成果轉化招聘

A. 在人才招聘會上的自我介紹（範文）

尊敬的各位考官：

早上好！今天很榮幸能在這里參加面試,向各位考官請教和學習。同時通過這次面試也可以把我自己展現給大家,希望你們能記住我,下面介紹一下我的基本情況。

本人是xx學院的本科畢業生,平時我喜歡看新聞和上網流覽信息,性格活潑開朗,能關心身邊的人和事,和親人朋友融洽相處,能做到理解和原諒,我對生活充滿信心。

我現在是一名在xxxx村任職的大學生村官,已經任職近2年,在工作中我先後在不同的崗位工作過,開始我在村裡工作,隨後因為工作出色,在做好村裡本職工作的同時我被鎮黨委借調到鎮黨委辦公室接受鍛煉,通過兩年的努力工作,在工作上取得一些的成績,同時也得到縣委組織部和人事局的認可,在每年度的考核中我都取得了非常優異的成績,得到主管部門的嘉獎。

通過近2年的工作我學到了很多知識,同時還培養了我堅韌不拔的意志和頑強拼搏的精神,使我能夠在工作中不斷地克服困難、積極進取。加入公務員的行列是我多年以來的一個強烈願望,同時我認識到人和工作的關系是建立在自我認知的基礎上,我認為我有能力也有信心做好這份工作。

雷鋒說過:人的生命是有限的,而為人民服務是無限的,我要把有限的生命投入到無限的為人民服務當中去。公務員是一個神聖而高尚的職業,它追求的是公共利益的最大化,它存在的根本目的是為人民服務,為國家服務。這也是我對公務員認知的最好詮釋。所以,這份工作能夠實現我的社會理想和人生價值,希望大家能夠認可我,給我這個機會!

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自我介紹是向別人展示你自我介紹好不好，甚至直接關繫到你給別人的第一印象的好壞及以後交往的順利與否。同時，也是認識自我的手段。

自我介紹是每一個職場中人都必然要經歷的一件事情，只不過，有的人一年用不上幾次，而有的人則一個星期可能需要做N次。眾所周知，自我介紹是日常工作中與陌生人建立關系、打開局面的一種非常重要的手段，因此，讓自己通過自我介紹或得到對方的認識甚至認可，一種非常重要的職場技術。

自我介紹務必講清下述5-6項內容：

1.姓名；

2.愛好、籍貫、學歷或業務經歷（應注意與公司有關）；

3.專業知識、學術背景（應注意與崗、職有關）；

4.優點、技能（應突出能對公司所作的貢獻）；

5.用幽默或警句概括自己的特點可加深他人的印象；

6.致謝。

運用場合

1.用於不認識的朋友間的初次見面時。

2.一般還用於求職和招聘的時候使用。

3.參加公務員考試也需要使用。

4.學生入學自我介紹。

5.各種考試也需要使用。

6.編輯個人檔案和簡歷的時候也需要使用。

7.演講或者主持的時候。

根據場合和最終目的的不同，在這里，把自我介紹分成三種類型：

一是以求職為目的的自我介紹。這一類自我介紹主要應用於面試過程中，因為其目的是應聘某個職位，所以，自我介紹的信息除了個人的自然情況以外，通常還要涉及既往所取得的成績、對目標崗位的認識、與目標崗位匹配的原因、特殊的才能或才藝等信息，但由於面試過程中的自我介紹環節往往只有2-5分鍾，很難把這些信息詳細地表述出來，所以，在這個過程中就要掌握一個技巧——懸念！製造懸念的方式包括：

1、突出數字。如做市場的求職者可以用幾組數字的對比來描述過去的成績，搞研發的人可以說出研發成果轉化率以及所取得的市場收益，做宣傳的可以說說品牌知曉度、影響力的變化情況，即便是在校大學生，也可以用數字說說兼職過程中的成績。面試官會因此而覺得求職者言之有物，從而會從心理上首先接納你，認為你確實有才能！

2、使用適當的副詞或形容詞。比如，「通過我和團隊的努力，XX項目取得了突破性的進展」，「與以往的任何一次年會相比，都有很大差異」，等等，面試官往往會關注到「突破性」、「很大差異」這樣的字眼，從而他們有興趣再就這個問題深入地問你，要知道，雖然面試溝通的時間長短與最終的結果沒有比例關系，但至少大部分情況下時間很短的面試基本上不會帶來好結果的。

3、個人特點的總結與歸納。這個方法在應屆大學生求職過程中用的比較多，所以，要想通過表述個人特點達到脫穎而出的目的，還是有一定難度的，因為普遍來看，相當大的一部分求職者所使用的個人特點的詞彙比較接近，而且，其中的大部分沒有實際的實例作為佐證，所以，除非你的個人特點真的很特別，而且有實際事例，否則，盡量不要採取這一方式。

二是以推銷為目的的自我介紹。與求職為目的的對個人的推銷不同，這里說的主要是對具體產品或服務的推銷，基於這一目的的自我介紹，關鍵是要從客戶的興奮點出發，抓住對方的需求甚至是潛在需求，引導對方說出他們對產品或服務的預期（包括功能、便捷性、後續服務、性價比等等）。

