1. 現代化生產管理的論文
以下是作為一個好的管理者必須做到的幾點：
1.不吝嗇贊美；不懂得贊美和激勵，讓他人做任何事情對你都是難題。
2.從不在大眾面前吝嗇贊美。在大庭廣眾下的贊美的功效是私底下贊美的10倍。
3.贊揚他人時，總是明確地贊揚具體行為，正如批評別人一樣具體。一般情況下，批評總是具體的而贊揚總是籠統的。但是也許我們更需要詳細的贊揚。
4.不斷地告訴他的員工，他們對工作的結果是多麼地重要。對大多數人來說，他們需要的是激勵，它通常與接受，自我肯定，認可和情感聯系在一起。
5.讓他們的下屬獲悉公司的情況。盡量把員工納入到決策過程中會讓員工有不同的感覺。
6.讓信息的傳遞暢通無阻。他們知道那些隱藏信息的人是缺乏安全感，缺乏自信的人。他們為了維持自己的權利，而阻礙信息流通。
7.許多事情告訴員工真相，有許多事在公司默默的發生了，但是大家都是只知道結果，而不知道原因，比如炒人，結果是人心惶惶。
8.確保每一位公司的員工，包括公司的高層，都要贊揚其他員工取得的成就。
9.鼓勵他們的團隊成員提出意見。這樣員工才會覺得他們的意見是被渴求的和經常被採用，他們是受到重視的。
10.直截了當地和他們的團隊交流，也要求他們的團隊直截了當地反饋。總是間接的說一些事，會讓其它員工感覺不好。人為的設置了鴻溝。
11.授權清晰。這樣才不會有人為該負的責任負責。
12.把對團隊成員的期望告訴他們，從而幫助團隊獲得成功。這不僅是告訴他們項目的目標，銷售目標或銷售額，而且是執行過程中的表現以及整個完成過程的技巧和實踐。
13.給他們的團隊和員工設定成功的目標，而不只是行動的目標。這樣可以使員工看得更遠，而不是滿足於目前的成績，會獲得更好的回報。
14.確保他們的團隊成員都清楚地了解公司的現狀、目標和期望。然後，基於這些信息，他們要求團隊成員制定他們的目標，如果你為你的團隊制定目標，那是你的目標；如果他們自己設定，那就是他們自己的目標。我們要明確詳細地描述什麼是我們將要承擔和參與的。
15.和他們的團隊緊密相連。他們會常常出現在員工中間，高度地關注他們。然而許多管理者都假裝關心，他們只會和員工假意說笑幾句，而不是在那裡傾聽，談話和幫忙。
16.必須獎罰分明，公正。只有在不用擔心明天是否會被解僱的情況下，員工才能竭盡所能完成工作。
17.建立對員工家庭有利的獎勵。只有這樣，員工的家庭才不會對偶爾的晚歸，意料之外的加班和深夜的會議產生反感。這一點我看很少有人做到。
18.關注提高員工的身體健康。公司會贊助團體運動，健康俱樂部會籍等等，這些活動讓員工充滿活力，也充滿活力地為公司工作。除此之外，這樣的活動能夠增進同事之間的友誼，公司的歸屬感和團隊精神。這一點好多公司做得都還不錯，至少我們這樣一個窮公司都做到了一點，盡管天天加班，但是周末有一次公費的球賽。可以玩自己喜歡的運動。
19.給員工充分的自由展示的才能。讓團隊的一個成員教其他成員怎樣做一件他特別擅長的事情，或讓一個成員寫一篇關於她最近如何成功而巧妙地克服困難或挑戰的文章。
20.營造一個有著歡樂和驚奇的工作環境。一個欣賞電影的下午，一次開心的笑話大賽，一次嬰兒相片竟猜活動等等。這些聽上去可能是可笑的，但是經過證實，它的確是可以大大的改善工作環境。
21.不斷地即時獎勵員工的小成就。譬如說，獎勵一周內做產品展示最多的員工或出售了最多維修合同的員工，或者是讓工程的花費少於預算的員工。這些都可以幫助員工養成良好的習慣，而且激勵員工的最佳行為。
22.提供讓員工自我提升的機會。
24、確保他們的團隊知道冒險是值得贊揚的。有人說過：「今天最大的風險就是不去冒風險。」
25.嚴守已建立的規章制度和流程。俗話說，上行下效，管理者都不能做到，員工自然有借口不做到。
26.設身處地為他們著想。
以上這些只是一部分，我相信還有許多。如果你是這樣一位管理者，我會敬佩你！！
2. 哪裡能找到企業管理現代化創新成果的獲獎文章
2011年2月中旬，由新疆維吾爾自治區經濟和信息委員會主辦、新疆生產力促進中心主辦和中旭商學院承辦的「新疆中小企業銀河培訓工程」企業中層管理培訓班在新疆烏魯木齊市光明路博格達賓館（兵團司令部對面）三樓會議室正式開課了。做了一場《中層管理技能》的培訓。
對培訓中的游戲環節，我有點滴感悟，分享給各位。
