1. 【勞務關系】勞務關系中勞動者受傷應該怎樣賠償
首先要看是否可以鑒定是工傷了，如果是工傷的話用人單位是要賠償的。
工傷保險待遇標準是指工傷職工、工亡職工親屬依法應當享受的賠償項目和標准。未參加工傷保險期間用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照《工傷保險條例》規定的工傷保險待遇項目和標准支付費用。
2. 勞動者給用人單位造成財產損失的如何賠償
咨詢記錄 · 回答於2021-08-05
3. 單位主張勞動者過錯造成損失的賠償，能否得到支持
A公司稱王某離職後未完成工作交接，導致部分會計憑證遺失，會讓公司在年度賬務審計中產生損失，故扣留其部分應發薪酬，目的是促使王某針對未完事項完成工作交接。案例二、劉某因提成發放問題與B公司負責人發生爭執，因此不到公司上班。公司以其無故曠工為由將他辭退。劉某提起勞動爭議，要求公司支付扣留的提成和賠償金。單位稱，扣留其提成是因為劉某在未離職前就到競爭單位工作，並且走時還帶走了公司的客戶資料，許多工作也未作交接，給公司帶來了損失。案例三、張某為C公司人事專員，後以公司未與其簽訂勞動合同為由對公司提起勞動爭議主張雙倍工資。公司應訴進行證據收集時，發現張某的整套人事檔案不翼而飛。C公司認為張某即使獲得了雙倍賠償，也應當因為監守自盜或者履職過錯，其過錯行為給公司造成了損失，公司應當向其索賠。 審判實際： 上述案例中的情況在企業中多有發生，公司所稱的損失輕重不同，但獲得支持的難點都在於舉證困難。現有《勞動合同法》中並未明確規定員工給公司帶來損失如何處理，仲裁院對單位提出的此類疑問，答復基本都是：仲裁沒有辦法解決，公司只能通過民事程序索賠。然後民事程序索賠中，因為勞動法保護勞動者的特殊立法精神，單位必須證明具體損失、損失成因和損失與勞動者的直接因果關系。對於部分還未產生損害實際後果（如案例一）的情況，各個機構都不受理。這種情況往往導致用人單位在勞動仲裁中進行賠償後，對於勞動者給公司帶來的問題一籌莫展。對於勞動者重大失職行為，《勞動合同法》第39條規定，勞動者嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。根據此條，解除勞動合同時用人單位對於失職員工的主要懲罰，其中，根據勞動部《關於印發<關於貫徹執行勞動法若干問題的意見>的通知》第87條規定，重大損害應由企業內部規章來規定。同時，規章中有規定的情況下，一旦發生仲裁，仲裁委還會根據企業類型、規模、損害程度等情況對規章中的「重大損害」進行認定。可見，用人單位要合法適用相關規定，針對有損公司利益的勞動者進行管理，對於操作規范性、合法性的要求非常高。結合目前審判實踐，建議單位可從以下幾個方面進行風險控制：1、高度重視員工離職流程的嚴謹性，重視離職交接表的填寫和對於交接工作的監交。對於無故曠工的員工，不建議直接發送解除通知，應當盡可能通知其到公司當面溝通原因，同時在公司內部及時進行相關事項清查，避免因操作不當導致違法解除的風險。2、在不違反法律規定的情況下，可根據單位實際情況制定內部規章制度約束勞動者行為。因勞動者工作失誤造成用人單位經濟損失的賠償問題，如勞動合同中對此沒有約定，則屬於民事糾紛，不屬於勞動爭議范圍。若勞動合同中對此有約定，才屬於勞動爭議范疇。但注意，損失賠償並不等於約定違約金。因此，單位應當重視勞動合同中條款的完備性。3、明確員工的崗位職責並重視工作調任、新崗位工作承接時的監交，以便明確責任，有序管理。4、對於屬於勞動仲裁范圍，勞動者過錯情況與損害事實清晰的情況，應對員工提起的仲裁請求要及時考慮提出反請求。否則根據仲裁前置的原則，只能另案提出，增加訟累。
4. 勞動糾紛賠償的法律依據
1、《勞動合同法實施細則》第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條 的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
2、《勞動合同法》
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。【超過試用期就是正常工資，不滿的因足額補足】
第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，【按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金】
3、《社會保險費征繳暫行條例》http://ke..com/view/436672.htm
具體計算，仲裁委員會會幫你計算的，請放心
5. 勞動糾紛賠償如何計算
你可以要求從3月18日至離職之日的未簽勞動合同的雙倍工資；
同時還可以要求違法解除勞動合同的賠償金；
法律依據：《勞動合同法》第八十二條第一項【不訂立書面勞動合同的法律責任】用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
第八十七條【違反解除或者終止勞動合同的法律責任】用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第四十七條【經濟補償的計算】經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
6. 勞動者給用人單位造成經濟損失，用人單位能否要求勞動者賠償
用人單位要求勞動者賠償損失，雙方為此發生糾紛，應先經勞動爭議仲裁委員會仲裁，仲裁是前置程序，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。
對於勞動者賠償損失的情形應當嚴格控制，根據勞動者的過錯大小確定賠償數額，以保護勞動者的合法權益。
應區分勞動者的過錯程度，適用不同的賠償限額，綜合考量，具體而言，分以下幾種情形。
勞動者故意造成用人單位損失的，要考量勞動者的這個不當行為是否達到「嚴重失職」的標准；給用人單位造成的損失是否達到「重大損害和嚴重結果」的標准。
勞動者重大過失造成用人單位損失的，則可限額賠償，而無需賠償全部損失。應當限制用人單位的損害賠償請求權，防止其損害賠償請求權的濫用。
《勞動法》第十七條第二款規定：「勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。」勞動者沒有過失或者僅存在輕微過失，則無需賠償。
《工資支付暫行規定》第16條規定：「因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。」
7. 勞動者在工作中因過失造成他人損害的,單位如何賠償
只要是職務行為，單位就要負責全部賠償。之後單位可以向該員工追償，比如採取扣員工工資的方式（但要給員工留必要的生活費）。