逐步地引出公司的產品或服務，分析其優勢，甚至可以與同類競爭性產品做簡單比較。當然，這些應該是事前已經做過郵件或電話溝通的前提下，如果是純粹的第一次陌生拜訪，基本上只能重點介紹一下公司了，不會涉及得過細，除非時間允許。

三是以便利日常工作為目的的自我介紹。工作內容，對方感興趣的話題。

這個主要涉及到的是日常工作中可能會有較多接觸的部門或個人，第一次去辦事時簡單做自我介紹，主要是介紹個人所負責的工作情況，並誠懇地希望得到對方的指導和幫助，關鍵在於表達誠意，別讓人覺得看到你這個人就立刻沒興趣了就可以了；在之後的接觸中可以逐步聊一些其他的話題，甚至可以「捧」一下對方，贊揚它的工作態度什麼的。

B. 國創中心原誠寅：汽車企業該如何實現聯合研發丨共話新十年

【編者按】2020年，是一個新十年的開端。這個新十年，將是汽車產業新四化轉型變革成果落地的關鍵時刻，雖然方向明確，但市場和技術的不確定性也大大增加。

尤其是在這個產業變革的關鍵時刻，全球汽車企業都進入了困惑期和探索期。電動化路線依然搖擺，智能汽車到底如何定義，無人駕駛到底能產生多大價值，人類的出行還將如何改變？

新的十年我們有太多的問題需要去探尋。新春伊始，萬物復甦，車雲攜手移動出行創新智庫，共同推出特別訪談——共話新十年。

本期是系列訪談的第四期，車雲網創始人程李對話國家新能源汽車技術創新中心總經理原誠寅。

遵照這樣的原則，國創中心根據自身實力聚焦到非常明確的幾個方面：第一，打造一個真正開放開源的整車驗證平台（包括實體車和數字孿生）；第二，下一代汽車電子域控制器架構；第三，在燃料電池領域關注與整車匹配的控制策略。此外在智能網聯層面上，國創中心聚焦於感知融合層面。

在中國，與自動駕駛和車聯網相關的研發公司數以千計，但不少企業所聚焦的領域和研發的產品多少有些千篇一律，而車企們需要的仍然還是能深入觸及行業痛點的技術。

「沒有必要去重復別人已經做過的事情，我們只要找到行業痛點。這個痛點經過分析，大家有需求能推動產業落地，那我們就圍繞這個痛點去發力。」原誠寅表示。

除此之外，國創中心還吸納大量上下游企業聯合開發，例如北汽新能源、比亞迪、吉利等知名主機廠以及電池領域知名企業如寧德時代等。

值得一提的是，作為國創中心建設的牽頭機構，北汽不僅向國創中心輸送了很多核心技術人員與管理人員，還在國創中心啟動開放開源的整車平台建設時，拿出自身整車平台與國創中心合作，並與後者建立聯合實驗室，提供前期的硬體資源。

在原誠寅看來，北汽扮演的是一個「帶頭大哥」的作用。「北汽和相應的企業承擔了更多的沖在前頭的責任，這對於國創中心起步的成長、確立方向、形成基本的機制體制和運營是有幫助的。」

而在與其他包括車企在內的產業鏈企業的合作模式方面，多元化是主要關鍵詞。例如，產業鏈合作夥伴與國創中心一同參與科技部或者地方上的項目是最直接的模式；國創中心通過整合車企實驗室，開放給行業，向行業推廣；國創中心聯合車企在前瞻技術上進行探索。將核心環節的技術搭載到合作夥伴的車上，向車企推廣，此外還包括人員的培養以及與車企聯手推廣技術向產業化加速轉化，推動創業公司的成長等等。

除此之外，外國車企也在未來國創中心吸納的合作夥伴列表當中。「我們一定要開放，一定要跟國際水平對接，大家關起門來自己搞是沒有競爭力的，我們要把國際上的優質領軍技術人才引進來跟我們合作。」

在國創中心的規劃里，未來其將是一個更加開放的多元化的組織結構。「這樣不單單是一個車企占絕對的主導的地位，也有零部件企業，甚至還有可能和汽車行業之外的力量去融合，其他領域的企業也能夠進來，這對國創中心來說也會更健康。」

技術和平台共享化將成為可能

國創中心要打造的是共用的技術與共享的平台。在原誠寅看來，平台的核心在於一定要支持多款車型，並且，在多款車型中一定要盡可能讓零部件的兼容性提升。

在原誠寅看來，共享平台一定是可以實現的。作為新能源車的核心架構，當平台化達到高度的兼容時，整車廠可以發展「代工概念」。當年，北汽與麥格納談判成立合資公司時，原誠寅及其團隊就已經提出了這一想法。

「把代工的概念做起來，如果有主機廠有產能過剩，別的企業需要開發他的產品，可以在通用平台基礎上進行加工，他只要做代表他產品的特點的生產設計就行了。這樣能有效利用產能，同時降低企業投入的風險。」

事實上，這正是目前國際上流行的趨勢，平台化、模塊化逐漸成為車企的技術核心。國際上最典型的案例莫過於大眾最新的MEB純電動平台。

在國內，車企們也在積極推出車輛的模塊化架構，例如吉利近兩年內推出的BMA、CMA模塊化架構以及純電動專屬架構PMA平台。盡管每種車型都具備屬於自身的不同特點，但所使用的平台架構基本為統一平台。

