雲南提成款糾紛

① 關於提成糾紛，未簽合同能處理嗎

什麼都要有理有據。不管幹什麼手裡都要有證據才能有主動權，你這合同都沒有說個不好聽的別人想給就給不想給你就真沒辦法

② 公司提成操作是否可以起訴

一、公司拖欠提成怎麼辦

銷售提成作為職工工資的重要組成部分，如果公司拖欠不發放的，屬於拖欠工資的行為，依據我國法律的規定，職工可以到勞動管理部門進行投訴。

《中華人民共和國勞動法》

第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：

(一)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的;

(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;

(三)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的;

(四)解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

二、老闆拖欠工資怎麼討要

勞動者要有安全防範的意思，在勞動就業中搜集在公司工作過的相關證據，勞動合同，工作文件，工作照，工作記錄等等將來可當作證據使用，如果沒有簽訂勞動合同的，在公司工作沒滿一年的，可以要求每個月的支付雙倍工資的賠償。

首先可通過協商的方式進行，與用人單位進行協商，勞動者可要求用人單位支付相應的勞動報酬，經濟補償金及加班費等費用，簡單來說就是直接找老闆要工資，可以協商支付工

③ 提成是否屬於法律保護的收入

屬於。

按照工資的確定方式，工資可分為計時工資、計件工資、獎勵工資、津貼工資等。《關於工資總額組成的規定》第4條規定了工資總額的6個組成部分。第6條規定了計件工資，其中包括了按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。

用人單位的內部文件不違法的，應當作為勞動合同的內容，所以，既然用人單位有相關文件確定了提成計算的標准，就應當按照相關文件執行，否則，即是對勞動合同的違反。

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相關案例：

2012年9月10日，原告由佳（乙方）與被告匯劇晶視（北京）文化傳媒有限公司（甲方）簽訂了勞動合同，約定甲方聘用乙方從事發行經理崗位，每月工資6000元。入職後，雙方簽署《薪酬和績效制度》，約定2012年的銷售任務為220萬元，銷售任務完成情況以銷售回款額為准。

原告稱完成40%的任務額後超出部分可以按照3%提成，被告對提成比例沒有爭議，但認為提成條件是完成銷售額50%以上。2012年原告完成的銷售額為82.7萬元。

另外，雙方均認可2013年原告符合提成條件並已支付4755元提成款，原告稱還有部分銷售額尚未回款，現原告要離職了，被告還應支付相應的提成12800元。被告稱根據雙方的提成約定，銷售未回款的不支付提成。因此由佳訴至法院，要求被告支付尚欠的提成款。

北京市朝陽區人民法院經審理認為，本案雙方爭議的焦點主要在於提成問題。庭審中，原告開始稱完成了2012年任務的50%，所以有績效後又改為40%。但是，據其所述，82.7萬元還不到2012年任務數的40%，其提成主張沒有依據。

關於2013年度的提成問題，因銷售款項未回，根據薪酬和績效制度，原告無權主張提成款項。綜上，依照勞動合同法第三條、《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第二條之規定，判決駁回原告由佳的全部訴訟請求。

一審宣判後，雙方均未上訴，判決已發生法律效力。

勞動法和勞動合同法實施以來，用人單位薪酬激勵措施在不斷創新，提成薪酬制度因其較好地體現了多勞多得的按勞分配原則，在生產加工、餐飲服務、銷售、快遞等行業廣受青睞。

隨著大量用人單位公司制改造的深入，很多公司制用人單位對本單位的高級管理人員的薪酬也紛紛採用提成制，以最大化地實現對高管人員薪酬的約束和激勵。

近年來，為保障弱勢群體的基本民生權利，勞動、建設、公安等相關行政主管部門對拖欠勞動者工資的行為懲治和打擊力度很大，這些行政執法對傳統的固定數額的工資拖欠整治效果取得了非常明顯的效果，但對提成等復雜的工資拖欠爭議則作用有限。

行政機關事實查明手段有限，處理方式不具有裁判屬性，應對勞資雙方的提成薪酬爭議時顯得捉襟見肘，因此，大量提成爭議經勞動仲裁後湧入法院。

1.提成約定的認定規則

一項明確、具體和可執行性的提成約定應至少包括提成基數、提成比例、提成條件、提成公式、提成方式及支付方式等要素，從理論上說，只有全部具備上述因素才能確定具體的提成數額。