現在很多培訓師考慮到成年人學習的特點，在成年人的課程設計中，花費心機，其中，體驗式游戲，就是常用的方式之一。
1、游戲反映真實，學員在游戲中的表現，反映他真實的思維和行為模式： 在成年人的培訓中，在游戲中領悟道理，是非常好的方式。而游戲的最大好處是，反映真實，也就是說，學員在游戲中所暴露的問題，非常真實地反映他在實際工作中的思維和行為模式，這很有利於真實了解參訓人員的內在的心智模式和行為特點。以便企業了解員工，有針對性的調整。培訓師也要在游戲後的學員分享和老師點評時，給學員照鏡子，讓他看到平時自己注意不到的盲點，讓他有所醒悟。
2、游戲的精彩，在於點評，否則，為游戲而游戲，只能浪費時間：多年的培訓中，我經常會遇到這樣的事情，企業方在培訓前提醒我，在培訓中少做游戲，多做講解，認為做游戲太浪費時間。我理解企業方的意思，他們只是希望在短暫的培訓時間里，讓學員更有收獲更有效。那游戲到底浪不浪費時間呢？如果只為游戲而游戲，缺乏分享和點評，確實是浪費時間的，最多是娛樂了氣氛，大家從游戲中學到的東西會很少。所以，真正優秀的培訓師，是很會利用學員分享和老師點評這個環節，大做文章的，讓學員領悟到通過其他培訓方式很難看到的東西，所以，好的培訓師讓游戲成為學員感悟最深的環節，差的培訓師，只讓游戲起到了活躍氣氛的一個方式。
在新疆的這場培訓中，我們從游戲中看到了學員的負責任狀況，對完成任務的意願度，及時糾偏的能力，等等。
經驗告訴我，成人培訓中必須運用體驗式游戲這種方式，既能反映真實，深挖模式，也能娛樂氣氛。我經常會接到幾年前接受過我培訓的學員的電話，他們說，當年培訓中，給他印象最深，和一直以來影響他行為的，就是曾經的那個游戲，那個游戲後老師給他的點評。我聽了，非常欣慰。也許，這就是「師者」的快樂吧。
3. 論文題目：推行管理現代化，提高企業管理水平。該怎麼寫
下面是我找的一篇，好像不合適，你去這里看看，能不能找到對你有用的材料： http://www.biyelunwen.cn/class/qiyeguanli.asp企業知識管理的激勵機制[摘要]１９９９年以來，關於知識經濟的研究和實踐逐漸從宏觀層次轉向了微觀領域，學術界開始研究知識經濟的微觀基礎——企業知識管理等問題。知識運行機制主要指促進知識創新、共享與應用高效有序運轉的機制。１、創新失敗寬容機制，創新是有風險的，不可能每一次創新都能成功。要建立創新失敗寬容機制，就應該對各個崗位和職位予以定級，根據不同的級別走出可以失敗的辭書、項目數、時間和經費規模。２、企業知識分類與標准化制度，為了使企業的知識更好地共享和應用，企業應該建立知識分類制度與知識標准化制度。３、企業文檔積累與更新制度。４、知識型項目管理機制，知識型項目與傳統項目不一樣，它更依賴於人的智慧和創新能力，對規定的時間和場地的依賴倒在其次。５、外部知識內化機制，企業為了使外部知識內部化，就應該建立起相應的外部知識內化機制。６、知識寬松交流機制，知識運行機制的很重要一點就是要建立知識寬松交流的機制和寬松交流的環境。１９９９年以來，關於知識經濟的研究和實踐逐漸從宏觀層次轉向了微觀領域，學術界開始研究知識經濟的微觀基礎——企業知識管理等問題，企業界也在積極探索如何進行知識管理以面對知識經濟時代的挑戰和大好機遇。１９９９年，許多國外知識管理研究的著作被翻譯出版，國內不少學者也敏捷地投入該領域的研究，發表了一系列的學術文章。以國家自然科學基金管理科學部將「企業知識管理問題研究」作為２０００年鼓勵研究領域為標志，國內學術界關於知識管理的研究掀起了一個小小的高潮，並波及到企業界，引發了一個企業知識管理實踐的熱潮。知識運行機制知識運行機制主要指促進知識創新、共享與應用高效有序運轉的機制。包括：微弱市場信號收集機制、創新失敗寬容機制、企業知識分類與標准化制度、企業文檔積累與更新制度、知識型項目管理機制、外部知識內化機制、知識寬松交流機制等，下面分別予以闡釋。１．創新失敗寬容機制創新是有風險的，不可能每一次創新都能成功。創新成功了有獎勵甚至是重獎，那麼失敗了呢是不聞不問，還是不予理睬，或者予以相應處分應該講，大多數企業對於創新失敗並沒有一個比較好的處理機制。然而，要將創新作為企業競爭力來源的一個重要因素，就必須建立起鼓勵創新的激勵機制，要建立創新的激勵機制，除了有創新成功獎勵機制外，還應該建立起創新失敗寬容機制。