內退福利攤銷進財務費用

⑴ 新會計准則中辭退福利如何做賬務處理

企業應當確認由於辭退福利而產生的應付職工薪酬，同時計入當期損益

借：管理費用

貸：應付職工薪酬

企業向職工提供辭退福利時，確認辭退福利產生的職工薪酬負債，直接計入當期損益。根據准則規定，企業應當按照辭退計劃條款的規定，合理預計並確認辭退福利產生的應付職工薪酬。

企業做相應的會計處理，借記「管理費用」，貸記「應付職工薪酬」。由於被辭退的職工不再為企業帶來未來經濟利益，因此，對於所有辭退福利均應於辭退計劃滿足負債確認條件的當期一次計入費用，不計入資產成本。

(1)內退福利攤銷進財務費用擴展閱讀：

新會計准則的主要影響：

新會計准則取消了後進先出法,允許部分存貨借款費用予以資本化,商品流通企業進貨費用計入存貨成本,規定低值易耗品和包裝物只能採用一次或平分攤銷法。

存貨准則的修改,更加真實地反映企業存貨的流轉,有利於企業管理層、稅務等會計信息使用者根據存貨使用和流轉情況做出決策,更側重於反映企業的長期經營情況。存貨准則的變化導致原先採用後進先出法、生產周期長、存貨多和存貨周轉率較低的企業在短期內存貨金額增加,營業利潤增長。

金融資產被重新分為四種類型,分別採用公允價值和實際利率法進行後續計量,嚴格控制其減值轉回。新會計准則在金融工具方面的變化在很大程度上改變企業當期財務報表數據,使得企業利潤在短期內發生較大變化。

對交易性金融資產而言,利潤的變動取決於股票價格的走向。而可供出售金融資產使得所有者權益大幅增加,持有投資在未來出售時也會帶來當期收益的提高。

⑵ 如何理解離職後福利財務費用的計算

不用計提,按實際發生的,但不超過工資總額的14%范圍內，稅前可以列支。

你之前計提的,,還有餘額的,現在發生有福利費的可按舊方法用完,然後再按實際發生直接計入費用。

⑶ 管理費用是屬於固定成本，還是變動成本員工福利費，員工社保，財務費用屬於固定成本，還是變動成本

管理費用是屬於固定成本，員工福利費，員工社保，財務費用屬於變動成本。

固定成本又稱「固定費用」。指在業務量的一定變動幅度內，成本總額並不隨之變動而保持相對穩定的那部分成本，如企業管理費用、銷售費用以及車間生產管理人員工資、職工福利費、辦公費、固定資產折舊費、修理費等。

固定成本和變動成本只是兩種極端的類型，現實經濟活動中，大多數成本與業務量之間的關系處於兩者之間，即混合成本。即隨著業務量的變化而變化，但是又與業務量的變化保持正比例關系。

固定成本和變動成本是成本計算，求企業利潤的過程中必不可少的影響因素。但對於二者的劃分並不需要進行硬性規定。

對變動成本和混合成本的劃分也是同樣的，除了像固定資產構建、固定資產累計折舊的計提這類明顯只能歸為固定成本的項目外，還有像直接材料費、直接人工費、產品包裝費這類硬性劃作變動成本的項目外，企業可根據自身生產的特點，相對應地劃分固定成本、變動成本和混合成本。

變動成本主要有：原材料、包裝物、周轉材料（低值易耗品）、工人薪酬（含福利、社保）、機物料消耗，製造費用中剔除設備折舊的其他費用（含水電費）。實際上就是人們常說的「料、工、費（剔除折舊）」。變動成本都在「生產環節」。

(3)內退福利攤銷進財務費用擴展閱讀：

企業管理當局在會計年度開始前，根據經營、財力等情況確定的計劃期間的預算額而形成的固定成本，如新產品開發費、廣告費、職工培訓費等。由於這類成本的預算數只在預算期內有效，企業領導可以根據具體情況的變化，確定不同預算期的預算數，所以，也稱為自定性固定成本。

