民事糾紛還是勞動糾紛

⑴ 勞動爭議糾紛屬於民事案件嗎

屬於民事訴訟，屬民事訴訟法調整的范圍。

參考法律法規 《民事訴訟法》 《民事訴訟法》司法解釋 勞動合同法

《民事訴訟法》
第二十三條 因合同糾紛提起的訴訟，由被告住所地或者合同履行地人民法院管轄。
第一百六十二條 基層人民法院和它派出的法庭審理符合本法第一百五十七條第一款規定的簡單的民事案件，標的額為各省、自治區、直轄市上年度就業人員年平均工資百分之三十以下的，實行一審終審。
第二百一十四條 債權人請求債務人給付金錢、有價證券，符合下列條件的，可以向有管轄權的基層人民法院申請支付令：

《勞動合同法》
第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

《民訴法解釋》
第二百七十二條 民事訴訟法第一百六十二條規定的各省、自治區、直轄市上年度就業人員年平均工資，是指已經公布的各省、自治區、直轄市上一年度就業人員年平均工資。在上一年度就業人員年平均工資公布前，以已經公布的最近年度就業人員年平均工資為准。
第二百七十四條 下列金錢給付的案件，適用小額訴訟程序審理：

（一）買賣合同、借款合同、租賃合同糾紛；

（二）身份關系清楚，僅在給付的數額、時間、方式上存在爭議的贍養費、撫育費、扶養費糾紛；

（三）責任明確，僅在給付的數額、時間、方式上存在爭議的交通事故損害賠償和其他人身損害賠償糾紛；

（四）供用水、電、氣、熱力合同糾紛；

（五）銀行卡糾紛；

（六）勞動關系清楚，僅在勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或者賠償金給付數額、時間、方式上存在爭議的勞動合同糾紛；

⑵ 屬於普通民事案件還是屬於勞動爭議的范圍

普通民事案件。勞動爭議案件是指雙方當事人就勞動合同的內容、工資、休息休假或辭職後工資發放等問題產生的爭議

⑶ 競業禁止訴訟是民事糾紛，還是勞動糾紛

對此用人單位可以擇一行使請求權。
首先，《勞動法》第22條規定，勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。因此，如果用人單位與勞動者在勞動合同中規定了保密義務或競業禁止義務，那麼，保密義務或竟業禁止就成為勞動權利義務內容的一部分，因此，如果原用人單位與勞動者之間因履行該條款而發生的糾紛，應屬於勞動爭議仲裁委員會的受理范圍，用人單位可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對此，《勞動和社會保障部辦公廳關於勞動爭議案中涉及商業秘密侵權問題的函》(勞社廳函1999]69號)規定：勞動合同中如果明確約定了有關保守商業秘密的內容，由於勞動者未履行，造成用人單位商業秘密被侵害而發生勞動爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，仲裁委員會應當受理，並依據有關規定和勞動合同的約定作出裁決。其次，如果勞動者違反競業禁止義務，自營或參與他人經營同類營業，並使用或許可他人使用用人單位的商業秘密時，用人單位可以直接向人民法院提起侵害商業秘密的訴訟。
如果勞動者在離職後違反競業禁止協議到與原用人單位有競爭關系的公司工作，但是勞動者是否使用或者允許他人使用原用人單位的商業秘密很難取證，那麼，用人單位提起侵害商業秘密的訴訟的風險較大，申請勞動仲裁無疑是一個更為明智的選擇，因為無論是否侵害商業秘密，勞動者違反競業禁止協議的，就應當根據競業禁止協議的內容承擔相應的違約金。
？競業禁止屬於商業秘密保護中的一個重要方面，如果原用人單位起訴勞動者從事與原單位相同或相類似的業務或服務從而構成不正當競爭，尤其是侵害原單位商業秘密的，此時違反競業禁止約定已經成為侵犯他人權利的手段，該爭議已轉化為普通的民事糾紛，不應再受勞動爭議仲裁前置程序的約束。在實踐中，大量發生的案例則是原用人單位以侵害商業秘密為由對勞動者和新用人單位提起訴訟。

