9月24日的勞資糾紛

① 您好，關於企業與員工的勞資糾紛問題想向您咨詢一下；急。

可以主張這幾天的工資。

看《工資支付暫行規定專》和《對〈屬工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》，上面對拖欠和剋扣工資有明確的定義。拖欠或剋扣勞動報酬或加班工資的，可以按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3條或《勞動合同法》第85條規定解決。不同的是前者可以直接主張，後者需要勞動部門責令後仍不支付才能主張。

② 怎樣做好預防和化解勞資糾紛工作

促進地區勞動關系和社會的和諧穩定
案例背景
去年以來，受全球金融危機的影響，國內實體經濟受到沖擊，因企業經營不景氣、關門停產、老闆逃匿而引發的群體性勞資糾紛較之以往更為頻發。據統計，去年本區共發生群體性勞資糾紛突發事件25件、涉及勞動者1800多人次。針對這一情況，今年初，區勞動保障監察大隊按照區委、區政府的工作部署和要求，結合本區特點，注重採取有效措施，積極會同區相關職能部門和街鎮，通過建立預防和化解勞資糾紛長效機制，著力應對金融危機對實體經濟影響引發的勞資糾紛，較好地維護了勞動者和用人單位雙方的合法權益，進一步促進了本區勞動關系和社會的和諧穩定。
工作思路
以科學發展觀為指導，以構建和諧勞動關系為目標，按照預防在先、注重化解的原則，從源頭上預防和化解群體性勞資糾紛；按照區委、區政府屬地化管理原則，積極協調企業所在地政府，做好群體性勞資糾紛的預防化解工作；按照條塊結合原則，積極協調區相關職能部門，各司其責、密切配合，形成預防和化解群體性勞資糾紛的工作合力，促進地區勞動關系和社會的和諧穩定。
保障措施
建立預防和化解勞資糾紛的「五個機制」：
第一，預警機制。一是建立「群體性勞資糾紛周排摸報告」制度。周排摸報告制由各街鎮勞動保障監察協管隊負責實施，每周重點排摸並上報存在欠薪隱患企業的用工情況，如有突發事件則及時上報相關情況。另外，針對區域內停產關閉和租賃型企業易引發群體性突發勞資糾紛事件的特點，分別建立了「每月新增、關閉、停產企業情況統計上報制」和「全區租賃型企業信息台帳統計上報制」。二是實施「兩網」監督預警。充分發揮各街鎮勞動監察協管員日常監督作用，及時採集和維護用人單位的基本信息，構建責任明確、跟蹤及時的網格化預警和管理網路。在網格化監察的基礎上，建立用人單位用工信息資料庫，實現管理信息化、執法規范化、監管一體化，提高監察執法效能。三是建立「欠薪執行情況預警通報」制度。對於未按規定限期整改的欠薪企業，及時收集和分析匯總相關情況上報區政法委等相關部門，並通報所在街鎮政府，從而引起有關部門和街鎮政府的高度關注，有效形成處置欠薪工作的合力。