實踐中，提成爭議的產生原因多是因為勞資雙方對提成約定不夠明確和具體，缺少部分要素。

首先，雙方可以進行補充協議；

其次，如果無法達成補充協議，則可以結合雙方之前的提成工資的已履行情況進行補正；再次，如果勞資雙方對欠缺的部分要素達不成一致且雙方尚未履行過提成工資的約定，則可以參照本單位或本部門相同或相似勞動者的提成制度執行；

最後，在窮盡一切手段仍無法查明雙方間存在什麼樣的提成，可根據個案情況進行裁量，採用勞動者主張的提成約定或判令用人單位支付勞動者社會平均工資、本單位平均工資或最低工資。

2、提成約定的法律適用

作為社會法，為保護公共利益和弱勢勞動者的權益，勞動法一直包含著較為明顯的國家干預因素。司法實踐中，還需要對提成約定作進一步的適法性評價。歸納起來，以下情形下的提成約定的效力很難受到司法的確認。

（1）以提成工資作為逃避用工責任和社會責任的理由。從一定意義上說，提成工資制最能體現按勞分配原則，勞動者多勞多得、少勞少得、不勞不得。但存在一個問題：提成工資形式下勞動者的最終所得可能會低於最低工資基準，勞動者的基本工資權益無法保障，這是違反法律強制性規定的。

（2）以提成工資形式轉嫁企業經營風險。工資實際上是勞動者提供勞動的對價，勞動者不應承擔用人單位的經營風險。提成工資在最大化激勵勞動者積極性和創造性的同時，也飽受著轉嫁經營風險的嫌疑。

比如，在銷售行業，用人單位普遍以銷售業績回款額作為提成的基數，能否最終收回貨款受制於很多因素，總體上屬於用人單位的經營風險的問題，以銷售業績回款作為提成基數確實存在一定不合理之處。

（3）以提成的合法形式掩蓋非法目的。以合法形式掩蓋非法目的的行為屬無效行為。最典型的以合法形式掩蓋非法目的的行為是醫院和醫生之間的「開單」提成和「檢查費」提成約定，這些提成違反了相關衛生法律法規的規定，損害了公共利益，法律當然不能保護。

實踐中，還廣泛存在著用人單位和勞動者以提成的形式掩蓋偷逃稅款的目的的行為，也應受到否定性評價。

需要說明的是，司法在對提成約定進行適法性評價時不應過於僵化，否則不利於勞動者權益的保護和市場經濟主體活力的發揮。

3、本案的裁判理由

本案中雙方對提成的要素爭議並不大，但對原告2012年是否滿足了提成要素中的條件爭議較大，原告提交的初步證據顯示原告2012年沒有達到提成的發放起點，因此，不應獲得提成款項。

關於以銷售業績回款作為提成基數的效力判斷。

原告擔任發行主管職務，實質上是銷售主管，作為公司的高級管理人員，以銷售的回款額作為提成的基數確實承擔了部分公司的經營風險，但這種風險與原告的身份和高風險高回報的提成制度是相適應的，司法對這種薪酬激勵措施應持一種較為開明的態度，不輕易予以否定。

④ 業務員的業務提成受不受法律保護

業務提成受法律保護。

《勞動法》第三十條第一款規定：「用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。」

國家統計局《關於工資總額組成的規定》第四條規定：「工資總額由下列六部分組成：計時工資；計件工資；獎金；津貼和補貼；加班加點工資；特殊情況下支付的工資。」

第六條規定，計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。

所以提成部分屬於工資的合成部分，是受法律保護的。

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勞動者權利

（1）平等就業的權利。《勞動法》規定，凡具有勞動能力的公民，都有平等就業的權利，即勞動者擁有勞動就業權。

勞動就業權是有勞動能力的公民獲得參加社會勞動的切實保證按勞取酬的權利。公民的勞動就業權是公民享有其他各項權利的基礎。如果公民的勞動就業權不能實現，其他一切權利也就推動了基礎。

（2）選擇職業的權利。《勞動法》規定，勞動者有權根據自己的意願、自身的素質、能力、志趣和愛好，以及市場信息等選擇適合自己才能、愛好的職業，即勞動者擁有自由選擇職業的權利。

