『壹』 株洲偉大國際有哪些公司
湖南偉大集團是集投資、房地產、工程建設、主題商貿為一體的企業集團，集團擁有控股的國家一級工程總承包企業偉大建設、控股的偉大房產、新偉大房產、合資的海創房產、惠天然房產等四家房地產企業和神農傢具城、偉大國際廣場、白石港建材大市場三大專業龍頭市場。
集團高舉「立偉大志向，創偉大事業」大旗，始終「追求卓越，成就偉大」，秉承「素質提升、管理提高、品牌提質，發展提速」的經營理念， 傾力打造建設航母。
我們立志：爭取三年成為本土最具實力承擔責任的開發建設企業；五年成為上市公司；十年成為中國優秀的開發建設企業。
偉大的改革歷程
競爭加劇，資金緊張，建築施工企業遭遇嚴重沖擊，2000年9月以來，湖南偉大集團在建築市場疲軟、競爭加劇的困境中，化壓力為動力，變挑戰為機遇，積極響應市委、市政府實現「兩全」的號召，大膽穩妥地推行了「置換國有資本，改變職工全民身份，組建有限責任公司」的企業改制。經過一年多時間的運作，他們靠創新體制轉換機制，靠強化管理增強企業活力，內改外聯，率先走出了一條行業突圍的新路。
立足實際，攻職工思想認識關
在新的形勢下，公司以鄧天驥同志為首的領導班子深深體會到，「改制深處是產權」的真諦，傳統體制下的產權結構，已越來越不適應市場經濟的要求，並嚴重製約著企業的生存和發展，盡快實現轉機建制是市建公司重振輝煌的必由之路。然而，置換職工全民身份，涉及到每個職工的「鐵飯碗」，無論是對企業領導還是職工，都是一次切身利益格局的重大調整。因此，過好思想認識關，是一個非碰硬不可的難點。
進行「兩個置換」改制工作在公司領導班子統一思想、堅定信心後，公司組成了專門的改制工作班子，迅速開展了廣泛深入而卓有成效的宣傳發動工作，多層面、多途徑宣傳改革政策，針對企業現狀和職工認識誤區，正面疏導，個別輔導，一是利用公司《廣廈報》、宣傳欄窗，將為什麼要改制和改制的主要精神、方案及進展情況及時傳達到職工；二是通過職代會將改制決定、方案提交職工討論，充分聽取職工代表意見，並由公司領導作出解釋和調整，正面疏導；三是公司領導實行責任包干，按照劃分的責任區，與基層領導一起分別召開職工大會，面對面地做細致的思想工作；四是對一些未在公司上班的在冊職工採用口頭、電話、發掛號信等方式，將改制工作精神及時傳達到每個職工，讓每個職工明白非改制不可，不改制只有死路一條，只有馬上改制才能殺出一條血路，將工作做細做實，確保每位職工都能理解、支持公司的改制。
由於措施有力，方法得體，工作到位，職工思想觀念得到了有效轉變，一致認為，做了股東，並不是買斷了「主人翁」地位，而是真正做了企業的主人。這樣，企業改製得到了大部分職工的認可和擁護，為公司順利進行改制的實質操作奠定了良好基礎。
兼顧公平，定改制操作大思路
「兩個置換」改制，並不是一「置」了之，而需要有切實可行的改制操作辦法，使職工去從安心有保證，使企業平穩過渡增活力。
株洲市建築工程有限公司成立於1971年12月，當時是以「三線」招工為主體組建而成的，起步資產才30來萬元，至2000年6月底，企業清產核資凈資產為4000多萬元，實際只剩下了國家劃撥土地評估值。如何平衡各方面利益，直接關繫到改制工作的成敗。公司在廣泛交流溝通徵求職工意見的基礎上，幾易其稿，制訂了《「置換國有資本，改變職工身份」改制工作方案》，並獲得了公司六屆三次職代會的通過，成為公司建立現代企業制度的框架設計文件。方案規定，職工身份置換補償標准統一為1000元/年，並針對職工的不同情況，他們制定了5種置換方式由職工自由選擇。即：內退、買斷、自謀職業、「兩不找」、服從公司安排。方案較好地綜合了各個層面的利益和意志，科學地體現了無情置換、有情操作的改革原則。其一，照顧老職工，出台了內退規定，為年齡偏大的職工減少了風險和競爭壓力，並強調只要他們有競爭意識，仍可受聘於新成立的各子公司，也可到社會上謀職。到正式退休時，內退工資加公司交納的各種保險總額少於置換補償的，將差額以股權形式返還給職工。其二，對於短期在外謀職的，可與新公司繼續簽訂勞動合同，同時簽訂「兩不找」合同。其三，服從公司安排，願意投身公司共謀生存發展的，公司將建立並壯大專業施工隊伍，實行培訓和扶持，盡可能提供上崗就業機會，鼓勵職工憑勞動養家，憑本領致富。
突出創新，建母子公司新模式
長期的計劃經濟和承包經營，滋生了國有企業等靠要的依賴思想和包盈不包虧的短期行為，人人都是主人，人人又不是主人，一些人利益面前是主人，工作和責任面前又不想當主人。由於體制的問題，該公司部分基層單位管理鬆散，工程浪費嚴重，產業結構調整步伐緩慢。一方面，造成企業的壓力越來越大，另一方面，職工意見日益增多，企業凝聚力每況愈下。