「因為我們的判斷，90%的駕駛者是開不出來區別的，而且也感受不到區別，這是最核心的問題。我認為共性的平台化技術一定是在整車企業中會有市場的，而且這個東西還會繼續延展，零部件也會變成子平台。比如說燃料電池就會有人提，有沒有一個共性的燃料電池平台化技術？」

原誠寅表示，未來新能源汽車產業中，通過共享平台所生產的車輛將占市場整體的10%-15%。而隨著平台化基本架構的逐漸成熟，產品開發周期也將壓縮至30個月到36個月。隨著信息技術水平的提升，未來車企也將逐漸加快產品迭代速度。

未來十年新能源汽車的趨勢

目前，新能源汽車的安全問題、殘值問題飽受外界詬病，甚至成為消費者不願意購買的重要原因，在原誠寅看來，關鍵原因在於車企沒有打通新能源汽車的全生命周期管理。

但問題的本質在於，新能源汽車市場還沒有形成一個完整的生態服務體系。

原誠寅認為，未來新能源汽車的發展主要有幾個方面趨勢：

第一，受大趨勢影響，新能源汽車整體還會保持增長。

第二，在增長的前提下，產品結構將迎來調整。隨著補貼退坡，客戶為導向的產品定義會對於銷售產生巨大的影響。整車廠需要明確定義目標用戶需求。

第三，智能化的技術會快速的上升至應用層面，但是L4以上的自動駕駛還有很長的周期要走。輔助駕駛功能將更加完善。

第四，目前佔主流的基本為純電動產品，未來會出現燃料電池、增程式、以及48V微混動力車型，供給結構向多元化發展。

第五，除了對私人銷售，網約車與共享汽車將迎來數量上的劇增。「賣車不再是車廠唯一創造收益的路徑，一定是從簡單的產品製造商，向產品加服務提供商去轉型，整車廠一定要把出行服務做起來。」

