⑴ 請問競業禁止，具體指的是什麼我剛進到一家軟體公司做開發，需要簽訂這方面的合同么
軟體開發人員通常都是要簽署類似合同的，至少在勞動合同中會有類似的條款規定。
一、我國對競業禁止規定的現狀
競業禁止，又稱競業限制、競業避讓，是指企事業單位員工在任職期間及離職後一定時間內不得從事與本企業相競爭義務的一種法律制度。根據我國現行法的規定，可分為法定競業禁止和約定競業禁止兩種。
1、 法定競業禁止，是基於法律的直接規定而產生的，是一種強制性競業禁止，當事人不得協商免除①。如我國《公司法》第61條規定：「董事、經理不得自營或者為他人經營與其所任職公司同類的營業或者從事損害本公司利益的活動。從事上述營業或者活動的，所得收入應當歸公司所有。董事、經理除公司章程規定或者股東會同意外，不得同本公司訂立合同或者進行交易。」此外，我國的《合夥企業法》、《中外合資經營企業法》中也有相關的規定。我國對法定競業禁止的規定，多見於一些商事法律中，主要針對的是公司、企業的董事、經理、合夥人等高級管理人員。考其立法理由，是因為公司、企業的董事、經理等高級管理人員及合夥企業的合夥人為公司、企業的管理事務之人，熟悉公司的運作，掌握著公司、企業大量的商業秘密和核心競爭力，能夠輕而易舉的利用上述資源來換取巨大的個人利益，從而嚴重影響公司、企業的合法利益，若允許他們一方面為公司經營，一方面為自己或他人從事同類事務,不能排除有為私利損害公司利益的嫌疑。
2、約定競業禁止，是當事人基於合同的約定而產生的。對於約定競業禁止，目前我國尚無法律明文規定，只是散見於一些行政法規及地方性法規中。勞動部（1996）355號文件《關於企業職工流動中若干問題的通知》規定：「用人單位可以規定掌握經營信息、秘密的職工在解除勞動契約後的一定期限內（不超過三年），不得到生產同類產品或者經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位直接或者間接任職，並不得泄露原單位的商業秘密。用人單位應當向受到此種就業限制的雇員支付一定的合理的補償。」 國家科委1997年7月印發的《關於加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》、國家建材局科技司《關於國家重點科技攻關項目成果知識產權保護的通知》及深圳經濟特區《企業技術秘密保護條例》和珠海市《企業技術秘密保護條例》的地方性法規也規定了離職後的約定競業限制。從上述法規中，可見，單位員工在離職後，沒有法律的強制性競業禁止的規定，只是單位為防止員工任意跳槽泄露商業秘密，造成對自己利益的損害，通過與員工簽訂競業禁止契約，約定競業禁止的義務。
由於法定競業禁止義務源於法律的直接規定，約定競業禁止義務源於雙方的約定，在司法實踐中，對二者的認定就應有所不同。
二、法定競業禁止的認定
法定競業禁止，法律效力來源於法律的直接規定。在實踐中，應嚴格根據我國現行法律的規定，對法定競業禁止作出認定。具體的應注意以下幾個問題：
（一）義務主體是特定的， 是依法律規定負有競業禁止義務的相對人，一般為擔任一定職務的人員，主要包括中外合資經營企業的總經理、 副總經理；有限公司及股份有限公司的董事、經理；國有獨資公司的董事長、副董事長、董事、經理；合夥企業的所有合夥人。對於其他員工，應否承擔法定競業禁止義務，各國在立法上存在著差異。例如，義大利法律規定，雇員不得為自己或第三人的利益從事與僱主競爭，亦不得泄露涉及與僱主管理或者生產方法的信息，不得以使僱主蒙受損害的方式允許第三人利用上述信息。但我國法律對此卻沒有明確的規定，因此，在我國，對於一般員工不能成為法定競業禁止的業務主體。
（二）競業禁止的標的是特定的，是與義務人任職企業相同或類似的業務，並非所有業務。主要包括：不得為自己或者第三人從事與公司營業范圍相同的業務；不得向公司轉讓自己的產品或其它財產，也不得受讓公司的產品或其它財產；不得從事其它與公司競爭的行為。
（三）競業禁止的時間是固定的，為義務人任職期間。我國法律只規定了法定競業禁止義務人在任職期間要承擔競業禁止義務，對義務人離職後應否承擔競業禁止義務，法律未明示禁止。根據「法無禁止即為允許」的原則，在目前情況下，對義務人離職後的競業行為，不承擔任何責任。如要限制其競業行為，只能通過雙方的約定來確定競業義務。