⑷ 勞動爭議和民事案件有什麼區別

1、性質不來同

從總體上說,勞動爭議源屬於廣義的民事糾紛,但勞動爭議是民事糾紛中最為特殊的一類.是這兩類不同性質的爭議,有很大的區別。

2、背景不同

勞動爭議的發生以產業社會的形成為背景,沒有產業社會便沒有勞動爭議,而一般民事案件自從法律初創便已存在。

3、范圍不同

勞動爭議之當事人相對恆定,即僱傭關系雙方,爭議的發生是因僱傭關系而起,而一般民事案件,當事人的范圍要寬泛的多。

⑸ 如何區分勞動糾紛和民事糾紛

主要看雙方是否形成勞動關系，如果形成勞動關系，確是履行工作職責中受傷一般可以申請勞動部門認定為工傷，屬於勞動糾紛，否則不屬於勞動糾紛

⑹ 勞動糾紛屬於民事訴訟嗎，一般怎麼進行劃分

您好！勞動糾紛的解決途徑多樣，並非只有訴訟一樣，所以不能直接說勞動糾紛就是民事訴訟。
勞動糾紛指的就是勞動者與用人單位由於達不成一致而產生的糾紛。勞動爭議發生後，勞動者不能直接向法院提起訴訟。勞動者想要通過法律途徑解決糾紛，首先要在勞動糾紛發生後的60日內向勞動爭議仲裁委員會提出勞動仲裁申請，對仲裁結果不服時，應當自收到仲裁裁決之日起15日內向人民法院起訴。而不能直接提起訴訟。請注意，向監察部門舉報和到調解委員會調解都不是必經過程，但是勞動仲裁卻是起訴的必經過程。
法院審理勞動爭議案件和審理一般民事糾紛一樣，適用民事訴訟法的規定。其主要程序有一審程序、二審程序、審判監督程序等。 一審程序比較復雜。審理之前人民法院將進行向被告發送起訴狀副本、組成合議庭、開展調查或委託調查、通知當事人參加訴訟等事宜。法庭調查時，按當事人陳述、證人作證、出示證言書證等證據、宣讀鑒定結論和勘驗筆錄這樣的順序進行。進入法庭辯論後，先由原告及其訴訟代理人發言，然後由被告及其訴訟代理人答辯，再由各方互相辯論。辯論之後由審判長按照原告、被告、第三人的先後順序征詢各方最後意見。判決前能夠調解的，還可以進行調解，調解不成的，應當及時判決。判決書中應當寫明案由、訴訟請求、爭議的事實和理由;判決認定的事實、理由和適用的法律依據;判決結果和訴訟費用的負擔;上訴期間和上訴的法院。
當事人不服一審判決的，可依法提起二審程序。須在一審判決書送達之日起15日內向上一級法院提起上訴。上訴狀應當寫明當事人的姓名、法人名稱及其法定代表人姓名，原審人民法院名稱、案件編號和案由，上訴的請求和理由。上訴狀應當通過原審法院提出，並按照對方當事人或者代表人的人數提出副本。二審法院應對上訴請求的有關事實和適用法律進行審查，並應組成合議庭進行開庭審理。合議庭認為不需要開庭審理的，也可徑行判決。二審法院審理上訴案件，可以進行調解。二審法院作出的判決是終審判決。
審判監督程序是當法院對已經發生法律效力的判決和裁定發現確有錯誤而需要再審時所進行的程序。當事人也可以申請再審，但須在判決發生法律效力後2年內提出。
如能提供更多信息，則可給出更為周詳的法律意見。

⑺ 用人單位向離職員工追討經濟賠償金是屬於民事糾紛還是勞動糾紛

民事糾紛，是指平等主體之間發生的，以民事權利義務為內容（人身關系、財產關系）的社會糾紛。勞動爭議，是勞動關系當事人之間因勞動的權利與義務發生分歧而引起的爭議，又稱勞動糾紛。區分這兩者很簡單，就是看二者是不是勞動關系中的雙方當事人，而且之間的糾紛是不是因為勞動權利義務的分歧而產生的。通俗點說就是是不是僱主和雇員之間因為工作而帶來的糾紛。還有個簡單的方法就是，看是不是法律規定的屬於法律規定的勞動爭議的范圍，如果法律明確規定了就是勞動爭議，法律沒有規定就不是勞動爭議。請看法律。 我國《勞動爭議調解仲裁法》第2條規定，勞動爭議的范圍是： （一）因確認勞動關系發生的爭議； （二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議； （三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議； （四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議； （五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議； （六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

⑻ 本案是勞動爭議還是民事糾紛

如果單位領導不同意給報銷差旅費，不屬於勞動糾紛，也不屬於民事糾紛，屬於單位內部的管理行為，無論差旅費的報銷是否符合規定，都不屬於法院的管轄范圍。如果單位領導已經批准報銷，單位會計出具了欠條，但一直沒有錢給，這種情況就從單位內部管理轉化為民事糾紛了，屬於法院管轄，可以起訴了。

⑼ 勞動爭議屬於民事案件嗎

勞動爭議案件屬於民事訴訟，勞動者因為勞動爭議向人民法院起訴的，屬於民事案件，受《民事訴訟法》及相關法律的調整，勞動糾紛提起的訴訟，由被告住所地或者勞動合同履行地人民法院管轄。
【法律依據】
《民事訴訟法》第二十三條
因合同糾紛提起的訴訟，由被告住所地或者合同履行地人民法院管轄。
第一百一十九條
起訴必須符合下列條件：
(一)原告是與本案有直接利害關系的公民、法人和其他組織；
(二)有明確的被告；
(三)有具體的訴訟請求和事實、理由；
(四)屬於人民法院受理民事訴訟的范圍和受訴人民法院管轄。