A. 化工廠員工主要糾紛有哪些
一、正常情況下，構成工傷，按工傷程序申報工傷賠償；
二、如果有國家工作人員疏於監管，導致沒有發現安全隱患的，構成玩忽職守罪。
三、老闆也有可能構成生產、作業重大安全責任事故罪。
1、重大責任事故罪，是指在生產、作業中違反有關安全管理的規定，因而發生重大傷亡事故或者造成其他嚴重後果的行為。
2、處罰：犯本罪，處三年以下有期徒刑或者拘役；情節特別惡劣的，處三年以上七年以下有期徒刑。 強令他人違章冒險作業，因而發生重大傷亡事故或者造成其他嚴重後果的，處五年以下有期徒刑或者拘役；情節特別惡劣的，處五年以上有期徒刑。
「情節特別惡劣」主要是指下列幾種情況：
(1)造成了特別嚴重的後果，如致多人死亡;或者致人重傷的人數特別多;或者直接經濟損失特別巨大。
(2)違章行為特別惡劣，如已因違反規章制度受到批評教育或行政處罰而不改正，再次違反規章制度，造成重大事故;或者屢次違反規章制度;或者明知沒有安全保證，甚至已發現事故苗頭，仍然不聽勸阻、一意孤行，拒不採納工人和技術人員的意見，用惡劣手段強令工人違章冒險作業等。
(3)事故發生後，行為人表現特別惡劣。如事故發生後，不積極採取搶救措施搶救傷殘人員或防止危害後果擴大，只顧個人逃命或搶救個人財物，使危害後果蔓延擴大;或者事故發生後，為逃避罪責，破壞、偽造現場，隱瞞事實真相，嫁禍於人。
B. 員工與公司的糾紛
員工與公司存在糾紛，可以找以下機構解決：向調解組織申請調解；向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；工資糾紛還可以向勞動行政機關舉報，由勞動行政機關責令公司限期改正；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
【法律依據】
《勞動爭議調解仲裁法》第五條
發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
C. 勞動糾紛案例分析
有效是抄有效的~要麼他們承認你是他們的員工繼續履行合同~要麼就讓他們賠償~工資卡上的工資假的~那麼工資額度是偏高還是偏低~偏高你就不用說是假的了~就說當初約好是這個數目的~如果他們不和你繼續履行合約你拿的賠償金適合你的工資掛鉤的~
你的工資表和出勤表只有證明你是他們的員工~
D. 如何處理員工之間的工作糾紛
1、公正的態度。調解糾紛時要注意，和事佬、欺軟怕硬的方法都不利於沖突的處理和解決，應當以真誠、負責的態度來公正處理。這樣不僅能有效地幫助別人解決糾紛，亦會增加別人對你的信任和尊重。 2、調解前先弄清事情的基本情況。 第一、弄清當事人。有時張三和李四的糾紛只是表面現象，而趙五和王六之間的糾紛才是實質，或是主要問題。主次關系或多重關系都需要理清，調解時才能「對症下葯」。 對糾紛各方當事人的思想狀況及在矛盾中所處的地位要基本掌握，從而可以根據不同的當事人，確定不同的調解方法。 第二、弄清沖突的焦點。不弄清沖突的焦點是什麼、爭執的對象是什麼，只根據表面現象或一時的表現急於著手調解是不妥當的。 第三、弄清產生沖突的背景。有時糾紛是由於誤會產生，有的糾紛起因是一些不實之言。因此，弄清真正的原因，糾紛也就容易平息了。 3、調解過程中，要認真傾聽當事人陳述。做為調解人，要明白糾紛雙方都可能感情用事，因而在耐心傾聽的過程中要思考一些問題：他的陳述有沒有誇大不利於對方的成分，掩蓋或縮小與自己不利的地方?我是否保持了冷靜，不受當事人情緒的影響?他的陳述有沒有前後不一致的地方?適當的時候，你可以向當事人提出有關問題，以便釐清事實。必要時，也可側面向知情者了解情況。 4、調解要先經過一個「冷處理」階段。當事人正在氣頭上，不利於矛盾解決，所以讓當事人暫時分開，或讓其中一方迴避，整個過程中，你要有足夠的耐心。 5、勸解通常採用以下方法。 第一、當面勸解。有的糾紛已爭執清楚;當事人也有解決問題的思想基礎，客觀條件具備。這時，可以把雙方當事人叫到一起，彼此把問題說清楚，致歉，握手言合。 第二、引導勸解。對於火氣大，缺乏解決問題的思想基礎的人，應耐心引導他站在對方立場上考慮一下問題，同時看到自己的不足之處，然後再來解決糾紛。 第三、迂迴勸解。有時當事人背後還有支持者，可先做支持者工作，通過支持者迂迴地做當事人的工作。 6、必要時藉助其他方面的力量。
E. 如何處理員工的勞動糾紛
勞動糾紛處理程序有以下幾步：
首先是協商程序。勞動爭議雙方當事人在發生勞動爭議後，應當首先協商，找出解決的方法。
第二是調解程序。這里的調解程序是指企業調解委員會對本單位發生的勞動爭議的調解。調解程序並非是法律規定的必經程序，然而對於解決勞動爭議卻起著很大的作用，尤其是對於希望仍在原單位工作的職工，通過調解解決勞動爭議當屬首選步驟。