第二，監管機制。一是落實屬地化管理責任。按照區委、區政府的屬地化管理要求，注重協調配合各街鎮、工業園區加強對引進的企業，特別是勞動密集型、租賃型企業的把關和引進後的日常監管工作，建立引進和監管的有效聯動機制。二是實施分類監管。按照《寶山區企業勞動保障守法誠信管理暫行辦法》，在對區內企業進行調查摸底和分類梳理的基礎上，建立和完善區內企業勞動保障守法誠信檔案。根據企業守法誠信情況，實施分類監管：對誠信企業（A類）以服務指導為主，對較誠信企業（B類）以日常監察為主，對失信企業（C類）以重點監管定期監察為主，有效提升勞動保障的監管效能。三是實施對重點地區和重點單位跟蹤和回訪監管。注重結合日常監察情況，及時了解跟蹤重點地區和重點單位的相關情況，指導幫助用人單位規范勞動用工行為，推進勞動關系的和諧發展。
第三，溝通調解機制。一是深化勞動保障法律法規的宣傳。針對國際金融危機對實體經濟的影響，注重正確把握服務企業和勞動維權的關系，積極宣傳和引導勞資雙方建立和諧的勞動關系。二是建立勞動保障監察聯系人制度。組織大隊監察員與區內各工業園區（開發區）建立勞動保障監察聯系人制度，加強與用人單位的溝通聯系,強化對企業的指導和服務力度。三是積極搭建勞資雙方溝通調解平台。注重協調發揮工會組織團結職工、凝聚人心、促進穩定的作用和優勢，搭建勞資雙方溝通平台，積極引導勞資雙方採取合法有效的途徑與手段表達利益訴求和維護自身合法權益。
第四，援助機制。一是充分發揮法律援助作用。在各街鎮勞動保障協管隊設立勞資糾紛調解援助點，進行相關的法律咨詢和援助，幫助勞動者維護合法權益。二是建立勞動爭議調解的「綠色通道」。注重協調發揮勞動爭議仲裁院和外地勞動力調解委員會的調解職能，及時開辟「綠色通道」，快速受理和調解勞資糾紛。對於不符合欠薪保障基金支付條件的，及時幫助職工依法通過法律渠道予以追討，以有效應對相關突發性、群體性的特殊欠薪事件，及時化解欠薪矛盾。三是落實欠薪保障墊付救助。對符合欠薪保障基金支付條件的群體性勞資糾紛欠薪案件，在快速查明欠薪事實的基礎上，及時指導勞動者按本市欠薪墊付有關規定提出欠薪墊付申請，並積極籌措資金實施先行支付。
第五，應急聯動機制。一是強化勞動監察的快速反應職能。建立健全勞動保障監察內部值班制，嚴格執行「24小時值班、365天監察無休日」制度，同時制定完善勞動監察執法工作突發事件應急預案，建立快速處置通道，做到在第一時間到場，快速響應、快速介入、快速處置。二是形成應急聯動工作合力。一旦發生勞資糾紛群體性矛盾，在區預防和化解群體性勞資糾紛工作應急領導小組的指導和協調下，注重積極協調相關職能部門，形成工作合力，確保勞資糾紛得到有效控制和化解。
取得成效
通過建立預防和化解勞資糾紛長效機制以來，今年全區群體性勞資糾紛突發案件數量與去年同比下降了24％；舉報投訴受理案件下降了42.9％；補簽勞動合同的人數下降了86.1％；追發加班工資的人數和金額分別下降了75.6％和82％；追繳綜合保險費的人數和金額分別下降了61.5％和61.1％。同時，區內誠信企業（A類）同比上升了5.86％，失信企業（C類）同比下降了0.98％。
一年來，寶山區勞動保障監察大隊通過以上各項機制的建立和完善，有效地提升了勞動保障的預警和監管效能，實現了勞動監察工作由事後監察向事前預防的轉變，形成了處理勞資糾紛的工作合力，推進了本地區勞動關系和社會的和諧發展。

