⑴ 勞動工資報酬糾紛案例
這是公司在對你的薪酬上違約，是不合理的，你可以申請勞動仲裁。
⑵ 勞動糾紛中的加班時間賠償
1：A公司提供了一份勞動合同，合同有效期為2008年1月至2008年12月。但是合同開頭的甲乙方為空白的，其他空白內容均沒有填寫。落款處只有一個署名為小紅的簽字，但是字是小黃所簽。（小黃簽了別人的名字）
此合同是否有效？
答：合同是無效的，但小黃只要能提供與該用人單位之間存在的即成勞動事實就可以的到相應賠償。比如工作證啊，工作服啊，加班加點時間表啊，工資條啊~
2：小黃提供了2008年1月至2008年12月的考勤表，考勤表上均有小黃和公司財務的簽字。考勤表中的工作時間是小黃2008年中的真實工作時間，其中體現出了節假日加班和非節假日加班。從考勤表中體現出小黃每天在A公司工作10個小時，並且每個星期只有1天的休息。
現小黃要求A公司給予2008年的加班賠償是否可行？
答：可行~節假日的日工資按照原工資的3倍向支付~而在平時小黃沒有得到正常的工時待遇，超出的時間按照原工資的25%賠償~
3：A公司說小黃只有2008年在公司工作，只工作了1年。現小黃提供了一份銀行存摺做為證據。存摺上是A公司向小黃支付的工資，支付工資的時間為2006年2月至2008年12月。因為A公司銀行轉款時是以工資的名義轉款，所以銀行登折時，也明確的在存摺上打了工資XXX元。每月固定時間均有如帳。
此存摺是否能證明小黃在A公司的實際工作時間？
答：可以~
4：小黃要求2006年2月至2007年12月的加班賠償。但是只有2008年1月至2008年12月的考勤表。此考勤表是有A公司提供。由於考勤表都是有公司保管，現A公司拒不提供2008年之前的考勤表，聲稱2008年之前小黃並沒有在公司工作。
小黃要求的2006年和2007年的加班賠償是否可行。
答：有證據就行~具體參考「答1」
⑶ 勞動糾紛案例
嚴格的說，你是在校學生吧。
首先，你已經按協議提前十天遞交了書面版申請，甲方權不同意是他的事，你已經按約定協議遞交了，你走的話不算你違約，他不能收你違約金的。
為了避免矛盾激化，建議你先。好跟單位協商，說明有事急著回家的理由。一般來說，沒什麼特殊情況，用人單位對做兼職的學生是很照顧的。
實再不行的話，也可以考慮向勞動監察部門投訴一下。不過你得詳細的提供用人單位的相關信息（比如說公司地址、聯系方式等）。按《勞動保障監察條例》的規定，勞動保障監察部門會為你保密的。
希望對你有所幫助。
謝謝！
⑷ 勞動仲裁法經典案例：勞務合同需要支付加班工資嗎
勞動者在周末加班的，用人單位是應當支付其2倍薪水的，如果用人單位拒卻支付其2倍薪水的，勞動者能夠申請勞動仲裁，要求用人單位支付其兩倍薪水。怎樣申請勞動仲裁：
1、去當地人力資源和社會保障局（原勞動局）內的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁，立案時需攜帶：仲裁申請書2份、申請人身份證復印件1份；相關證據復印件和證據清單2份；用人單位的工商登記信息（北京地區不需要提供登記信息）。
2、提交手續後，5個工作日仲裁委予以立案，然後給兩方舉證期，給另一方答辯期；然後開庭審理，之後對你們兩方進行調解，調解不成仲裁委會下達裁決書；勞動仲裁60天內結案；對於裁決書不服，勞動者能夠訴訟到法院；
3、申請勞動仲裁期間，不耽誤勞動者去新單位工作。申請勞動仲裁能夠追討兩年前的加班薪水，但是需要勞動者承受全部舉證職責。工作日加班費的計量方式：月薪水÷21.75÷8×加班小時數×1.5倍；周末日加班費的計量方式：月薪水÷21.75÷8×加班小時數×2倍；rn rn法定節假日加班費的計量方式：月薪水÷21.75÷8×加班小時數×3倍。證明加班時間方面的證據主要包括：考勤表、考勤卡、加班審批單、加班通知、監控錄像、證人證言、加班時所作事作形成的書面文字記錄、電子郵件等。《勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列准則支付高於勞動者正常工作時間薪水的薪水報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於薪水的百分之一百五十的薪水報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於薪水的百分之二百的薪水報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於薪水的百分之三百的薪水報酬。
⑸ 中保國安勞動仲裁案例我在中保國安做保安四個月加班172個小時每小時拿8元,按勞動法辭職後想補加班費