改制的目的是為了促進企業更快地發展，為此，他們不盡局限於企業與政府間產權制度的明晰，並且利用改制契機，進一步完善了公司二級機構與公司的管理體系。在市主管部門的指導和幫助下，他們大膽建立了以品牌和資產為紐帶的母子公司管理模式。母子公司都是平等的法人組織，二者進行平等合作，雙方嚴格按公司法履行各自的責權利，這樣，母子公司在資產和責任上明晰到位，從法律關繫上相互制約，從根本上解決了企業長期存在的包盈不包虧、短期行為惡性循環等頑症，改變了企業經營機制僵化、用工用人機制不活、分配方式不合理等問題，真正做到了「上崗憑本領，報酬憑貢獻」，極大地拓寬了企業生存發展空間，母公司與子公司、企業與職工責權利結合得更緊密，企業管理透明度更高，企業的凝聚力空前高漲，內外部矛盾逐漸減少，使企業呈現出良好的發展態勢。
加強管理，顯體制轉化新氣象
改制不是目的，而是促進企業發展的有效手段，要真正發揮體制優勢，更重要的是要加強管理，建立一套能保證管理效果的管理程序，確保在體制到位的前提下能夠按市場經濟的要求優化配置各種生產要素。否則，企業還是無法適應市場。
株洲市建築工程有限公司在建立完善企業法人治理結構的同時，重點抓了以下幾項工作。一是精兵簡政，理順管理機制。公司機關由原來的20多個部門壓縮為六部一室，機關管理人員全部實行競聘上崗，將企業辦社會的職能進行逐步剝離，實現了減人增效。二是加強科技興司，質量強司管理。在企業經營困難的情況下，他們開展了ISO9002國際質量體系貫標工作，並於2001年獲得了中建協貫標認證證書。通過貫標工作的開展，他們建立了新的質量管理制度和質保體系，基本形成了質量管理有章可循、責任層層落實的體制，公司科研所在全省舉辦的水泥檢驗大對比中榮獲株洲唯一的全合格單位。三是順應市場競爭要求，成立了用戶服務中心和生產資源優化配置中心。此舉既杜絕了過去回訪回修不到位，建築材料良莠不齊、價格偏高的弊病，又煞住了少數人利用采購之機以劣充好、損公肥私的行為。四是建立了內部工程招投標制度，確保股東利益、企業利益不受損害。五是加強了企業文化建設。堅持「建房想著住房人」的職業道德宗旨，以「創一流產品，創一流服務」的理念，做到建一幢房子，留一方信譽，通過實施企業VIS識別體系的標准化管理和企業文化《手冊》、《員工行為規范》的推廣薰陶，企業逐步建立健全起富有個性特色的企業文化，一改過去國有企業文化「兩張皮」現象。努力增強廣大員工，特別是中層以上管理人員對企業的忠誠守信意識，愛崗敬業，以企業為家，培育積極向上的企業精神，塑造良好的企業形象。
通過改制和加強管理，企業正逐步走出困境。建築主業在市場中佔有較穩定份額，優良率攀升至70%，客戶滿意率逐年提高；三產商貿業增質擴容，沒有被殘酷競爭所制約；開發業內擴外聯，逐步做強做大；基本償還近二千萬的內部銀行存款和職工集資款，使債務瓶頸得以解除；新建了現代的辦公大樓使企業形象改善，企業總資產、固定資產、所有者權益、職工收入大幅增加，負債率大幅降低，公司由銀行七年不放貸到幾家商業銀行爭相放貸，被建行評為最有潛質的優良客戶。企業連續幾年被評為省市優秀建築施工企業，被譽為建築行業改革突圍脫困的先行軍，公司董事長鄧天驥被評為株洲市優秀企業家、株洲市十大傑出青年、株洲市勞動模範、湖南省第三屆優秀青年企業家「鯤鵬獎」、湖南省工商界誠信人物，並獲得「中國地產創新人物」等榮譽稱號。
『貳』 「長期兩不找」的案件如何處理，勞動關系是否應當解除
長期兩不找的勞動爭議案件主要是指勞動者與用人單位之間幾年甚至十幾年沒有聯系，在此期間勞動者未給單位提供過任何勞動，用人單位也沒給勞動者發放過任何工資及福利待遇，但用人單位一直未正式與勞動者解除勞動關系，或者用人單位雖主張已經解除勞動關系但未能證明已將解除勞動關系的書面通知送達給勞動者。若干年後勞動者因辦理退休手續等問題訴至法院，要求與原單位繼續履行勞動合同或者要求單位為其辦理退休手續補繳社會保險費，支付待崗期間的基本工資或生活費等。 審判實務中，對此類案件如何處理存在不同意見。一種意見認為，勞動關系既然是依法建立，也應依法解除，因為我國勞動法律並無勞動關系自生自滅的規定，勞動者雖然多年來未給用人單位提供勞動，但用人單位對此行為未作處理存在過錯，因此應該支持勞動者的請求。另一種意見認為，我國既然承認事實勞動關系的存在，那麼在上述情況下，從公平的角度考慮，理應承認勞動關系的實際解除，勞動者的訴訟請求不能得到支持。 