績效成果

⑴ 績效考核現有研究成果有什麼

這個問題不能一概而論，要分部門具體對待。有些是可以用數據來反映回的，比如生產效率，質量管答理體系，成本控制體系等等；有些根本沒有具體的標准去對照，要通過管理者的判斷力去評價，比如企業文化的推行之類的。所以，考核的人首先要充分理解各體系的內容及達到的目的，以及相關執行的方法，總之你首先要是內行才行，這樣做出的考核結果才能讓執行者信服，同時也才能達到控制的初衷。

⑵ 如何把學習成果轉化為工作績效

目標確立是一種改善工作績效的有效策略。它可以使崗位責任更加明確，並為雇員們版指明努力的方權向。例如，休利特一帕卡德公司的總裁曾發表評論說：「公司的總體目標（涉及利潤、顧客、利息因素、公司發展、人、管理班子以及公民個人的品德表現、權力和義務），為目標管理系統確定了這樣一個基本的原則，它可以使每一個管理人員獲得極大的自由，成為一個創業型、改革型的管理者。公司的基本宗旨、基本方向意識和價值觀念是一種粘合劑，它可以把所有的人都吸引到一起。」

⑶ 請分別從工作態度,工作能力,工作績效總結自己的工作 (自我評價）簡述

工作態度方面，本人服從工作分配；工作積極、認真、仔細；堅持原則；團隊合作精神強；責任心強；

工作能力方面，本人能按時、按質、按量完成工作任務；能獨立完成上級交辦事項；具備倉庫管理能力；

工作績效方面，本人在職期間倉庫帳目清楚、准確、無誤；倉庫安全事故為零；倉庫管理符合公司標准要求。

(3)績效成果擴展閱讀：

自我評價注意事項：

第一，自我意識的概念應該大於自我評價，因為自我意識既包含對自我的描述（如我高興），又包含對自我的評價（如我數學好）。

第二，自我意識僅僅是自我評價發生的前提之一，而不是惟一的和充分的條件。除了自我意識之外，自我評價的發生還離不開現實的需要。自我評價屬於意向性活動形式之一。沒有現實的需要，就沒有評價的動力。

沒有評價的動力，自我評價的機制就不會發動起來。自我評價這種特殊的認識形式，無論在個體的意義上，還是在群體的意義上，都是跟人的現實需要有密切聯系的。

與此同時，自我評價還需要人的自省能力。自省能力是兒童形成自我概念的基礎，因而也是自我評價形成的前提。這樣，自我意識、自省能力、現實需要三者共同構成自我評價發生的前提條件。

第三，自我評價是多學科研究的對象，它已經被哲學、心理學、社會心理學、社會學、教育學、文化學、人學、價值科學等都許多學科所關注。筆者曾經提出價值科學的概念，主張從多學科角度對自我評價做交叉邊緣學科研究。