（四）義務的法定性，即沒有法律的規定，也就沒有當事人的競業禁止義務。
三、約定競業禁止的認定
約定競業禁止，法律效力來源於當事人的約定，體現了當事人自治的原則。一般來說，約定的競業限制條款一般應當包括競業限制的具體范圍、競業限制的期限、補償費的數額及支付方法、違約責任等內容②。對於約定競業禁止，基於契約私法自治的原則,只要彼此間的約定未違反公序良俗或強行規定,原則上均有效力。但是，競業禁止涉及兩方面利益沖突,一方面為用人單位的經濟利益，另一方面則為員工生存權及工作權的利益。所以，對競業禁止的認定，應嚴格限制條件，以應兼顧雙方利益妥為處理,以求保護用人單位合法利益，卻又不會對員工基本權利造成不當侵害。
（一）競業禁止必須要有明確的保護標的
用人單位必須有確需保護的合法利益的存在，才可以與員工訂立競業禁止條款。以防止用人單位泛泛的、無明確保護標的而與員工簽訂競業禁止條款，從而限制員工的擇業自由。所謂合法利益,是指企業主有值得保障的權益存在。主要包括用人單位的技術秘密和經營機密。對於用人單位對員工進行的特殊培訓,也是一種合法可受保護的利益。至於，有沒有值得保護的利益,應該由用人單位負舉證責任。
（二）競業禁止的義務主體不宜過寬
用人單位既然是為了防止其合法利益受損，而與員工訂立競業禁止條款，則競業禁止的義務主體應該也是以其離職後的競業會造成企業受到損害為范圍，而不能及於所有的員工。競業禁止的義務主體應當限制在接觸、了解或掌握企業技術秘密和經營機密的高級管理人員、技術研究人員、財務管理有員、銷售人員等范圍內。對於在工作中不可能接觸到任何經營機密、商業秘密等對用人單位及其競爭對手有價值信息的員工，即使簽訂了競業禁止契約，也應當無效。因此，用人單位應當避免不論員工從事的崗位、文化程度及其是否接觸到企業商業秘密，一律簽訂競業禁止協議的現象。
（三）競業禁止的年限應當合理
競業禁止是用人單位保護其技術秘密和營業機密,以便維持其優勢地位。因此, 技術秘密和營業機密的時效性，對競業禁止合理年限的確定具有十分重量的意義。而技術秘密和營業機密性質，決定其時效。有的技術秘密和營業機密維持一個企業競爭優勢可能是終身的，如可口可樂公司的飲料配方；有的技術秘密和營業機密維持一個企業的競爭優勢可能是曇花一現，如電腦的視窗操作系統，幾乎每年都在更新換代。可見，由於各行業情形不同,競業禁止的年限難有絕對標准。因此，如何確定競業禁止的合理年限，還有待於進一步的探討。目前，在我國法律沒有明確的規定下，可以參照相關法規，將競業禁止的年確定為限最高不超過三年。具體到每一件案件，還應根據技術秘密和營業機密的性質，對競業禁止的年限予以合理的確定。
（四）競業禁止的地域不宜過廣
競業禁止的地域的確定，是一件比較困難的事情。在實踐中，往往是以用人單位的業務所遍及的范圍為標准來確定競業禁止的地域。筆者認為，這種做法缺乏一定的合理性。在現代社會的大規模生產、流通形勢下，一個單位的業務，或大或小，往往是遍及全國各地，這樣，員工就會因簽訂了競業禁止條約而失去再就業的機會。筆者認為，以用人單位的競爭利益是否受影響和員工的就業自由是否受到不合理的限制來確定競業禁止的地域,似乎較具說服力。在實際操作上，要看用人單位在多大范圍內有影響及影響程度如何，及在多大的范圍內存在著商業秘密的經濟利益。如果一個區域內用人單位的業務量僅是微量的③，甚至沒有，這就說明員工在這一區域內就業，不會與原單位發生競爭關系，不應當被禁止。
（五）競業義務不應超過員工的從業范圍
所謂競業義務,就是指員工離職後不得從事的業務或工作。對此，有人提出，為了在實踐中便於操作，應以用人單位營業執照上所確定的用人單位所從事的行業為范圍。筆者認為，以用人單位的批準的營業范圍來確定競業業務，就會對員工造成不合理的競業。因為用人單位的實際經營業務往往小於申報的營業范圍，要求員工對用人單位實際並不經營業務承擔競業義務，對員工是不公平的。對此，有人又提出以用人單位的實際經營的行業為范圍。筆者認為，此范圍同樣會使競業義務將擴大至不合理的范圍。一般情況下，員工不可能觸及用人全部經營行業④，讓員工對自己並不涉及的行業承擔競業義務，是不合理的。因此，競業義務不能超過員工的從業范圍。但這並不是說競業義務為員工的從業范圍，而應當小於或等於員工的從業范圍。這個范圍應該限定在員工因為在企業內服務,有學習或接觸到特殊專門的業務范圍內,否則,競業禁止就失其因果性。當然,有關是否為受保護之特殊知識,企業主應負舉證責任。
