人才素質測評證書作用

A. 人才素質測評證書有用嗎

人才測評現在多為當地機構同盈利的公司相互賺錢工具，找工作沒人看，一點用都沒有，不如真正的學門技能才是硬道理。

B. 人才測評的作用

人才測評是通過綜合利用心理學、管理學和人才學等多方面的學科知識，對人的能力、個人特點和行為進行系統、客觀的測量和評估的科學手段。是為招聘、選拔、配置和評價人才提供科學依據，為提高個體和企業的效率、效益而出現的一種服務。它在人力資源管理和開發中具有重要作用，主要體現在以下五個方面：
1、有助於人才選拔和使用
傳統的選拔作用方法帶有很強的主觀性和隨意性，往往導致員工不適應崗位工作、人浮於事的不良後果。而使用人才測評技術，可以全面了解人的素質，從而做到因事擇人、人職匹配。當需要企業從外部招聘人才時，可以通過人才測評來掌握應聘者的素質，從而擇優錄用。當企業內部需要做人員調整時，人才測評可以作為這種調整的重要參考依據，從而有利於人盡其才、才盡其用。
2、有助於人力資源的全面普查
傳統的人力資源信息中，一般包括性別、年齡、學歷等簡單的信息。但在現代社會激烈的競爭中，僅有這些信息是遠遠不夠的，因為這些信息無法全面准確地反映人員的素質，更難以判斷應聘人員能否滿足未來發展的需要。
所以，現代人力資源的普查不僅包括傳統的自然信息，還包括人員的能力水平和個人特點等素質方面的信息，也可以通俗的稱之為建立人員的素質檔案。企業可以根據現有人員的總體能力結構和特點，有針對性的進行培訓，依據人員特點合理使用與管理。
3、有助於為團隊建設提供依據
一個好的團隊不是一個一個成員的簡單相加，而是其成員之間的素質匹配要合理，凝聚力要強。而人才測評能較好的為建設一個好的團隊提供依據。
4、有助於自我認識和發展
對於個人來說，人才測評可以幫助個體了解自己，知道自己的長處和興趣在哪兒，從而在實踐中揚長避短，有助於個人職業生涯設計和職業生涯發展，實現更好的自我發展。
5、有助於管理者的工作開展
對於管理者來說，管理者的績效總是部分的取決於下屬的績效。沒有適當能力的雇員就不能有效的工作，並影響到自己工作的開展。而人才測評可以幫助管理者迅速的了解僱員的實際能力，並為人員培訓提供診斷性信息。

C. 人才測評師的作用

人才測評師對企業的人力資源管理有著重要的作用：
1、協助企業全面了解員工的職業能力、職業興趣、人格特點、職業價值觀、團隊角色、管理風格等特點。
2、幫助企業甄選最適合企業需要的員工，大幅度降低企業的招聘成本。
3、結合員工的優劣勢，建立最佳組合的工作團隊，達到人員優化組合。
4、根據員工的主導需求，有針對性地對員工進行有效激勵。
5、為企業員工的培訓、職業發展提供重要的參考依據。
目前，世界各地已經廣泛地將人才測評技術應用於人力資源管理和開發。有資料顯示：在國外的人才選拔中，應用人才測評的比率高達83%。在我國，大中型外資企業一般都有自己的測評系統，並且越來越多的企事業單位也將素質測評報告作為人才選拔與任用的重要參考依據。