自我評價作為人對自己的評價，既可表現為個體對自己的評價，也可表現為團隊對自己的評價（集體性評價）。

⑷ 高校科研人員科技成果獎勵收入不納入績效工資 怎麼收稅

、高等院校、科研院所自主決定採用科技轉讓、許、作價投資等式展科技轉移轉化行政主管部門財政部門涉及防、家安全、家利益、重社公共利益科技境內使用、處置再審批或備案律規另規定除外科技轉移轉化所獲收益全部留歸單位單位自行決定向團隊配由財政資金支持形科技除基礎研究外項目主管部門要明確項目承擔單位轉化責任期限轉化情況納入科技項目驗收及評估指標體系 二、本市高等院校、科研院所、企業科技外投資實施轉化經審計確認發投資虧損由其級主管部門審定已經履行勤勉盡責義務且未牟取私利納入高等院校、科研院所、企業外投資保值增值考核范圍 三、高等院校、科研院所通簽訂協議式授予職務科技完團隊或該處置權並協商確定轉讓、許或作價投資低交價格職務科技完團隊或完低交價格基礎通協議定價或評估定價等市場化式確定科技轉讓、許或投資價格 四、高等院校、科研院所職務科技實施轉化要依規定或者與職務科技完團隊、轉化團隊約定獎勵報酬式數額未規定、未約定允許低於漆0%轉化收益歸屬團隊轉化收益用於完、轉化職務科技團隊或獎勵報酬計入單位績效工資總量科技完團隊轉化團隊間及內部收益配式數額由團隊自行協商確定高等院校、科研院所企業制定職務科技完、轉化獎酬規定要充聽取科研員意見並本單位予公 五、高等院校、科研院所要設立專門技術轉移工作機構圍繞產業需求展科技研發健全科技轉移轉化工作機制建立運行保障績效獎勵相結合經費支持機制強化知識產權管理；委託第三技術轉移服務機構展技術轉移工作高等院校、科研院所要建立完善科技轉移轉化統計報告制度強化科技轉移轉化目標導向支持企業技術創新社責任科技行政部門或主管部門科技轉移轉化、支持企業技術創新績效列入其考核評價指標考核結作政策支持重要依據；科技轉移轉化弄虛作假等失信行相應單位員信息計入本市公共信用信息服務平台 六、科技創新型企業科技創新做重要貢獻技術員經營管理員實施股權紅權激勵高等院校科研院所科技作價入股企業用於股權獎勵股權售激勵總額用於股權獎勵部超50%用於股權獎勵激勵額超近三（滿三計算已限）稅利潤形凈資產增值額一漆.5% 七、支持應用發類科研院所建設科技轉化試、間試驗、工業性試驗工程化發平台等促進其提升共性技術研究發服務能力優化家本市各類實驗室、工程（技術）研究布局按功能定位類整合構建放共享互創新中國絡建立向企業特別企業效放機制加家及本市重科研基礎設施、型科研儀器專利基礎信息資源等向社放力度引導高等院校、科研院所圍繞科技轉移轉化效展實施技術描述標准化、技術研發流程程數據放共享 八、力發展技術市場充發揮家級技術轉移交易平台功能作用支持各類科技轉移轉化介服務機構發展建立與際知名技術轉移機構深度合作交流渠道吸引際知名技術轉移服務機構滬展業務構建功能完善、高效運轉、輻射全球技術轉移服務中國絡實施科技轉移轉化緊缺才培養計劃加內緊缺前沿技術路線研究、技術需求析、形資產價值評估、技術營銷、技術並購、知識產權運營等領域專業才培養力度 九、力培育具市場化、專業化特點新型研發機構建立政府購買服務、補助、獎勵等財政投入與競爭性項目資助相協調財政資金支持機制探索設立非企業研發機構支持跨公司滬設立外資研發支持本土跨企業滬設立全球研發、實驗室、企業技術研究院等新型研發機構支持新型研發機構與高等院校聯合培養研究允許內外企業、機構、合夥或（海）自由貿易試驗區內設立提供科技轉化、科技輸入或輸及其相關科技服務非企業機構；海內外非企業機構海自由貿易區設立支機構或代表處簡化審批程序 十、運用財政補助、間接投入等式支持企業通自主研發、受讓、許、作價入股、產研合作等式實施科技轉化本市企業實施高新技術轉化項目根據其綜合經濟指標完情況及項目知識產權屬性、創新程度等定期限內其研發投入由財政專項資金給予扶持 十、支持商業銀行發科技轉化信用貸款產品展知識產權質押貸款股權質押貸款等貸款業務政府符合條件科技型企業貸款給予風險補償於創業投資機構投資種期、初創期科技型企業發實際投資損失按照損失額定比例給予風險救助 十二、支持保險機構發符合科技轉化特點保險品種包括關鍵研發設備、研發斷、產品研發責任、產品質量保證、新產品試用、環境污染責任等保險科技轉化提供保險服務進步完善科技轉化程保費補貼政策支持科技轉移轉化 十三、通政府首購、訂購取專利技術創新產品單源采購等政策采購創新產品服務支持科技轉化鼓勵通科技轉化形首台（套）重裝備實現首台（套）業績突破科技轉化產品享受首台（套）相關政策支持 十四、高等院校、科研院所離崗創業實施科技轉化科研員經所單位同意5內保留事關系保留原聘專業技術職務工齡連續計算與原單位其崗員同等享參加職稱評聘、崗位等級晉升社保險等權利擔任職能部門處級（含）領導職務辭領導職務科研員身份離崗創業實施科技轉化高等院校、科研院所科研員離崗創業、兼職等式事科技轉化要遵守與原單位約定保守原單位商業秘密尊重原單位知識產權；使用原單位或知識產權要與原單位或簽訂許或轉讓協議 十五、科技轉移轉化、服務企業技術創新績效列入高等院校、科研院所應用研究類專業技術職稱評價體系高等院校、科研院所要暢通創新創業科研員職稱申報、評審渠道由海市高新技術轉化類高級專業技術職務任職資格評審委員負責本市高新技術轉化做貢獻工程技術員、經營管理員及技術轉移轉化介服務組織工作員任職資格進行評審科技轉化工作業績突者破格評定相應專業技術職務任職資格 十六、科技轉化項目單位引進科技技能才或專業事科技轉移轉化介服務才依照本市關規定直接申辦本市戶籍尚未達直接入戶條件按照本市關規定優先辦理《海市居住證》居住證轉辦戶籍 十七、明確界定研發團隊、轉化團隊科研員、科技轉移轉化員各種形式合獲取與科技及其轉化相關收益行與貪污、私、侵佔、挪用等非行間執標准涉及科技轉移轉化科研員創新創業案件行政執部門要加強與執紀部門、司機關溝通銜接統執標准 十八、加強科技、財政、投資、稅收、才、產業、金融、政府采購、軍民融合、知識產權等政策協同科技轉移轉化創造良環境市關部門聯合設立門式服務窗口提供政策咨詢服務協調解決科技轉移轉化程疑難問題 十九、市關部門要根據本意見制定實施細則各區縣政府結合本實際制定實施細則高等院校、科研院所要根據本意見制定科技轉移轉化規章制

