關於勞動糾紛的案例分析

❶ 勞動法的案例分析

企業破產安置有方 職工無據訴請被駁回
企業因經營不善被宣告破產，企業按公司職工安置方案及政府文件的規定，對原告進行安置，但原告以自己應按工傷有關文件安置、自己應屬解除勞動合同范圍為由申請仲裁，被駁回後不服，向法院起訴。安徽省蚌埠市禹會區人民法院審結該起勞動爭議糾紛，判決駁回原告老張的訴訟請求。
老張原系S集團有限公司職工。1977年9月因工受傷。2004年5月，老張與S集團有限公司簽訂無固定期限勞動合同。2008年6月，因S集團有限公司不能清償到期債務被法院裁定破產清算並指定了破產管理人。6月29日，S集團有限公司被法院宣告破產。2008年9月，S集團有限公司經職工代表大會正式會議表決通過了《職工安置方案》，對安置事宜進行了明確。
根據安置方案，S集團有限公司對原告老張實行內養，發給原告每月350元基本生活費，同時繳納各項社會保險費至退休。原告拒絕該種安置方式，亦拒絕領取被告發放的基本生活費。2008年11月10日，經勞動能力鑒定委員會審定，原告勞動功能障礙鑒定為六級。後原告以自己應按工傷有關文件安置、自己應屬解除勞動合同范圍為由向仲裁委員會申請勞動仲裁，要求與被告解除勞動合同；要求被告支付經濟補償30000餘元，支付一次性傷殘補助金10000餘元、一次性工傷醫療補助金20000餘元及一次性傷殘就業補助金30000餘元。該委於2009年8月裁決駁回原告的申訴請求。原告不服，遂訴至法院。
法院認為：老張原系S集團有限公司職工，該公司被宣告破產後，根據《關於做好國有企業破產工作的意見》的精神，經職代會表決通過了企業職工安置方案，該方案確定的時點為2008年8月31日，此時原告距退休年齡已不足五年，按照該安置方案規定，原告屬內養人員，由被告發給原告基本生活費和各項社會保險費至退休，原告與S集團有限公司的勞動關系至原告退休前仍未終止，故原告要求確認與S集團有限公司的勞動合同終止並要求被告支付工齡經濟補償金的訴請，缺乏事實和法律依據，不予支持。
原告1977年9月因工受傷，而《工傷保險條例》是2004年1月1日起施行，故原告要求按《工傷保險條例》支付一次性費用無法律依據，且安徽省人民政府曾於1997年2月20日制定了《安徽省企業職工工傷保險暫行辦法》，該辦法對施行前發生工傷職工的一次性費用不予補發。同時，安置方案中該款已明確表示原告作為工傷人員僅可按勞動部門認定的等級享受相應政策性補助，即工傷復發治療費，並非按工傷保險條例享受工傷待遇。綜上，原告要求被告支付一次性傷殘補助金、一次性醫療補助金及一次性就業補助金的請求無法律依據，不予支持。

❷ 勞動爭議案例分析

1、張某等人如果沒到曾經約定的服務期就辭職，那應該向單位繳納培訓費。
2、單位做法不符合法律規定，根據勞動合同法的規定，單位不得扣押任何證件。

❸ 勞動爭議仲裁法案例分析

案例為
李某於2008年8月6日，被公司聘用，簽訂了2年的固定期限的勞動合同，經3個月試用合格，轉為正式工。
2009年4月，李某結婚。同年5月，李某懷孕，10月10日，公司以孕婦不能正常從事工作為由，解除與李某的勞動合同。
答案：公司在婦女員工孕期解除勞動合同，違反勞動合同法。即2009年10月10日起，為雙方發生勞動爭議計算起始日。

11月1日，李某向人民法院起訴，法院裁定不予受理。
答案：李某直接向法院起訴，法院不予受理。是符合法律程序（《勞動合爭議調解仲裁法》）要求的。
[發生勞動爭議時，應首先向勞動仲裁機關申請勞動仲裁，未經勞動仲裁程序的，法院不予受理。]

李某生完孩子後，於2011年4月8日，向勞動仲裁委員會申請仲裁，再次要求確定公司解除勞動合同行為無效，仲裁委員會查明事實後，裁決駁回仲裁請求。
答案：2011年4月8日，李某向勞動仲裁委申請仲裁，被駁回申請，勞動仲裁委的裁定是符合《勞動合爭議調解仲裁法》的要求的；即：自2009年10月10日勞動爭議發生時，至2011年4月8日申請仲裁時的時間已經過了 1 年多，因此，過了仲裁時效，因此，勞動仲裁委按法律程序要求，對申請人的的申請予以駁回是符合法律要求的。
因此，雖然單位違法剝奪了李某的合法勞動權益，但是因為李某不懂勞動合同法，而錯過了仲裁時效及未先申請仲裁而去要求訴訟，因而形成了自己放棄權益的事實，所以，李某的合法權益無法再得到法律的保障。

