『壹』 勞動糾紛案例
嚴格的說，你是在校學生吧。
首先，你已經按協議提前十天遞交了書面版申請，甲方權不同意是他的事，你已經按約定協議遞交了，你走的話不算你違約，他不能收你違約金的。
為了避免矛盾激化，建議你先。好跟單位協商，說明有事急著回家的理由。一般來說，沒什麼特殊情況，用人單位對做兼職的學生是很照顧的。
實再不行的話，也可以考慮向勞動監察部門投訴一下。不過你得詳細的提供用人單位的相關信息（比如說公司地址、聯系方式等）。按《勞動保障監察條例》的規定，勞動保障監察部門會為你保密的。
希望對你有所幫助。
謝謝！
『貳』 急求，關於沒有簽訂勞動合同的勞動糾紛案例
如果由於單位的原來因，工作超過一自個月未簽訂勞動合同應當支付雙倍工資。
《勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
《勞動合同法實施條例》第七條規定：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
『叄』 勞動糾紛案件
這本身就是個扯皮的問題，該問題的關鍵點就是你的關系主體是與領導還專是與公司。
不過從目前屬的情況來看，被認為是勞動關系存屬的可能性很大。不過話說回來，你這邊沒有打卡記錄，你平時上班是在他們公司嗎？如果在公司上班對你很有利，如果領導只是把工作給你，你自己在家自己做的話，就很容易被認為是業務分包了。那種關系屬於合同法范疇。
最後針對你的問題，建議通過仲裁進行解決。如果可以被認定為勞動關系存續，那麼你可以要到的是2個月二倍工資+經濟補償金。
針對法律你可以參考，勞動合同法第三十八條以及勞動合同法實施條例的第七條。
希望對你有一定的幫助。
『肆』 勞動爭議 案例
1.如果你要求的話，合同期滿單位要與你簽訂無固定期限勞動合同。應為，首先勞動合同法第二條國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。你是事業單位非在編人員適用勞動合同法，其次你在單位連續工作十年以上。勞動合同法 第十四條有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
2.當然可以，至少可以維持原工資。如果不同意，根據勞動合同法你可以得到經濟補償。勞動合同法第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；
3.2008你以前的按照原來的補償標准，08年1月1日之後的按照勞動合同法。勞動合同法第九十七條本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。原來的補償標准《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法 》第五條 經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標准發給經濟補償金。新的勞動合同法 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
『伍』 怎樣調解拖欠農民工工資案例
【糾紛簡介】
2014年5月11日，浙江中和成建設有限公司法人代表瞿某承包了浙江安吉美頌廣場一期建設工程，並與工程承包人程某、卞某簽訂了「美頌廣場一期、二期清工總承包合作框架協議」。2015年5月28日，雙方在合作過程中因工程管理、進度等方面原因導致安吉美頌廣場業主方不滿，要求中和成有限公司解除與程某、卞某的二期承包，雙方因違約金、保證金、農民工工資等問題發生爭議，共涉及金額達700餘萬元，其中農民工工資296萬元。雙方多次協商後因資金數額問題無法達成一致意見。該工程涉及農民工100餘人，因擔心解除合同後的工資問題多次罷工並在施工現場阻礙施工，場面十分混亂，嚴重影響了美頌廣場的工程進度，矛盾隨時可能進一步激化。
【調解經過與結果】
安吉靈峰街道調委獲悉案情後，立即啟動應急預案，於事發當日組成了由街道、公安、勞動保障監察大隊共同參與的聯合協調小組，介入該事件後，一是控制事態，防止矛盾激化。發生多人阻礙施工事件後，街道調委首先與派出所聯系對接，及時穩控局面，並要求民工方委派3名代表參與調解。二是深入調查了解，著手化解矛盾。在查明事情的原委後，事發當日下午街道調委便召集各方當事人進行調解，取得了初步的進展，通過清算，先是將農民工工資296萬元、保證金89萬元等賬目清算完成，然後落實部分農民工工資。第二日上午9時再次召集雙方當事人協商，街道主要領導親自參與協商，通過多輪次的談判，各方終於達成一致意見，最終在縣勞動監察大隊的全程監督下完成了剩餘的246萬元農民工工資發放。至此，一起極有可能引發群體性事件的矛盾糾紛終於得到了圓滿的解決。