⑸ 常見的績效評估方法有哪些

績效評估的標准包括絕對標准、相對標准和客觀標准三種。
1、絕對標准，就是建立員工工作的行為特質標准，然後將達到該項標准列入評估范圍內，而不在員工相互間作比較。
2、相對標准，就是將員工間的績效表現相互比較，也就是以相互比較來評定個人工作的好壞，將被評估者按某種向度作順序排名，或將被評估者歸入先前決定的等級內，再加以排名。
3、客觀標准，就是評估者在判斷員工所具有的特質，以及其執行工作的績效時，對每項特質或績效表現，在評定量表上每一點的相對基準上予以定位，以幫助評估者作評價。
績效評估標準的總原則：工作成果和組織效率
依據組織的戰略，可制訂個人或群體的工作行為和工作成果標准，標准盡管可有多項，每一項也有很明細的要求，但衡量績效的總的原則只有兩條：（1）是否使工作成果最大化；（2）是否有助於提高組織效率。
例如，評估一名銀行信貸員的工作。這項工作的行為標准可能包括"及時為客戶准備好各種信貸文件"，而從工作成果的角度看，績效標准可能是："每月貸出低風險貸款五百萬元"。這兩條標准相比較，顯然真正重要的是後者，如果該信貸員每月能貸出五百萬元低風險貸款，他的工作仍然會受到上級的賞識；如果該信貸員每次都能"及時為客戶准備好各種信貸文件"而完不成工作成果的要求，則他的工作仍然是不能令人滿意的。

績效評估的主要方法
績效評估方法直接影響評估計劃的成效和評估結果的正確與否。
（一）常規方法
1、排序法。在直接排序法中，主管按績效表現從好到壞的順序一次給員工排序，這種績效表現既可以是整體績效，也可以是某項特定工作的績效。
2、兩兩比較法。兩兩比較法指在某一績效標準的基礎上把每一個員工都與其他員工相比較來判斷誰"更好"，記錄每一個員工和任何其他員工比較時被認為"更好"的次數，根據次數的高低給員工排序。
3、等級分配法。等級分配法能夠克服上述兩種方法的弊病。這種方法由評估小組或主管先擬定有關的評估項目，按評估項目對員工的績效作出粗略的排序。
（二）行為評價法
1、量表評等法。
2、關鍵事件法。
3、行為評等法。
4、混合標准評等法。
5、行為觀察評等法。
（三）工作成果評價法
1、績效目標評估法。
2、指數評估法。
（四）有效運用績效評估方法的原則
良好而適用的評估方法應符合以下幾個原則：
1、最能體現組織目標和評估目的；
2、對員工的工作起到正面引導和激勵作用；
3、能比較客觀地評價員工工作；
4、評估方法相對比較節約成本；
5、評估方法實用性強，易於執行

⑹ 什麼是關鍵績效指標 關鍵成果指標績效指標 什麼是kpi體系

關鍵績效指標(KPI：Key Performance Indicator)可以使部門主管明確部門的主要責任，並以版此為基礎權，明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。關鍵績效指標是用於衡量工作人員工作績效表現的量化指標，是績效計劃的重要組成部分。
關鍵成果指標要比KPI績效考核指標涵蓋更長的時間段，通常以每月/每季度進行循環評價。在眾多績效評價指標中分離出來的關鍵成果指標對報表有著重要的影響和深刻的意義，這就導致了績效評價指標的分離，最終形成了影響企業管理和經營的指標。

KPI指標體系指明各項工作內容所應產生的結果或所應達到的標准，以量化最好。
建立KPI體系一般有兩種思路：一是按組織結構分解，從目標到手段方法；第二種是按主要流程分解，即從目標到責任方法。基於建立KPI體系的這兩條主線，我們通常有三種方式來建立企業的KPI體系：依據部門承擔責任的不同建立KPI體系；依據職類職種工作性質的不同建立KPI體系；依據平衡記分卡建立KPI體系。