D. 人才素質測評的功能

一 、評定
人才素質測評活動中，最為顯著的特徵就是把被測評者的特徵行為與某種標准進行比較，以確定其素質構成與成熟水平。用來比較的標准有兩種形式，一種是存在於測評對象之外的客觀要求，例如任職資格標准。另一種是存在於測評對象之中的「常模」標准。例如幹部選拔測評中所依據的標准，常常需要在「高子之中拔高子」。前一個「高子」便成了選拔測評中的「准常模」。無論採用哪種標准，通過比較(直接或間接)，任何人的素質都被確定在一個相應的位置上，以表明素質結構的優劣與水平高低。如果人才素質測評缺乏評定功能，那麼人才素質測評就純屬一般的調查與了解。
人才素質測評評定功能的正向發揮，在人力資源管理中首先表現為促進與形成作用。社會心理學研究發現，自我評價、他人評價與群體評價是衡量一個人素質高低的三個重要參數。通過自我測評與群體測評，使一個人有了對他人與對自己的認識標准。一個人的行為基本上是按照這個標准進行調整與安排的。調整的需要好像在無意識中產生的，個體彷彿自動地調整自己的行動去適應所確認的人才素質測評標准，以提高自己在這些標准上的測評分值。馬克思曾經說過，人來到這個世間沒有帶著鏡子，他總是習慣於拿社會群體當作鏡子來照，在他掌握了這種社會知覺的方法之後，他便把鏡子挪到了自我的內部。因此，通過他人測評、自我測評與群體中互相測評，每個人都能夠認識自己的素質，自己的優勢素質是什麼，短缺素質是什麼，亟待改進的素質是什麼；社會與工作需要的是什麼素質，不需要的是什麼素質；什麼是良好的素質，什麼是低劣的素質。因而會由此激發與產生改善自身素質，加強自我修養的願望與行為。
人才素質測評中，既有對良好素質的肯定又有對低劣素質的認識，既有熱情的希望與鼓勵又有真誠的批評與悔改。因此，人才素質測評可以把人力資源管理者的開發期望與被測評者的自我修養有機地結合起來，促進個體素質的進一步提高。
其次，人才素質測評的評定功能的正向發揮還表現出激勵與強化的作用。每個人都有自我尊重與超越上進的願望，希望自己在測評中取得好成績、好結果。獲得肯定性評價的行為將會趨於高頻率出現，而獲得否定評價的行為會趨於低頻率出現。人才素質測評是促使個體素質的培養與修養行為向著社會所要求的方向發展的強化手段。它是從外部激發個體的內部動機，使培養者與修養者的動機處於積極向上的激活心態，從而產生動力、壓力與活力，激勵他們素質開發(培養與修養)的行為更加自覺、更加積極地去接受並維護社會的測評標准，促進與提高所測評的素質水平。
再次，評定功能的正向發揮，還表現出導向作用。測評實踐表明，測評過程中哪種素質的權重或分值越大，哪種素質就倍受人們重視；哪種素質的權重小，哪種素質就會被人們輕視；哪種素質不測評，則人們就會逐漸忽視它。這種現象在鑒定性、選拔性測評中，表現尤為明顯。因此在人力資源開發中應注意到人才素質測評的導向作用的正向發揮。
二 、診斷反饋
人才素質測評活動的另一個特徵，是它搜集素質特徵信息的廣泛性與科學性。任何的人才素質測評都必須廣泛而系統地搜集各種素質特性信息。在充分佔有材料的基礎上做出分析。因此，無論是在搜集素質特徵信息的過程中，還是在做出評價的時候，測評者都要涉及到素質形成、人力資源管理與開發的方方面面。有些問題甚至要深入到根源深處才能有結果。這樣，經過測評，測評者對於人力資源管理的全過程，對於人力資源開發的效率與效果就會有個全面而細致的了解。加上測評是根據統一的標准按一定的方法來測評，因此，對於效果好，素質高，決定因素在哪裡；素質差、效果不好，問題在哪裡，均能一目瞭然。如果測評者把所有這些信息予以整理記錄、轉達給測評主體或第三者，則就是反饋了。它可以讓測評者或第三者了解與掌握人力資源開發的不足與問題所在，了解與掌握人力資源開發的進程及素質形成的情況。
診斷反饋功能的正向發揮，首先表現出咨詢的作用。一般來說，進行人才素質測評活動之後，對於諸如以下問題：人力資源管理的目標制定得是否合理科學?人力資源的配置是否合理?人力資源開發的方式選擇得是否得當?均能一一做出有根據的回答。
其次，人才素質測評診斷反饋功能的正向發揮，表現為對人力資源開發方案的制定與選擇，對開發工作的計劃與改進，起著重要的參考作用。
在人才素質測評過程中，由於測評者曾系統而全面地掌握了素質形成的過程，找到了一些素質問題原因所在，明確了每個被測評者素質優劣，因此能有的放矢地在眾多的開發方案與開發工作計劃中選擇出一個最為有效的方案，能抓住素質形成與發展的關鍵點進行優化開發。
再次，診反饋功能的正向發揮，表現出調節與控制的作用。從控制論的角度來看，素質培養與開發，實際上也是一個調節與優化個體思想行為發展的過程。然而這種調節與優化的作用，在相當的程度上要由人才素質測評來實現。
三 、預測
人才素質測評，尤其是心理人才素質測評，是在對素質現在及過去大量表現行為全面了解與概括(或總和)的基礎上，判斷素質表徵行為運動群的特徵和傾向的過程。換句話說，我們並不是根據單個的特徵行為測評素質，而是根據大量的特徵行為測評素質的，這些大量的特徵行為對素質的揭示具有一定的必然性，因此人們可以依據素質表徵行為發展的歷史軌跡及其趨向，對被測者的素質發展進行某種預測。這種預測的有效性取決於素質特徵的穩定性程度。
預測功能的正向發揮，表現為選拔作用。人才素質測評的評定功能單獨發揮時，僅表現為激勵作用，然而當它與預測功能結合發揮時，就表現為選拔作用了。
素質在數量與質量上的差異，是區別不同素質結構與水平差異的重要依據。測評的預測功能使人才素質測評的結果具有一定的後效性。換句話說，個體素質的差異會具有一定的延續性。這樣我們就可以根據各個被測評者目前的素質差異了解他將來的發展差異。