為維持企業提供產品和服務的經營能力而必須開支的成本，如廠房和機器設備的折舊、財產稅、房屋租金、管理人員的工資等。由於這類成本與維持企業的經營能力相關聯，也稱為經營能力成本（capacity Cost）。這類成本的數額一經確定，不能輕易加以改變，因而具有相當程度的約束性。

傳統的成本管理通過減少各種服務項目或內容、降低原材料的采購價格、減少各項顯性支出等短期行為來達到節約開支、控製成本的目的。它實質上採用「增加價值」的方法，為降低成本而降低成本，並沒有把成本管理和競爭優勢結合起來。

⑷ 辭退福利，是計入「應付職工薪酬」還是「預計負債」

辭退福利，是計入「應付職工薪酬」。因為這個補償款，是支付給職工的，屬於辭退福利，辭退福利屬於職工薪酬的范疇，所以准則規定，對於辭退福利，雖然它具有預計負債的性質，但在會計核算上要通過「應付職工薪酬」科目處理。

也可以說，准則的規定，比較人性化，將「工資」的問題，看得比較重要，所以將這個預計負債，做為負債來看。就如企業破產，償債的第一順序，是支付工資，這都體現了重視工資的問題，以人為本。

計算公式：

1、因重組義務確認的預計負債＝應付職工薪酬＋支付違約金（預計負債金額）。

2、因重組義務計入預計負債的金額＝因撤銷廠房租賃合同將支付違約金（預計負債金額）。

(4)內退福利攤銷進財務費用擴展閱讀

職工薪酬准則規定的辭退福利包括兩方面的內容：

1、在職工勞動合同尚未到期前，不論職工本人是否願意，企業決定解除與職工的勞動關系而給予的補償。

2、在職工勞動合同尚未到期前，為鼓勵職工自願接受裁減而給予的補償，職工有權利選擇繼續在職或接受補償離職。

針對這兩種情況，會計處理上也有所不同；一個是確定的，一個是預計的。辭退福利包括當公司控制權發生變動時，對辭退的管理層人員進行補償的情況。

⑸ 員工離職補償金應計入什麼科目

職工薪酬的內容主要有職工工資、獎金、津貼和補貼;職工福利費;醫療保險費、養老保險費;住房公積金等八項.因此,解除與職工的勞動關系給予的補償屬於職工薪酬的核算范疇.
根據新《企業財務通則》的規定,企業解除職工勞動關系,按照國家有關規定支付的經濟補償金或者安置費,除正常經營期間發生的列入當期費用以外,應當區別以下情況處理:企業重組中發生的,依次從未分配利潤、盈餘公積、資本公積、實收資本中支出.企業清算時發生的,以企業扣除清算費用後的清算財產優先清償.
根據《企業會計准則第9號--職工薪酬》的規定,企業在職工勞動合同到期之前解除與職工的勞動關系,或者為鼓勵職工自願接受裁減而提出給予補償的建議,同時滿足下列條件的,應當確認因解除與職工的勞動關系給予補償而產生的預計負債,同時計入當期損益.即一是企業已經制定正式的解除勞動關系計劃或提出自願裁減建議,並即將實施.該計劃或建議應當包括擬解除勞動關系或裁減的職工所在部門、職位及數量.根據有關規定按工作類別或職工確定的解除勞動關系或裁減補償金額.擬解除勞動關系或裁減的時間.二是企業不能單方面撤回解除勞動關系或裁減建議.
會計處理為:
借:管理費用
貸:應付職工薪酬
對於滿足負債確認條件的所有辭退福利,不管是哪個部門的,借方均應當計入管理費用,不計入資產成本,這里的思路不再是誰受益誰負擔的原則.貸方是應付職工薪酬,從性質上說,這里的應付職工薪酬應當是准則中所說的預計負債,但是會計處理應該通過"應付職工薪酬".
實質性辭退工作在一年內完成,但補償款項超過一年支付的辭退福利計劃,企業應當選擇恰當的折現率,以折現後的金額計量應計入當期管理費用的辭退福利金額,該項金額與實際應支付的辭退福利之間的差額,作為未確認融資費用,在以後各期實際支付辭退福利款項時,計入財務費用.
①確認因辭退福利產生的預計負債時
借:管理費用
未確認融資費用