要建立創新失敗寬容機制，就應該對各個崗位和職位予以定級，根據不同的級別走出可以失敗的辭書、項目數、時間和經費規模。在上述范圍內允許失敗，超出范圍的失敗是不受支持的或者是要受到懲罰的。這樣，由於在一定范圍內的失敗可以被寬容，企業員工創新的積極性就會非常高漲，創新意識就會非常強，顯然，創新成果也會隨之增多。除了限定寬容的范圍之外，創新失敗寬容機制還要求失敗者將失敗的原因進行分析，整理成相應材料，供其他人參考。這樣，就將主觀上不願意看到的失敗客觀上規范起來，納入有效管理的范疇，同時找尋失敗原因，為後續的成功奠定基礎，真正做到「失敗是成功之母」。２．企業知識分類與標准化制度為了使企業的知識更好地共享和應用，企業應該建立知識分類制度與知識標准化制度。企業知識的分類既要根據崗位、專業分類，更要按照局部知識和全局知識，例常知識和例外知識進行分類。局部知識指的是在企業的一個班組、一個部門應共享的知識，而全局知識則是指企業所有部門都應該共享的知識。企業應該成為學習性組織，員工應該成為一個終生學習的個體，然而由於受時間、經費等資源的限制， 又必須強調「適時學習」宋玲，１９９９的概念。這樣，對於局部知識和全局知識就可以根據不同的層次進行培訓。例常知識指的是經過實踐的檢驗已經很成熟的知識，可以進行編碼進行標准化處理，建成知識庫以利於計算機處理的知識。將例常知識標准化，既有利於計算機處理和員工共享，還有一點是企業對外發布的信息如果是例常知識的范圍，則不論何人、何時、何地都是一致的除非有其他考慮，而絕對不會出現高級經理和一般經理在就同一個問題比如企業的定位接受記者采訪時答案不一致或相矛盾的情況。３、企業文檔積累與更新制度企業文檔積累與更新每個企業都在作，然而大多數企業都沒有將其制度化、規范化。只有部分企業出年鑒或年度匯總材料，一般都比較厚，有的還一年比一年厚，這都是由於沒有將企業的文檔積累與更新形成制度的原因。
4. 現代管理技術論文案例
案例探討：許繼集團可持續發展的激勵機制
企業概況與可持續成長的激勵機制戰略歷程
河南許繼電器集團有限公司是國家電力系統生產繼電保護、控制和自動化成套裝置及其他產品的大型骨幹企業，是集科、工、貿為一體的國有資產控股的高科技企業集團。
許繼集團的前身許昌繼電器廠，這是1970年作為三線企業從黑龍江阿城遷至許昌的一家老國有企業。1993年改組為許繼電器股份有限公司。1996年建立了母子型的許繼集團有限公司，開始向現代化大型企業集團邁進。許繼集團下屬21個子公司，其中許繼電器股份有限公司，於1997年4月在深交所掛牌上市，1999年被評為中國最具發展潛力上市公司50強。許繼集團現有員工4458名，其中具有大專以上學歷的各類專業技術人員2331名（占員工總數的52%），碩士169名，博士29名，國家級有突出貢獻的專家8名。
1985年以來，許繼集團緊緊抓住改革開放的機遇，積極推進並初步形成了兩個轉變——產品結構由傳統機械加工產品向高新技術產品轉變和內部機構由計劃經濟向現代企業制度轉變，企業步入了持續發展的快車道。許繼集團利潤總額1984年為210萬元，1999年達到1.7億元，16年增長了79.95倍；銷售收入由1984年的1920萬元，增長到1999年的14.5億元，16年增長了74.5倍。國家對許繼集團的總投資為1200萬元，到1999年許繼集團的國有資產總值30多億元，國有資產增值249倍。許繼集團以佔全行業20%的職工，佔領了國內40%的市場，創造了行業80%的效益。
許繼集團的成功取決於現代企業制度的建立，取決於科學的管理，更取決於可持續成長的人力資源發展戰略和有效的內部分配激勵機制。
探索形成階段（1978年——1990年）。許繼集團一直把提高員工隊伍的整體素質和對優秀科技人才的培養放在企業經營的首位。從1979年起，就與諸多高等學校建立了合作培養關系，開始探索企業人才培訓的途徑和方式。1985年，企業開始進行人事制度改革，從幹部隊伍改革入手，打破工人與幹部的身份界限，破除了幹部終身制、任命制，實行幹部任職期限制、招標競聘制、單首長負責制、百分考核制等，明確提出「重學歷不惟學歷，重能力，看貢獻」的幹部任用原則。到20世紀80年代末，基本上形成了「幹部能上能下、員工能進能出」的用人機制。