車雲小結：

傳統燃油時代，平台化與模塊化是車企實現大規模生產，攤銷成本的重要手段。

當產業變革，汽車以新的面貌、新的動力形式出現在公眾面前，軟體與硬體的結合，讓純電動車時代下的平台化承載了比普通燃油車更大的意義。

車企間的聯合研發，在國際上早已成為趨勢，在國內也能看到越來越多的車企在這方面達成共識並實現戰略合作。

然而，類似於國創中心這樣的國家級技術創新中心讓企業間的合作有了更多機制上的保證。

不過，從目前的實踐效果來看，成果有限。除了北汽集團之外，其他股東方的參與感還較弱。如何真正實現車企之間技術研發的共創與共享，還需要很長的道路要走。

新十年，我們但見其成。

本文來源於汽車之家車家號作者，不代表汽車之家的觀點立場。

C. 如何推進科技創新和人才隊伍的建設

為深入實施人才高地策略，加快高層次創新創業人才集聚，實現區域發展模式由要素驅動向人才驅動、科技驅動、創新驅動的轉變，提高區域自主創新能力，增強建鄴發展的內生動力和競爭優勢，促進區域又好又快發展，現就推進全區科技創新工作和加強人才隊伍建設提出如下意見:
一、指導思想
以鄧小平理論和「三個代表」重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，圍繞「創新突破、科學發展」的主題，牢固樹立「人才是科學發展第一資源」的理念，把自主創新作為區域經濟社會發展的重要推力，立足「一區五城」產業發展格局，立足優先發展的重點產業和重大項目，立足重大應用型科技成果的轉化和產業化，以體制機制創新為動力，以創新創業人才集聚為重點，充分發揮新城產業發展載體、平台和項目對高層次創新創業人才的集聚作用，推進項目、資金、技術、人才的「四位一體」，為打造「四個適宜」的現代濱江生態新城提供有力的人才保障。
二、主要目標
通過實施科技創新「十百千」計劃（3—5年內，培育國家級工程技術中心和重點實驗室10個，培育國家級高新技術企業100家，建設科技創新創業載體1000萬平方米）和人才隊伍建設「十百千」計劃(3—5年內，引進10名海內外領軍人才、100名高層次創新創業人才、1000名經營管理、專業技術和高技能人才)，迅速集聚一支擁有自主創新成果、通曉國際先進管理經驗、善於整合運作國內外資源的高素質企業管理和科技創新人才隊伍，建成以新加坡·南京生態科技島、南京新城科技園為主體的科技城，形成高新技術、先進科技成果轉化和高層次創新創業人才的集聚地，努力實現經濟發展方式從資源依賴型向創新驅動型的根本轉變，區域自主創新和重大科技成果轉化能力顯著增強，成為南京乃至長三角地區重要的創新資源集聚地和創新成果輻射中心。
三、實現路徑
以「打造功能園區、培育產業集群、創新體制機制、優化服務環境、集聚領軍人才」為基本路徑，加快高層次創新創業人才的聚集，實現科技資源優勢向現實生產力優勢轉化，為實現跨越發展提供強大驅動。
打造功能園區。全區域打造現代服務業集聚區，重點打造科技城、金融城、會展城、文體城、商貿城，實施新加坡·南京生態科技島、南京新城科技園、街道特色產業園的梯度建設，分別集聚高端資本和產業形態、高新技術產業和中小科技企業。結合功能園區建設，引進和培養各類各層次的創新創業人才，為產業培育夯實基礎。
培育產業集群。加快科技企業孵化器、加速器建設，制定並實施中長期產業發展規劃，形成高新技術企業、高技術服務企業集聚；聚焦一批具有高成長性的龍頭企業，進行重點扶持和培育，加快構築若干高端產業集群。以新的區域支柱產業發展吸引高端人才，形成產業促人才成長，人才促產業壯大的良性互動機制。
創新體制機制。建立完善有利於科技創新和人才集聚的政策體系和配套措施，創新人才和科技企業引進、培育機制，以新城科技園為主要創新創業基地，形成具有區域特點的科技成果孵化和產業化機制、科技企業成長機制、領軍人才集聚和培養機制。
優化服務環境。著力打造科技創新服務和人才服務兩個平台，為科技企業和各類人才提供全方位的創新創業服務。積極引進科技成果轉化、科技中介服務機構，優化投融資平台，著力營造鼓勵人才幹事業、支持人才幹成事業、幫助人才幹好事業的良好環境。
聚集領軍人才。大力實施領軍人才和高層次創新創業人才聚集工程，加快高層次人才集聚，形成一支有競爭力的領軍型企業家和科技創新創業人才隊伍，重點吸引在產業核心領域有突出創新創業能力的領軍人才，為打造創新型城區提供有力支持。
四、主要措施