加班費也是工資的一種，用人單位應在解除勞動合同當日結清工資。 拖欠工資，不發工資、剋扣工資可以打12333電話投訴，該電話是人力資源和社會保障局的電話。也可以到勞動局監察大隊投訴。 由於公司未能按時發放勞動報酬，當事人可以申請解除勞動合同和勞動關系，並要求經濟補償。當事人可以向當地勞動監察行政部門進行舉報，由勞動監察大隊責令用人單位支付工資，勞動監察大隊協調不成的，勞動者可以申請勞動仲裁。對勞動仲裁結論拒不執行的，可以申請法院強制執行。 《勞動合同法》第八十五條：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金： （一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的； （二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的； （三）安排加班不支付加班費的； （四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
⑹ 您好，我想問下關於勞動爭議仲裁的當事人的案例。
申訴人：張某，男，1960年3月24日出生，住北京市某某區某某街道2號
委託代理人：張某某，男，37歲，北京市某律師事務所律師
被訴人：北京某有限公司
法定代表人：徐某，女，北京某有限公司董事長兼總經理
委託代理人：薛某，男，40歲，北京某有限公司副總經理
張某，女，52歲，北京某有限公司人事部經理
申訴人張某訴被訴人北京某有限公司辭退勞動爭議一案，經本委依法立案並開庭審理，現已審理終結。
申訴人訴稱：本人於97年6月13日到被訴人處上班，從事維修和空調製冷工作。到今年7月11日，工作了3年零1個月。98年1月25日至2000年1月25日連續簽了兩年合同，98年7月份公司讓我把檔案調來轉為正式員工。今年7月11日，人事部張經理找我說：「公司人員有變動，我通知你，你在公司的工作今天就結束了，大病、養老保險給你上到7月底。業績扣的5%、10%，我和薛副總量給你爭取」。我說：「我是正式工，公司辭我應提前30天通知我，按合同公司應給我補償金。」她說：「今年公司沒同你簽合同不存在通知和補償問題。」我對她講：「2、3月份我兩次問你什麼時候簽合同」。她說：「你是正式工，你著什麼急，到時讓你頭一個簽」。2—4月份公司考核扣了5%(按去年合同)，5月份加扣10%，合同沒簽是公司的問題，現已說明有事實的勞動合同，你作不了主，我找薛去。我給薛總打電話，他說「過幾天抽時間再談」。7月24日我到勞動仲裁咨詢後，找薛總談了補償問題。26日我約張經理和薛總又談了補償問題，兩次都沒結果，我要求他們將補償問題轉告老闆，等下一次進一步協商，至今沒給我答復，協商再也無法進行時，我只有申請仲裁。現要求被訴人：1、支付經濟補償金4個月工資4000元;2、額外經濟補償金2個月工資2000元;3、違約通知金1個月工資1000元;4、2000年6月26日至7月11日工資500元;5、2000年1月至6月18日十個加班費450元;6、考核所扣的3個月5%，2個月10%，共計350元;7、大病、養老、失業保險上到2000年8月底;8、支付13天年假工資579元;9、37個月醫療補助費740元;10、住房公積金3480元;11、支付3個月醫療補助費3000元。
被訴人辯稱：申訴人所訴與事實不符，實際上申訴人因為嚴重違反勞動紀律，工作不負責任等原因屢教不改，由公司辭退。申訴人在工作期間經常喝酒，甚至因為喝酒影響工作。六月十六日中午，申訴人又隨空調維修單位人員杜先生喝酒，喝醉後大發牢騷，主管薛志強對申訴人給予了批評。當時在場人員也對申訴人進行了勸解。六月十八日申訴人值班，又在值班室內喝酒吸煙，下午3點鍾左右，被訴人恰好進來檢查工作，發現值班室內煙霧彌漫，故責問申訴人為何在地下值班室內吸煙，申訴人不但矢口否認且狡辯說在被訴人進來時未吸煙。被訴人根據公司的規定對申訴人進行了處罰，主管薛志強也找申訴人談話，望申訴人吸取教訓，但申訴人仍然狡辯;「我上午吸煙了，可當被訴人進來時沒吸」。將責任推卸給他人，拒不承認錯誤。無奈被訴人為嚴肅紀律，並根據申訴人的一貫表現及《員工守則》規定辭退了申訴人。以上所述只反映了申訴人表現的一個側面，申訴人又是如何對待其工作的呢?申訴人是97年6月13日經人介紹到公司做雜工的，經過被訴人兩年的培養。99年夏季申訴人開始負責中央空調的運行。也就是從這時開始，申訴人聽不進意見，我行我素。按規定每年11月初之前應對樓層的新風機進行保溫，可申訴人遲遲不做，至99年12月19日，造成新風機盤管凍裂，造成直接經濟損失達數千元。為此，被訴人對申訴人進行了嚴厲的批評並予以了處罰。2000年5月中旬，由於申訴人平時對冷水機組未做詳細檢查，造成制動開關接線松動，事故停機近3個小時，給公司業務帶來了嚴重的不良影響。