發展完善階段（1991年——1995年）。1991年鄧小平南巡談話後，國有企業改革進入了以現代企業制度建設為中心的改革階段。許繼集團以此為契機，在對企業進行公司制改造的同時，在健全企業員工培訓制度、幹部任用制度、考核評價制度的基礎上，又相繼推出了全員勞動合同制、任期目標責任制、比例淘汰制、動態分配激勵機制及考核的民主監督機制，並開始著手員工的職業化發展管理和企業內部資產多元化的探索。
規范提高階段（1995年——目前）。1995年以後，許繼集團在加快產品結構調整的同時，開始著手實施「人才工程」，加大了引進高科技人才的力度，以高薪向社會公開招聘所需和各類人才（在實習期內本科生年薪1.5~2萬元，碩士年薪8萬元，博士年薪12萬元，博士後年薪18萬元），同檔次人才許繼集團標出的價碼要高出沿海城市及大城市10%左右，同時積極創造適合人才成長的環境。這些舉措大大加強了科技研發力量，大幅度增加了產品的科技含量，從而有力提高了企業在市場上的競爭能力。
許繼集團可持續成長的人力資源發展戰略內容。
許繼集團可持續成長人力資源發展戰略的主要內容，可以概括為3個方面：1）多層次的人力資源開發體系和基於產權改革的職工持股制度；2）著眼未來的人力資源政策體系和完善的員工培訓體系；3）科學的評價體系和有效的激勵分配體系。
許繼集團的優勢是具有較強的產品開發能力、先進的生產設備和科學嚴格的管理等；不足的是所處城市較小，地域偏僻，不易吸引高層次人才。為了克服地理位置等客觀條件的不足，發揮自身優勢，許繼集團實施「以一流的待遇引進一流的人才，以一流的人才創造一流的利潤，以一流的利潤支撐一流的待遇」的人力資源發展戰略，確立「求才知心、用才同心、留才留心」的人才戰略，許繼集團制定了一系列的收入分配製度，為科研人員提供舒適的生活、工作環境和適宜於科技人才成長的人文環境，為不同的人員制定適合其本身特點的職業生涯計劃，吸引了一大批優秀的科技人才。
為了貫徹實施可持續成長的人力資源政策，許繼集團大力進行產權制度改革，實行「職工持股制」，以產權為紐帶，以股權為表現形式，將國有資產法人股即由國家授權給集團公司的生產經營性凈資產折價形成的股份，集體資產法人股即由法人單位出資或以生產經營性資產作價投入公司的股份，與內部職工股結成利益共同體；內部職工股由內部職工個人出資認購公司的股份（簡稱認購股）、公司根據職工的勞動和貢獻分配給職工的股份（以下簡稱積累股）與科技股三部分組成。其中，積累股是許繼集團拿出1997年以前按國家規定提取的工資基金與福利基金的結余部分3000萬元，即3000萬股；科技股是按照新產品轉化為商品後實現利潤的提成獎勵折成的股份，科技股作為優先股，其股息收益不低於30%。通過職工持股計劃的實施，大大增強了職工的主人翁責任感和人力資源可持續成長的戰略效應。
許繼集團建立了多層次的人力資源開發體系。通過自辦以及與社會合辦職工高等教育，為企業培養中高層管理人才和科研骨幹；通過把專家請進來進行講座和學術交流以及選送優秀的科研、管理骨幹出去深造等形式，有計劃地培養高層次的科研和管理人才；同時通過對立足本崗自學成才的員工，公司予以晉升工資等各種獎勵的辦法，鼓勵員工自學成才，提高一般員工的整體素質。
員工的培訓體系分為新員工的適應培訓、員工的職位培訓和專業培訓3個層次。新員工的適應培訓時間為半年，分為適應性培訓、崗位培訓和崗位實際訓練3個階段。其目的主要是使新員工在較短的時間內適應新的環境，接受許繼集團的價值觀和企業文化，同時加強企業對新員工實際工作能力和專業特長的了解，為下一步的職業培訓和員工的職業化管理做准備。員工職業培訓的目的是讓每個員工都能獲得均等的獲取新知識、提高工作技能並得到提薪、提級的機會。許繼集團根據生產經營的特點和職業狀況將職業分為19類，每類大致分為3~4個等級，並詳細制定了每個職業、職級的培訓計劃和培訓要求，進行周期性的培訓。專業培訓是把在實際工作中做出突出貢獻的員工，選送到高等院校和科研單位進行專業培訓，以造就許繼的骨幹隊伍和高層次人才。
