培訓成果運用

① 為了促進培訓成果的轉化，建立健全培訓激勵和約束機制的具體措施有哪些

一、加強對教育培訓工作的重視程度。隨著員工培訓工作力度的加大，培訓工作質量有了較大的提高，但仍未徹底摒棄長期以來「說起來重要、做起來次要、忙起來不要」的消極態度。企業領導及負責部門對員工培訓的支持力度和工作態度是公司能否順利開展各項培訓的關鍵。

二、做好培訓需求分析。有效的企業培訓目標應是企業戰略目標和員工職業生涯發展目標的良好融合，『只有當企業培訓目標同時滿足企業和員工個人的發展，才能發揮其推動企業經營發展的最大效用。因此，首先要讓員工了解企業發展目標，並指導員工根據自身發展需要將個人發展目標與企業發展目標融合，以努力實現「雙贏」目標為原則，提高員工學習主動性和積極性。其次應根據每類員工的特點和發展需求制定相應的培訓對策。對於老黃牛型的踏實肯干員工，可通過崗位競爭和定期的技術能力考核適當予以壓力和危機感，激發此類人員的求學意識，鼓勵並引導他們改善目前績效；對於進取型員工，應及時關注他們的個人發展需求，主動引導他們將個人發展目標與企業發展目標結合，給予他們充分的時間和更多的機會學習知識、開發潛能、積累經驗，為他們提供廣闊的舞台施展才華，同時通過制定相應的措施增加此類人員對公司的歸屬感，為公司做好人才儲備；對於庸碌型員工，培訓應集中在糾正行為問題、改善工作態度方面，避免此類員工影響公司形象和經營發展。

三、完善成果轉化機制，及時掌握新技術在企業發展中的運用，關注員工在工作領域上取得的成果，加大新技術、新成果在企業內部推廣學習的力度，鼓勵職工自覺學習並運用新知識，提高工作效率。在此基礎上，可以適當增加職工相應崗位新知識新技術的學習課程和研討會，鼓勵職工不斷更新和豐富原有的知識架構，增強企業核心競爭力。

四、完善培訓評估機制。要提高培訓效益，對培訓效果進行評價是不可忽略的一項工作。要制定相應的評估方法和標准，明確責任落實工作。培訓效果評估的手段是多樣化的，可以是問卷調查、面談調查，也可以是對受訓者進行知識和實操考核、培訓前後相關數據對比等。培訓組織部門在安排培訓內容的同時應根據實際確定評估方法，做好監督指導工作，以確保培訓質量。同時根據培訓後的效果調查分析和信息反饋，改進相應的項目設置，並指導今後培訓工作的開展。

五、完善培訓結構，實現職業培訓和發展培訓並行。由於崗位種類和工作層次不同，所需掌握和使用的技能隨之不同，因而必須有側重地進行培訓。職業培訓主要針對操作人員，而發展培訓則主要針對管理人員。近年來，隨著管理人員年齡結構日趨年輕化，發展培訓課程的設置對發揮員工潛能、實現員工價值、加強員工企業歸屬感、避免人才流失等方面都將起到重要作用。

② 如何將培訓成果運用到教學實踐中

一、主動才能得到收獲
教師要教好學生，就必須不斷學習，不斷充實完善自己，而研修就是一種可以不出家門、一邊工作、一邊學習的好途徑。這次培訓給我們組織了這么好的一個平台，我們沒有理由不好好利用。遠程教育只是一種學習形式，唯有主動才能取得好的學習效果。這種主動包括主動學習課程視頻和文本資料，主動參與在線研討、班級研討，主動學習、收集、整理平台上每日發表上傳的好資料，同時主動做出自己的評價，在這一過程中還要主動接受專家的引領，主動與同行交流等等。

二、交流才能常進步
學習，需要耐得住寂寞，關起門來用心鑽研是必要的。但不能永遠關起門來閉門造車，交流是我們學習成長的手段之一，很多平時百思不得其解的問題，可能因為對方的一句點撥就有如醍醐灌頂，豁然開朗。

三、遠程研修打破了我原有的思維方式
新課改的春風已經吹遍中國大地，傳統的教學模式已遠不能跟上時代的步伐，面對新課改，我們教師持懷疑態度：放手讓學生自己去學，能行嗎？尤其是浦江模式，學生如果能探究出結論，要我們教師何用？通過這次研修，消除了我的顧慮，新課程改革強調學生的主體地位，提高了學生學習的興趣。同樣的知識，不同的老師教，學生樂學程度就大不相同，教學效果自然就大相徑庭了。所以從這一點看來，數學的教學要「為學生服務」，同樣的知識要有針對性的考慮不同學生的求知要求，時時從學生的角度思考問題。