❹ 勞動糾紛 案例分析

你好

一、
1、工作到服務期滿，2012年4月1日；2、違約金按比例支付，剩餘服務期為二年零五專個月，約為24167元（用屬人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費）；
二、
1、從實際用工之日起算，07年9月3日；2、勞動合同有效，只是沒有建立勞動關系！！

❺ 關於勞動合同法的案例分析題

1、試用期間應該簽訂勞動合同，試用期間應包括在勞動合同期間內。勞動合同的期限應自2009年6月9日至2011年7月8日。
2、工資應按月足額支付。無權分期支付工資
3、法定節假日加班，即使調休，也要支付加班工資。
4、只有公司員工嚴重違反勞動公司勞動制度的才能解除勞動合同，但現在公司沒有勞動制度，也沒有其他書面約定，不能與兩人解除勞動合同。

❻ 勞動爭議處理 案例分析

1、按法抄律規定，公司通知從2008年6月1日起與張生解除勞動關系，張生應該在2009年5月31日以前主張自己的權利。因此，現在討論此事已過法定時效。
2、本案適用的法律法規有：勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法。
3、應該是物業公司反證（雙方未簽訂勞動合同）。

❼ 關於勞動法的案例分析.急!!!

1、跟誰簽合同就是跟誰有勞動關系。。就是趙某
2、無效，購買保險是用人方的責任，不能通過約定來逃避。不過是否工傷必須先通過勞動部門認定。錢某應該先到勞動部門認定工傷，然後申請勞動仲裁，要求認定合同無效、要求趙某補回工作至今的社會保險和醫療補償。

❽ 收集一個關於勞動爭議方面的案例進行分析

規章制度對員工家屬是否具有約束力？
案情簡介
王某為某公司檢驗組檢驗員。年8月29日，王某因工作事由與檢驗組組長殷某發生爭執。當日下班途中，殷某相遇王某之夫周某並與其發生口角，隨後周某毆打殷某，該事件經派出所介入當天處理結束。幾天後,公司公布一份員工工作獎懲公告。公告稱，王某指使丈夫周某辱罵、毆打殷某，違反了公司 《員工手冊》相關規定： 「員工或員工家屬對公司同事或同事家屬施加暴力、威脅或重大侮辱行為，予以開除。」因此，公司決定解除與王某的勞動關系。
王某不服，向當地勞動爭議仲裁委申請仲裁，訴稱自己沒有指使丈夫與任何人發生沖突，公司以員工之夫的個人行為辭退員工於法無據，系違法解除勞動關系，請求裁決公司按照雙倍經濟補償金標准向其支付賠償金。
爭論焦點
本案的焦點在於,用人單位的規章制度對員工家屬是否具有約束力？
案例分析
規章制度是由用人單位制定的旨在保證勞動者履行勞動義務和享有勞動權利並在單位范圍內適用的規則。從制定程序上來說，法律並未要求職工家屬參與規章制度的制定；從內容上來說，規章制度規定的是與員工工作相關的權利義務等內容。員工家屬不是用人單位成員，不享有用人單位的任何權利，自然也不應在規章制度中規定其義務，更不能規定因員工家屬不遵守制度而由員工承擔責任。
在基於民事合同所形成的法律關系中，基於夫妻關系的特殊性和出於對第三人的合理性保護需要，司法實踐中對夫妻一方實施的某些行為視為具有代理權的雙方共同行為，這也並非一概而論，主要體現在某些情形下的財產處分行為上，而非具有一定人身依附性的勞動關系行為中。當然，若員工與家屬之間對某一嚴重違紀行為具有共同故意，該行為存在一方被另一方所指使或雙方共同實施等情形，則可以依據規章制度要求員工承擔不利後果，但用人單位需承擔舉證責任。
本案中，用人單位必須對其主張的 「王某指使其丈夫周某盯梢、毆打」充分舉證 （如派出所對案件處理過程中的筆錄），才能對王某作出處理。事實上，這樣處理所體現的並非是用人單位的規章制度對員工家屬具有約束力，依然是對員工的約束力。因為家屬系在員工教唆、雙方合謀下實施的行為，員工的行為作為雙方共同故意所實施行為的組成部分，與行為結果之間存在因果關系，單位可以要求員工對其行為承擔責任。同類情形中，縱使行為的實施者不是員工家屬而是其他人，對員工的約束力也是一樣的。
本案中，公司雖辯稱王某對其丈夫進行了指使，但不能舉證證實，周某作為完全民事行為能力人，其行為後果自然不能由其配偶王某承擔。從另一個角度來說，若公司直接以周某毆打殷某和周某系王某配偶為由辭退王某，亦會因該條制度的不合法而不能被支持。故仲裁委認定用人單位違法解除勞動關系，裁決公司按照雙倍經濟補償金的標准向王某支付賠償金。
（作者單位：江蘇省蘇州市高新區勞動局）

❾ 勞動爭議案例分析題

單位的規定缺乏法律依據，是不合法。
所以，單位無權要求高某調出，也不應該不分配高某工作。
因為不分配高某工作這個行為是錯誤的，所以，單位仍應支付這三個月的工資。
如果申請勞動仲裁，勞動仲裁院會裁決單位支付三個月工資。

