㈠ 離職後勞動糾紛
一年內可以的。
1、離職後申請仲裁的時間
勞動爭議申請仲裁仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
2、勞動仲裁適用范圍
因確認勞動關系發生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；法律、法規規定的其他勞動爭議。
參考資料
勞動法.中國政府網[引用時間2018-3-10]
㈡ 勞動關系中常見糾紛有哪些
一、勞動糾紛
勞動關系當事人之間因勞動的權利與義務發生分歧而引起的爭議，又稱勞動爭議。其中有的屬於既定權利的爭議 ，即因適用勞動法和勞動合同、集體合同的既定內容而發生的爭議；有的屬於要求新的權利而出現的爭議，是因制定或變更勞動條件而發生的爭議。
二、勞動糾紛有哪幾種分類
常用的勞動爭議分類方式主要有以下幾種：
1、按照勞動爭議中是否含有涉外因素來分類，可分為國內勞動爭議和涉外勞動爭議。
2、按照勞動爭議的內容來分類，可分為權利爭議和利益爭議。
3、按照職工一方當事人涉及的人數來分類，可分類為集體爭議和個人爭議（3人以上為集體爭議，3人以下為個人爭議）。
4、按照勞動爭議的客體來劃分，可分為履行勞動合同爭議、開除爭議、辭退爭議、辭職爭議、工資爭議、保險爭議、福利爭議、培訓爭議等等。
三、勞動爭糾紛主要包括哪些
根據我國的《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條規定，勞動爭議主要包括：
1、因企業開除、除名、辭退職工和自動離職發生的爭議。
2、因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議。
3、因履行勞動合同發生的爭議。
4、法律、法規規定因當依本法處理的其他勞動爭議。
根據我國的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條規定，勞動爭議主要包括：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
㈢ 關於離職後與原單位的糾紛
帶走單位資料是違法的，剋扣工資也是違法，以違法對違法，如果走法律途徑，會各自承擔違法後果。
目前這種情況雙方協商解決或者通過勞動仲裁也是可以。
勞動仲裁是指由勞動爭議仲裁委員會對當事人申請仲裁的勞動爭議居中公斷與裁決。在我國，勞動仲裁是勞動爭議當事人向人民法院提起訴訟的必經程序。按照《勞動爭議調解仲裁法》規定，提起勞動仲裁的一方應在勞動爭議發生之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。除非當事人是因不可抗力或有其他正當理由，否則超過法律規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會不予受理。
1、勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。在諸多勞動爭議中，勞動關系的終止時間對案件能否進入實體審理起到了重要作用。因此無論是用人單位還是勞動者在應當勞動爭議時，在勞動關系的終止證據或質證觀點上一定要有相應的准備。
2、勞動仲裁委員會原則上不應當主動審核勞動仲裁時效的問題。因為仲裁時效適用的是時效規則，且屬於不告不理的程序性問題。在對方當事人未當庭提及仲裁時效的情況下，勞動仲裁委員會不應當主動審核該問題。但遺憾的是，仲裁實踐中勞動仲裁委員會主動審核仲裁時效的情況並不少見，存在此種現象也不能完全歸咎於某些勞動仲裁委員會司法尺度的不準確，還在於《勞動爭議仲裁法》本身在條款布局上的不合理。關於勞動爭議仲裁時效的問題被直接規定在了《勞動爭議仲裁法》「第二節申請和受理」章節中，仲裁委員會便很容易將仲裁時效作為是否受理勞動爭議仲裁的一個條件。
㈣ 員工辭職屬於勞動糾紛嗎
辭職糾紛是屬於勞動糾紛的。確認勞動關系的糾紛；訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同的糾紛；以及除名、辭退和辭職、離職的糾紛等，都屬於勞動者糾紛，且可以依法申請勞動仲裁。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條
中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
第二十八條
申請人申請仲裁應當提交書面仲裁申請，並按照被申請人人數提交副本。
㈤ 單位離職糾紛
發生爭議的，可以協商解決，也可以請第三方居中調解，還可以向仲裁委員會申請仲裁。
目前,事業單位人員辭職爭議很多,一般是事業單位員工提出辭職而單位不同意,員工單方離職,單位留置人事檔案。
我國現實條件下員工沒有人事檔案,其可選擇的工作范圍受到很大限制,無法進入國際大企業工作,找不到理想的工作,無法辦理社會保險事宜,也無法辦理出國的相關手續,員工非常苦惱。此類人事檔案與員工分離的現象非常之多以致也成為社會問題。
我國事業單位人員分為與單位簽訂勞動合同員工和未與單位簽訂勞動合同員工兩部分,其中與單位簽訂勞動合同的員工與單位的勞動關系適用《勞動法》,其辭職條件、辭職程序和辭職糾紛的解決均適用《勞動法》及調整勞動關系的行政法規。目前,大部分事業單位人員,比如學校的教師、科研院所的研究人員不與單位簽訂勞動合同,這部分人員與單位的關系就不適用《勞動法》,其辭職適用國家相關人事管理法規。
依據《全民所有制事業單位專業技術人員和管理人員辭職暫行規定》,全民所有制事業單位的專業技術人員和管理人員可以提出辭職,並按人事管理許可權,向所在單位或主管部門提出書面申請,所在單位或主管部門應從收到辭職申請起三個月內,予以辦理辭職手續,發給辭職證明書,並且按國家關於流動人員人事檔案的規定,進行人事檔案移交、接轉手續,一般事業單位人員的辭職是沒有實質性的要件的,只需要履行提前通知的義務即可。
但是以下四類人員辭職必須經過所在單位或主管部門批准,否則是不能辭職的:(一)國家和省、市(地區)重點科研項目的主要負責人和業務骨幹,辭職後對工作可能造成損失的;(二)在邊遠地區、少數民族地區工作的;(三)從事特殊行業、特殊工種的;(四)從事國家機密工作,或曾從事國家機密工作,且在規定的保密期內的。
未與單位簽訂勞動合同的事業單位人員辭職爭議適用《人事爭議處理暫行規定》,爭議雙方應當在爭議發生之日起60日內,以書面形式向單位所在地人事爭議仲裁委員會申請仲裁。
㈥ 勞動關系、勞動糾紛
你所說的新勞動法，指＜勞動合同法＞，但是它還沒有開始生效．