1、建設創新創業載體，打造科技功能園區。圍繞「一區五城」的產業布局，立足區域優先發展的重點產業和重大項目，合理確定開發建設的時序和方針，整合各類要素資源，集中投入，實施梯度建設，著力打造適合高層次人才創新創業的載體，加快建成各具特色和優勢的功能園區，以良好的產業平台加速形成產業集群，快速集聚高層次創新創業人才。致力將新加坡·南京生態科技島打造成國際一流的頂級研發中心、頂級投資人聚集中心、頂級人才聚集中心，吸引國際國內的頂尖人才。新城科技園實施「533」工程，建設500萬平方米科技創新產業載體，引進或培育規模以上科技型企業300家，引進或培育在重點產業核心科研領域有突出創新能力和重大業績貢獻度的領軍型人才30名。有條件的街道要成立特色產業園，形成多元化、個性化的產業發展格局。力爭3—5年內，培育具有自主知識產權、自主品牌和國際競爭力的高新技術產業集群5個以上，引進和培育年銷售收入超億元的科技企業30個，高新技術產業產值佔全區規模以上工業總產值比重超過50%，科技進步貢獻率達到60%。
2、創新人才引進方式，拓寬人才引進渠道。立足重大科技成果的轉化和產業化，不斷創新人才引進和培育機制，把招商引資與招才引智緊密結合，綜合運用招商引才、園區引才、企業引才、以才引才等多種方法，定期組織高層次人才創新創業推介會，積極組團參與境內外各類引才活動；充分發揮高新技術產業園區、大學科技園、科技企業孵化器等創業平台的重要引才作用，以重點項目帶動人才引進；鼓勵領軍人才通過師承關系、同窗關系、同事關系、合作關系等引進人才，組建團隊，做大做強企業；引導企業加大技術創新和人才開發投入，鼓勵企業建設院士和博士後工作站，打造國家級、省級工程技術研究中心和重點實驗室；鼓勵科技領軍人才參與企業自主創新活動和實施重大科技成果轉化和產業化，帶動科研人才向創新主體流動。
3、加大扶持引導力度，增加專項資金投入。區財政設立億元規模的人才和科技專項資金，其中:人才專項資金主要用於高層次創新創業人才的引進和培育，適當資助企業人才引進項目，鼓勵企業引進領軍人才，並通過創業投資、風險投資、資金擔保、貢獻獎勵等方式直接資助符合條件的創新創業人才；對科技創新的投入，主要用於設立科技引導資金和知識產權專項資金，支持企業開展自主創新，設立信用擔保體系建設專項資金，提高為科技型中小企業擔保的能力，創新科技經費的使用管理制度，提高財政科技投入的效益。加強與金融機構的合作，通過經常組織銀企對接活動，促進金融機構創新信貸產品和金融服務，增強對科技企業的扶持，優化資本環境。加強人才、科技、金融政策的研究和靈活運用，發揮風險投資、中小企業創新資金的作用，選擇、推薦一批成長性好的科技企業，爭取風投和創新資金的資助；與投資銀行、證券機構進行戰略合作，幫助企業拓寬直接融資渠道；實施創新型企業上市培訓計劃，培育和扶植一批綜合實力和核心競爭力強的科技企業上市融資，實現創新型產業與資本市場的高效融合。
4、有效整合資源要素，帶動高層次人才集聚。整合南京國際企業孵化器、金陵留學生創業園、東南大學國家大學科技園等創新創業平台，建立高層次研發中心，創建高層次人才創新創業基地，鼓勵企業自主創新，培養科技領軍人才。建立高層次創新創業人才信息庫，完善人才市場、高層人才服務中心建設，加強與科研院所的合作，吸納科研人員創業。幫助創新創業人才掌握現代管理理論，全面提升創新意識、創新能力和創新效率，大力宣傳表彰有突出貢獻的創新創業人才，提升他們的社會知名度和影響力。加強與上級組織、人事、科技等部門的聯系溝通，積極爭取對高層次創新創業人才的政策支持。優化培育機制和流程，適時成立企業孵化器、加速器管理（服務）公司，集成各類資源，創新服務模式，優化工作流程，滿足企業對信息、人才、資本等方面的個性化需求；完善企業發展不同階段的扶持政策，加大扶持力度，加快構建科技企業的快速發展通道，培育一批創新能力強、成長性好、示範作用明顯的一流科技企業。
5、推進政府職能轉變，優化創新創業環境。推進政府職能轉變，通過「數字建鄴」工程和政務流程再造，提高服務效率和服務質量，形成透明高效的一流政務環境。完善和發展與國際接軌的人才服務，以新城人才市場為依託，全方位提供人才招聘、求職推薦、人事代理、人才培訓等方面的服務。建立專門的高層次創新創業人才服務機構，注重對高層次人才的創新創業輔導。完善和落實高層次人才項目資助、創新創業、子女入學等各項扶持政策，打通「綠色通道」，實行「一站式」服務。分類建立高層次人才協會，定期舉報高層次人才沙龍和論壇，深入開展以「職能部門聯系重點企業、領導幹部聯系高層人才」為重點的「雙聯系」活動，傾聽呼聲，掌握情況，解決問題。加快引進科技中介服務機構，積極組織和參與境內外的科技合作與交流活動，為入駐新區的高新技術企業提供全方位服務。在重點科技企業、重大科技項目的審批、規劃、建設等環節上提前介入，落實「一對一」項目幫辦制，提升行政效能，降低政務、商務運行成本，致力將河西新城打造成為人才和企業服務示範區，為高新技術研發人員和管理人員提供一流的生活環境、工作環境、居住環境和人文環境。
五、組織保障
1、加強組織領導。成立區人才隊伍建設和科技創新工作領導小組，由區委、區政府主要領導任組長，區相關部門負責同志參加，統籌協調和全面推進相關工作。領導小組分設人才隊伍建設辦公室和科技創新工作辦公室，負責落實專項工作。全區各部門、街道要切實增強大局意識和責任意識，明確職責，落實措施，