E. 人才測評的主要作用是什麼

作用：
人才測評是通過綜合利用心理學、管理學和人才學等多方面的學科知識，對人的能力、個人特點和行為進行系統、客觀的測量和評估的科學手段。是為招聘、選拔、配置和評價人才提供科學依據，為提高個體和企業的效率、效益而出現的一種服務。它在人力資源管理和開發中具有重要作用，主要體現在以下五個方面：
1、有助於人才選拔和使用
傳統的選拔作用方法帶有很強的主觀性和隨意性，往往導致員工不適應崗位工作、人浮於事的不良後果。而使用人才測評技術，可以全面了解人的素質，從而做到因事擇人、人職匹配。當需要企業從外部招聘人才時，可以通過人才測評來掌握應聘者的素質，從而擇優錄用。當企業內部需要做人員調整時，人才測評可以作為這種調整的重要參考依據，從而有利於人盡其才、才盡其用。
2、有助於人力資源的全面普查
傳統的人力資源信息中，一般包括性別、年齡、學歷等簡單的信息。但在現代社會激烈的競爭中，僅有這些信息是遠遠不夠的，因為這些信息無法全面准確地反映人員的素質，更難以判斷應聘人員能否滿足未來發展的需要。
所以，現代人力資源的普查不僅包括傳統的自然信息，還包括人員的能力水平和個人特點等素質方面的信息，也可以通俗的稱之為建立人員的"素質"檔案。企業可以根據現有人員的總體能力結構和特點，有針對性的進行培訓，依據人員特點合理使用與管理。
3、有助於為團隊建設提供依據
一個好的團隊不是一個一個成員的簡單相加，而是其成員之間的素質匹配要合理，凝聚力要強。而人才測評能較好的為建設一個好的團隊提供依據。
4、有助於自我認識和發展
對於個人來說，人才測評可以幫助個體了解自己，知道自己的長處和興趣在哪兒，從而在實踐中揚長避短，有助於個人職業生涯設計和職業生涯發展，實現更好的自我發展。
5、有助於管理者的工作開展
對於管理者來說，管理者的績效總是部分的取決於下屬的績效。沒有適當能力的雇員就不能有效的工作，並影響到自己工作的開展。而人才測評可以幫助管理者迅速的了解僱員的實際能力，並為人員培訓提供診斷性信息。
使用范圍：
人才測評技術既可以用於國家公務員的錄用、黨政機關領導幹部的選拔、考核及評價，又可以用於企事業單位人員晉升、提拔、考核及培訓，還可以用於畢業生就業指導、在職人員工作調動、職位變換、擇業轉向、企業領導班子經營業績的評價、考核等。從測評的目的來看，它既可以全面測試、評價一個人，也可以對人的某個單項能力進行測試。

F. 人才素質測評報告有用嗎

通過人才測評工具，得出的報告樣例上顯示這個人冰山上的一些特質：行為、知識、技能等，也顯示了冰山下的一些普通面試看不到的特質：價值觀，態度，自我形象，個性，品質，內驅力，動機等，可以有效幫助HR全面識別人才，看是否符合此崗位和公司文化。

G. 什麼叫人才測評及人才測評的作用

人才測評是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動。人才測評的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內在素質及其表現出的績效。
目前，國內的人才測評做的最好的是北森，大中型企業用的最多的。北森測評能夠有效評估管理結構、人崗匹配度等情況，是相對客觀科學的人才測評系統，有利於企業的人才招聘、選拔、培訓和發展。

H. 人才測評的作用與目的

人才測評是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動。人才測評的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內在素質及其表現出的績效。
人才測評對企業的作用：
1、人員甄選：人才測評能提高企業在人才選聘過程中甄選的效率和准確度，保證在人員甄選中錄用到最適合的人選，降低錯誤錄用不適當人員的風險與成本。
2、選拔晉升：晉升是企事業單位普遍使用的激勵手段。管理層可以參考人才測評的結果，結合其它相關績效考核資料，進行全面的評估，再決定最合適的人選。
3、培訓和員工發展：人才測評可以進行員工診斷，安排針對性的培訓項目，並作為評估培訓效果的工具。測評系統可以幫助員工分析自己能力、動力、個性等方面的特性，進而協助員工解決職業適應、定位以及發展等問題，幫助其進行職業生涯規劃。
4、組織診斷：人才測評可以幫助了解員工滿意度，協助公司進行人力資源盤點，了解組織之競爭優勢與不足，進而擬定具體的行動方案，提升工作與組織的效能。
目前，國內的人才測評做的最好的是北森，大中型企業用的最多的。北森測評能夠有效評估管理結構、人崗匹配度等情況，是相對客觀科學的人才測評系統，有利於企業的人才招聘、選拔、培訓和發展。

I. 人才素質測評證書有多少含金量

職業技能類受到國家承認的主要是兩類：osta和cettic。前者職業資格證，後者是職業培訓證。這兩類都可以在政府gov為結尾的網站上查詢，不能的都是假的！