄了大企業高薪的工作，跳槽到一家小企業擔任技術總監，盡管薪酬不高，但他認為他的工作將更具挑戰性，必須承擔更多責任，領導更多的下屬，開始發揮自己的領導能力並獲得成就感。所以，企業不論大小，只要有發展潛力，能為員工提供成長空間，員工一定可以充分展示才華。正如給樹木一個森林般的環境，它會還你一片綠蔭。

利器三：尊重與贊揚

美國ServiceMaster公司總部大樓門口有一座雕塑，是耶穌跪著在為自己的門徒洗腳，底下寫了一句耶穌說的話：每天去傳播福音的人不是我，而是我的門徒，所以我要為他們洗腳。一線員工為客戶服務，而管理者則是為一線員工服務的。尊重與贊揚有時比金錢更能激勵員工。一位下崗後從普通餐廳跳槽到麥當勞的女服務員說：「那餐廳老闆說幹得不好就讓我再下崗，又沒有給我培訓，整天在惡劣的環境中弄得渾身臟兮兮的，還讓老闆有事沒事地罵。但在麥當勞不同，就算從事的是保潔員的工作，工資還低了點，但他們至少給了我起碼的尊重，還有一套整潔的制服和專業的工具。有時經理還稱贊我幹得好，每天看到的都是一個個笑臉，活干起來也有勁。」事實證明充分尊重員工並給予適時的贊揚能使員工更有歸屬感，因為不管職位高低，人都喜歡聽好話和被認可，這可以激勵他們攀登另一個業績的高峰。

利器四：舒適的工作環境和人文環境

企業就像一個舞台，管理者就是導演和幕後工作者，員工就像是演員，而客戶則是觀眾。如何贏得觀眾的掌聲，首先在於節目策劃是否成功，再者才是演員的臨場表演。從舞台設計到搭建，從節目的編排到選擇合適的演員，企業管理者和導演一樣需要創建或優化組織結構，挑選合適的員工填充到設計好的職位當中。正如大導演可以吸引明星大腕加盟一樣，優秀的管理者也必須能夠創建有利於人才成長的平台，激發人才的工作興趣，從而發揮其巨大的潛力。越是高級的人才，對企業的工作環境、人事關系和企業文化的期望就越高。一個舒適的舞台，一個友好和諧的團隊，再加上優秀的企業文化在精神上的激勵，員工定會奉獻出最努力、最精彩的表演。

利器五：人文關懷

民族英雄岳飛曾經親自為士兵吸出膿瘡，結果該士兵捨身相報戰死沙場。一個好的管理者會隨時隨地關懷下屬，發現並糾正員工在工作上的錯誤，關心員工是否可以平衡工作和生活，這樣員工會從感動到感激，直至完全投入到工作中去。在工作節奏越來越快的今天，想要在工作和生活之間取得平衡是不容易的，台積電的員工援助計劃（EAP）則堪稱人文關懷的典範。作為一個大型的生產型企業，台積電擁有許多外地員工，但它卻能使員工感覺在家中般的溫暖——全天候供應的美食街、駐廠洗衣服務、公交車接送及廠區專用車、宿舍保安、員工休閑活動中心、書吧和咖啡廳、健康中心、心理咨詢中心、托兒所、電影院等等。管理者還會為表現突出的員工家裡寄感謝信，讓員工家屬一起感受榮譽所帶來的快樂，使員工的歸屬感不斷增強。

⑦ 請問你知道現在職場員工的EAP員工幫助計劃嗎

Employee Assistance Program 員工幫助計劃
即通過專業人士對組織的診斷、建議、對員工及其家庭成員提供的專業指導、培訓、咨詢，幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工個人績效和組織整體效能。