科學的評價體系是建立在許繼集團根據各類人員的工作特點，制定的各類、各職級的崗位職責和崗位工作標准上。從新員工進入公司開始，每個階段都有詳細的考核辦法和考核標准，並將考核結果實行檔案化管理，與員工的晉級、提薪、培訓掛鉤。為了使考核落到實處，許繼集團制定了從集團公司領導到一般員工的淘汰轉崗辦法，結合國際、國內成功企業的管理經驗，規定了不同層次的淘汰比例，即中層以上領導幹部（含集團公司領導）按5%的比例淘汰，科技人員和管理人按8%的比例淘汰，一般員工按6%的比例淘汰。對淘汰下來的員工，按其職別納入培訓和職位循環體系中，尋找適合其工作的崗位。這樣就使企業的人力資源始終處在一個良性的循環體系中，形成了「能者上、庸者讓」的人才成長機制。
許繼集團對分配製度改革的基本思路和指導思想是：堅持按勞分配和按貢獻分配相結合的原則，打破在計劃經濟體制下形成的平均主義和八級工資制，建立起以科學計量為基礎的按勞分配和按貢獻分配相結合的新的分配製度。許繼集團制定工資分配製度的基本宗旨是要吸引優秀人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高集團的競爭力。工資管理的基本原則是公平與效率，使那些通過職務工作機會顯示出才幹與業績的員工，獲得更高的工資報酬。工資具體分配形式靈活多樣。對科技人員實行「比例提獎+比例股權配獎」的分配辦法；對管理人員，實行定量化工作考核獎勵制；對一線工人，實行計時獎、計件工資和以利計酬三種勞動工資制；對銷售人員，實行銷售額與貨款回籠的比例提成和現金抵押制。
國有企業改革的目的是充分調動起各類人員的積極性，從而達到激活企業的目的，因而在改革中「人」是第一位的因素，人力資源的可持續成長和發展是最關鍵的。在長期的改革探索過程中，許繼集團是把內部分配製度改革作為整個企業人力資源開發和管理的一項重要內容來進行，它與人力資源管理的各個方面，職務分析、業績考核、勞動管理等緊密聯系起來。許繼集團在改革過程中，緊緊抓住這個重點，首先把中高層管理人員、高科技人員的聘用制改革作為突破口，同時注意加大技術等生產要素參與分配的改革力度，尤其注重對科技人員的傾斜，以充公體現科技是第一生產力的思想。總之，許繼集團以企業人力資源發展為主線，建立了一套適應市場經濟的靈活的人力資源成長發展機制，從而有效保證和促進了企業的健康持續發展。
問題：
1）你認為許繼集團人力資源發展戰略的主要特色在哪裡？作為老牌國有企業其值得肯定和推廣的成功經驗是什麼？
2） 請你對許繼集團注意用高薪吸引人才的做法發表自己的看法。
3）你認為像許繼集團這樣的國有企業，其人力資源開發與管理方面最有可能存在的障礙和問題是什麼？
4） 你認為國有企業怎樣才能實現人力資源發展的可持續成長？
5） 你認為許繼集團人力資源戰略管理還有哪些不足？
5. 現代管理理論的發展趨勢 論文4000字
哥們，這得花好些錢的哦
6. 現代企業管理論文的摘要
企業管理培訓心得體會（一）科學決策能力。決策是領導幹部的主要職責。面對錯綜復雜的局面和瞬息萬變的形勢，領導幹部要善於及時作出正確抉擇。抉擇不及時就會貽誤戰機，影響事業發展。因此，領導幹部要有決策的魄力，通過科學的比較，全面的分析，進行權衡利弊得失，作出正確的決策。企業管理培訓心得體會（二）貫徹執行能力。領導幹部要善於貫徹執行上級組織的決議和決定。要把上級的精神和意圖根據本部門實際制定行之有效的方案和計劃貫徹下去，並做到全面准確，得當有力。企業管理培訓心得體會（三）組織管理能力。每個部門的工作目標和發展規劃都要靠領導組織全員來實施。領導幹部要善於把本部門的目標同員工的實際狀況結合起來，統籌兼顧。正確處理各種關系，合理組織各方力量，恰當使用各類人才，實現最終目標，取得良好效果。企業管理培訓心得體會（四）綜合協調能力。作為領導幹部，良好的協調能力是不可或缺的。要善於團結各種人，與其合作共事。一方面要有很好的感情因素，善於激發全局幹部理事的熱情，為著共同的目標團結奮斗，塑造單位強大的戰鬥力。另一方面要善於社會交往，使各種外在因素都能為本部門的工作開展服務，為本部門發展創造良好的外部條件。企業管理培訓心得體會（五）選材用人能力。組織的發展和工作的好壞的最關鍵因素都在於人。合理用人，因人施用也是領導幹部素質的重要方面。用人得當則事業興，用人不當則事業衰。一方面要善於發現人才，不惟成績、經驗，把真正有能力的人放在重要崗位上去，並使其能發揮主觀能動性，促進事業發展。