❶ 在打工過程中遇到了勞動糾紛怎麼處理
1.咨詢具體業務，請撥12333，這是勞動保障業務服務電話，不收費
2.合法權益受到損害（比如拖欠工資、不簽訂勞動合同、不繳納社會保險），請收集證據，向當地勞動保障監察機構投訴舉報，不收費。
3.存在勞動爭議的，（比如工資數額爭議、是否存在勞動關系等）向勞動爭議處理機構申請爭議仲裁，不收費。對仲裁結果不服的，還可以起訴到法院。
4.若這些途徑都不能解決問題，請撥12345市長電話需求幫助。
5.還可以向信訪機構信訪，要求幫助處理。
另外，維護自己的合法權益要付出很大 的代價的，比如工作丟了，時間精力花費了很多等，最後的結果往往還不是自己想像的那樣。
不管怎樣，若自己的合法權益受到了損害，必須果斷地利用各種手段維護，盡管要付出各種代價。
❷ 老闆打工人最後反被工人打成輕傷,像這種糾紛怎樣處理
打架故意傷害他人身體致人輕傷，應處三年以下有期徒刑、拘役或者管制。
故意傷害罪，是指故意非法傷害他人身體並達成一定的嚴重程度、應受刑法處罰的犯罪行為。
《刑法》：第二百三十四條故意傷害他人身體的，處三年以下有期徒刑、拘役或者管制。
犯前款罪，致人重傷的，處三年以上十年以下有期徒刑；致人死亡或者以特別殘忍手段致人重傷造成嚴重殘疾的，處十年以上有期徒刑、無期徒刑或者死刑。本法另有規定的，依照規定。
❸ 公司員工之間的糾紛怎麼處理。
公司員工之間的糾紛處理方式是：
一、可以通過協商調解的方式解決。調解前先弄清事情的基本情況。
第一、弄清當事人。有時張三和李四的糾紛只是表面現象，而趙五和王六之間的糾紛才是實質，或是主要問題。主次關系或多重關系都需要理清，調解時才能「對症下葯」。 對糾紛各方當事人的思想狀況及在矛盾中所處的地位要基本掌握，從而可以根據不同的當事人，確定不同的調解方法。
第二、弄清沖突的焦點。不弄清沖突的焦點是什麼、爭執的對象是什麼，只根據表面現象或一時的表現急於著手調解是不妥當的。
第三、弄清產生沖突的背景。有時糾紛是由於誤會產生，有的糾紛起因是一些不實之言。因此，弄清真正的原因，糾紛也就容易平息了。
二、勸解通常採用以下方法。
第一、當面勸解。有的糾紛已爭執清楚;當事人也有解決問題的思想基礎，客觀條件具備。這時，可以把雙方當事人叫到一起，彼此把問題說清楚，致歉，握手言合。
第二、引導勸解。對於火氣大，缺乏解決問題的思想基礎的人，應耐心引導他站在對方立場上考慮一下問題，同時看到自己的不足之處，然後再來解決糾紛。
第三、迂迴勸解。有時當事人背後還有支持者，可先做支持者工作，通過支持者迂迴地做當事人的工作。
❹ 老闆打工人我們怎麼辦
肯定要站在工友一邊的啊。。。你們是有共同利益的群體，大家站在一起團結才有力量。
❺ 勞動法,老闆打工人怎麼賠償
不是強迫勞動的話 按故意傷害報警處理啊
❻ 工地老闆打工人該怎麼處理現場
不管怎麼，首先不應該打人，一說句好話，既然打了，就的賠禮道歉，二，給他出點醫療費用，三看病期間的工資照發！四，派人把他陪侍好就好了！
❼ 老闆打工人怎麼處理
屬於故意傷害，要負民事賠償責任，賠禮道歉，嚴重的話要負刑事責任。
❽ 打工人給老闆鬧矛盾，老闆解僱他，安老動法怎麼處理
勞動者與用人單位公司老闆鬧矛盾的，用人單位辭退勞動者是否應該支付補償或賠償，分以下3種情況：
1、用人單位與勞動者解除勞動關系，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償，勞動者不存在《勞動合同法》39條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬於《勞動合同法》87條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付賠償金，即每工作一年支付2個月的本人工資，俗稱2N；
2、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第19條規定情形與勞動者解除勞動關系的，其中符合《勞動合同法》46條規定的，應該支付你經濟補償金，即每工作一年支付一個月本人工資，N；符合《勞動合同法》第40條，並且沒有提前1個月通知勞動者的還應多支付1個月工資作為代通知金，俗稱N+1；
3、如果勞動者存在《勞動合同法》39條的規定的情況，用人單位提出解除勞動關系的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知；但是，這需要用人單位舉證並且書面通知勞動者解除勞動關系。
相關法律依據：
《勞動合同法》
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
《勞動合同法實施條例》第十九條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
❾ 工作上的私人糾紛怎麼解決
工作上的私人糾紛怎麼解決你看你工作上的私人糾紛你就是兩個人多溝通商量商量看看九分版都互相讓一權步這不就是解決問題的發貨嗎那你兩個人都不扶下讓一步那你要整個死去活來的那怎麼你是人糾紛誰都給你斷不了又不是工作你工作上的人糾紛你叫人家咋給你段戀戀你只有說都互相讓一步就解決問題了
❿ 幫老闆打工幹活傷到人需要陪錢,協商不一致的情況下應該如何處理
雇員在從事僱傭活動中損害他人的，由僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠責任後有權向責任人追償，致於追償多少沒有明確的規定，應本著過錯責任情況，受益情況進行協商確定，協商不成的可以請求人民法院審判。