⑧ 企業EAP的企業EAP的服務范圍

1. 管理員工問題、改進工作環境、咨詢問題涉及有關員工業績改進、培訓和幫助，提供給所有的組織領導者（經理、工會會員、職員）。同樣，也包括對員工和其家屬的有關EAP服務的教育。
2. 對問題提供保密及及時的察覺和評估服務，以保證員工的個人問題不會對他們的業績表現有一負面影響。
3. 運用建設性的對質、激勵和短期的干涉方法，EAP使得那些擁有影響到業績表現的個人問題的員工，認識到個人問題和表現之間的關系。
4. 轉介員工到一提供幫助的內部或外部機構，以獲得醫學咨詢、治療、幫助、轉介和跟蹤。
5. 為組織提供咨詢，幫助它們與服務提供商建立和保持一有效的工作關系，例如那些提供治療、管理和經營的服務提供商。
6. 在組織中進行咨詢，使得政策的覆蓋面涉及到了對酗酒、葯物濫用、諸如精神和心理紊亂的醫學或行為問題進行的醫學治療。隨後，促使員工運用這一方面。
7. 確認企業EAP在組織和或個人表現中的有效性。
以下供應商提供迴避盈利型公司廣告嫌疑，均為研究型單位：
上海外服心理援助中心：（以下簡稱：外服心援） 由多家包含心理咨詢、領導力、健康咨詢、心理學研究、人力資源等服務領域的著名機構和名企共同參與組建和提供專業支持的NPO組織，政府主管單位，世博合作夥伴，旨在為中國地區的外資企業和大型國企提供職業輔導、員工幫助（EAP）服務、心理干預和治療、招聘和離職面談、企業績效提升及領導力管理咨詢、培訓等服務，服務企業客戶超過600家，員工輔導遍及中國地區、歐洲、澳洲等，數量超過100萬餘人。
中國社科院心理研究所：是一個應用研究與基礎研究並重、具有較強科研實力、以承擔中國科學院心理研究所國家重大項目為主的科研機構。五十多年來，它一直緊密結合國家戰略需求，開展多方面的心理學研究和工作，在心理健康與發展、組織行為、認知、腦與行為（或生理心理）等學科領域取得了一批國家級重大科研成果，為中國心理學的發展和國家建設做出了重要貢獻。
中華全國員工幫助計劃發展研究中心：21世紀序幕拉開之際，在以人為本和知識經濟的大背景下，在全國總工會員工政策的支持下。中華全國員工幫助計劃發展研究中心誕生了，在它誕生起就有清晰的事業發展定位-----立足於對企業中每一位成員的幫助，以使企業每一位成員獲得再教育、幫助和提升的機會，並以此實現個人和企業的最大價值化。多年來的潛心研究和企業實踐，不斷豐富了員工幫助的形式，不斷拓寬員工幫助的領域，形成了完備的企業EAP（員工幫助計劃簡稱）本土化體系及企業成員多層次培訓課程體系和立體化支持方案，並提供員工多維度健康評估、系列組織評估、EAP計劃實施、企業EAP咨詢師認證及為政府或機構提供社會調查、研究等工作。作為一家經政府正式登記設立的非營利性研究型組織，本著學術為先、慎言利行的原則，一切以實證為出發，在縝密考察和研究的基礎上提供組織更合理的健康優化方案，健康優化方案涉及組織及員工兩個層面，有序推動企業朝向一個更穩定更狀大的可持續方向發展。中華全國員工幫助計劃發展研究中心以專業服務於企業，以知識服務於企業，以系統服務於企業。成立以來，中華全國員工幫助計劃發展研究中心先後在北京、香港、上海三個中心區域設立辦公聯絡點 。
中國EAP學院：中國EAP學院是集研發、培訓、應用於一體的最專業和規模最大的EAP服務平台，主要從事EAP項目服務，心理咨詢研究培訓，EAP實操技術培訓，EAP研究應用推廣、員工(幹部)心理關愛系列服務等業務。現擁有國內外各類專業的核心服務專家一千餘人，全部由經過國家相關部門正規系統培訓和鑒定考核認證，持有國家心理咨詢師、EAP講師、EAP執行師等職業資格的心理學、教育學、醫學、管理學等行業資深專家組成。公司現有國際通用的心理和行為問題評估、性格測試、壓力及壓力源評估、職業傾向、社會適應等各方面專業測試量表近百種，能夠全方位滿足個人和團體測試之所需。在中國各個省市區的政府、軍隊、司法、大中小學校以及各級各類企業社團成功組織實施以壓力情緒管理、職場溝通、團隊凝聚力及文化建設、危機干預、婚姻家庭關系、員工心理健康咨詢、心理關愛熱線等為主題的EAP服務項目，受到客戶高度評價，追蹤評估效益明顯。下設核心專家委員會、發展規劃委員會、行業規范監督委員會三個專業委員會，以及研發部、項目部、技術部、財務部、外聯部、辦公室等辦事機構，並在深圳、天津、湖北、山西、濱州、連雲港等地建有分院，具體負責各地EAP項目的組織實施工作 。