【案例點評】
第一，領導重視是關鍵。靈峰街道成立以黨委書記為組長的協調小組，領導班子先後多次商討方案、研究對策，即抓難點，又抓細節，實行條塊結合，上下聯動，齊抓共管形成合力，第二，部門聯動是保障。靈峰街道在完善縣、街道、村三級信息網路基礎上，將綜治、司法、警務、信訪等部門捆綁運作，整合而不湊合，夯實基層調解工作力量，通過協調聯動加以合理利用，充分收集各部門信息資源，強化街道「大調解」的工作效能，減少案件的流轉和推諉扯皮現象，提高執行力，使行政資源產生了1+1>2的效果，有力促進了矛盾糾紛的及時化解，充分說明基層社會矛盾化解工作要想出成效，離不開「各路人馬」的配合支持。第三，永遠不要站到群眾的對立面。該案調解過程中，工作人員堅持和風細雨的工作態度，堅持依法依規的原則，採取說情、講理、用法並重的方法，以理服人、以情動人，使事情得以圓滿解決。
『陸』 勞動合同糾紛案例
你好：
給你提供了一個關於」勞動合同期滿未辦理終止手續應視為續訂合同「的案例。
[案情簡介]
孫某，某聯合企業有限公司（中外合作企業）職工。1990年12月孫某與該公司簽訂了兩年期限的勞動合同。合同期滿後，在合同內容不變的情況下，公司發表格，由孫某提出申請，公司批准，雙方每兩年續簽一次合同。1996年6月，孫某因勞動強度過大遞交了辭職申請，但公司未予批准，並極力挽留。為此，孫某又收回了辭職申請。1996年12月，又到了續簽勞動合同的時間，但公司並未提出終止或續簽合同的要求，孫某也未再過問。1997年3月，公司因孫某曾提出辭職為由終止了孫某的勞動合同。並從4月份起，公司停發了孫某的工資。孫某力爭無果，遂申請勞動爭議仲裁，要求與該公司補簽勞動合同，由公司補發其被停止工作期間的全部工資。
[處理結果]
1、公司應自裁決生效之日起十日內與孫某續訂勞動合同。
2、公司補發孫某1997年4、5、6三個月基本工資，共計1380元整。
[案例評析]
本案是一起因終止勞動合同引發的勞動爭議，爭議的焦點是企業終止孫某的勞動合同是否合法。《中華人民共和國勞動法》第17條的規定：「訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則」。可見，是否續簽勞動合同，應當由雙方平等協商。本案中，公司在雙方合同期滿時並未與孫某辦理終止勞動手續，而是在雙方事實勞動關系存續一段時間後，才提出終止以前的勞動合同，這種作法不符合法律規定，也缺乏平等協商的程序。按照原勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號）第14條規定，「有固定期限的勞動合同期滿後，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。」由此可見，公司與孫某形成事實勞動關系期間終止其勞動合同的做法不當，停發孫某的工資也是錯誤的。此外，公司以發表格的形式，要求孫某申請後由公司批准，這種簽訂勞動合同的形式也是不規范的，違反了雙方平等自願，協商一致的原則。
希望滿意並採納。
『柒』 在哪裡能找到法院關於勞動糾紛的案例（最有多些的）
不清楚你提起勞動仲裁時的請求事項都是什麼，但從仲裁委未支持你要求單位「內支付補償金和通知金」容的請求看，似乎你的主張有問題。 正如你已經意識到的那樣，盡管單位未與你簽訂勞動合同，但8個月的工作實踐已經與單位形成事實勞動關系，隨意調崗降薪，以及最後的口頭通知不讓上班等，都違反《勞動法》的相關規定，侵害了你的合法權益。你提起勞動仲裁的請求事項應該是： 1、裁決單位支付違法解除勞動關系經濟補償金及50％額外經濟補償金（需提供單位不讓你上班的證據）； 2、支付被剋扣的工資及25％經濟補償金（工資單或存摺）。 由於補償金和通知金只是在單位違法解除勞動關系時才向勞動者支付，因此，仲裁委以「勞動關系沒有結束」為由，不支持你的上述請求，而裁決向你支付相應生活費的做法，也許並無不妥。簡言之，還是要看你的主張是什麼？證據有多少？ 同樣，你對裁決結果不服，而向人民法院提起訴訟，是你的權利，但訴訟請求是否得當，仍然是你能否勝訴的關鍵，需要你慎重考慮。 至於你所需要的案例，網上有太多太多，你只需向類似「網路」等網站鍵入「勞動糾紛案例」即可參閱。
