1. 僱傭關系 損害賠償
經常涉及的僱傭關系中損害賠償糾紛主要有兩種：僱主損害賠償糾紛和雇員受害賠償糾紛。這兩種糾紛中的民事責任，主要表現在兩方面：一是僱主損害賠償責任，是指僱主對雇員在執行職務中造成第三人損害依法應承擔的責任，又稱雇員致害責任;二是雇員受害責任，是指雇員在完成僱主所交付的工作任務中，使自己遭受損害，僱主因此而承擔的民事責任。在這兩種情況下，僱主承擔民事責任均以僱傭關系的存在為前提。
僱傭關系中的民事責任屬於侵權責任與違約責任的競合。在沒有明確約定時，應允許原告選擇最有利於自己的訴訟。如果原告選擇了追究僱主的侵權責任，那麼，應首先確定該種侵權責任的性質。侵權責任分為兩種：一般侵權行為責任和特殊侵權行為責任。前者歸責原則為過錯責任原則，即有過錯則有責任;後者的歸責原則為無過錯責任原則和過錯推定原則。無過錯責任原則是指不管是否存在過錯，只要造成損害，在法定情況下，責任人就應承擔責任。過錯推定原則是指，只要被告不能證明對原告造成的損害沒有過錯，就應承擔民事責任。我國《民法通則》未將僱主損害賠償責任及雇員受害責任納入特殊侵權行為責任范疇，但《最高人民法院關於適用〈民事訴訟法〉若干問題的意見》第45條的規定：「個體工商戶、農村承包經營戶、合夥組織僱傭的人員在進行僱傭合同規定的生產經營活動中造成他人損害的，其僱主是當事人。」2000年10月最高人民法院發布的《民事案件案由規定(試行)》把「雇傭人損害賠償糾紛」和「雇員受害賠償糾紛」納入「特殊侵權糾紛」部分。可見，這些規定把僱傭關系中損害賠償糾紛的民事責任作為特殊侵權行為責任來處理了。
當僱主是自然人或雖是企業、個體經濟組織，但雇員並未成為其成員時，對於僱主而言，只要雇員在執行職務中，即在完成僱主交給的工作任務中造成第三人損害時，僱主應對第三人承擔民事責任，雇員有過錯時，僱主賠償後再通過內部管理制度或僱傭(勞動)合同向雇員追償;對於雇員來講，只要雇員在完成僱主所交付的工作任務過程中，使自己遭受損害，僱主也應承擔民事責任;如果第三人或雇員對造成的損害存在過失，則按照《民法通則》第131條的規定：「受害人對於損害的發生也有過錯的，可以減輕侵害人的民事責任。」在上述情況下，僱主承擔民事責任適用了無過錯責任原則，即僱主無論有沒有過錯，只要其與雇員形成了僱傭關系，就應對雇員在履行僱傭合同過程中給第三者造成的損害以及雇員自己受到的損害承擔民事責任。當然，如果有證據證明損害是第三人或雇員故意造成的，僱主可免責。
當僱主是法人、個體經濟組織，並且雇員成為其成員時，應遵循《勞動法》的規定來處理僱傭關系中的損害賠償糾紛。根據《勞動法》的規定，企業、個體經濟組織和非企業法人組織只要與勞動者形成了勞動關系，解決他們之間的爭議就應適用《勞動法》的規定。因為此時的僱主已符合《勞動法》規定的「用人單位」的主體要件，雇員作為勞動者為僱主提供有償勞動，僱傭關系實際是勞動關系。
在僱傭關系中的損害賠償糾紛中，僱主承擔民事責任既不能適用過錯責任原則，也不能適用過錯推定原則。因為若適用過錯責任原則，原告必須舉出被告對造成自己損害有過錯的證據，即適用「誰主張誰舉證」的舉證責任原則;若適用過錯推定原則，僱主只有舉出自己對造成雇員或第三人損害沒有過錯的證據，才可不承擔責任。但這兩種情形，原被告雙方都很難舉出有效證據，在實踐中是不可行的。
適用無過錯責任原則，只要求原告舉出僱傭關系存在的證據，而不問僱主是否對原告造成損害有無過錯，即可讓僱主承擔民事責任，這是符合《勞動法》和《合同法》立法精神的;如果第三人或雇員對自己的損害有過失，則依據《民法通則》第131條規定，讓第三人或雇員承擔相應的民事責任;如果僱主有證據證明損害是由第三人或雇員的故意造成的，僱主可免責。使用這一原則處理僱傭關系中的損害賠償糾紛在實踐中是切實可行的
2. 雇員受害責任糾紛案由在2020年還能用嗎
雇員受害責任糾紛2020年不能使用了。
現在被提供勞務者受害責任糾紛所替代。
案由是法院處理、統計案件所用，由法院在立案時確立，當事人沒有必要糾結案由的問題。
3. 雇員在從事僱傭活動中致人損害的，雇員和僱主誰是訴訟的當事人即以誰為被告
2007年1月，家住墊江長龍鄉高橋村的李淑芳受雇於縣城重慶貴華建設有限公司，從事清潔工作。當月29日下午，李淑芳在「貴華名都」清掃垃圾掃時，被他人駕駛的摩托車撞傷，經縣中醫院診斷為左手多處骨折。受傷後李淑芳曾訴至縣法院並獲得23148.43元的賠償。後因施行鋼板內固定取出術，李淑芳於2007年12月3日再次入住縣中醫院。李淑芳為醫療費等索賠未果，遂再次訴至縣法院，請求解決。
[裁判]
縣法院審理後依法判決，由重慶貴華建設有限公司在判決生效後10日內賠償李淑芳醫療費、護理費、誤工費、住院伙食補助費等共計10940.68元。案件受理費50元、鑒定費938元，共計988元，由重慶貴華建設有限公司負擔。
[法官說法]