欠了工資當然要還給你．
＜違反和解除勞動合同的經濟補償辦法＞
第三條 用人單位剋扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當於工資報酬百分之二十五的經濟補償金。
建議你申請勞動爭議仲裁．
勞動爭議仲裁申請書
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勞動爭議仲裁申請書
申訴人：
姓 名
性 別
年 齡
被訴人：
法定代表人：
地址：
請求事項：
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事實和理由：（包括證據和證據來源，證人姓名和住址等情況）：
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此致
勞動爭議仲裁委員會
申訴人（單位）：___________（簽名或蓋章）
__________年_______月_________日
附：1.副本__________ 份
2.物證__________ 份
3.書證 _________ 份
（第 頁）
（2）說 明
勞動爭議仲裁申訴申請書是當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁時提交的法律文書。填寫此類法律文書時所依據的法律法規主要有：《中華人民共和國勞動法》、勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》、《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》、《勞動仲裁委員會組織規則》等。
填寫勞動爭議仲裁申訴申請書文書時應當注意的問題是：
第一，填寫勞動爭議仲裁申訴申請書前應當對有關勞動爭議仲裁的基本知識有所了解。根據《中華人民共和國勞動爭議處一條例》規定，勞動爭議是指：
（1）因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生爭議；
（2）因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；
（3）因履行勞動合同發生的爭議，比如勞動合同的變更、解除等；
（4）法律法規規定的其他勞動爭議。
只有在上列幾種情形下，爭議雙方當事人方可填寫勞動爭議仲裁申訴申請書提起仲裁程序如果發生勞動爭議的一方當事人在3人以上，並且有共同理由的，應當推薦代表人進行勞動調解或者仲裁活動。同時，勞動爭議發生後，當事人既可以協商解決，也可以直接申請仲裁。
第二，關於仲裁時效的問題。當事人向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，必須在法律規定的期限內提出。但在這個問題上，《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動爭議處理條例》有不同的規定，勞動法規這為勞動爭議發生之日起60日內，而《條例》則規定為6個月。根據勞動部的有關解釋：1995年1月1日前發生的勞動爭議的申訴時效按照《條例》執行；1995年1月1日以後發生的勞動爭議仲裁委員會將不再受理，但是當事人能夠舉出是因為不可抗力或者其他正當的理由除外。
第三，當事人必須向有管轄權的仲裁委員會提起申訴。根據《勞動爭議處理條例》的規定，縣、市、市轄區仲裁區仲裁委員會負責本行政區域內發生的勞動爭議。因此，當事人應當向勞動爭議發生地的仲裁委員會提交申請書。如果發生勞動爭議的企業與職工不在同一個仲裁委員會轄區的，由職工當事人工資關系所在地的仲裁委員會處理。
第四，爭議當事人向仲裁委員會提出申請書時，應當有正本和副本兩份，正本提交給勞動爭議仲裁委員會，副本發送給被申訴人，當事人應當按照被申訴人的人數提交申訴書副本由勞動爭議仲裁委員會送達被申訴人。
勞動爭議仲裁申訴申請書應當寫明下列事項：
（1）當事人的姓名、職業、住址、工作單位，企業名稱、地址和法定代表人姓名、職務；申訴人是職工的，"姓名"一欄應寫明本人的姓名，申訴人是單位的，"姓名"一欄可以不填。
（2）申請仲裁的事實和理由。填寫此項時要做到簡明扼要，一目瞭然。
㈦ 關於解除勞動關系糾紛
解除勞動關系從勞動者的角度來說，是可以自願解除的。從用人單位的角度，勞動者有重大違紀現象、受過刑事犯罪處罰、在試用期不適用工作等是可以解除勞動關系而不承擔經濟補償金的。
㈧ 有關公司離職勞動糾紛的賠償問題
1、如果是單位沒有任何原因無故解除或者是終止勞動合同的話，應該支付賠償金也就是一般說的2N
2、因為單位是違法解除，是不需要支付1個月待通知金的。
3、根據勞動合同法的規定，用人單位應該在與勞動者建立勞動關系一個月之內簽訂勞動合同，如果沒有在一個月內簽訂的話，應該支付雙倍工資。
4、你可以申請勞動仲裁或者是社會保險管理中心投訴
5、公積金是不屬於勞動仲裁受理范圍的，你可以向住房公積金管理中心投訴
6、如果無法達成一致意見的話，你可以申請勞動仲裁
㈨ 離職後的糾紛
公司單方面解除勞動合同違法，應該依法予以賠償。
不辦理社保違法，即使員工同意不辦理，公司不辦理也違法，可去勞動社保部門投訴。
國家是規定每周不超過40小時，寫的48小時，只能這點無效，多出的8小時為加班。
競業限制，一般要求支付補償金，為競業限制期內百分之三十左右的工資。
可追問，望採納~
㈩ 法律求助，勞動合同，離職糾紛的問題
用人單位和勞動者建立勞動關系，應當按照《勞動合同法》規定簽訂勞動合同，勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
用人單位和勞動者存在勞動糾紛，可以到用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，維護合法權益。
勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
《勞動合同法》
第七十七條勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第七十八條工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。
第八十六條勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
《勞動爭議調解仲裁法》
第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。