③ 我不服勞動仲裁起訴,（裁決書是8月24日下的）我是9月4日將起訴狀交到法院。法院當時收下了起訴狀。

法院的操作方式不太正規，正規操作是你訴狀交上去沒問題，法院就應該開交費通知給你，交完費，立案工作就完成了，之後再送達。
目前來講，既然你已在法定期限內起訴了，雖然這個操作不正規，但仲裁裁決就不生效了，得法院審理。你手裡如果有法院的受理通知之類，就不用擔心，如果沒有，最好找法院出具你已提交立案材料的證據。

④ 勞資糾紛

你可以依法申請勞動仲裁.

⑤ 如何解決勞資糾紛問題

要想有效地避免勞資糾紛的發生，還是應當從以下幾方面做起：
1、強化法制意識，學法懂法守法用法是前提。
隨著社會的發展，我國法制化進程在不斷加快與完善，與勞資糾紛相關的法律法規也是越來越多、越來越規范，涉及也比較多，諸如《勞動法》《勞動合同法》《就業促進法》《社會保險法》《未成年人保護法》《女職工特別保護規定》《勞動爭議調解仲裁法》《反不當競爭法》等法律法規，以及許多地方政府出台的各種條例法規等等，甚至還要涉及《合同法》《民法通則》《刑法》等法律。
作為企業的人力資源管理者，我們應當熟悉各類法律法規，並在遵守法律法規的基礎上建立完善的企業用工制度，以便有效防範和避免用工風險。對於法律法規，我們HR不但自己要學、要掌握，更要影響企業老闆、企業管理層去學習，並且要倡導員工去學習，要讓企業全體人員都具有法律知識和法律意識，提高法律法規的公開性和透明度，千萬不要遮遮掩掩，這樣，企業的勞資關系管理就會越來越融洽、和諧。
需要強調的是：作為HR，我們在涉及到勞資關系方面的工作時一定要注重細節，所謂「細節決定成敗」在發生勞資糾紛時尤顯重要，有時一句話抑或是一個字就可以決定糾紛的「勝敗」。因此，在具體事務操作中我們需要本著「先小人，後君子」的嚴謹思路與態度去辦(譬如錄用通知的發放、勞動合同的簽訂、加班的管理等等)。
應當看到，法律法規的頒布實施，是國家走向法治、社會不斷進步的具體體現，作為企業，首先要遵守國家的法律法規，依法行事，這是有效避免勞資糾紛發生的前提。同時，我們也要充分的運用法律來維護企業自身的合法權益(目前還有許多企業沒有嚴格執行國家的有關法律法規，這方面，是需要我們HR人員苦口婆心、不厭其煩的去說服老闆的，往往好難辦，因此我們要有恆心)。
2、完善溝通機制，建立積極勞動關系是根本。
眾所周知，「溝通是人們生存、生產、發展和進步的基本手段和途徑，」「溝通是現代管理的命脈。」在現代企業管理中，「溝通是管理工作的靈魂，是提高工作效率，實現共同目標，滿足各種需要的重要工具。」而對於勞資關系管理來說，溝通更是起著舉足輕重的作用。
企業要建立和諧的勞動關系，就一定離不開良好順暢的溝通。對一個企業來說，良好的溝通機制可以使員工認清形勢明晰目標，使企業的決策更加有理、有力、有效，使員工的信息能夠及時得到反饋，使上情下達或下情上傳的效率不斷提高，從而讓員工感覺到企業對自己的尊重和信任，由此產生極大的責任感、認同感和歸屬感，促使企業與員工更容易達成共識。既然容易達成共識了，那麼一切事情就好商量(溝通)，即便是出現勞資關系緊張的問題，也就完全可以通過良好的溝通(商量)來解決。
事實上，在我們的現實環境中，即便是發生了僱傭雙方鬧得「不可開交」的勞資糾紛，到了勞動仲裁部門或是法院也還是先以調解協商來進行解決的(還是溝通為主)，真正來「判決」的事件還是相對比較少的。而且後者的處理，對雙方來說不但都將造成人財物力的付出和浪費，也會造成各自名譽的「損害」。
因此，完善溝通機制，建立積極、健康、正向的勞動關系是企業預防和應對勞資糾紛發生的根本。
完善溝通機制，正確處理勞動關系，是人力資源管理的重要任務。要在企業內部逐步實現生產要素優化配置，保障企業內各方的正當權益，以此調動各方面的積極性。同時，要積極倡導部門、個人之間的相互信任、相互尊重、相互合作，營造一種令人心情舒暢的工作氛圍與工作環境，以有利於企業的穩定、團結與和諧，盡可能避免或減少勞資糾紛的發生。