D. 構建地質高科技成果轉化要素流動機制

從自組織理論的觀點來看，地質高科技成果向現實生產力轉化的過程，也就是地質高科技-礦業系統形成和向有序方向演化的過程。因此，可以通過考察地質高科技-礦業系統向有序化演進的條件，來揭示地質科技成果向現實生產力轉化的規律性。地質高科技礦業系統是科技系統與產業系統協同作用構成的一個新系統，這一系統的演化遵從自組織所揭示的系統化規律。盡管開放可能會帶來干擾，但是可以通過與系統外部物質、信息和能量的交換，實現有序發展，不開放就沒有向有序方向演化的可能。因此，地質高科技礦業系統形成和向有序方向演化的首要條件是這一系統應具有開放性。這就是說，地質高科技系統也應具有開放性，即系統的開放性是地質高科技成果向現實生產力轉化的必要條件。只有開放，才能促進地質科技要素——科技人員、科技成果、科技投入的合理流動，才能使整個地質科技系統充滿活力。

（一）建立開放合理的人才流動機制

人才的合理流動，既包含人才流動有一定數量，又包含人才流動有一定流向。要進一步深化地質科研單位的人事管理體制改革，變靜態管理為動態管理，建立與市場經濟相適應的雙向選擇的用人與管理機制。不僅使用人單位可根據需要來優選和淘汰科技人才，也要使科技人才可通過自由擇業來選擇更能充分發揮自己聰明才智的單位或工作。但必須有效控制人才流動的方向，要有合理機制推動，利用經濟杠桿，制定合理傾斜的分配政策，建立聘任制、淘汰制、競爭上崗機制，並在工作、住房、職稱待遇等方面提供較優厚的條件，以促使人才向急需的領域、部門和地區流動。在此基礎上，通過人才市場，以招聘、兼職、借調，以及科技承包、科技咨詢、科技服務與職業培訓等各種形式實現人才流動。

（二）建立開放的地質科研資金吸納機制

地質科研單位要廣開門路，多方籌集資金。包括：積極利用銀行貸款；以股份合作制形式集資創辦科技企業；地質科研單位還可利用一部分創收資金與礦業企業、商業銀行共同成立地質高科技成果轉化的專項基金；與相關企業，通過參股兼並和收購等多種形式組織創新，間接使用外單位資金。

（三）建立健全開放的地質科研合作機制

與發達國家相比，我國的地質科技還較為落後。因此，要採取走出去、請進來的科研方式，加強國際交流與合作，以便在較高起點上進行研究開發。從事地質科技研究的實驗室或研究所要對國內外開放，公開招聘學科帶頭人、所長或研究室主任和課題主持人。要積極創造條件，支持鼓勵研究人員參與國內外學術會議，進行地質科技的交流，開拓研究人員的視野，促進地質科技向現實生產力的轉化。還要學習和借鑒國外地質研究管理的運行機制。