李淑芳受雇於被告貴華公司從事清潔工作，其在從事僱傭活動中遭受人身損害，貴華公司作為僱主應當承擔賠償責任。該案中李淑芳訴請的續醫費、誤工費、住院伙食補助費、護理費符合法律規定，依法予以支持。
[法律鏈接]
最高人民法院《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條第一款：雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。
僱傭關系侵權行為責任我國目前法律規定且經常涉及的僱傭關系糾紛中的損害賠償主要有兩種：一種是僱主損害賠償糾紛，是指僱主對雇員在執行職務中造成第三人損害依法應承擔的責任，又稱雇員致害責任。另一種是雇員受害賠償糾紛，是指雇員在完成僱主所交付的工作任務中，使自己遭受損害，僱主因此而承擔的民事責任。在這兩種情況下，僱主承擔民事責任均以僱傭關系的存在為前提。僱傭關系糾紛中的損害賠償民事責任存在侵權責任與違約責任的競合。我國法律規定除非享有訴權的原告已作出選擇，否則是允許其自由選擇以那種訴訟請求進行訴訟。如果原告選擇以侵權責任追究僱主的民事責任，那麼在法律上就必須要確定僱傭關系糾紛中的損害賠償侵權行為的性質。
從事僱傭活動是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動的，當雇員的行為超出授權范圍時，僱傭活動則表現為履行職務或者與履行職務有內在聯系的行為。雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任，雇員因故意或者重大過失致人損害的應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔後可以向雇員追償。雇員在從事僱傭活動中受到人身損害的，僱主就當承擔賠償責任。
4. 雇員受責任糾紛的案由廢止了嗎
現在多以提供勞務者受害責任糾紛。
5. 雇員責任侵權案件由誰來賠償
《侵權責任法》已經失效，現在生效的是《民法典》，本法對中雇員受損賠償規定如下：個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害，由接受勞務一方承擔責任。接受勞務一方承擔侵權責任後，可以向有故意或者重大過失的提供勞務一方追償。提供勞務一方因勞務受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。
【法律依據】
《民法典》第一千一百九十二條
個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。接受勞務一方承擔侵權責任後，可以向有故意或者重大過失的提供勞務一方追償。提供勞務一方因勞務受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。
6. 怎樣認定雇員致人損害的賠償責任
【第九條】 雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的， 應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。
前款所稱「從事僱傭活動」，是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為「從事僱傭活動」。
7. 如何認定僱傭關系的損害賠償責任
您好，僱傭關系糾紛中的損害賠償，僱主承擔民事責任不能適用過錯責任原則，也不能適用過錯推定原則。因為如果適用過錯責任原則，作為原告就必須舉出被告對造成自己損害有過錯的證據，即要適用「誰主張，誰舉證「的舉證責任原則；若適用過錯推定原則，僱主只要舉出自己對造成雇員或者第三人損害沒有過錯的證據，就可不承擔責任。在適用過錯責任原則的情形下，原告是很難舉出有效證據證明僱主存在過錯，在實踐中是不可行的，不利於保護雇員權利。而在適用過錯推定責任原則的情形下，僱主往往處於優勢地位，利用其所控制的資源（如其他員工的證言等）是很容易找出證據證明雇員的「過錯」的，基於社會公平正義和有效保護受害人利益的目的，顯然適用過錯推定責任原則是不可行的。
如果在僱傭關系糾紛中的損害賠償適用無過錯責任原則，只要求原告舉出僱傭關系存在的證據和自己受損害提出事實即可，而無須證明僱主是否對原告的損害有無過錯，便可讓僱主承擔民事責任，這是符合《勞動法》和《合同法》立法精神的，也是符合社會公平正義和有效保護受害人利益的要求的。如果第三人或雇員對自己的損害有過失，則依據《民法通則》第131條之規定，讓第三人或雇員承擔相應的民事責任。如果僱主有證據證明損害是由第三人或其雇員故意造成的，僱主可依法免責。可見，使用無過錯責任原則處理僱傭關系糾紛中的損害賠償是符合我國的社會發展和實際的。
如能給出詳細信息，則可作出更為周詳的回答。
8. 雇員受害賠償糾紛 適用法律條文