⑨ 吳月波的主要成就

2009年
10月， 湖南衛視公共頻道邀請吳月波錄制《心靈密室》節目，這是全國首檔心理治療真人秀節目，受到了觀眾的一致好評。 12月，吳月波參與了該電視台多期《幫助直通車》欄目，並呼籲重視心理干預。當時，湖南湘鄉碰巧出現踩踏事件。作為心理專家，吳月波火速前往湘鄉育才中學進行心理援助，在治療中，他用空椅技術、眼動療法、催眠補充心靈能量等等技巧，幫助老師和學生走出陰影。
2010年
9月，湖南政法頻道《X檔案》欄目專訪吳月波，其主題為：催眠——前世今生。11月，《晨報周刊》專訪吳月波。12月，吳月波被《名師網》聘請為心理督導專家，並作為嘉賓邀請到《心要成長》節目錄制現場。接著，《CCTV·人物》欄目組，《三湘都市報》等等權威新聞媒體，紛紛對其專訪報道。
2011年
4月，吳月波推出了中國第一本最實用的催眠科普讀物——《盜夢——催眠締造的奇跡》，現已與讀者面世。7月，吳月波被湖南金鷹紀實頻道邀請錄制《丁點真相》暑假特別專題——「心靈捕手」，該節目已於 8月8日-11日與廣大觀眾見面。據統計，該檔節目收視率突破5個點，在湖南所有電視台中，又創新高。8月初，受湖南衛視的特別邀請，吳月波前往《智勇大沖關》節目現場，對挑戰者進行催眠，激發潛能，效果很好。8月底，吳月波接受湖南教育電視台《燾燾不絕》欄目組的邀請，錄制了兩期催眠訪談節目——「說出你心中的秘密」。11月，吳月波接受湖南教育電視台《燾燾不絕》欄目組的邀請，先後錄制了心理節目——「別對我說謊」、「男人也有那幾天」。
2012年
2月，吳月波接受湖南教育電視台《燾燾不絕》欄目組的邀請，先後錄制了「節後綜合症不可不防」、「心理實驗室」、「內外探究男女有別」。4月，吳月波接受湖南衛視邀請錄制了「神奇的抬人魔法存在嗎」來澄清抬人究竟是什麼回事。不是要取悅你的耳朵，卻是希望打動你的靈魂！湖南青春975電台5月9日起每天22：00—23:00與您相約FM97.5青春同路人。
2013年
參與湖南衛視《誰與爭鋒—讀心術》《新聞大求真》《播報早看點》等節目錄制，天津衛視《幸福來敲門》《愛情保衛戰》等節目錄制，湖北衛視《陽光行動》《催眠定雞術》等欄目錄制，並出版書籍《跟大師學催眠—催眠師操作手冊》等書籍。在三一重工、華菱湘鋼、中國移動、中國人壽等企業進行EAP項目的服務。
2014年參加北京衛視《我是演說家》節目，進入劉嘉玲導師戰隊，最好成績全國十強 。共發表了三篇演講《我們是孩子選對的父母嗎？》 、《別把問題當問題》 與《最好的愛情是愛自己》 。2014年吳月波還接受《魯豫有約》等多家媒體的采訪。

⑩ 林紫的主要成就

作為中國最早從事心理咨詢與EAP服務的專家之一，為包括微軟在內的數十家世界五百強企業及火箭研究所等數百家國內大中型企業提供心理關懷，並曾應邀為外交部各級領導舉辦心理培訓、為各高校、企事業單位、女性社團和俱樂部舉辦了數百場心理講座。
早在2002年，她便策劃和主持了數十集視頻直播節目《與心理醫生面對面》，開創了網路心理訪談節目之先；十多年來，她先後為數十家時尚女性雜志和新浪網、《新民晚報》、《揚子晚報》等知名媒體撰寫心理專欄。她的成就引起國內外媒體的廣泛關注，先後接受包括英國BBC廣播電台、美國《新聞周刊》、日本《朝日新聞》、法新社上海分社、《中國日報》等近百家媒體的專訪。
2008年，與楊瀾、李冰冰等10位不同行業的傑出女性一起當選《心理月刊》「更好地生活」優秀人物，2009年被評為全國優秀心理工作者，並作為心理行業傑出代表入選上海市婦聯主辦的《上海女子》畫冊人物。著有《心靈捕手》叢書，發表文字近千萬。
咨詢風格：「明月直入、無心可猜。」
她相信：人生是一場無人可代的修行，心靈是一朵自性圓滿的蓮花，心理學，則是讓生命更美好的通道之一。
她願意：用專業與愛，讓每個生命如花開放。
她致力：在更深的層面與生命對話，為更多的心靈探尋究竟的安寧。
咨詢寄語：咨詢是一個看見的過程。看見—成長—穿越—寧靜，用生命的智慧解決生命的問題，生命於是越來越透澈。我只是一種幫助你「看見」的存在，僅此而已。
擅長咨詢領域： 與生命有關的深層智慧探討。