3、注重把握平衡，滿足僱傭雙方需求是核心。
在我們的日常工作中，沒有發生勞資糾紛並不代表沒有勞資矛盾，勞資矛盾是永遠都會存在的，只不過存在形式不同而已。可以說，勞資矛盾是時時刻刻都會存在和發生的，這從我們平時聽到的員工抱怨聲中就應該能感覺和分析出來。因此，這就需要我們人力資源管理者根據企業的實際情況，努力做好企業與員工的矛盾轉化工作，也就是說要從中尋找、把握好雙方的利益平衡，滿足僱傭雙方的需求，消除矛盾於「激發」之前，這才是勞資管理工作的核心所在。
應該看到，目前，我國勞資關系復雜而且呈現日益緊張的態勢，國家一直在提倡和諧穩定的勞資關系(譬如深圳就出台有《和諧勞動關系促進條例》)，那麼，主要依靠什麼來營造與維護?答案顯而易見，那就是——平衡。因為企業與員工之間雖然都非常關注自身的「利益」，但除了利益相關以外，還和道義相關。利益和道義的平衡，是預防和消除勞資矛盾、避免勞資糾紛發生的良方。
很多時候，我們人力資源管理人員是需要以勞動關系協調員的身份去開展工作的(在許多大企業和外資企業都設有專門的勞動關系協調員)。
作為HR，我們應該清楚矛盾和平衡都是必要的，而且他們之間也是可以、並且必須轉化的。當有矛盾發生時，我們應當冷靜對待，不能參與到矛盾中，更不能排斥矛盾的發生，而是應想辦法將這些矛盾維持在一種相對平衡的狀態。也就是說，我們必須要找到勞方和資方的一個平衡點，如果沒有這種平衡，就不可能實現勞資雙方的和諧。
都說管理是一門藝術，而勞資管理更是一門平衡的藝術。只要我們做HR的平時注重練就熟練的勞資糾紛處理技巧，用好法、理、情，把握好「平衡」，就一定能實現雙贏的結果，成為勞資雙方都喜愛的「夾心餅」。
4、加強約束管理，杜絕漏洞防患未然為目的。
目前，絕大多數企業都注重對人力資源的激勵，而往往忽略了人力資源的約束。其實，人力資源的約束管理更是一個需要引起我們足夠重視的問題。我們應從自我約束、內部約束、外部約束三方面去完善人力資源管理工作，這是避免出現漏洞、防患於未然的有效舉措。
我們首先應當引導員工主動、自覺地進行自我約束，主要從道德、聲譽和關注自己職業生涯發展的角度去約束自己，從而最終實現個人的良好發展;其次要從企業文化約束、企業規章制度約束、合同約束、偏好約束、心理契約以及在激勵中體現約束等，來有目的的規范員工的行為;第三就是要充分利用當今市場競爭的環境、優勝劣汰的機制進行外部約束，諸如法律約束、外部機制約束、媒體約束等來向員工宣貫、傳遞正向的信息，讓員工明白任何人的行為都是要符合法律和市場的要求、規則與慣例，否則就會受到懲罰付出代價。
俗話說「沒有規矩，不成方圓。」人力資源的約束管理，聽起來有些生硬，執行起來更可能有些死板，但它是企業進行勞資管理的必要手段，我們萬萬不可忽視，必須認真謹慎對待，因為在這個問題上，我們HR是以杜絕漏洞防患於未然為目的來開展工作的。
5、做好資源整合，不斷改善勞資關系為使命。
「地球人」都知道，人力資源管理的內容不是分模塊獨立運行的，它們是一個有機的整體，任何一個環節都不可或缺。因此，要重視做好有效的溝通管理、科學的沖突管理、高效的團隊建設、健康向上的企業文化構建等等，以便有效地整合人力資源管理工作，促進和諧勞動關系的生成。
隨著社會的日益進步、企業的不斷發展，我們要與時俱進，適時改善勞動關系才是使命所在。
尤其是現在許多勞動爭議的產生和勞動關系的緊張，往往都與企業管理人員特別是主管人員的工作作風以及整體素質有關(像我們這樣的典型家族企業尤為明顯)。因此，我們可通過不斷完善規范企業規章制度、加強管理人員培訓、提高員工工作生活質量、讓員工參與民主管理，有條件的話還可以發揮工會和企業內部協會等組織的作用來影響、帶動、催化與促進。這樣，就會更好地促使企業與員工相互理解、相互包容，有利於實現企業願景與個人目標的和諧統一，從而不斷改善勞資雙方關系，最大程度的維護企業利益，實現人力資源管理的真正價值(之所以說要最大程度的維護企業利益，是因為假如企業不存在了或是企業經營每況愈下，還有什麼條件談員工利益?)。