最高人民法院關於人身損害賠償的司法解釋
第九條 雇員在從事僱傭活動中回致人損害的，僱主應當承擔賠償答責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的,應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。
前款所稱從事僱傭活動，是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為從事僱傭活動。
第十一條 雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。
雇員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。
9. 僱傭關系中對人損傷害責任法律是怎樣劃分的
1、是不可以的。僱傭關系下的賠償須參照人身損傷賠償標准進行，還需進行責任劃分。 2、工傷與僱工損害賠償區別： 1、責任主體不同。工傷賠償的主體是限定性的。我國勞動法第二條明確規定。用人單位是指企業和個體經濟組織。僱傭損害賠償的主體既可以是自然人，也可以是企業，也可以個體經濟組織。 2、主體之間關系不同。工傷保險的權利人和義務人之間必須有勞動關系，非勞動關系，不構成工傷。而一般人身損害賠償不受勞動關系限制。 3、責任性質不同。工傷保險本質是勞動合同關系，主要是勞動保險法上的義務，而一般僱傭損害賠償是侵權責任(無因管理形成的人身損害賠償為例外)，是民法上的義務。 4、歸責原則不同。工傷保險實行無過錯責任，而僱傭損害賠償實行過錯責任。如是一般侵權，還必須具有損害四要件。 5、性質認定不同。工傷須經過勞動部門認定，僱傭損害賠償無須經過確認。工傷的認定有效和有資格的是勞動部門，勞動部門有權確定勞動者傷害是否是工傷，其它部門的認定均為無效。 6、舉證責任不同。工傷賠償除非用人單位證明損害是由受害人故意所為，方可免除責任。而僱傭損害賠償則實行誰主張，誰舉證，對賠償的一切事實，權利人均要舉證證明。 7、賠償時效不同。工傷賠償的時效為60日，僱傭損害賠償依據《中華人民共和國民法通則》侵權賠償時效一年的規定，受害人明知和知道自己的權利被侵害，可在一年內向人民法院起訴，請求法律的保護，也可直接向僱主和有關單位主張解決，在主張權利時時效中斷。 8、處理程序不同。工傷調解不成，必須經過勞動爭議仲裁才能訴訟(仲裁前置)，工傷賠償在認定工傷後，除企業調委會調解時效中斷外，申請勞動仲裁部門裁決，逾期不裁決的視為放棄權利。在裁決後15日內不起訴的，視為認可仲裁裁決。在仲裁裁決後，不服的才可以通過訴訟程序。而僱傭損害賠償可直接通過訴訟解決。 9、賠償范圍和標准不同。工傷賠償，旨在保障勞動者的最低生活，其賠償的范圍僅限於人身傷害，並且給付金額受到法定標準的限制。對不同等級的工傷，確定了一個統一的標准。參照標准對工傷者進行賠償。且不是一次性的。一般人身損害賠償在於填補受害人的損害，賠償范圍包括所受損害和利益，一般參照道路交通事故賠償標准來賠償，一般情況下，賠償是一次性的。最明顯的就是可以主張精神撫慰金。 10、適用法律不同。工傷賠償適用勞動法和工傷保險條例，而僱傭損害賠償則適用民事法律規范調整，它直接適用民法侵權行為法的相關條款和規定責任、原則來處理。 3、具體請參照《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條第一款、第二款：第十一條雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。雇員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。屬於《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定。
10. 雇員致人損害是否可以直接起訴雇員
侵權責任法 第三十四條用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。 勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的補充責任。 == 第三十五條個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。 ====== 最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋 第九條 雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。 前款所稱「從事僱傭活動」，是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為「從事僱傭活動」。