E. 植物園的工作崗位有哪些

摘要 1. 綜合辦公室：綜合管理崗1人

F. 軸承行業經常招聘哪些工作崗位的人

國內軸承行業廠家繁多，企業規模有大有小，大企業人才濟濟，小企業人才匱乏——這是現狀。
通常，各個企業最缺的還是產品研發人員，具體要求是知識面寬泛、專業知識精深、有創新意識；其次，是工藝設計人員，這是研發成果轉化為產成品的關鍵崗位，舉足輕重；再次，是各類操作工人，按目前國內軸承操作工的薪酬待遇可看出各崗位人員的稀缺程度，磨工和檢查工最缺，這從全國機械行業軸承類職業技能競賽的開展情況亦可看出。
當然，其他崗位也不能說不重要，只是隨著我國「走向軸承製造強國」的大幕開啟，軸承行業「調整、提升、創牌、創新」的熱潮已然掀起，各個軸承企業現階段對各類各級的專業人才招聘工作也就理所當然地要圍繞這個目標來開展。
一家之言，僅供參考。

G. 人力資源論述題：組織如何支持學習成果的轉化

1．試論人力資源規劃編制的程序？
人力資源規劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統一和協調的作用。在制定人力資源規劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數量和類型，因而需要收集和分析各種信息並且預測人力資源的有效供給和未來的需求。具體來說，人力資源規劃制定過程主要包括以下五個步驟：
(1)預測未來的人力資源供給，即估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數目和類型。在作這種預測時要細心地評估現有的人員狀況及它們的運動模式。不過，供給預測僅僅與組織內部的人力資源有關。
(2)預測未來的人力資源需求，即預測由未來工作崗位的性質和要求所決定的人員素質和技能的類型。
(3)供給與需求的平衡。將人力資源需求和內部供給的預測值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個工作崗位。
(4)制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以後，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩餘。這兩步實際上也是一個人力資源規劃的管理決策過程。
(5)評估規劃的有效性並進行調整、控制和更新。確定其是否對組織有用，即估計規劃的有效性，為了做好這種評估，規劃人員有必要首先確定評估標准。
2．試述人力資源的目標和任務。
廣義層面的人力資源的目標與任務是：（1）保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足，包括精神與物質兩方面。（2）最大限度地開展與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展。（3）維護與激勵組織內部人力資源使潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到最大可能的提升與擴充。
對專業部門面言，則有六個方面的內容：（1）規劃。做好研究發展戰略規劃，主動向領導匯報請示，配合相關部門做好落實。（2）分析。做好組織的人力資源分析，掌握組織內各崗位需求與人員素質匹配，提供准信息。（3）配置。了解組織內人員崗適配情況，做到人適其崗，能盡其用，用效其效。（4）招聘。做好招聘工作，選好合適人員補空崗。（5）維護。要通過獲酬，福利、獎金、績效考評等方式來維護好組織人員，使其處於最優化。（6）開發。人力資源潛能巨大，維護是有限的，開發是無限的，通過不斷的開發促進組織持續發展。
3．試述工作分析的基本內容。
參考答案：員工培訓的內容主要有兩個方面：即職業技能和職業品質。
職業技能方面主要包括基本知識技能和專業知識技能，企業應把培訓的重點放在專業知識和技能上。
職業品質方面主要包括職業態度、責任感、職業道德、職業行為習慣等，這些必須和本企業的文化相符合。在現代企業中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度、觀念對企業生產力及企業效益的影響日益增強。因此，企業不僅應該要求員工有良好的職業知識技能，還應要求員工有良好的職業品質，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動力作好工作，員工培訓應注重職業品質方面的教育和引導，通過培訓，建立起企業和員工、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關系。
4．試論述如何對培訓效果進行評估？◆
參考答案：培訓效果是指導在培訓過程中受訓者所獲得的知識、技能應用於工作的程度。只有當培訓的效果得到評評估後，整個培訓過程才算結束。在對培訓效果進行評估時，需要研究以下問題：培訓後員工的工作行為是否發生了變化？這些變化是不是培訓引起的？這些變化是不是有助於實現企業的目標實現?下一批受訓者在完成相同的培訓後是否會發生相同的行為變化?只有當企業能在培訓和工作績效之間建立聯系時，才能確保培訓是成功的。
對培訓的效果可以通過以下幾個指標進行評估：
第一，反應。即測定受訓者對培訓項目的反應，主要了解培訓對象對整個培訓項目和項考，但不能作為評估的結果。
第二，學習。即測試受訓者對所學的原理、技能、態度的理解和掌握程度a這項指標可以培訓後的考試、實際操作測試來考察。如果在培訓前和培訓後對培訓對象都進行過同樣的測試通過兩次測試結果的LE較，更容易了解培訓的效果。如果受訓者沒有掌握應該掌握的東西，說培訓是失敗的。如果受訓者只是在書面上掌握了所學的知識和技能，但不能把所學的東西運用實際工作中，培訓仍然不能算成功。
第三，行為。即測定受訓者經過培訓後存實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學知識、能對實際工作的影響。這是考察培訓效果的最重要的指標。但由於這種行為的變化受多種因素影響，如工作經驗的逐步豐富、有效的激勵、嚴格的監督等，都可能對員工的行為產生影響，此可採用控制實驗法進行測量，即將員工分為實驗組和控制組。實驗組為受訓員工，控制組為參加培訓的員工，同