⑥ 潘漢年的相關事件

1935年，在日本帝國主義侵佔了華北地區，進而准備侵佔全中國的嚴重民族危機下，全國人民抗日救亡運動日益高漲，國民黨政府的內外政策也發生了相應變化。1936年4月，潘漢年受中共駐共產國際代表團派遣，從莫斯科起程回國擔任國共談判聯系人。
9月24日，潘漢年接受中共中央的委派，攜帶《中共中央致中國國民黨書》和毛澤東致宋慶齡、章乃器、陶行知、沈鈞儒、鄒韜奮的信等文件離開陝北去上海。他將毛澤東的親筆信和《中共中央致中國國民黨書》的副本交給了宋慶齡、章乃器等人，向他們轉達了黨中央關於團結禦侮的信息，取得了他們的密切配合和協助，並與他們建立了經常的聯系，共同推動國民黨政府抗戰。10月中旬，潘漢年與國民黨代表陳立夫會談。潘向陳轉達了中共關於《國共兩黨抗日救國協定》的八項條件。在談判過程中，潘漢年嚴正批駁了陳立夫代表國民黨提出的關於國共合作方面的苛刻要求，迫使陳立夫同意紅軍人數由3000改為3萬，有力打擊了國民黨企圖收編紅軍的陰謀，執行了黨中央的談判方針，維護了黨和紅軍的利益。抗日民族統一戰線建立後，潘漢年在國統區繼續從事公開的統戰工作。他在黨內擔任了中共上海工委的主要負責人，對外公開叫八路軍駐上海辦事處主任。潘漢年與上海各界知名愛國人士宋慶齡、沈鈞儒、章乃器、陶行知、鄒韜奮、郭沫若等都建立了良好的合作關系。上海淪陷前，中共中央指示潘漢年做好大部分愛國民主人士向內地撤退或向香港轉移的工作。潘漢年從確定撤退對象，到交通工具的選擇；從撤退秩序，到安排人員陪送，事無巨細，親自過問。由於他細致周全的組織安排和指揮，宋慶齡、沈鈞儒、鄒韜奮、郭沫若等，均安全撤離上海。他自己也奉命轉移到香港，並與廖承志一起建立了八路軍駐香港辦事處。1941年12月8日，中共中央致電周恩來、廖承志、潘漢年和劉少文，指示開展與英美等國人士建立廣泛真誠的反法西斯統一戰線工作，做好在香港的文化界人士和黨的工作者的撤退工作。潘漢年擔當了這項工作中的重要任務。經過各方面配合和幾個月的努力工作，至1942年5月，從日軍的嚴密封鎖中撤退疏散了各方面人士800餘名，其中包括宋慶齡、何香凝、柳亞子、陳濟棠、茅盾、金仲華、夏衍、胡繩、張友漁、劉清揚、宋之的、楊剛、梁漱溟、鄧文釗、胡風、蔡楚生等愛國民主人士、文化界知名人士和黨的幹部。此外，還安全護送了一大批國際友人到達內地或海外，接應了2000餘名回國參加抗日的愛國青年。 隨著人民解放戰爭的勝利發展，中國共產黨領導的人民民主統一戰線不斷壯大。為了團結民主人士，爭取中間勢力，壯大革命力量，潘漢年根據黨中央的指示，從上海來到香港，參與中共香港分局和中共華南局的領導工作，主持在港的統一戰線等工作。1948年5月5日，各民主黨派在香港發出響應中共中央《五一勞動節口號》的著名通電。8月1日，毛澤東復電各民主黨派和無黨派民主人士，對他們積極響應中共「五一」口號，表示「極為欽佩。潘漢年根據中共地下黨劉人壽的報告，及時約請國民黨資源委員會的主要負責人到香港見面，與他們進行了懇切談話，鼓勵他們爭取起義，為祖國和人民立功。長期主持資委會工作的前委員長錢昌照，是在資委會系統有著重要影響和號召力的人物，他對蔣介石反動統治強烈不滿，准備出國。潘漢年知道後，與張駿祥、夏衍等及時做他的工作，使錢終於下決心留了下來，為資委會成功起義作出傑出貢獻。資委會採取了「人不走，機器不動」的拖延作法，對付國民黨轉移資委會財產的企圖，最終在南京、上海解放時，資委會的大批技術人員、美援物資以及檔案資料都沒有被國民黨轉移走，完整地移交給了人民政府，為新中國的建設事業提供了寶貴的工程技術人才和物資。