❿ 關於勞動合同案例分析

關於勞動合同法案例及分析
案例1：陳某與某電腦公司簽訂了勞動合同期限為6個月，如果該電腦公司與陳某約定的試用期是6個月，試用期內的月工資900元，試用期滿後的月工資為2000元，如果陳某在該單位按照合同約定完成了6個月的試用期工作，而且該公司按照合同規定支付了試用期的全部工資，那麼該公司與陳某約定的試用期期限是否合法？如果違法，電腦公司與陳某最多可以約定試用期的期限為多長？該公司應當支付的試用期工資是多少？陳某應該獲得多賠償金？
案例分析
該公司與陳某約定的試用期限不合法，因為勞動合同期限大於三個月小於一年的，試用期應該小於等於一個月。電腦公司與陳某最多可以約定試用期限為一個月。試用期的工資不得低於勞動合同約定的百分之八十，所以不得低於1600元；賠償陳某5500元.
案例2：08年胡某與某勞務派遣公司簽訂了一份勞動合同，合同中約定：勞務公司將胡某派遣至某建築公司工作，每月工資2000元，由勞務公司支付，派遣期限2年。隨後，勞務公司又與建築公司簽訂了勞務派遣協議，其中約定建築公司每月10號前按照每人每月2000
元向勞務公司支付勞務派遣人員的工資，勞務公司收到款項後，於每月10日向被派遣勞動者支付工資，勞務公司不得剋扣建築公司支付給勞動者的報酬。合同簽訂後開始履行。08年3月份建築公司沒有按期把支付給勞動者的工資給付勞務公司。勞務公司未收到建築公司的匯款，也就一直拖欠了被派遣到建築公司的勞動者的工資。包括胡某在內的多名被派遣到建築公司的勞動者找到勞務公司的管理人員交涉，要求盡快發放工資，而勞務公司要勞動者找建築公司去要錢。胡某等人找到建築公司要求發放工資，同樣遭到拒絕，於是向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求勞務公司支付其工資。請運用勞動合同法對本案進行分析。
案例分析
在本案中，勞務公司、建築公司和胡某之間建立了勞務派遣關系。在胡某與勞務公司的勞動合同和勞務合同與建築公司的勞務派遣協議中，對於被派遣勞動者的工資支付都作了較為清楚的約定。但是在合同履行期間，建築公司違反了勞務派遣協議的規定，沒有按期向勞務公司支付被派遣勞動者的報酬，但是勞務派遣單位仍應當向被派遣勞動者支付。因為勞務公司與勞動者簽訂的勞動合同、勞務公司與建築公司簽訂的勞務派遣協議是兩個獨立的合同。根據合同的相對性原理，當債務人因為第三人的原因導致債務不能履行的，債務人仍然應當向債權人承擔違約責任，包括繼續實際履行。在本案中，建築公司違反了勞務派遣協議約定的義務，但這不能構成勞務公司拒絕向勞動者支付報酬的正當理由。勞動報酬涉及勞動者的生存問題，作為勞動法意義上的用人單位，即使在建築公司違約的情況下，勞務公司也仍然應當向胡某等被派遣勞動者支付工資。勞務公司在支付了拖欠勞動者的工資後，可以向建築公司主張違約責任。
案例3：童某在某學校進修期間與公司簽訂了五年勞動合同。因童某所學專業是電子商務，所以在合同中約定，公司在童某學習畢業後安排專業對口的工作。2009年童某畢業後回到公司，此時由於公司更換了法人代表，將童某安排到公司下屬一家企業當推銷員。童某要求公司按合同約定安排工作，而公司以合同是前任領導簽訂的為由，不同意童某的要求，
雙方發生爭議，童某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司履行勞動合同。請對該案例作分析。
案例分析
根據《勞動合同法》的規定，依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等項，
不影響勞動合同的履行。企業的法人代表是代表企業行使職權的主要負責人。其在勞動關系中的職務行為屬於企業行為，而非代表其個人。只要企業法人資格不變，法定代表人無論如何變動，都不應影響企業享受權利和履行義務。本案中，該公司前任領導作為企業的法人代表與勞動者簽訂的勞動合同，只要符合法律規定，即為有效的勞動合同，企業就應當履行合同規定的義務，該公司認為與童某所簽勞動合同是前任領導簽字的，新任領導就可以不履行合同是沒有法律依據的。這就是說，雖然企業法人代表改變了，但企業法人主體未發生變化，企業法人的權利義務也就未發生變化。因此，原勞動合同仍然有效，企業應當按照勞動合同的約定履行其對勞動者所承諾的義務，不履行即構成違約行為。當然，企業法人代表發生改變後，新任法人代表作為企業經營負責人，可能對企業的生產經營作重大調整，對人員使用作合理安排。在這種情況下，應當按照《勞動合同法》關於訂立和變更勞動合同遵守平等自願、協商一致的原則，與勞動者協商變更勞動合同的具體條款。如果雙方協商變更勞動合同不能達成一致意見，企業因生產經營狀況變化無法履行原合同時，可以解除勞動合同。如果企業生產經營者未發生變化，企業則應當履行原勞動合同義務。