貸:應付職工薪酬--辭退福利
②各期支付辭退福利款項時
借:應付職工薪酬--辭退福利
貸:銀行存款
同時:
借:財務費用
貸:未確認融資費用
辭退員工補償的稅務處理
(一)辭退補償的企業所得稅方面.
根據《國家稅務總局關於企業支付給職工的一次性補償金在企業所得稅稅前扣除問題的批復》規定,企業對已達一定工作年限、一定年齡或接近退休年齡的職工內部退養支付的一次性生活補貼,以及企業支付解除勞動合同職工的一次性補償支出(包括買斷工齡支出)等,屬於《企業所得稅稅前扣除辦法》(國稅發[2004]84號)中第二條,即與取得應納稅收入有關的所有必要和正常的支出的,原則上可以在企業所得稅稅前扣除.各種補償性支出數額較大,一次性攤銷對當年企業所得稅收入影響較大的,可以在以後年度均勻攤銷.具體攤銷年限,由省(自治區、直轄市)稅務局根據當地實際情況確定.
(二)辭退補償的個人所得稅方面.
根據《財政部、國家稅務總局關於個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知》規定,個人因與用人單位解除勞動合同關系而取得的一次性補償收入(包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用),其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分,免徵個人所得稅.超過的部分按照《國家稅務總局關於個人因解除勞動合同取得經濟補償金徵收個人所得稅的通知》(國稅發[1999]178號)的有關規定,計算徵收個人所得稅.個人領取一次性補償收入時,按照國家和地方政府規定的比例實際繳納的住房公積金、醫療保險費、基本養老保險費、失業保險費可以計征其一次性補償收入的個人所得稅時予以扣除.
另外,根據國稅發[1999]178號文件規定,對於個人因解除勞動合同取得一次性經濟補償收入,應按工資、薪金所得項目計征個人所得稅.個人取得的一次性經濟補償收入,除以個人在本企業的工作年限數,以其商數作為個人的月工資、薪金收入,按照稅法規定計算繳納個人所得稅.個人在本企業的工作年限數按實際工作年限數計算,超過12年的按12年計算.
(三)關於企業減員增效和行政、事業單位、社會團體在機構改革過程中實行內部退養辦法人員取得收入征稅問題.
(1)內部退養所得報酬不屬於離退休工資,應按"工資、薪金所得"項目計征個人所得稅.
(2)個人在辦理內部退養手續後從原任職單位取得的一次性收入,應按辦理內部退養手續後至法定離退休年齡之間的所屬月份進行平均,並與領取當月的"工資,薪金"所得合並後減除當月費用扣除標准,以余額為基數確定適用稅率,再將當月工資、薪金加上取得的一次性收入,減去費用扣除標准,按適用稅率計征個人所得稅.
(3)個人在辦理內部退養手續後至法定離退休年齡之間重新就業取得的"工資,薪金"所得,應與其從原任職單位取得的同一月份的"工資,薪金"所得合並,並依法自行向主管稅務機關申報繳納個人所得稅.

⑹ 財務部門人員的職工福利費應計入財務費用

你說的這個問題，屬於會計實務范疇。

1、按照現行的會計准則來界定，財務部門人員的福利費在會計處理時應當直接接入「管理費用」；

2、在財務管理中，按照單位管理的要求，如果確實有必要或者單位財務部門人員達到一定的規模的，可以將財務部門單獨作為一個管理單元，考核相關費用；但是，考核和會計處理是兩個不同的事項。

上述看法，供你參考。

⑺ 關於財務費用計提的問題

答案給出的是對的。借：財務費用 2500 預提費用 6000 貸：銀行存款 8500計提時做得。借：財務費用6000 貸：預提費用6000購買勞動保護用品通過管理費用-福利費書報費可以計入管理費用-辦公費