四、遠程研修引領我前進，給我指明了學習的方向。
遠程研修改變了我的生活，給了我前行的動力。每天打開電腦的第一件事，就是登陸我們的班級，在新的作業、日誌、話題中汲取我需要的營養。從網上的專家學者那裡學到了很多，也從身邊的優秀教師那裡學到了很多。學習的過程是短暫的，但學習的效果是實實在在的。

③ 如何促進培訓成果轉化

一、加強對教育培訓工作的重視程度。隨著員工培訓工作力度的加大，培訓工作質量有了較大的提高，但仍未徹底摒棄長期以來「說起來重要、做起來次要、忙起來不要」的消極態度。企業領導及負責部門對員工培訓的支持力度和工作態度是公司能否順利開展各項培訓的關鍵。 二、做好培訓需求分析。有效的企業培訓目標應是企業戰略目標和員工職業生涯發展目標的良好融合，『只有當企業培訓目標同時滿足企業和員工個人的發展，才能發揮其推動企業經營發展的最大效用。因此，首先要讓員工了解企業發展目標，並指導員工根據自身發展需要將個人發展目標與企業發展目標融合，以努力實現「雙贏」目標為原則，提高員工學習主動性和積極性。其次應根據每類員工的特點和發展需求制定相應的培訓對策。對於老黃牛型的踏實肯干員工，可通過崗位競爭和定期的技術能力考核適當予以壓力和危機感，激發此類人員的求學意識，鼓勵並引導他們改善目前績效；對於進取型員工，應及時關注他們的個人發展需求，主動引導他們將個人發展目標與企業發展目標結合，給予他們充分的時間和更多的機會學習知識、開發潛能、積累經驗，為他們提供廣闊的舞台施展才華，同時通過制定相應的措施增加此類人員對公司的歸屬感，為公司做好人才儲備；對於庸碌型員工，培訓應集中在糾正行為問題、改善工作態度方面，避免此類員工影響公司形象和經營發展。 三、完善成果轉化機制，及時掌握新技術在企業發展中的運用，關注員工在工作領域上取得的成果，加大新技術、新成果在企業內部推廣學習的力度，鼓勵職工自覺學習並運用新知識，提高工作效率。在此基礎上，可以適當增加職工相應崗位新知識新技術的學習課程和研討會，鼓勵職工不斷更新和豐富原有的知識架構，增強企業核心競爭力。 四、完善培訓評估機制。要提高培訓效益，對培訓效果進行評價是不可忽略的一項工作。要制定相應的評估方法和標准，明確責任落實工作。培訓效果評估的手段是多樣化的，可以是問卷調查、面談調查，也可以是對受訓者進行知識和實操考核、培訓前後相關數據對比等。培訓組織部門在安排培訓內容的同時應根據實際確定評估方法，做好監督指導工作，以確保培訓質量。同時根據培訓後的效果調查分析和信息反饋，改進相應的項目設置，並指導今後培訓工作的開展。 五、完善培訓結構，實現職業培訓和發展培訓並行。由於崗位種類和工作層次不同，所需掌握和使用的技能隨之不同，因而必須有側重地進行培訓。職業培訓主要針對操作人員，而發展培訓則主要針對管理人員。近年來，隨著管理人員年齡結構日趨年輕化，發展培訓課程的設置對發揮員工潛能、實現員工價值、加強員工企業歸屬感、避免人才流失等方面都將起到重要作用。

④ 在高技能人才培訓學習中，有哪些心得體會如何將培訓成果運用到實際工作中

高技能人才是指在來生產、自運輸和服務等領域崗位一線，熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能，並在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝的操作性難題的人員。在大力倡導提升企業自主創新能力、建設創新型國家的時代背景之下，更多更快地培訓高技能人才，被視為中國提升國家核心競爭力的戰略舉措。

⑤ 如何有效提升培訓效果

想要提升培訓效果，需要從培訓形式上徹底變革，以往企業內多採用線下面對面授課、文字版培訓材料自學和線上非同步視頻授課的方式，存在成本過高、互動性較差、時效性不足、教學效果無法評估等諸多弊端，難以滿足企業培訓需求。隨著雲視頻會議系統的普及，遠程視頻培訓逐漸成了企業培訓的首選。相對於傳統培訓方式，遠程視頻培訓有節約成本、高效連接、效果可評估、隨時鞏固和復看等優點。