另一方面，要善於因人施用。每位員工不可能都是人才，但每個人也都有各自的優勢。而領導幹部就要根據下屬各自的特點，把合適的人放到合適的崗位。這樣才能最大發揮每個人的能力，保障工作順利開展。企業管理培訓心得體會（六）處事應變能力。社會在不斷的前進，我們所面臨的環境也在不斷的變化，領導幹部不能抱定"以不變應萬變"的心態去開展工作。因為世上沒有一成不變的事物，也不存在一勞永逸的辦法，光憑老經驗和老辦法是無法應付的。必須認真了解新情況，加以分析研究，審時度勢，適時調整，爭取最佳效果。企業管理培訓心得體會（七）開拓創新能力。在事業發展的過程中，一味墨守成規是無法取得良好業績的。如果領導幹部僅僅具備"蕭規曹隨"的作風，也不能肩負起時代賦予的領導職責和任務。必須敢於突破，敢於創新。以大無畏的精神，在原有的企業管理thldl.org.cn基礎上不斷推陳出新，闖出新道路，開辟新領域，促進工作不斷發展。企業管理培訓心得體會（八）學習、實踐能力。這也是領導幹部所應具備的最基本的也是最重要的能力。領導幹部素質的培養和提高，主要還在於自身的學習、實踐能力。時代在前進，科學在發展，領導幹部如果不通過加強學習提高自己的政治修養和能力素質，就跟不上時代的步伐，也做不好既有的工作。學習的方法有多種，最行之有效的方法還是理論聯系實際。即不僅要從書本中學，更要從實踐中學。領導幹部一定要深入實際，在實踐中加深對理論知識的理解，在實踐的過程中用理論去研究、分析和總結，總結出適合自己的行之有效的方法，指導自己的行為，不斷鍛煉自己，提高自己。
7. 關於現代企業管理的論文
知識管理在現代企業中的運用 摘要：隨著知識經濟時代的來臨，知識管理在現代企業中的運用越來越重要，本文在歸納出知識管理基本思想的基礎上，具體從企業知識庫、企業產品創新、企業客戶管理等幾方面說明知識管理在企業中的運用。 關鍵詞：知識管理 知識庫 產品創新 客戶管理 鄧立治版權所有 隨著知識經濟的初顯崢嶸，迎接知識經濟時代的挑戰已成為全球的發展戰略。知識作為企業中一種新的資源這種觀念已逐漸為人們所認識和接受，為了有效地利用好這一資源，知識管理將成為企業管理者最為關注的話題。 一、知識經濟下的知識管理和企業 隨著知識經濟時代的來臨，企業將主要通過知識而不是金融資本或自然資源來獲取競爭優勢。企業的知識將成為和人力、資金等並列的資源，並且成為企業最重要的資源。勞倫斯·普魯薩柯（Laurence Prusak）指出：唯一能給一個組織帶來競爭優勢，唯一持續不變的就是知道什麼，如何利用所擁有的知識和以更快的速度獲取新知識。所以知識管理在企業中處於戰略性地位，任何一個現代化企業都應該把它提升到戰略角度來考慮。 （一）知識管理的現狀 企業的知識管理是一種新的管理思想，它從一個新的角度來考察和分析管理問題。近年來許多學者和團體從不同的角度提出了知識管理的定義。比較有代表的有：「知識管理是指為了增強組織的績效而創造、獲取和使用知識的過程」（Bassi,1997）。「知識管理是一個系統地發現、選擇、組織、過濾和表述信息的過程，目的是改善雇員對待特定問題的理解。」（E．Maise,1998）。總之知識管理的基本思想是「在充分肯定知識對企業價值的基礎上，通過創造一種環境，讓每位職員能獲取，共享知識。使用組織內部和外部的知識和信息以形成個人知識，並在此基礎上創新出新的知識。並支持、鼓勵個人將知識應用，整合到組織的產品和服務中去，最終提高企業的效率和經濟效益。」 企業的知識管理的基本職能有三個，如圖1所示，它們分別是外化、內化和認知過程。 （1）外化：外化包括一個強大的搜索、過濾與集成工具，從企業內部和外部知識中獲取對企業現在和未來有用的各種顯性和隱性知識，在用知識庫儲存起來，在用一個文件管理系統對儲存的知識進行分類，並找出其間隱含的聯系和關系。（2）內化：指發現知識庫中與知識尋求者相關的知識，並把相關的知識呈現給知識需求者。知識的需求者根據這些知識再進行知識的創新，由此循環。（3）認知：認知是經由前幾個功能交換得出的知識的運用， 是知識管理的終極目標。 （二）知識管理對現代化企業的重要性 知識管理對現代化企業來說非常重要，除了可以在企業內建立一種知識的積累、共享和傳遞的機制，來加強知識資源的管理外。