筆者傾向於同意第二種觀點。勞動關系是否存在應從以下幾個方面進行考察：一是主體適格，即符合勞動法律對於主體的要求。二是必須訂立合法有效的勞動合同或形成事實勞動關系。三是當事人雙方實際履行勞動法律規定的權利義務，勞動者事實上成為企業的內部成員並接受管理，遵守內部規章、制度，為用人單位提供有償勞動。四是必須由勞動法律法規調整。基於上述四個要件，筆者認為在上述情況下，勞動者與用人單位之間多年來不存在相互間的權利義務關系，雙方間的勞動關系已失去了存在的基礎，認定雙方的勞動關系在事實上已經實際解除符合客觀事實。另外，從法律的公平原則考慮，如果支持勞動者的訴訟請求，無疑是對用人單位以及用人單位其他勞動者利益的損害。因此，對於這些長期兩不找的勞動爭議案件，應當認定勞動者長期未提供勞動導致勞動關系已經實際解除。
『叄』 老董說法：企業辭退員工，長期兩不找怎麼認定勞動
所謂「長期兩不找」主要是指勞動者與用人單位之間幾年、十幾年甚至幾十年未曾聯系，勞動者在此期間未向用人單位提供勞動，用人單位未給勞動者發放工資、福利待遇等，但雙方之間未正式解除勞動關系，或者勞動者主張雙方之間存在勞動關系，而用人單位主張雙方勞動關系已經解除但不能證明已經將解除勞動關系的書面通知送達給勞動者。而如今，勞動者提起仲裁或訴訟，要求補發工資福利待遇補貼、補繳社會保險費、辦理退休手續等。就如本案中，1993年5月20日起，徐根榮就未到電管站上班，之後農電總站停發了徐根榮的工資，但雙方也未辦理移交手續，雖然訴訟過程中，供電局主張雙方之間的勞動關系已經解除，但沒有證據證明已經將解除勞動關系的書面通知送達徐根榮，而在15年之後即2008年，徐根榮向供電局要求工資、福利待遇、養老保險費等，本案糾紛就可以認為是符合「長期兩不找」勞動爭議案件類型，在此情形下，應如何認定雙方的勞動關系？實踐當中各地法院處理不一。
根據《關於確立勞動關系有關事項的通知》（2005年5月25日，勞社部發[2005]12號）的規定以及司法實踐經驗，判斷雙方之間是否存在勞動關系，一般考察以下要件：一是用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
二是用人單位和勞動者之間簽訂有勞動合同或者形成事實勞動關系；
三是用人單位和勞動者之間形成勞動法律關系，互相履行勞動權利義務，即用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動，勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分；
四是用人單位和勞動者之間的法律關系受勞動法律法規調整。
根據上述要件分析，在「長期兩不找」勞動爭議案件中判斷雙方勞動關系是否成立的關鍵是考察雙方是否互相履行勞動權利義務。
『肆』 作為人力資源管理者，如何全面審查一份勞動合同
很多人在選擇美國大學專業的時候，往往需要參考自己的申請條件和一些院校的排名與專業發展前景等因素，那麼對於計劃選擇美國大學人力資源管理專業的人來說，應該如何確定自己的專業和院校選擇和申請呢
美國HR專業的Master在top50里真的寥寥無幾，還要在商學院裡面的更是只有南加州這一所大學。
其餘的大學都是設有在專門的school of Labor Relations/Instrial Relations.所以我們可以把勞資關系(Instrial Relation)與人力資源理 (Human Resource Management)作為學生申請的專業。
不論是IR還是HR在課程設置上都沒有很大的區別，都是HR的基礎和高級課程。唯一的區別可能就是將來就業的起薪不一樣。
在business school出來的學生薪酬會更高些。
HR專業錄取標准：
TOEFL主要達到最底標准600分就可以了;GMAT 680分以上/GRE1300(這里補充一點，如果選擇HRM的學生建議考GMAT成績);工作經驗：還是那句老話，如果有是強烈推薦的但是不是必須。
這里需要補充一點，申請HR的學生們你們要做好與帶有工作經驗的申請者競爭。
另外需要獲得獎學金的申請者們，如果你沒有工作經驗，沒有牛的Paper,沒有超過3.0的GPA成績，沒有牛人的推薦來體現你的學術背景，這一切是那麼的渺茫。
為了讓學生對HR有一個更深入的了解，在這里挑選了幾所各具特色的美國名校，對其HR專業進行了細致的分析。
1. 康奈爾大學Cornell University