• 節約成本

分布式辦公成為常態，給企業培訓部門帶來極大的麻煩。為保證教學效果，不得不採取異地培訓的方式，但不管是培訓師出差到分公司所在地還是受訓者來總部，交通、食宿等成本都非常高。採用遠程培訓，講師在總部培訓室就可以和全國各地受訓人員進行面對面高清視頻連接。全球領先的音視頻技術保證移動網路和互聯網環境下，講師、學員雙方也能進行真人1:1高清實時音視頻交互，實現完全沉浸式的教學體驗。

• 高效連接

以往的培訓模式受場地空間不足、時間難統一等限制，無法大規模、高頻次舉辦，使用以雲視頻會議系統為基礎的遠程培訓完美解決了連接難的痛點，講師用系統發起遠程培訓，通過微信、簡訊、電子郵件等方式發給受訓者，學員用手機、電腦、微信小程序、會議終端等都可以一鍵進入線上培訓室，隨時隨地建立全球高清視頻連接。系統已全面打通主流硬體，iPhone、安卓手機、Windows電腦、Mac OS電腦、會議終端、大屏顯示器等均完美支持。

• 效果可評估

培訓是為了提高員工的工作能力，形式主義的培訓課程對提高員工核心競爭力毫無幫助，及時評估培訓效果尤為重要，遠程培訓系統支持答題功能，講師發起在線答題，受訓者用答題器作答，系統收集反饋數據並處理，講師通過統計結果了解學員對知識點的掌握情況，直觀、全面的評估效果，並及時作出教學調整。AI+外接設備的組合讓教學效果可量化，培訓變得更高效。

• 隨時鞏固和復看

只聽課不復習很難真正掌握所講知識點，傳統培訓場景下學員只能邊聽邊記筆記，課堂效果無法保障。遠程視頻培訓系統支持全程錄屏功能，培訓結束後，受訓者能回看完整課程，不錯過任何重要知識點。通過語音識別技術，系統還能生成文字版培訓筆記，在線簡單編輯後即可導出，方便學員隨時查看。上課認真聽講、下課看錄播視頻和文字培訓筆記復習，保證學員能充分、高效地掌握所學知識。

網路通訊設施不斷完善，雲計算、音視頻等技術不斷成熟，雲視訊技術也迎來了爆發式發展，並已廣泛應用於各個領域，遠程培訓是小魚易連雲視頻會議系統眾多應用場景中的一個，作為網路時代先進的培訓方式肯定會得到更迅速的發展。未來，遠程視頻培訓必將取代傳統培訓，成為企業內員工培訓的最佳解決方案，也將推動整個國內人力資源行業的大變革。

⑥ 請你談一談培訓結果的運用。。

究竟誰應該對培訓的結果負責？
作為培訓經理出此言，無疑在煽自己的耳光。在很多人的眼裡，培訓結果，除了培訓經理以外，還有誰會對此負責？最多人力資源經理多少牽扯進去一點，其他的人，橫豎與此無關---最多，提提需求罷了。這是很多公司的現狀。盡管有不少公司花大價錢設立了什麼培訓中心、什麼大學，情況也沒什麼兩樣。何出此言？作為在培訓裡面苦苦「經營」了好幾年的我，一直不得不面對這個百思不得其解的問題，努力想對培訓的結果「負責」， 而每每痛感如果許多問題不解決自己實在無法負責。故想藉此文與大家探討。

在探討誰應該對培訓的結果負責之前，我想必須搞清楚一些問題。
問題一：我們希望得到什麼結果？是每年在培訓小時、參加人數或者其他方面有好看的數字？這或許可以是培訓經理追求的結果，但顯然是「為了培訓而培訓」，是違反公司投資培訓的初衷的。所以管理層首先會跳起來說NO。是有求必應，員工和部門的需求得到及時的滿足而皆大歡喜，或者好聽一點「客戶滿意」？做培訓的人如果說出此話肯定會得到很多部門的支持，人緣會很好。問題是，管理層可得小心思考：有限的培訓資源最終花在什麼地方了？所以這也有待商榷。而最大的問題是，很多人沒有考慮過這個問題。
問題二：培訓誰？或者說培訓是什麼？是獎勵？那應該針對績效好的員工，這怎麼說都讓人覺得不合適。是「補短板」？這會導致績效越差的員工得到的培訓越多，顯失公平，員工會懷疑公司的價值觀。是提高員工的能力？如果員工能力提高後沒有在公司產生回報，那公司就是在投資辦學為教育事業做貢獻，顯然沒有人答應；或者，員工希望提高的能力與公司希望員工具備的能力一樣嗎？
問題三：培訓什麼？這個問題其實涉及到培訓誰和我們希望得到什麼結果的問題，也涉及到培訓部門的角色問題。培訓什麼，先必須搞清楚培訓誰和為什麼培訓他們。還有，在公司中培訓部門充當什麼角色？如果只是組織協調，發發通知、布置布置教室什麼的，就簡單了，就不必要有什麼中心、大學。如果只是根據部門或員工的需求，要什麼給什麼，而且他們能夠明確表達自己的需求的話，也很簡單，只要有能力開發資源至少對外部資源的合適與否有判斷能力就可以了。如果都不是，培訓部門的角色就比較復雜，如果不上升到「內部咨詢顧問」的水平，很難提供有水準的培訓方案。問題是，有多少公司將培訓部門放在了這樣的位置？