（六）競業禁止應支付補償費
用人單位給員工經濟補償，是競業禁止協議生效的基本要件。競業禁止畢竟限制了員工的生存權利和自由擇業權利，員工會因為不能到相關企業就職，收入和生活質量會不同程度的降低，如果員工得不到相應的補償，就會造成新的利益不平衡。而通過補償金的支付,不僅員工的損害可以彌補,而用人單位支付一些金額以保障其較大利益也是值得的。在補償的數額上，目前只有在行政法規中作了原則性規定，實際履行情況是用人單位往往將標准約定得較低。對此，有人提出不低於員工所在地方控制的最低生活費標准。也有人參照深圳或珠海規定的標准，提出平均年補償費不低於年工資總額的2/3或1/2⑤。筆者認為，補償費的數額不但要滿足員工的生活水平不能明顯降低，而且要充分體現對競業禁止的調節功能。在具體的操作中，以不低於該員工離職前一年的工資總額的1/2為最低標准，採取逐年提高的方法，第二年為2/3，第三年為全部工資總額。這樣，年限越長，用人單位的負擔也就越大，就會使用人單位對競業年限作出考慮，通過補償費用數額的調節，使得競業年限趨於更加合理。
四、關於競業禁止的幾個問題
（一）關於員工對自己的非職務技術，應否承擔競業禁止義務的問題
非職務技術成果，是指完成技術成果的人，主要不是利用單位的物質條件，而是自行研究完成的成果。非職務技成果的使用權和轉讓權屬於完成技術成果的人。非職務技術成果人，將自己的技術轉讓給本公司後，在自己離職後，應否承擔競業禁止的義務呢？對此，筆者認為，非職務技術成果人不承擔競業禁止義務。因為，非職務技術成果的權利屬於完成人，他有權對自己的技術成果作出處理。他在對自己的技術成果轉讓給本單位後，與本單位成立了轉讓技術合同關系，應當按照合同的約定來確定雙方人權利義務關系。任何一方不正確履行合同，只承擔技術轉讓合同違約責任。這與具有勞動合同性質的競業禁止合同的違約責任有著本質的區別。
（二）關於法定禁止義務人，應否給予補償的問題
法定競業禁止義務人，為公司的董事、經理、合夥人等，他們的利益與公司的利益緊密聯系在一起。法律規定公司與競業禁止義務人間的競業禁止，直接目的是維護公司的利益，最後的受益人還是競業禁止義務人，因此，對於法定競業禁止的義務人來說，就沒有補償的必要。且法律也沒有規定對法定競業禁止義務要支付補償費。因此，筆者認為，法定禁止義務人，不應給予補償。
（三）關於競業禁止糾紛處理的程序問題
因違反法定競業禁止義務引發的糾紛，性質屬於當事人違反法律的規定，侵犯公司權益的糾紛。對該糾紛的處理，可以由當事人直接向人民法院提起訴訟。對於約定競業禁止，要分別情況予以對待。如果競業禁止條款存在於勞動合同中，當事人違反競業禁止的約定，應認定違反勞動合同而產生的糾紛，根據現有的法律安排，由仲裁部門先行對此進行仲裁。如果是在單獨協議，如保密協議，中約定了競業禁止，發生糾紛不應當先經仲裁。因為在員工與用人單位之間的勞動關系確立後再訂立的保密協議，不屬於勞動合同的范疇，因此發生的競業禁止糾紛也不適用勞動爭議處理的程序，應當直接向法院起訴。這與國家科委規定是一致的。
⑵ 本人對任何單位無競業限制義務的書面聲明
勞動合同到期時勞動合同終止，不與公司續簽合同即可辭職，用人單位與勞動者約定競業限制的，在與勞動者解除勞動合同之後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。《勞動合同法》第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
⑶ ——「競業禁止」是否侵犯了員工的個人權利
法律規定，不侵犯個人權利，而且法律也做了明確的限制。
⑷ 無競業限制補償
勞動合同法規定競業限制期限最長是兩年，兩年以後就不受相關的限制了，公司的規定不合法，以勞動合同法為准。
至於公司沒有支付補償金這一塊，不好說，法律沒有相關的規定，比如說公司沒有支付補償金是屬於公司放棄了自己的權利，勞動動者不用受相關約定的限制，可以在競業期內從事相關工作；還是勞動者應該遵守競業限制的相關約定然後向用人單位主張自己的補償金。
但是最好在兩年之內不要從事相關的工作。
⑸ 競業限制的法律規制是如何演變為侵權者的保護規范