選擇職業的權利有利於勞動者充分發揮自己的特長，促進社會生產力的發展。這既是勞動者勞動權利的體現，也是社會進步的一個標志。

（3）取得勞動薪酬的權利。《勞動法》規定，勞動者有權依照勞動合同及國家有關法律取得勞動薪酬。獲取勞動薪酬的權利是勞動者持續行使勞動權不可少的物質保證。

⑤ 求助：關於提成的勞動糾紛爭議

勞動局的人回答的已經很專業了
你可以帶走客戶資料，然後去同類型企業上班。道理你懂得。

⑥ 公司定性為非吸，經偵讓底層員工退陪提成款，但員工也是受害者，家裡所有錢都投入到該公司中了，怎麼辦

不是員工家屬可以提前兌付嗎，金銀貓就是出事後對付了員工投資款，這樣的話應該退出來。

⑦ 我是一個公司 的業務員，目前和公司出現提成的糾紛怎麼處理好呢

這種不靠諳的公司不要再混下去了，所有業務人員團結起來，動員其他業務人員集體不幹，讓老闆一個人去干，看他能幹多久，估計沒多久就要黃了，至於你的提成能爭取回來當然好，不給就算了，估計也沒幾個錢，下次找工作注意了，找家靠諳一點的公司。提成制度朝令夕改的東西不是什麼正規公司，提成制度是給業務員的一種承偌，怎麼能從五個點一下到三個點了呢。

⑧ 雲南昭通有沒有先不交費，後按提成收費的律師

一般來說會有個啟動費用比如3000-5000.然後按照當事人的來款，收取比例10-15%的形式。
真正的一分錢不收的律師，要麼就是後期的比例比較高，可能達到30%，要麼就是熟人。

⑨ 工資外，做工作的提成錢，能否和公司追討，公司要扣留部分有沒有合法依據

如果是退休以後的，那就不能申請勞動仲裁了，因為法律規定達到退休年齡，勞動能力就終止了（擬定的），勞動關系就終止了，退休之後的應當屬於勞務關系或者一般的僱傭關系，對於勞務關系或者一般的僱傭關系糾紛不適用勞動法律法規，當然也不適用勞動爭議糾紛的解決途徑來解決，而應當適用於《合同法》、《民法通則》等法律來調整規范，對於欠這種勞務款的可以按照債權債務糾紛直接向法院起訴。沒有書面協議，只要有證據能證明這個事實的存在就行。
根據《中華人民共和國勞動合同法實施條列》
第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

⑩ 涉及集資的業務員要退回非法業務提成款嗎

涉及集資的業務員需要退回非法業務提成款。
具有下列情形之一的，可以認定為非法集資：
1、集資後不用於生產經營活動或者用於生產經營活動與籌集資金規模明顯不成比例，致使集資款不能返還的；
2、肆意揮霍集資款，致使集資款不能返還的；
3、攜帶集資款逃匿的；
4、將集資款用於違法犯罪活動的；
5、抽逃、轉移資金、隱匿財產，逃避返還資金的；
6、隱匿、銷毀賬目，或者搞假破產、假倒閉，逃避返還資金的；
7、拒不交代資金去向，逃避返還資金的；
8、其他可以認定非法佔有目的的情形。
非法吸收或者變相吸收公眾存款，具有下列情形之一的，應當依法追究刑事責任：
1、個人非法吸收或者變相吸收公眾存款，數額在20萬元以上的，單位非法吸收或者變相吸收公眾存款，數額在100萬元以上的；
2、個人非法吸收或者變相吸收公眾存款對象30人以上的，單位非法吸收或者變相吸收公眾存款對象150人以上的；
3、個人非法吸收或者變相吸收公眾存款，給存款人造成直接經濟損失數額在10萬元以上的，單位非法吸收或者變相吸收公眾存款，給存款人造成直接經濟損失數額在50萬元以上的；
4、造成惡劣社會影響或者其他嚴重後果的。
【法律法規】
《中華人民共和國刑法》
第一百九十二條 以非法佔有為目的，使用詐騙方法非法集資，數額較大的，處五年以下有期徒刑或者拘役，並處二萬元以上二十萬元以下罰金；數額巨大或者有其他嚴重情節的，處五年以上十年以下有期徒刑，並處五萬元以上五十萬元以下罰金；數額特別巨大或者有其他特別嚴重情節的，處十年以上有期徒刑或者無期徒刑，並處五萬元以上五十萬元以下罰金或者沒收財產。第一百七十六條 非法吸收公眾存款或者變相吸收公眾存款，擾亂金融秩序的，處三年以下有期徒刑或者拘役，並處或者單處二萬元以上二十萬元以下罰金；數額巨大或者有其他嚴重情節的，處三年以上十年以下有期徒刑，並處五萬元以上五十萬元以下罰金。
單位犯前款罪的，對單位判處罰金，並對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依照前款的規定處罰。