『捌』 勞動爭議案件
你可以告他們！他們這樣做事違法的。去咨詢相關部門，然後發律師函吧。 順便給你介紹幾個案例，可以參考一下。
各種勞動糾紛案例分析(勞動合同終止、勞動糾紛案中的舉證、經濟補償金計算)
時下，關於勞動糾紛官司幾乎每天都有，這從一個側面反映出了人民對於自我保護的提高。但是人民對於勞動合同法的了解還是太淺，今天經過以下幾個案例對於社會上經常出現的一些名詞進行解讀，希望能夠對您能有所幫助。
案例一：勞動合同的解除和終止
劉某1988年5月20日進入上海某國有企業(以下稱:「甲公司」)工作,工作至1999年5月19日,劉某因身體不適,請求單位保留其職位,每月僅支付劉某300元補貼,保留職位期限至2010年5月19日。2009年12月,甲公司被另外一家民營企業(以下稱:「乙公司」)收購。劉某的工作關系隨之轉到乙公司,乙公司辦理完畢收購事宜以後通知劉某回單位上班並辦理相關手續。劉某於2010年5月12日回乙公司上班。劉某上班沒幾天,乙公司內部做出決定終止劉某的勞動合同關系。劉某不服,旋即提請上海市閘北區勞動爭議仲裁委員會仲裁。劉某的仲裁請求包括:經濟補償金,額外經濟補償金等。
我們（上海維耀律師法律服務網:http://www.wyflzx.com/）受乙公司委託代理其處理該勞動爭議案件,在仲裁庭上我們陳述了代理意見：劉某與甲公司之間的約定並沒有違反法律、法規的強制性規定,應為合法有效,因此乙公司根據劉某與甲公司之間簽署的協議在劉某與甲公司的勞動關系終止之日,即2010年5月19日終止與劉某的勞動合同,並不違反法律規定,劉某要求額外經濟補償金的前提應是乙公司解除與其之間的勞動合同,但是該案件中是乙公司終止了與劉某之間的勞動合同,乙公司並不需要支付額外經濟補償金。
仲裁庭最終採納了我們的意見,僅部分支持了劉某的經濟補償金請求,駁回了劉某的額外經濟補償金請求。
案例二：勞動爭議案件中的舉證責任
羅某於2009年10月18日,進入上海市楊浦區某資產管理有限公司工作(以下稱:「甲公司」),從事客戶經理一職。2009年12月31日,羅某因在單位工作不開心,突然不辭而別,事後甲公司拒付羅某12月工資及獎金。受羅某委託,我們向上海市楊浦區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,請求甲公司支付羅某12月份工資、獎金、遲延支付工資的賠償金。
仲裁庭上,甲公司代理律師認為,羅某不辭而別,嚴重違反雙方之間的合同約定,也違反法律規定;另外羅某在工作期間也多次違反公司的規章制度,公司暫停支付羅某公司和獎金合情合理。
我們認為,羅某離開甲公司並非其本意,而是甲公司逼迫所致,並提供羅某工作期間,公司老總對羅某進行人身攻擊的錄音。關於獎金,甲公司應當證明羅某違反公司規章制度的具體行為,如果甲公司不能提供證明,那麼公司應當承擔不利後果。
最終,上海市楊浦區勞動爭議仲裁委員會裁決甲公司支付羅某12月份工資、獎金以及遲延支付工資的賠償金。
案例三：無固定期限勞動合同
李某1996年10月份進入上海市某制葯公司工作(以下稱:「甲公司」),雙方簽署勞動合同。2007年甲公司設立子公司(以下稱「乙公司」),李某以自己年齡偏大且身體不好,上班路途遠為由,向甲公司申請進入乙公司工作。甲公司領導考慮到其為公司工作多年,同意李某去乙公司工作。但是因乙公司是新設公司因此公司領導為了盡快提升公司的營業額,對公司員工的管理也較為嚴格。然,李某不僅身患高血壓還有慢性關節炎,時不時的向乙公司請假,2009年5月,乙公司向甲公司發出解除勞動合同的通知,告知雙方之間的勞動合同關系解除,並向李某支付了部分經濟補償金,李某不服向上海市閘北區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求與乙公司簽訂無固定期限勞動合同,並要求乙公司賠償精神損失費20000元,加班工資8050元,病假工資7808元。