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)(徵求意見稿)》(以下簡稱《徵求意見稿》)第8-11條集中對勞動合同領域的競業限制進行了規制。在此我們將從法、理、情三重視角對《徵求意見稿》中有關競業限制的規定進行思考，找出制度設計中存在的缺陷及其症結根源，為競業限制的法律規制理清思路。
一、從合法的視角審視《徵求意見稿》中競業限制的規定
通過觀察我們可以發現，《徵求意見稿》第8-11條之規定均是現有法律、行政法規所不曾涉及的，即《徵求意見稿》對競業限制的規制是一種立法嘗試，而非對現有法律的解釋。在此最高人民法院似乎在角色上出現了錯位，承擔了其本無權進行的工作。就《徵求意見稿》第8-11條的內容而言，這些創新規定不僅沒有法律依據，有些規定還與《勞動合同法》直接抵觸，有些規定甚至是《勞動合同法》的立法過程中曾經被立法者否定的內容。
1.「經濟補償條款」並非競業限制的生效要件
《徵求意見稿》第8條第1款規定：「用人單位在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定了競業限制條款，但未約定解除或者終止勞動合同後給予經濟補償的，用人單位要求勞動者履行競業限制條款約定的義務的，人民法院不予支持。」可見，《徵求意見稿》的規定將用人單位與勞動者約定「經濟補償條款」作為競業限制的生效要件。我們認為，這樣的理解混淆了「經濟補償」與「經濟補償條款」的界限。
《勞動合同法》規定，「對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款」，「並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。」立法在這里用了「可以」而非「應當」，並未將「經濟補償條款」作為生效要件。
《勞動合同法》強調了經濟補償的按月支付，已經將支付經濟補償作為勞動者承擔競業限制的對價。當事人合同中沒有約定經濟補償金的，只要他們簽訂了競業限制協議，就應當理解為雙方願意按照法律或法規的標准執行，即勞動者遵守競業限制的義務，而用人單位則向該勞動者支付經濟補償。法定內容本身不需要通過約定來取得效力。如同勞動合同在談到工資時，自然是以高於或等於最低工資為前提，無需特別強調。
總之，「經濟補償」是法定的、強制性的，而「經濟補償條款」是約定的、非強制性的。所以，用人單位與勞動者雖未約定「經濟補償條款」，用人單位仍應依法支付經濟補償;與此相對應，未約定「經濟補償條款」並不必然影響雙方競業限制的效力，勞動者需遵守競業限制義務與用人單位支付的經濟補償形成對價，不能直接以未約定「經濟補償條款」主張擺脫競業限制的約束，而應該以用人單位違約為由另行主張自己的權利救濟。
2.確定經濟補償為原工資待遇於法有悖
依據《勞動合同法》的規定，「經濟補償條款」並非競業限制的法定生效要件，未約定「經濟補償條款」雙方當事人並不應承擔法律責任。從司法救濟的角度看，應當是去明確一個法定的經濟補償標准。《徵求意見稿》第8條第2款將勞動者的原工資待遇作為經濟補償的法定標准，這一規定實際上將法定義務轉化為法律責任。
《徵求意見稿》第8條第2款規定：「勞動者履行了競業限制條款約定的義務後，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資為標准支付經濟補償的，人民法院應予支持。」
「解除或者終止前十二個月的平均工資」在一般情況下，已經是勞動者在職期間的原工資待遇，在某些情況下甚至可能比原工資還高。
世界各國的制度設計中很少有競業限制經濟補償超過原工資50%的規定，《徵求意見稿》等於在此基礎上翻了一番，勞動者只拿錢，不幹活，這種制度設計只有在加重責任的前提下才說得通。法律責任是義務不履行而採取的一種措施，在具有較大的社會危害性的情況下，才可以越過補償性的界限而采懲罰性措施。《徵求意見稿》第8條第2款規定的前提是將「未履行與勞動者約定經濟補償條款」作為「法定義務」並認為未遵守這一法定義務有較大的社會危害性。這一前提於法有悖。
最高院將原工資待遇作為用人單位承擔法律責任的標准，源於《勞動合同法》立法過程中曾被立法者否定的一項內容的。《勞動合同法草案》(一審稿)曾規定，競業限制經濟補償的數額「不得少於勞動者在該用人單位的年工資收入」。而這一規定遭到了當時人大代表近乎一致的反對。[1]正如人大常委厲無畏委員指出的那樣,