還有以下幾個直接的因素 ● 人員流動特別是關鍵人員的流動會給企業帶來巨大的損失，企業因此可能喪失一部分多年實踐中所積累起來的寶貴經驗和方法； ● 員工相互間面對面的直接交流機會越來越少； ● 一些復雜的業務流程難以在短時間內被人所理解和接受； ● 進行客戶關系管理，提升客戶的滿意度進而提高客戶對公司和品牌的忠誠度； ● 由於知識的不斷產生，同時知識本身特別是一些專門的知識具有較強的時效性，員工有持續再學習的需要以適應不斷變化的環境和要求，迎接新的挑戰； ● 對市場變化作出快速敏捷的反應和調整。所以為了解決以上出現的情況，企業管理者引入知識管理是非常有必要的。知識管理可以為企業管理者實現顯性知識和隱形知識共享提供新的途徑。顯性知識易於整理和儲存，隱性知識集中在勞動者腦里。知識管理有助於對顯性知識和隱性知識進行處理並把這些知識用一種適合於社會環境的方式表現出來。實施良好知識管理的管理者能夠對外部需求作出敏捷反應，明智地應用內部資源並預測外部市場的發展方向及其變化。 二、知識管理在現代企業中的運用 （一）知識管理與企業知識庫的建立 國外知識型企業大多十分重視組織和建設企業知識庫，廣泛採集與企業經營發展有關的各種經驗和知識，經過分類編目，使用計算機和網路技術存儲和積累起來，成為企業知識共享和使用的必備基礎結構，構成企業知識管理的重要組成部分，形成企業知識資源的集散中心。而國內企業在這方面比較欠缺，所以對於現代化企業來說建立企業知識庫對知識進行有序的管理是十分重要的。 企業的知識庫內容可以非常豐富，這其中可以包括：（1）公司的人力資源狀況。知識管理是從強調人的重要性、人的工作實踐和文化開始的，然後才是技術問題。因此，公司的人力資源狀況是知識庫的首選。（2）公司員工的各種經驗和建議。員工解決各種難題的成功經驗或方法建議，由專家評審小組進行審核，經篩選後存入知識庫，並列出提供者姓名，以資鼓勵其積極性。（3）公司各部門和各地分公司的內部資料。（4）公司客戶的全部信息。由此可以了解客戶的需求的新動態和其對產品的偏好。（5）公司的主要競爭對手及合作夥伴的詳細資料。這樣可以為公司人員了解對手的動態提供一個平台。（6）公司內部研究人員的研究文獻和研究報告。內容如此廣泛而豐富的知識庫通過企業內部網路系統為全體員工提供快捷和方便的服務，公司員工可以使用該系統查詢和獲取必要的知識和信息，也可在虛擬的公告板上相會，交流和討論各種問題。 企業知識庫對於企業的知識管理有莫大的幫助，這主要有：（1）企業知識庫乃是這些企業信息庫或資料庫發展出來的高級形式，它正在促進隱性知識向顯性知識轉化，推動難以「言傳」、只能「意會」和「身教」的隱性經驗知識的文字化和編碼化進程，從而實現更多知識的無障礙交流和共享。庫藏也比一般信息庫更廣泛、更豐富。(2) 企業知識庫的組建並發揮功能，正在加快和完善企業知識的採集和加工、積累和交流、共享和使用的有序過程。其中知識的分類、時事和新聞欄目的開設、生產方法的優選、成功商業經驗和管理經驗的報道以及員工建議和客戶知識的進入知識庫等，都充分說明了這一點。(3) 企業知識庫的文化環境乃是其成功組建和持續發揮作用的基礎性條件，企業文化和員工的精神狀態乃是對知識庫建設和發展的主要制約因素。企業艱苦創業和不斷創業的文化氛圍，員工積極進取和旺盛的求知慾望，奮發圖強的精神風貌，以及與合作夥伴共存共榮的品格風范等，都成為企業知識庫成功實踐的文化支持和力量源泉。 (二)知識管理與企業產品創新過程 知識管理在企業產品創新的過程中起到了非常大的作用，並且滲透到了企業產品創新的各個過程。在這我們可以把產品創新過程分為四部分，即產生產品創新想法的過程、產品創新想法實現的過程、創新產品的商業化過程和新產品知識的共享過程。 （1）產生產品創新想法的過程：產生產品創新的沖動需要一定的動因。而對產品喘息的意識和火花是建立在已有的知識和經驗基礎之上。在產生一個創新的想法之前，知識的內化過程已經發生，也就是指相關知識的共享和交流已經發生。並且也就是在此基礎上，個人通過對知識的獲取、自身經驗和與他人交流使產品得到創新。所以產品創新離不開知識的內化過程。 （2）產品創新想法的實現過程：怎樣才能是這個產品創新的想法獲得實現呢？最重要的讓有關部門和人員能理解這個想法所蘊涵的基本思路，這也是說要把這個個人的隱性知識進行外化成為一種明確的概念。