⑻ 按照新准則規定，確認辭退福利而產生的應付職工薪酬

（一）辭退福利是在職工勞動合同尚未到期前，企業決定解除與職工的勞動關系而給予的補償，或為鼓勵職工自願接受裁減而給予的補償。辭退福利必須同時滿足下列條件，才能確認預計負債： 1．企業已經制定正式的解除勞動關系計劃或提出自願裁減建議，並即將實施。該計劃或建議應當包括：擬解除勞動關系或裁減的職工所在部門、職位及數量；根據有關規定按工作類別或職位確定的解除勞動關系或裁減補償金額；擬解除勞動關系或裁減的時間等。 辭退計劃或建議應當經過董事會或類似權力機構的批准，除因付款程序等原因使部分付款推遲至一年以上外，辭退工作一般應當在一年內實施完畢。 2．企業不能單方面撤回解除勞動關系計劃或裁減建議。 （二）企業如有實施的職工內部退休計劃，雖然職工未與企業解除勞動關系，但由於這部分職工未來不能給企業帶來經濟利益，企業承諾提供實質上類似於辭退福利的補償，符合上述辭退福利計劃確認預計負債條件的，比照辭退福利處理。企業應當將自職工停止提供服務日至正常退休日的期間擬支付的內退人員工資和繳納的社會保險費等，確認為應付職工薪酬（辭退福利），不得在職工內退後各期分期確認因支付內退職工工資和為其繳納社會保險費而產生的義務。 （三）辭退工作在一年內實施完畢、補償款項超過一年支付的辭退計劃（含內退計劃），企業應當選擇恰當的折現率，以折現後的金額進行計量，計入當期管理費用。折現後的金額與實際應支付的辭退福利的差額，作為未確認融資費用，在以後各期實際支付辭退福利款項時計入財務費用。應付辭退福利款項與其折現後金額相差不大的，也可不予折現。