剛剛解放的上海，人民政府的當務之急是恢復生產和穩定市場。針對當時許多工商界人士對中國共產黨工商政策，對恢復生產和穩定市場有種種疑慮，潘漢年經常召集工商業界愛國人士一起開會或座談，有時還親自進行家訪個別交換意見，以各種方式宣傳和闡明黨的城市政策和工商經濟政策，傾聽意見，溝通情況，並努力幫助工商界解決生產、經營上的困難。由於黨的統一戰線政策的正確，以及潘漢年廣泛結交工商界朋友，深入細致、循循善誘地開展工作，幫助工商界人士解除了懷疑，增加了克服困難、恢復生產和經營的信心，使其感到吃了「定心丸」。
1950年2月新年、春節之際，上海遭到了美蔣反動派的大肆轟炸，人民生命財產和生活受到嚴重破壞，使工商業企業內部的各種矛盾和問題一齊爆發出來，其中一個尖銳的問題就是勞資關系緊張，勞資糾紛迭起。上海市政府要潘漢年和劉長勝負責處理勞資糾紛工作。潘漢年一方面通過工會組織說服工人，協助廠方克服暫時困難，糾正一些單位不正確的極端作法；另一方面，積極督促工商業者改善經營管理，實行精簡節約。這樣，及時排解了一場場勞資糾紛，調整了勞資關系，很快使生產和經營正常運轉起來。 據李湄（廖夢醒之女，廖仲愷、何香凝外孫女）在《家國夢縈——母親廖夢醒和她的時代》修訂本中披露：潘漢年和媽媽很熟，1955年他突然以反革命罪被逮捕，其內情很長時間外界都不得而知。為什麼毛澤東過去對潘漢年如此信任（毛澤東早年一本傳記就是潘漢年題的書名！），後來卻對他如此嚴酷。從一封1969年3月17日宋慶齡寫給我媽媽的信中，以及宋慶齡1937年1月寫給王明的那封信對照著看，可以就某些費解的事找到答案。
下面是宋慶齡致王明的信中引起人們注意的兩段話（摘自2008年6月3日《作家文摘》邵雍、劉雪芹《解讀宋慶齡致王明的密函》），當時宋慶齡已加入共產國際，王明是她的上級：
「一段時間以前，作為對毛澤東同志請求幫助提供資金的來信的答復，我在三個月前給他寄去了一筆款項，此事在這里只有一個人知道，他起了聯絡人作用，通過他，我收到了來信和轉寄了錢款。（在同一篇文章里提到毛澤東在1936年通過潘漢年交了一封信給宋慶齡，宋慶齡收信後一個月請潘漢年轉寄了那筆款。）」
「幾周前，宋子文得到釋放蔣介石的保證從西安回來後，想與我見面……當時宋子文問我：『要是我告訴你，周恩來曾告訴我，不久前你給他們寄去了五萬美元，你還會否認你的同志出賣了你嗎？』」
在宋慶齡1969年3月17日寄給我媽媽的信里提及：
「潘漢年在被捕前半年把那筆款拿來給我，我以為他想利用我，便讓隋同志（宋慶齡的警衛秘書隋學芳）把錢交去給許建國。隋告訴他，這筆款是潘漢年送來給我的，說是毛主席『還的錢』。此人立刻把潘漢年從會場叫出來。潘漢年當著隋的面解釋了這筆錢的來由。它不是還董『為黨需要』借去的錢，是還毛主席請我向宋子文借的錢。