忽略這些「虛空」的問題，我們從培訓操作的層面來談談誰應該對培訓的結果負責。

首先，培訓什麼。如果由員工或各部門決定培訓什麼，培訓就會變成個人行為或部門行為而不是公司行為。如果由管理層制定培訓內容，員工需要嗎？他們會感興趣嗎？部門主管會派人參加嗎？這些問題將直接決定任何培訓項目是否可以實施下去。如果由培訓部門決定，會不會有點「閉門造車」的嫌疑？而且，培訓部門人員的水平將決定培訓的水平，公司願意在培訓部門人員身上做多大的投資？
其次，培訓誰，也就是誰應該參加培訓。很多現狀是部門主管在員工申請的基礎上根據某種規則（個人表現或者工作安排，也可能沒有規則）來決定。這樣帶來的問題是，如何保證「正確的人參加正確的培訓」？如果主管和員工沒有結合工作需要很好地分析某個培訓項目的目的、適合對象等，培訓結果就很難保證了。舉個例子，有一個叫「銷售競爭分析」的培訓班，此培訓的目的是組織有兩三年銷售經驗的銷售員一起分析如何發揮自己公司和產品的優勢、如何應對競爭對手等。最後報名參加的人員中有一半剛剛加入公司，有的甚至沒有拿過訂單，根本不知道競爭對手是誰。這搞得組織培訓的人哭笑不得，最後的結果也可想而知。那麼，誰究竟應對此負責？
再次，如何得到培訓的結果。誰都知道，培訓的效果最終要通過經受培訓的人的創造性行為體現出來。可是，參加培訓的人被賦予了這樣的義務了嗎？派遣這些人參加培訓的人有這樣的預期並與他們溝通了嗎？培訓完畢後員工有行為承諾嗎？他們被要求了嗎？如果一談到培訓效果，就把目光放在實施培訓的人身上，恐怕永遠得不到效果。這就可以解釋為什麼很多公司的員工把參加培訓當作「休息休息」了。很多公司的現狀是，主管根本不知道員工參加了什麼培訓、學了什麼，更不談對他們的行為要求、提供運用所學的環境和條件了。怪不得培訓中常常有學員會說「這個最好給我們主管也講講」。有點搞笑。

說了半天，還是沒有回答「究竟誰應該對培訓的結果負責」。我們一起再想想吧，或許有結論，或許沒有。WHO CARES THEN WHO KNOWS。

⑦ 如何把我們在培訓中學到的知識和技能運用到今後的工作中

無論是在學校還是在社會中，我們很多時候都不得不用到自我評價，自我評價和人生價值選擇有著密切的關系。你寫自我評價時總是無從下筆？下面是小編收集整理的新員工培訓自我評價範文（精選6篇），歡迎大家分享。