⑼ 內退費用屬於福利費嗎

內退職工雖然不屬於在職職工，但因其未脫離企業，也屬於企業職工，其工資應記入工資總額，而其福利性支出可以入福利費用，在管理費用下的福利費中支出

⑽ 對辭退福利核算的幾點思考

辭退福利是指企業主動提出解除勞動合同，主要包括企業在勞動合同到期之前提出解除與職工的勞動關系，以及企業提出自願的裁減計劃和基於補償的建議兩種情況。在第一種情況下，企業單方面制定解除勞動合同的計劃，職工沒有選擇繼續在職的權利，只能被迫解除勞動合同，此時職工沒有選擇權；第二種情況下，職工可以選擇繼續在職或是接受補償而離職，此時的選擇權在職工一方。基於上述兩種不同的情況，其確認和進行會計處理的方式都有所不同。 如果職工沒有選擇繼續在職的權利，那麼辭退職工的數量和補償的金額都是確定的，企業可以在制定正式的解除勞動計劃時確認因解除與職工的勞動關系給予的補償而產生的預計負債，而不需要等到支付款項時再確認；如果職工可以選擇繼續在職，則辭退職工的數量和金額都是不確定的，此時，企業在制定自願裁減計劃時可以估計因解除與職工的勞動關系給予的補償而產生的預計負債，同時計入當期損益。對於兩種情況，企業都必須在提出計劃時確認預計負債，只是在計量上有所差異。 在上述兩種情況下確認預計負債都需要滿足以下條件： 1.企業已經制定正式的解除勞動關系計劃或提出自願裁減建議，並即將實施。該計劃或建議應當包括擬解除勞動關系或裁減的職工所在部門、職位及數量;根據有關規定按工作類別或職位確定的解除勞動關系或裁減補償金額;擬解除勞動關系或裁減的時間。這里所稱「正式的辭退計劃或建議」應當經過董事會或類似權力機構的批准。 需要強調的是，企業發生經濟性裁員時，如果需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10％以上的，企業需要提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，才可以裁減人員。因此基於經濟性裁員支付的辭退福利應在完成法定程序後才作為經過批准。這里的「即將實施」是指辭退工作一般應當在１年內實施完畢，但因付款程序等原因使部分付款推遲到１年後支付的，視為符合辭退福利預計負債確認條件。 2.企業不能單方面撤回解除勞動關系計劃或裁減建議。如果企業能夠單方面撤回解除勞動關系計劃或裁減建議，則表明未來經濟利益流出不是很可能，因而不符合負債的確認條件。 由於被辭退的職工不再為企業帶來未來經濟利益，因此，對於所有辭退福利，均應當於辭退計劃滿足職工薪酬准則預計負債確認條件的當期計入管理費用，不計入存貨等相關資產成本。 在確認辭退福利時，對於勞動合同法規定的因企業過錯導致勞動者要求解除合同而由企業支付的辭退福利，除非能夠合理預計，一般不納入辭退福利預計負債的核算之中。對於分期或分階段實施的辭退計劃，企業應當將整個計劃看作是由一個個單項辭退計劃組成，在每期或每階段計劃符合預計負債確認條件時，將該期或該階段計劃中由提供辭退福利產生的預計負債予以確認，計入該部分計劃滿足預計負債確認條件的當期管理費用，不能等全部計劃都符合確認條件時再予以確認。 企業應當根據企業會計准則，嚴格按照辭退計劃條款的規定，合理預計並確認辭退福利產生的負債。 辭退福利的計量因辭退計劃中職工有無選擇權而有所不同：對於職工沒有選擇權的辭退計劃，應當根據計劃條款規定擬解除勞動關系的職工數量、每一職位的辭退補償等計提應付職工薪酬。嚴格來講，此類辭退計劃屬於基本確定范疇，不是嚴格意義上的預計負債，准則將其作為預計負債並不嚴謹。對於自願接受公司裁減的情況，因接受裁減的職工數量不確定，企業應當根據或有事項的處理原則，預計將會接受裁減建議的職工數量，根據預計的職工數量和每一職位的辭退補償等計提應付職工薪酬。此類辭退福利屬於預計負債的性質，但是會計核算時為了保證人工成本的完整，科目上依然使用應付職工薪酬。 3.實質性辭退工作在一年內實施完畢但補償款項超過一年支付的辭退計劃（包括內退計劃），企業應當選擇恰當的折現率，以折現後的金額計量應計入當期管理費用的辭退福利金額，該項金額與實際應支付的辭退福利款項之間的差額，作為未確認融資費用，在以後各期實際支付辭退福利款項時，計入財務費用。賬務處理上，確認因辭退福利產生的預計負債時，借記「管理費用」、「未確認融資費用」科目，貸記「應付職工薪酬———辭退福利」科目;各期支付辭退福利款項時，借記「應付職工薪酬———辭退福利」科目，貸記「銀行存款」科目;同時，借記「財務費用」科目，貸記「未確認融資費用」科目。未確認融資費用的攤銷應採用實際利率法。 4.在編制資產負債表，填列「應付職工薪酬」科目時，應將上述未確認融資費用作為應付職工薪酬的抵減項目，直接扣除後以凈額列示。 