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大連中科合創科技成果轉移轉化有限公司成立於2017-12-18,注冊資本10.00萬人民幣元,法定代表人是劉敬環,公司地址是遼寧省大連高新技術產業園區高新街1號5層511室,統一社會信用代碼與稅號是91210231MA0URXMYX8,行業是研究和試驗發展,登記機關是大連高新技術產業園區市場監督管理局,經營業務范圍是科技成果轉化、技術咨詢、技術開發、技術轉讓、技術推廣、技術服務；雲平台服務；科技中介服務；知識產權服務；商標服務；科技推廣和應用服務。（依法須經批準的項目，經相關部門批准後方可開展經營活動。）,大連中科合創科技成果轉移轉化有限公司工商注冊號是210231000129318

I. 如何提高教師參與科技成果轉化的積極性

1. 滿足教師最基本的需要。
生存、安全、歸屬的需要屬人的低層次需要，卻是人的最基本需要，同時也是學校管理者容易忽視的需要。學校是育人的場所，應該為師生提供一個優美的自然環境、營造一種濃郁的文化氛圍。花草樹木必不可少，草坪、流水、假山等盡力創造。從校訓、標語、報欄、櫥窗等能夠體現學校的精神、彰顯學校的文化。即使學校條件簡陋，但一條精心鋪就的通幽的石子路、花木中的一塊小小的善意的提示牌、路邊牆壁上的一句「溫馨提示」語，則能體現學校管理的人性化和品位特色。
改善教師的辦公條件，滿足教師的辦公需求。比如辦公室配備空調等設備，為教師提供「冬暖夏涼」的辦公環境。窗檯上的一盆充滿綠意的花卉、牆上懸掛著的一塊小小的鍾表，看似不經意，卻能給教師帶來溫馨和愉悅。良好的人際關系、和諧融洽的辦公氛圍能夠給教師帶來歸屬感，給他們增加一份好心情，使他們擁有一種好的工作心態，這種效果不會自然產生，需要管理者有意設計、積極倡導、通過管理逐步形成。又比如，學校可每年定期為教師安排體檢，為他們安心工作掃除身體健康顧慮。
關心教師的生活，為他們提供愉悅的工作環境和舒心的生活環境，看似小問題、枝節問題，卻解決的是教師的「後顧之憂」，滿足的是教師最基本的需要，是不容忽視的問題，是調動教師積極性的首要環節。
2. 給予教師足夠的人文關懷。
現在有一種說法：「心理不健康的教師源源不斷地生產著心理不健康的學生」。今天的中小學教師的心理狀況正經受著前所未有的考驗，他們背負著比以往任何時候都要重的心理壓力。
首先是職業壓力的困擾。表現為：過強的考試壓力、過於緊張的人際關系、高工作負荷，使教師有不堪重負之感。
其次是教師職業倦怠的加重。倦怠是指一種特定的心理狀態，表現為情緒衰竭、人格解體和低成就感。情緒衰竭指教師個人工作熱情的耗盡，是一種情緒情感極度疲勞的狀態；人格解體指教師對學生表現出冷漠、消極的行為，盡可能疏遠學生；低成就感指教師對自己的工作缺少更高的追求。
接著，一輪接一輪的教學改革對教師的心理素質提出新挑戰。今天，以新課程為載體的課程改革正逐步走向校園，作為一場學校領域里內「革命」，在對陳舊的教育理念進行揚棄的同時，也強烈地沖擊著課程改革的執行者——教師，考驗著教師的心理承受能力和心理發展能力，制約著教師的心理健康水平。每一次教學改革對教師來說，實際上都意味著對自己過去的否定，意味著對自己的教育理念和教育行為進行新的超越，都無疑是一種精神歷練的過程。
當今教育更多地關注教育的社會價值，關注學生的生命價值，很少關注教師自身的生命價值。可以說，對教師自身的人文關懷是今天教育的一個「盲區」。表現為：重視靠紀律約束教師，忽視教師的心理需求和情緒反映；重視教師專業發展，輕視個人發展。據估計，每年大約有120個教師自殺案例在媒體永久性曝光，而更多的案例沒有在媒體得到反映，一些案例被官方刪除和封鎖。
現代學校管理正由過去的法制化、制度化向今天的人性化、人文化轉變，管理者要做教師的心理「按摩師」，給予他們更多的人文關懷。這正是滿足教師尊重的需要。
3. 搭建教師專業成長的平台。
學校領導必須懂得，「關心教師生活」滿足的是低層次的生理需要、安全需要，「關注教師心理」滿足的是尊重的需要，而「關注教師的成長」則能滿足高層次的自我實現需要，自我實現需要是教師最終的需要。教師人人都有專業發展、實現人生理想的願望,他們很希望通過各種形式的培訓使自己的教育教學水平得到提高，並在今後的競爭中立於不敗之地。
首先，學校領導要為教師搭建專業成長的平台。學校要為教師提供盡可能的學習機會、進修機會、培訓機會、參評機會等。要建立一套科學、客觀、公正、有利於教師專業發展的激勵機制。校長的主要任務不是管教師，而是給教師搭舞台。「讓教師感覺不到在領導的領導者，才是最高明的領導者」。這種類型的領導平時主要是抓統籌全局和保證方向的大事，他們雖然關注教師的具體工作，但又不過分干預，並能夠以恰當的方式為教師的具體工作創造便利條件。管理的最終目的之一是為了達到「不管」，也就是說使教師能夠自己管理自己。學校要樹立名師，用名師揚名校，發揮名師的引領作用。提倡「學術休假」，即組織一部分教師到外面進修，這樣可以激活「一潭死水」。加強教師隊伍建設，打造一支專業素質高、業務能力強的教師團隊。培養教師對學校的感情，使他們「以我是這所學校的教師為榮」。
其次，學校要特別重視教科研工作。教科研管理是學校所有管理中與教師專業成長關系最直接、聯系最密切的一項工作。可以說，加強教育科研是促使教師專業成長的一條重要途徑。做好教科研工作應從以下三方面入手：
1）科研型校長引領管理。正職校長是研究型的校長或指定一名研究型的副校長專職負責，沒有正職或副職校長的親自參與、親自引領，教科研工作就會變成一句空話（如烔煬中學正是有了一位學者型校長、科研型校長，該校的教科研活動才得以穩定開展，碩果累累，名師輩出，發揮了區域引領輻射作用）。要成立教科研中心，招聘專職科研人員，建立教科研檔案，發揮中心的指導、服務職能。制定教科研的各種制度，明確各級各類人員的教科研職責，建立健全獎勵制度。改變教科研支撐點，變權力管理為制度管理。
2）重視科研的關鍵點。關鍵點是教師，教師決定成敗。對不同年齡的教師提出不同的要求，科研要有階段性。樹立這樣的觀點：「新教師把課上好就是科研」。引導教師總結教學中的點滴體會，文章必須源於教學實踐。堅持「從實踐中來，到實踐中去」的科研原則。做到以課題為載體，以課堂為舞台，以活動為平台。營造教師人人搞教研的濃厚氛圍。據有關調查顯示，學生最不喜歡不搞教研又敬業的教師，最喜歡搞教研作業少的教師。
3）涵養科研的生長點。指導教師把問題變成課題。科研要解決學校的問題，特別是教學中的問題，把科研做在課堂上。從小處著眼，從小問題入手。要堅持「問題即課題，教學即研究，成長即成果」的指導思想。要處理好傳統與繼承的關系，要學習並發揚中國傳統教育的優點與長處，有選擇地借鑒西方現代教育先進理論成果。
4. 學會中國式的管理。
滿足教師的不同需求，是從內因方面講的，而作為一所現代正規學校，要全面調動教師的積極性，還得強調外因，最終落實到管理上。建立現代學校制度，依法治校，實行科學、規范管理是必要的，但也要重視體認中國文化，根據中國人的特點、習慣、中國社會的基礎和社會背景，學會中國式管理。比如，有的學校照搬現代企業化的管理，在制定學校請銷假制度時，條文規定過於「剛」性，過於「霸」氣，不考慮教師的經濟承受能力和心理接受能力，造成教師的情緒反感和消極怠工，起不到應有的效果；而有的學校考慮到教師婚喪、子女中高考、參軍、甚至女教工小產等特殊情況，並考慮教師的經濟承受能力和心理接受能力，政策適當傾斜，這樣的制度既具有了人文化，又能達到管理的預期目的。所以說，企業化的管理對那些缺乏凝聚力的學校是有效的，從長遠看不適合中國學校的特點和中國人的習慣。中國式的管理是水的管理，講究以柔克剛，順勢而上；中國式管理是太極的管理，強調變化、彈性、情面；是人治加法制的管理；是充滿倫理道德精神的管理；是中庸、和合的管理；是用「無」來管理，講究「無為而治」，「無」不是什麼都不做，而是恰倒好處。了解並學會中國式管理，並不是不要原則、不講規矩、否定現代學校管理提倡的法制化、規范化、科學化管理，而是強調二者之間的巧妙結合，這樣更有利於調動中國學校中國教師的積極性。
5. 制定科學、合理的激勵政策。
每年一度的各級政府報告都會提到大力發展教育。十年樹木，百年樹人。在現代教育發展的今天，要想真正激發和提高教師工作的積極性，單靠學校領導的重視已遠遠不夠，需要形成社會、家庭、學校的「三維合體」，更離不開政府的政策扶持，教育主管部門的政策激勵。

J. 河南省國家大學科技園西區都有什麼單位招聘

河南省國家大學科技園是由河南省人民政府決定創建，國家科技部、教育部認定的國家級大學科技園，園區採取「多校一園、共同發展」的建設模式，主要依託我省高校的科研優勢、人才優勢和鄭州高新區的政策優勢、環境優勢、服務優勢、資金優勢，搭建高校、科研院所的科研成果轉化平台，使其成為高新技術企業孵化基地、創新創業人才聚集培育基地、高新技術產業輻射基地、高校技術創新基地。
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