有人可能會說康奈爾的HR是公認的全北美第一美國名校，有大概35位Prof.，另外還有不少Associate Prof.，但是康奈爾HR專業靠的是老底子，沒有發展後勁，有些教師的研究方向開始偏向於Government Structure Reengineering還有Labor Law。
而且研究實力上其實也就和Rutgers差不多在一個水平。
Cornell的HR專業是以發展多元化的理念來培養學生對專業的理解。他們認為人力資源管理是對作為資源的人的能力、體力和智力的管理。也就是說人力資源管理是綜合人的各種特徵進行計劃、引導、組織、訓練及發展的。
他們希望讓各種有不同長處的人成一個團隊，不管能力、體力和智力的高低，通過互補和互助形成最有戰鬥力的隊伍。以「多元化影響力」作為培養學生將來在管理層的領導能力之一。
2. 南加州大學University of Southern California
USC的HR會顯得更實用性。
在Business School里課程更強調HR在各行業中的功能，除了給予學生很強的教育模外，還會接觸到許多實踐經驗，將來更容易成為一名專業的HR人士。
除了我們所說的人力資源管理課程外，還會接觸到管理學的研究方法，勞動法規，統計學、心理學部、商業談判等。
總的來說，無論是在文學院還是在商學院的HR，簡單的來說可以理解為都是對人的管理。
總結了一下HR的核心課程分別有：人力資源管理、組織理論、管理學研究方法、社會學、人力資源管理專題、勞動法規、管理思想史、企業倫理、商業談判、應用多元統計分析、應用心理學專題、企業文化等。
3. 明尼蘇達大學University of Minnesota
該學校的HR專業無論是從師資還是研究實力、畢業生情況來說，都是相當相當棒的，其HR專業有18位prof.， 4位associate prof. ， 2位assistant prof，師資堪稱全北美HR專業最豪華陣容。
畢業生的平均起薪不錯，最重要的是，大公司對從Carlson商學院走出來的HR們非常青睞。
Carlson畢業的HR們在北美結成了一張巨大的人際關系網，這有點類似於西點出身的人靠手上的那枚西點戒指也能獨步世界一樣。
明尼蘇達的HR在全美排名第2，其所隸屬的Carlson管理學院全美排第23，明尼蘇達大學排全美第27，大學的研究能力排全美公立高校第7，畢業生中曾出過7位諾貝爾獎獲得者，所以，這樣的牛校申起來還是蠻難的。
它對申請者G的要求雖然不高，但是最終被錄取的人，G的分數都不低。至於工作經驗，是高度建議要有但不是必需的，不過最終錄取的人中沒有工作經驗的人不多。
4. 喬治亞州立大學Georgia State University
其實GSU這個學校雖然整體排名一般，但是他的Robinson商學院還是能排上號的，尤其是Accounting和HR，都是不錯的，HR Master的學生有70%左右有機會去3M、GE、GM、殼牌、Motorola之類的大公司實習，這個比率在美國商學院里還是相當高的。另外，GSU 也是全美最早開設HR PhD program的學校之一，可見其HR各方面的功底還是不錯的。
5. 羅格斯大學Rutgers University
這個學校地理位置好，靠近紐約，師資也強，應用能力是所有HR學校中最強的。中國畢業生畢業後即便在美國找不到工作，學校也會極力向美國在中國的大公司推薦你就業，所以說，從以後就業的角度來考慮，Rutgers不失為一個好的選擇。
根據每年申請者的申請數量，學校的受歡迎程度以及該校畢業後的就業率來看，比較被人力資源領域承認並且受到眾多申請者歡迎的學校是：
1. Cornell University
2. Univ. of Southern California
3. University of Minnesota at Twin Cities
4. University of Illinois at Urbana Champaign
5. Michigan State University
6. Rutgers, The State University of New Jersey
7. Pure University
8. Ohio State University
9. University of South Carolina
10. Georgia State University
原文來源：http://www.LiuXue86.Com/a/1992495.html