5.原會計制度下沒有規定辭退福利的概念，企業一般是在實際支付辭退福利款項時計入當期費用或者損失。新准則從資產負債表的角度出發，按照權責發生制的原則，規定當辭退計劃滿足准則規定的預計負債確認條件時，應當確認一項預計負債；同時由於職工被辭退後不再為企業帶來經濟利益，所有辭退福利均應於滿足確認條件時，計入當期費用，使財務報表使用者及時了解企業因根據辭退計劃提供辭退福利所承擔的義務情況。 6.根據《企業會計准則第38號———首次執行企業會計准則》的規定，在首次執行日，企業需要對符合預計負債確認條件的辭退計劃進行追溯調整。在首次執行日，企業如存在一項辭退計劃但尚未滿足職工薪酬准則關於辭退福利預計負債確認條件的，不需要進行追溯調整;等到符合預計負債確認條件時，再按照職工薪酬准則規定確認預計負債，計入當期費用。 二、在確定企業提供的經濟補償是否為辭退福利時，應當注意以下幾個問題： 1、辭退福利與正常退休養老金應當區分開來。辭退福利是在職工與企業簽訂的勞動合同到期前，企業根據法律與職工本人或職工代表、工會簽訂的協議，或者基於商業慣例，承諾當其提前終止對職工的僱傭關系時支付的補償，引發補償的事項是辭退，因此，企業應當在辭退時進行確認和計量。 職工在正常退休時獲得的養老金，是其與企業簽訂的勞動合同到期時，或者職工到了國家規定的退休年齡時獲得的退休後生活補償金額，屬於離職後福利，此種情況下給予補償的事項是職工在職時提供的服務而不是退休本身，因此，企業應當在職工提供服務的會計期間確認和計量。 2、無論職工因何種原因離開都要支付的福利屬於離職後福利，不是辭退福利。有些企業對職工本人提出的自願辭退比企業提出的要求職工非自願辭退情況下支付較少的補償，在這種情況下，非自願辭退提供的補償與職工本人要求辭退提供的補償之間的差額，才屬於9號准則所稱的辭退福利。 3、會計意義上的辭退福利不限於勞動合同法的法定義務，也可以基於企業遵從某種商業習慣或者為了維護自身良好的僱主形象而自我設定的非法律義務，即推定義務。 4、職工雖然沒有與企業解除勞動合同，但未來不再為企業帶來經濟利益，企業承諾提供實質上具有辭退福利性質的經濟補償，比照辭退福利處理。這里的典型代表是企業的內部退休計劃。 5、企業違反本法規定解除或者終止勞動合同，職工要求繼續履行勞動合同的，企業應當繼續履行；職工不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，企業應當支付賠償金。這里的賠償金也是基於辭退而引起，亦屬於辭退福利的范疇。 三、辭退福利的會計處理 對辭退職工進行補償的方式主要有一次性補償、提高退休金或提供其他福利三種。在會計實務中，企業通常採用一次性支付的方式。 【例】20×7年11月30日，A企業集團根據預計將自願接受減裁建議的職工數量，每一位職工的辭退補償，計提預計負債。 預計自願接受裁減的職工所在部門、職位及數量： 部門 職位 數量 生產部門 生產人員 15 管理部門 中層管理人員 2 銷售部門 一般市場推廣人員 10 根據有關規定按工作類別或職位確定的解除勞動關系或裁減補償金額： 職位 補償金額標准 補償方式 生產人員 100 000元/人 一次性支付補償 中層管理人員 200 000元/人 提高退休後養老金 一般市場推廣人員 150 000元/人 工資部分支付到辭退後未來某一期末 預計應支付補償金額：15×100 000＋2×200 000＋10×150 000＝3 400 000（元） 借：管理費用 3 400 000 貸：預計負債———解除職工勞動關系補償 3 400 000 由於不確定性而預估的因與職工解除勞動關系給予的補償入賬金額，在資產負債表日應當進行復核，並根據復核結論進行會計處理。 【例】20×7年12月31日，A企業集團根據預估的因與職工解除勞動關系給予的補償金額，在資產負債表日進行復核，根據最新的資料和信息表明，企業中擬接受自願裁減的人員分布情況為： 資產負債表日，預計自願接受裁減的職工所在部門、職位及數量： 部門 職位 數量 生產部門 生產人員 20 管理部門 中層管理人員 3 銷售部門 一般市場推廣人員 15 補償標准沒有變化。 根據復核資料，預計應支付補償金額增加： (20－15)×100 000＋（3－2）×200 000＋（15－10）×150 000＝1 450 000（元） 借：管理費用 1 450 000 貸：預計負債--解除職工勞動關系補償 1 450 000 以上簡單探討了新企業會計准則中對辭退福利的確認、計量以及會計處理，相信隨著會計實務的逐步開展，辭退福利的充分披露會為投資者、債權人及其他利益相關者提供更好的決策支持。