hr必須了解的勞動糾紛案例分析

㈠ 勞動糾紛案例分析

有效是抄有效的~要麼他們承認你是他們的員工繼續履行合同~要麼就讓他們賠償~工資卡上的工資假的~那麼工資額度是偏高還是偏低~偏高你就不用說是假的了~就說當初約好是這個數目的~如果他們不和你繼續履行合約你拿的賠償金適合你的工資掛鉤的~

你的工資表和出勤表只有證明你是他們的員工~

㈡ 勞動法案例分析，急！

《勞動法》第二條明確規定，勞動關系的主體一方應為勞動者，一方應為用人單位。本案中，某某學院學生會雷鳴樂隊並不符合《勞動法》第二條規定的主體范疇，即雷鳴樂隊中的成員並非適格的勞動者。因此，這個案件之所以被駁回的原因是主體不適格。按照目前勞動法律規定，在校學生勤工儉學等獲得報酬的行為並不認定為勞動關系。
鑒於勞動關系一方主體不適格，雙方簽訂的勞動合同自始無效。
雙方糾紛應按照民事糾紛案件處理。

㈢ 勞動關系案例分析

當然是勞動關系了。

詳見截圖。

既然是勞動關系，所說的＂化肥廠＂理應承擔賠償責任。

避免類的糾紛，首先應確定相互關系，依法簽訂勞動合同。有了勞資合同，也避免了這種扯皮官司。

㈣ 人力資源案例分析

我來幫你分析下 只屬個人意見 你可以參考一下
存在的問題如下：
首先，組織結構是扁平式組織結構，老總過多，會帶來決策困難，老總意見不統一，那麼決策起來溝通是問題，而且勞動力成本增加，因為老總的工資一般會比較高。
其次，人員配置混亂也是因為組織結構的混亂引起的，沒有明確的組織結構，如何對員工定崗定員呢？
再次，該公司績效考核以及薪酬制度不完善，沒有一套完整的績效考核制度，考核結果也沒有和薪酬聯系，無法真正起到激勵員工的作用
如果我是A 我會：
1.我會用一周時間 將各方面問題 進行整理 明確問題所在 主動向高層匯報 並提出自己的解決之道 希望得到領導的支持
2.在實施計劃之前 要做好溝通工作 需要由高層出面 協調各個部門主管的意見 必須讓部門主管知道 實施方案的重要性 必要時候需要領導直接下達命令
3.建立一個實施組，由高層領導人做組長，並任命各個部門主管為小組負責人，將責任下放 各個部門主管便會支持工作
4.最後補充，在實施前 一定要有詳細的計劃 一個主要計劃然後加上各個部門主管的部門計劃

以上是我個人意見 希望樓主能參考一下 我本人也是學人力資源管理的

㈤ 勞動糾紛案例分析！

這樣的情況，可以不支付雙倍工資！

積極應訴就可以，並且把書面通知他讓他續簽勞動合同的材料作為證據提交仲裁委！

㈥ 企業HR處理勞動糾紛的能力如何快速提高

首先建議HR從業人員多閱讀勞動法相關書籍，不了解相應的法律法規的規定是沒有辦法提高的。
其次，熟悉處理勞動糾紛的程序。HR人員要了解出現勞動糾紛應當提供哪些資料，哪些部門負責解決此類問題，什麼樣的問題適合協商解決，如果走法律程序應當提供什麼樣的信息，法律期限有多長。這些內容都應該是HR相關人員在平時就需要積累的信息，而不是等出了問題再去現了解。
再次，定期梳理企業目前的各項管理制度，及時清除可能引發勞動糾紛的隱患。
最後，在HR其他模塊的實務工作中應當注意防範勞動糾紛。提高處理糾紛的能力是一方面，更重要的是減少企業勞動糾紛的產生，比如避免在招聘廣告中出現歧視性的語言，與員工簽訂勞動合同時應遵循勞動合同法的相關規定……預防工作遠比實際處理問題重要的多，也困難得多，需要HR部門及其他相關人員共同努力去實現。

㈦ 勞動糾紛案例

嚴格的說，你是在校學生吧。
首先，你已經按協議提前十天遞交了書面版申請，甲方權不同意是他的事，你已經按約定協議遞交了，你走的話不算你違約，他不能收你違約金的。
為了避免矛盾激化，建議你先。好跟單位協商，說明有事急著回家的理由。一般來說，沒什麼特殊情況，用人單位對做兼職的學生是很照顧的。
實再不行的話，也可以考慮向勞動監察部門投訴一下。不過你得詳細的提供用人單位的相關信息（比如說公司地址、聯系方式等）。按《勞動保障監察條例》的規定，勞動保障監察部門會為你保密的。
希望對你有所幫助。

謝謝！

㈧ 勞動關系與勞動法的案例分析

不能以「不符合錄用條件」為由辭退，94年8月至95年5月差不多一年了，王某患有精神分裂症是由當地的勞動能力堅定部門作了鑒定後企業才知道的，也就是說王某在95年5月以前有可能或者並沒有精神分裂症。但企業可以以王某現在患有精神分裂症為由不能從事該工作與其解除勞動關系；也可以以王某礦工28天為由與其解除勞動關系（企業制度規定有否），但都是有賠償的。