雖然大多數勞動者在就業中處於弱勢地位，但也有一些人處於強勢地位。當時《勞動合同法》草案為保護勞動者，規定勞動合同有競業限制條款的，兩年限制期內用人單位要給勞動者經濟補償，補償標准不低於該用人單位的年工資。據說法國的補償標準是最高的，但也僅為年工資的50%，沒有高到100%。競業限制是對勞動能力進行限制，而不會導致勞動能力喪失，按年工資的100%加以補償沒有依據，企業也難以承受。因此，建議就這一補償標准作進一步研究。[2]《勞動合同法》的公布實施稿最終刪去了有關競業限制經濟補償數額的這一規定。我們認為這是《勞動合同法》在立法過程中回歸理性的重要一步。
時至今日，在《勞動合同法》實施後的第五個年頭，最高人民法院卻欲以司法解釋的形式將當年立法者否定拋棄的東西重新納入到競業限制領域。按當年的規定，競業限制最長為兩年，用人單位如果用足這一規定，經濟補償為50%。從這一視角看，現行的規定甚至比當時的規定還要離譜，最高院的司法解釋與國家最高權力機關的立法目標及價值追求發生了直接的沖突。
3.勞動合同的解除形式不應影響競業限制的效力
《徵求意見稿》第9條規定：「勞動關系存續期間，用人單位與勞動者約定了競業限制條款和經濟補償，用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的，該競業限制條款對雙方當事人仍然具有約束力，但雙方另有約定的除外。勞動者依照勞動合同法第三十八條規定解除勞動合同，或者用人單位違法解除勞動合同的，除勞動者同意履行的外，用人單位要求勞動者履行競業限制條款約定義務的，人民法院不予支持。用人單位依照勞動合同法第三十九條規定解除勞動合同，或者勞動者違法解除勞動合同的，用人單位要求勞動者履行競業限制條款約定義務的，人民法院應予支持。」
其實，這一規定是參考了《中華人民共和國勞動合同法實施條例》(下文簡稱《實施條例》)第26條有關服務期的規定。《實施條例》第26條規定，若勞動者依照《勞動合同法》第38條規定解除勞動合同，即勞動合同的解除源於用人單位的過錯，服務期協議歸於無效;若用人單位以勞動者存在過錯依法解除勞動合同，服務期協議仍有效，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金。
最高人民法院此舉把原本是服務期的調整規則直接移植到競業限制上，既於法無據，也欠缺妥當性。服務期與競業限制是性質完全不同的兩套制度規則。服務期涉及勞動者與用人單位的繼續合作，且服務期本身會成為勞動關系存續依據。因此，勞動合同解除形式的不同而對服務期的效力產生不同的影響，當著用人單位出現根本違約的情況，雙方便難以繼續履行勞動關系。在競業限制中，勞動者承擔的是不作為義務。制度設計初衷是為了保護用人單位的商業秘密，勞動者掌握商業秘密，並不因勞動者解除合同的形式而改變。競業限制所涉及的是勞動者與用人單位勞動關系結束後的權利義務關系，勞動者與用人單位不再有繼續合作的基礎，勞動者承擔的只是不去競爭對手的義務。因此，競業限制的效力不應受到勞動合同解除形式的影響。
⑹ 沒有競業限制協議,仍需要保守商業秘密嗎
我個人認為最好是保守。這樣自己可以對得起自己的良心。但如果你原來的就業單位與你沒有簽訂保密協議，同時也沒有給付相應的補貼，這就說明它不是商業秘密，你就可以自己看著辦。
⑺ 我跳槽到競品 ，以之前公司沒簽訂保密協議，現在他們找我麻煩 我侵權了嗎求大神幫助
沒有違法，請看下文： 根據《勞動合同法》第二十三條、第二十四條，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除勞動合同或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。 在解除或者終止勞動合同後，簽訂競業協議的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的的競業限制期限，不得超過二年。
⑻ 關於保密協議是否生效和含無競業限制說明的離職說明如何開具
保密協議有效，你不能泄漏公司的商業機密，你也可以應聘該外資公司，兩者不沖突
⑼ 無競業限制地域條款 是否有效
競業限制可以沒有地域吧