第三是仲裁程序。當事人從知道或應當知道其權利被侵害之日起一年內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會應當自收到申請書之日起七日內作出受理或者不予受理的決定。仲裁庭處理勞動爭議應當自組成仲裁庭之日起60日內結束。案情復雜需要延期的，經報仲裁委員會批准，可以適當延期，但是延長的期限不得超過30日。
對勞動仲裁不符的，乙方可向人民法院提起訴訟。但一般情況下，不能未經仲裁程序而直接向法院提起訴訟。
《企業勞動爭議處理條例》第七條、第十三條、第十五條、第二十三條、第二十四條、第二十五條規定
F. 勞動糾紛案例
嚴格的說，你是在校學生吧。
首先，你已經按協議提前十天遞交了書面版申請，甲方權不同意是他的事，你已經按約定協議遞交了，你走的話不算你違約，他不能收你違約金的。
為了避免矛盾激化，建議你先。好跟單位協商，說明有事急著回家的理由。一般來說，沒什麼特殊情況，用人單位對做兼職的學生是很照顧的。
實再不行的話，也可以考慮向勞動監察部門投訴一下。不過你得詳細的提供用人單位的相關信息（比如說公司地址、聯系方式等）。按《勞動保障監察條例》的規定，勞動保障監察部門會為你保密的。
希望對你有所幫助。
謝謝！
G. 公司員工之間的糾紛怎麼處理。
公司員工之間的糾紛處理方式是：
一、可以通過協商調解的方式解決。調解前先弄清事情的基本情況。
第一、弄清當事人。有時張三和李四的糾紛只是表面現象，而趙五和王六之間的糾紛才是實質，或是主要問題。主次關系或多重關系都需要理清，調解時才能「對症下葯」。 對糾紛各方當事人的思想狀況及在矛盾中所處的地位要基本掌握，從而可以根據不同的當事人，確定不同的調解方法。
第二、弄清沖突的焦點。不弄清沖突的焦點是什麼、爭執的對象是什麼，只根據表面現象或一時的表現急於著手調解是不妥當的。
第三、弄清產生沖突的背景。有時糾紛是由於誤會產生，有的糾紛起因是一些不實之言。因此，弄清真正的原因，糾紛也就容易平息了。
二、勸解通常採用以下方法。
第一、當面勸解。有的糾紛已爭執清楚;當事人也有解決問題的思想基礎，客觀條件具備。這時，可以把雙方當事人叫到一起，彼此把問題說清楚，致歉，握手言合。
第二、引導勸解。對於火氣大，缺乏解決問題的思想基礎的人，應耐心引導他站在對方立場上考慮一下問題，同時看到自己的不足之處，然後再來解決糾紛。
第三、迂迴勸解。有時當事人背後還有支持者，可先做支持者工作，通過支持者迂迴地做當事人的工作。
H. 有一職工在工作期間違反公司規章制度，罰款60元，該職工不服與車間主任發生爭吵，後因職工講不出理由
當然不可以：
員工與車間主任發生爭吵一定是有原因的，或是制度宣貫不到位，或是沒有按照制度進行處罰，或是處罰事實不清楚....
員工與管理人員發生爭執也在情理之中；
員工有自殘行為，只能說這樣的行為有些過激，不能說是極其惡劣，員工如果不是沒有辦法，怎會這樣做？一定是發生了激烈的言語爭執，所以，管理人員也有過錯。
公司並沒有這樣的規定可以解除勞動合同，法律上更沒有；如硬性解除，勞動仲裁部門會支持員工的請求，公司要支付一筆賠償金；
建議公司的管理不要簡單，一罰了之，還是要實行人性化管理，才能避免此類事情的發生。
要多進行換位思考。
I. ！急求勞動糾紛專家詳解幾件案例：員工給單位（在天津塘沽區）造成了萬元以上損失，單位可無償辭退他...
首先，案例一，用人單位是可以辭退的，並不需要支付經濟補償金。依據是勞動合同法第三十九條第一款第三項的規定，勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同並不予支付經濟補償。當然五萬元夠不夠的上重大損害，要依據當地的經濟水平，由勞動仲裁委或法院自主裁量。
其次，案例二，要看情況，如真是有病，在醫療期屆滿後不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，用人單位可以提前30日依法解除勞動合同，並且要支付經濟補償金。如是假裝生病，故意不上班，屬於嚴重違反用人單位規章制度的行為，用人單位可以解除勞動合同，並不予支付經濟補償。當然現實中，需要用人單位舉證證明，存在裝病的情況。依據是勞動合同法第四十條第一款第一項的規定，以及第三十九條第一款第二項的規定。
最後，案例三，屬於員工自離，違反用人單位規章制度，用人單位可以解除勞動合同並不予經濟補償。依據同上。經濟補償一律是按上年度勞動十二個月的平均工資（拿到手的收入）計算月工資的。失業金不是單位支付的，用人單位依法給勞動購買失業保險，勞動者失業後，由失業保險基金按月向勞動者支付。