新員工培訓自我評價1
培訓班的課程緊張而有序，培訓班的氛圍嚴肅而又活潑。回首難忘的日日夜夜，收獲良多，感慨萬千，現向領導匯報如下：

一、態度決定一切，理念產生力量。

第4期組訓班有兩條醒目的精神標語：一條是——壽險是人才的事業，人才是教育的事業，教育是培訓的事業;另一條是——我為壽險而來，我為成功而來，我為夢想而來。從培訓班一開始我就把它們當作我的座右銘，時刻牢記在心，把首先端正態度作為成功與收獲的起步。米盧曾說過：「態度決定一切1僅有從心裡認同了學習的必要性和重要性，才能使行動變自發為自覺，才能產生良好和進取的效果。培訓班為期三周的課程也有效地證明了這一點。第一節課班主任就要求我們認真思考這樣的一個問題：在培訓班過程中如何學習，想學到什麼，學習後對自我有哪些期望我覺得，首先要明確目標，樹立信心，理論聯系實際，嚴格遵守紀律。從一點一滴的小事情做起，踏踏實實朝大目標走去。不僅僅要以飽滿的熱情，專注的精神來聽好每一堂課，同時也要學習講師的授課技巧，互動的豐采，也要與各個地區的夥伴多溝通，多交流，從他們身上吸取更多的營養和靈感，每位夥伴都是教師，每位夥伴身上都有閃光的亮點，有著十分優秀的品格值得我去欣賞和學習。這樣的機會，人生能有幾回有什麼理由不去珍惜和努力呢進取向上的態度是提高的根本保障，良好的心態本身就是一筆寶貴的財富。總比別人多付出一點，總比別人多努力一些，總比別人多學習一分，離成功總會近些再近些。這是培訓班給我的感受之一。

二、養成良好習慣，體現組訓風范。

有意練功，無意成功。所謂成功，就是功到自然成。成功就是從不習慣到習慣的過程。所以，良好習慣的養成對成功是至關重要的。一個人的輝煌，決不是偶然，決不是一朝一夕的事情，而是經過歲月的千錘百煉和人生的坎坎坷坷。專家統計，一個良好習慣的養成，至少要經過37次的反復練習才能構成，而即構成的好習慣，能夠陪伴其一生，一流組訓的風范，要從培養良好習慣開始。在培訓班裡有許多細節上的規定，比如椅子及時歸位，上課手機不能攜帶，就餐不得喧嘩，堅持四周整潔衛生，著裝整齊講究，嚴格遵守作息時間，嚴格履行請假手續等，這些都充分體現了教師們的良苦用心。一支招之即來，來之能戰，戰之能勝的部隊必然是一支習慣良好，紀律嚴明，作風過硬的部隊。培訓班全封閉的學習和訓練是緊張而又愉快的，大家都以追求競爭、追求卓越、追求挑戰的全新精神來投入，整合舊知識，學習新技能是目標，同時，我認為，良好習慣的培養也是不可缺少的資料之一。良好習慣的養成是個漫長而又艱辛的過程，培訓班是個很好的提升機會和修正的基地，因為在那裡有來自八閩大地的夥伴們的友情提示和無私幫忙，也有各位講師的嚴格監督和熱忱關心。濃厚的學習氛圍和環境，無疑會使學習提高得快些再快些。在長達三周的課程里，我的紀律是滿分，這與我努力培養良好習慣是分不開的。組訓作為職場的一名管理者與輔導者，自身必須具備光輝與正面的形象，以身作則，用實際的行動來感召和影響夥伴，做語言和行動的雙巨人，這樣才能取得很好的效果。一流組訓的風范的養成，要從大處著眼，小處著手。大目標的設定是不可缺少的，因為這是奮斗的方向和期待達成的境界，但日常生活中細節小事就能夠體現組訓的修練功底，正所謂：細微之處見風范，毫釐之優定乾坤。

⑧ 理論聯系實際，論述如何實現培訓成果的轉化嗎

1、激發受訓著的學習動機，要設置具體明確的，需要經過努力可以達到的培訓目標，努力挖掘受訓者的成就需求，將之與去培訓活動密切聯系。

2、盡量使培訓環境的設置與工作環境相同，培訓師在培訓過程中努力的向學員傳授培訓所學的知識與技能應用於實際工作中的基本原理和方法。

3、讓員工更多的理解自己企業的發展目標,還可以增加員工的積極性，成為雙贏的局面，對於一些積極進取的員工，可以通過崗位的競爭和考核來給員工適當的壓力，讓員工有更多的求學意識。

(8)培訓成果運用擴展閱讀：

一些企業培訓效果不佳，最重要的原因就是學和用分離，沒能做好培訓成果轉化。研究表明，只有40%的培訓內容在培訓後的短時間內能立刻被應用到工作情景中，25%的內容在六個月以後還能應用，15%的內容能支持到一年，如果以貨幣形式來衡量，大約只有10%的培訓投入能夠轉化為員工日後的工作行為。

經過培訓，員工的知識、技能都有所提高，完成了培訓的前兩個目的，但是員工並不能把所學轉化為個人績效，進而實現培訓的終極目的，這就說明是在應用環節出現了問題，培訓成果轉化遭遇障礙。因此，注重員工培訓成果轉化，把培訓成果轉化納入培訓管理體系，對增強培訓工作的生命力，體現培訓的真正價值，促進員工工作績效的提升，具有非常重要的現實意義。