接受乙公司委託後,我們向上海市閘北區勞動爭議仲裁委員會表達了我們的代理意見:甲公司與乙公司雖然是關聯公司,但卻是不同的法人主體,李某不能將再甲公司工作的年限算在乙公司工作的時間,認定工作時間已經超過10年,另外李某身體不好不斷的請病假也對乙公司正常運轉產生了嚴重的影響。但是對於李某請病假,我們只能提供2周的病假單,其他無法提供;對於加班公司數額我們也予以認可。最終仲裁庭裁決認為李某不具有與乙公司簽署無固定期限勞動的條件,駁回該項仲裁請求,對於精神損失費也予以駁回,其餘各項仲裁庭均予以認可。
案例四：申請仲裁的時效
田某於2004年進入上海市奉賢區某混凝土公司(以下稱:「甲公司」)擔任駕駛員,當時雙方之間沒有簽署勞動合同。2008年1月1日,雙方之間簽署了勞動合同,合同約定合同期限自2008年1月1日起至2010年12月31日止。2009年9月16日。雙方解除了勞動合同,2009年10月21日,甲公司出具退工證明。
事後田某發現甲公司沒有為自己繳納2004年3月至2005年7月的上海市城鎮社會保險費,田某於2009年11月17日向上海市奉賢區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求甲公司為自己補繳2004年3月至2005年7月期間的城鎮社會保險。但仲裁委以該案件已經超過仲裁時效不予立案,並作出裁決。田某不服向上海市奉賢區人民法院起訴,法院裁決不予立案,維持原裁決。
律師提醒:員工發現用人單位損害其合同權益,應當及時拿起法律武器,維護自己的合法權益。勞動爭議案件申請仲裁的時效為1年,從員工知道或者應當知道其權益被侵害之日起算,當然該時效還可能被中斷或中止。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的,勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制;但是,勞動關系終止的,應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
小知識：經濟補償金年限的計算
根據《勞動合同法》第47條規定:經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。經濟補償金的前提是勞動合同解除或勞動合同終止,但是這兩者在經濟補償金方面卻是不同的,用人單位依法解除勞動合同,則按照《勞動合法》第47條規定支付勞動者經濟補償金,如果用人單位違法解除勞動合同則按照經濟補償金的2倍支付勞動者經濟賠償金,但是用人單位支付了經濟賠償金的不再支付經濟補償金。勞動合同到期終止的情況,在《勞動合同法》實施前規定的不多,只有《國營企業實行勞動合同制暫行規定》以及《全民所有制企業招用農民合同制工人的規定》規定勞動合同期滿,用人單位要支付勞動者經濟補償金,但是《國營企業實行勞動合同制暫行規定》已經廢止,目前只有《全民所有制企業招用農民合同制工人的規定》還有效。
那麼對於經濟補償金的計算年限也應按照勞動合同解除和勞動合同終止分開分析。勞動合同解除的,《勞動合同法》實施之前的部分按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》計算,《勞動合同法》實施之後的部分,按照《勞動合同法》計算;勞動合同終止的情況下,《勞動合同法》實施之前的除《全民所有制企業招用農民合同制工人的規定》外,不進行經濟補償,《勞動合同法》實施後的經濟補償金,從《勞動合同法》實施後開始計算,也即從2008年1月1日開始計算,每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
打字不易，如滿意，望採納。
『玖』 拖欠工資和剋扣工資仲裁案件例子
用人單位拖欠或剋扣工資的，勞動者可以搜集相關證據(勞動合同、工資發放記錄)並採取以下措施：
【1】 向勞動保障行政部門（勞動監察大隊）投訴。
【2】 向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。如：以未按時足額發放工資為由，請求解除勞動關系並支付工資和經濟補償金。若仍想維持勞動關系的，可以只請求支付工資。
【3】 向當地人民法院申請支付令
『拾』 勞動爭議案例分析題
單位的規定缺乏法律依據，是不合法。
所以，單位無權要求高某調出，也不應該不分配高某工作。
因為不分配高某工作這個行為是錯誤的，所以，單位仍應支付這三個月的工資。
如果申請勞動仲裁，勞動仲裁院會裁決單位支付三個月工資。