⑺ 請問績效管理方面有哪些最新的理論研究成果或實踐經驗

在績效管理方面，近幾年較為流行的管理工具為OKR和自組織管理；
1、OKR
OKR（Objectives and Key Results）即目標與關鍵成果法，是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。OKR是一套嚴密的思考框架和持續的紀律要求，旨在確保員工緊密協作，把精力聚焦在能促進組織成長的、可衡量的貢獻上。
OKR是目前最最流行和火熱企業員工考核方法之一。一些世界一流的公司都在使用這種方法。例如：Google、Oracle。
1、OKR是企業進行目標管理的一個簡單有效的系統，能夠將目標管理自上而下貫穿到基層。對一個項目來說，設定目標是非常重要的，因為這決定了如何去做，以及能做到何種程度。
2、OKR 首先是溝通工具：團隊中的每個人都要寫 OKR，所有這些OKR都會放在一個文檔里。任何員工都可以看到每個人在這個季度最重要的目標是什麼，團隊這個季度的目標是什麼。
3、OKR是努力的方向和目標：OKR代表你到底要去哪裡，而不是你要去的地方具體在哪裡。
4、OKR必須可量化（時間和數量）。比如健身時設定鍛煉目標，如果只是定義成「我們要努力提高身體素質」，肯定不是一個好的 OKR，因為無法衡量，好的OKR是「今年的跑步時間較去年增加一倍」。
5、目標必須一致：制定者和執行者目標一致、團隊和個人的目標一致。首先，制定公司的OKR；其次，每個團隊定自己的 OKR；第三，每個工程師或設計師寫各自的OKR。這三步各自獨立完成，然後對照協調這三者的OKR。OKR跟個人績效沒有關系，因為OKR 系統的結果和每個人並不直接掛鉤。
6、目標要是有激情的，有一些挑戰的，有些讓你不舒服的。一般來說，「最佳」的 OKR 分數在0.6-0.7之間，如果某人只拿到1分，那麼他 OKR 訂的目標顯然是挑戰性不夠的。但是低分數的人也不應該受到指責，而是應通過看他工作上的數據，幫助他改進下一季度的 OKR 目標。
7、通過月度會議Review ，時時跟進OKR：在月度會議上需要確定如何去達到目標，是一個幫助達到目標的過程。
8、通過季度會議Review ，及時調整OKR：互聯網的變化非常快，每季度有一個OKR 的 review，調整的原則是目標（Objectives）不變，只允許調整關鍵成果（Key Results）。
2、自組織管理法
自組織管理是企業管理的一種敏捷實踐，該實踐旨在幫助團隊成員加強團隊合作，形成團隊的合力，從而提高團隊整體的工作效率。自組織管理是指團隊中的每一位成員都是團隊的核心骨幹，都為團隊的目標負責，在團隊事務上沒有一位絕對的管理者，每位團隊成員都可以作為團隊事務的管理者，組織團隊中的所有成員一起完成團隊事務。
自組織管理的最大特點是弱管理，鼓勵團隊成員自我管理，主動思考，多擔當。團隊成員具有強烈的自我驅動、自我完善、自我管理的意識，不僅能主動支持團隊的公共事務，並且還能主動發現團隊和業務中的問題，對這些問題提出改進建議，努力解決這些問題。
在企業實踐中，如海爾的員工創客、華為的「三人戰斗小組」、網路的小團隊制、韓都衣舍的「產品小組」等等都是在進行自組織管理的探索。

⑻ 振東集團在績效年取得了哪些成果

振東集團績效年是在2013年，這一年裡，取得的成就有：「振東中-澳分子中醫學回研究中心」被答國家科技部認定為2013年度國家級國際聯合研究中心；振東制葯股份榮獲「2013年國家技術創新示範企業」稱號；振東制葯股份「岩舒牌」復方苦參注射液獲「第十五屆中國專利優秀獎」；振東制葯股份入列第一批國家級知識產權優勢企業等。

⑼ 怎麼評判個人的工作績效，創新成果，實際貢獻

你注意到個人績效，但忽視了團隊績效對組織績效的影響。我們先認識下這回三個概念答：通常所說的績效，指的是管理活動的效果和效率。個人績效是由員工個人的職業化行為所決定的，主要考察的是員工達到目標的行為是否達到職業化的標准、是否在按照職業化工作程序做正確的事情。團體績效主要是由團隊合作的程度所決定的，團隊建設、跨團隊跨職能合作、知識經驗共享、學習型組織的建立等團隊「素質」是團隊高績效的決定因素。文化和共同願景，則將個人、團隊和組織的績效有機地結合在一起，最終實現組織的戰略目標。