這個概念可以是字面的描述、原型、試驗等等，並由整個組織的人員對其實現。這樣，想法就能夠一步步得到證實並最終成為一種基於產品的發明。 （3）創新產品的商業化過程：為成功實現產品商業化，首先要做的是要有一種整體方法將企業已有知識和夥伴知識有效的整合起來，這些知識的結合對於最終開發一個有市場價值的創新產品非常重要。其次，這些知識還需要跨越組織得到整合，因此也因能夠實現和供應商、分銷商、廣告代理商等之間的知識交流, 進行市場研究、制定公司產品策略等，以使新產品的商品化能夠得到有效的資源支撐，假如這種產品能被客戶所接受而創造出經濟價值，就將最終成為創新的產品，最終實現它的商業化過程。 （4）新產品知識的共享過程：在商業化後，總結出新產品的知識，並使這些知識繼續提供給相關人員共享。這樣，就可以為下一個產品創新打下良好的基礎。並由此形成一個良性循環。(三)企業設立知識管理部門，建立知識經理制度 知識作為一種無形資產，必須有專門的部門和人員負責，對其進行管理，才能提高其利用效果，充分發揮知識創造財富的巨大價值。目前，國外許多大型企業已經建立其以知識總監CKO（Chief Knowledge Officer）為中心的知識管理體系，其地位居於行政總監CEO和信息總監CIO之間，是公司中最具有挑戰性的職位，其主要任務是將知識資本化。具體職責應包括：首先，為組織建立一套知識管理的信息基礎結構。它包含綜合的技術基礎結構，如技術支持環境的建立、知識管理工具的選擇等；人力基礎結構，如人力資源的發展機制、智力知識庫的建立和維護等；環境基礎結構，如連接於國際商業環境的知識網路和知識組織（團隊）等。其次，為組織營造一種知識共享、知識創新的企業文化。CKO必須配合組織的高層管理團隊出台一系列激勵機制，促進以知識導向開展工作。通常，CKO此時會真切地感到來自組織多方面、多層次的挑戰和壓力。最後，為組織獲得經濟回報。CKO必須決定如何通過知識管理更好地產生知識產品，以便幫助組織賺錢或者省錢。（四）企業客戶的知識管理 了解客戶的知識對企業來說十分重要，而目前的現狀是大多數企業缺乏詳細的客戶資料。而在現代化的企業中我們因該不遺餘力的去了解客戶的知識，了解他們到底需要什麼，並提高他們對本企業的忠誠度。在實際操作中可以通過以下方式進行，比如說： （1）在銷售人員接觸顧客時，可以通過各種手段了解其個人信息，這些信息將匯總到企業知識庫中，這些信息經過信息提煉與數據挖掘過程形成關於顧客的知識，比如「青年人喜歡休閑服飾」、「學生喜歡購買音像製品」……然後，該知識庫根據顧客的信息歸納出該顧客的購買傾向，生成顧客知識，並由此為顧客提供個性化的服務，而每次的個性化服務結果都會記入到顧客知識庫中去。顧客知識庫將盡量保持精簡，在多變的市場環境下保持過舊的紀錄是毫無意義的，所以要及時更新並使顧客信息系統化，這樣就能及時更換掉數據垃圾，為顧客以後的服務提供知識和信息，提高企業反映顧客需求的速度，縮短為顧客服務的時間，這樣對客戶的知識管理可以增加顧客服務的滿意度。 （2）在對代理商、銷售商的調查和反饋過程中，可以了解客戶需求的最新動態。經過專門人員的處理和歸納可以使其系統化，並納入企業的知識庫中。這樣為企業其他不太接觸客戶的部門人員了解客戶和市場提供一個便捷的途徑，使客戶的知識得以共享。這樣才能更好得發揮企業人員得主觀能動性。 （3）對客戶進行知識管理能更好的留住客戶，使消費者成為企業長期忠實的客戶，保證企業能夠擁有穩定的顧客群，企業在進行營銷時，能夠從對客戶知識管理中分析出顧客是什麼人，應採取什麼樣的措施，並且可以通過了解客戶的知識，採取一些好的促銷方式，與客戶建立緊密的聯系，使客戶不再轉向其競爭對手。所以在企業客戶的知識管理過程中，我們主要考慮的是通過客戶的知識管理，如何能夠有效的為客戶提供定製化服務和有效的解決企業面對客戶的復雜繁瑣事務，為企業提供迅速反應客戶需求和市場變化，縮短客戶服務時間與流程，增加客戶服務滿意度，提高其對企業產品的忠誠度。
8. 有關電子商務的企業管理現代化創新成果的論文，謝謝了，該怎麼寫啊
給老總寫EMBA畢業論文，要和建築施工企業管理相關的，一定要原創，而且符合有了統一的項目管理，有利按統一的取費標准推行目標責任成本管理，防止成本