「是王明從莫斯科發報來叫我不要再見董牧師了，而電報是董的女兒露西送來的！」
周恩來為什麼把宋慶齡寄錢去的事對宋子文說呢？因為周恩來知道毛澤東曾請宋慶齡向宋子文借錢。向提供借款的人談起借款不是很自然的嗎？無非就是告訴借出款的人「錢已收到」而已。宋子文曾是國民黨政府的財政部長，1936年雖然已辭去財政部長之職，但仍然被認為是中國最有錢的人之一。通過他姐姐向他借錢，應該是行得通的。那時共產黨經過長征抵達延安不久，經濟十分困難，才會想出此策。周恩來不會想到那筆款根本與宋子文無關。事實上，不僅周恩來，就連毛澤東大概也一直以為那筆錢是宋子文提供的。直到新中國成立後1954年潘漢年還錢給宋慶齡的時候仍稱是償還「毛主席請宋慶齡向宋子文借的錢」！宋慶齡沒有意識到，引起這場誤會的其實就是她自己。如果當年她直接告訴中共：款項不是宋子文提供的，這場誤會就不會發生，也不會讓宋子文有機會利用此事挑撥她和中國共產黨的關系了。
宋子文的話對宋慶齡是起了副作用的。1954年潘漢年給她送去「毛主席還的錢」時，她以為潘漢年又想「利用」她，故而讓隋秘書退還這筆錢——不是直接退給潘漢年，而是交給當時分管公安的另一位上海市副市長許建國。在許建國的追問下，潘漢年不得不當著許建國和隋秘書的面道出：「這是毛主席請宋慶齡向宋子文借的錢」。這個黨內機密就這樣泄露出來了，這自然不是毛澤東願意看到的。半年後，潘漢年被捕入獄，導火線並不是這件事，但這件事是否也是他遭受厄運的一個促因呢？
宋慶齡給我媽媽的信里一再談到的「董牧師」又是另一個誤會。董是潘漢年的手下，一個以牧師身份作掩護的地下工作者，1933年潘漢年介紹他認識宋慶齡。之後延安方面告知董：需要用錢就向宋慶齡借。董數次到莫里哀路找宋慶齡，說需要經費維持幾部電台。每次宋慶齡都盡可能滿足他的要求，當然，用的是她私人的錢。「董牧師」一再要求資助引起宋慶齡不滿。後來王明從莫斯科發電報給宋慶齡，叫她不要再見董了。也就是說，不要再給他資助了。董借去的錢一直沒有還給宋慶齡。
其實「董牧師」要維持的不僅是幾部電台。（宋慶齡與莫斯科的聯絡也是通過這幾部電台，傳送電報的人就是董的女兒露西。）董還要維持一個「大同幼兒園」，那裡收容著一些革命後代，包括毛岸英、毛岸青等。後來幼兒園遭到解散，原因是國民黨破壞還是經費不足就不得而知了。

⑦ 勞資糾紛，公司給業務人員配備手機，公開說未滿一年離職的，扣除最後一月工資，是否合法同事都t同意了

公司做法肯定不合法，你可向當地勞動監察 舉報或申請勞動仲裁。要求補發工資

⑧ 勞動仲裁——自動離職

您好，朋友，很同情您的遭遇，我能給你提供的法律建議有：
1、關於程序方面的，沒有上訴之說，你所描述的應該是起訴，即在勞動仲裁結果出來後15天內，如果公司或者你對裁決有異議，可以去勞動仲裁委所在地的人民法院提起起訴。而且勞動仲裁不可能再受理已經受理過的仲裁申請。
2、關於仲裁方面。看下公司有沒有為你辦理解除勞動合同證明書，如果沒有，則可以視為還在勞動合同存續期間，在仲裁結束後的起訴書中寫明訴訟請求，要求支付十月和十一月的欠發工資、加班費等。
希望我的答案能夠幫助你