就在申訴人被辭退的7月下旬，才經申訴人維修過的空調水泵電機軸承突然破碎，經維修人員初步分析，是申訴人擅自將軸承的密封圈撬開加油所致。同時，申訴人在日常的檢查維修工作也未盡職盡責。另外，申訴人今年曾多次嫌收入低，表示要更換工作，加之申訴人的一貫工作表現，被訴人今年未與申訴人簽訂勞動合同，人事經理也從未許諾和申訴人簽訂勞動合同，以便考查申訴人的表現是否改進。但被訴人仍然履行其職責，在政府規定的范圍內承擔相應的義務。至於加班，根據公司規定加班必須經過主管簽字，且申訴人的加班已經以倒休的形式予以了補償。同時，被訴人制訂的業績考核制度，是有考核標準的。根據考核規定，有嚴重違章行為的員工，將沒有資格獲得業績考核獎金。綜上所述，被訴人是因申訴人嚴重違反勞動紀律，屢教不改，拒不承認錯誤且工作極不負責任，最終導致被訴人為維護合法權益不得不辭退申訴人。
經查：申訴人原工作單位為北京市第一銅管廠。1997年6月13日申訴人張某經人介紹進入被訴人處工作。1998年1月25日雙方當事人簽訂為期一年的勞動合同，合同到期後雙方當事人又續簽一年勞動合同至2000年1月26日。申訴人的工作崗位為空調工，月工資為1000元，每月實發950元，年底業績考核報酬部分為600元。98年7月申訴人將其檔案調入被訴人處存檔。2000年6月18日被訴人處負責人進入地下值班室檢查工作，發現值班室內有煙霧，遂質問申訴人等二人。申訴人告知被訴人其本人沒有吸煙，其餘二人均表示確實有吸煙行為，並在各自的《違章通知單》上簽字確認。被訴人認為申訴人系煙民，不可能當天下午其沒有吸煙，於是被訴人同樣向申訴人下發《違章通知單》，該通知單載明申訴人的違章程度為較嚴重行政違章。對此通知單，申訴人不予簽字確認。據此，被訴人於2000年7月11日根據《員工守則》第四章第一部分第三條第19款規定及本章第四部分第二條之規定決定辭退申訴人。申訴人自即日起不再繼續上班。
另查，被訴人未予支付申訴人自2000年6月26日至7月11日工資707元;申訴人在2000年6月17、18兩日為休息日加班，被訴人未予支付加班費;被訴人根據公司規定自2000年2月至4月每月扣除申訴人月工資的5%作為年底考核後發放工資報酬部分，自5月起變更為每月扣除10%作為年底考核發放工資報酬部分直至6月份為止;被訴人已為申訴人繳納各項社會保險費用直至2000年7月底;被訴人已按月以工資形式發放了申訴人每月20元的醫療補助費。申訴人的第5項申訴請求中所要求被訴人應支付其自2000年1月至6月9日期間加班費的申訴請求及第8項申訴請求已超過仲裁時效。以上事實有當庭筆錄、勞動合同、員工守則、違章通知單等相關書證在案佐證。
本委認為：勞動合同經雙方當事人共同簽訂，自其簽訂之日起即具有法律效力。雙方當事人依法享有其所規定的權利，履行其所約定的義務。2000年1月25日勞動合同到期後，被訴人未對此勞動合同予以終止也未續訂，此行為實為不當。根據《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第14條之規定，有固定期限的勞動合同期滿後，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。據此，本委視為雙方當事人續訂勞動合同。2000年6月18日被訴人在檢查過程中發現值班室內有煙霧，並對在場三人進行詢問後，除申訴人外其餘兩人均承認在地下值班室吸煙的事實，並在被訴人向其下發的《違章通知單》上簽字確認。被訴人以申訴人是煙民為由認定申訴人當時肯定也在吸煙，屬違章行為，遂向其下發《違章通知單》。對此通知單，申訴人以本人當時並未抽煙為由拒絕簽收。被訴人又據此情況認為申訴人嚴重行政違章，並根據《員工守則》第四章第四部分第二條之規定決定對申訴人予以辭退。同年7月11日被訴人向申訴人下發離職備忘。對上述情況，本委認為，被訴人並未向本庭提供申訴人6月18日在地下值班室當場吸煙的相關證明材料，僅憑申訴人是煙民就認定申訴人一定會在該場所吸煙，並據此認定遂向申訴人下發《違章通知單》，並在申訴人拒絕簽字的情況下，認定申訴人系嚴重行政違章並予以辭退，此行為缺乏事實及合同依據，本委不予支持，撤消被訴人辭退申訴人決定。鑒於申訴人張某已無繼續維系原勞動關系的意願，本委視為雙方協商解除勞動關系。根據《勞動法》第24、28條之規定，被訴人應當支付申訴人經濟補償金4000元。同時，作為用工單位而言，申訴人在2000年6月18日至7月11日期間已為其提供了勞動，根據《勞動法》第46、50條之規定，被訴人應當支付申訴人此期間相應工資707元。對於申訴人的第6項申訴請求，本委認為，既然申訴人已無繼續維系該勞動關系之意願，本委業已視為雙方協商解除勞動關系，被訴人理應在雙方解除勞動關系後一次性支付申訴人按月所扣的年底考核費用450元。申訴人於2000年8月9日向本委提出申訴，截止到今年6月9日止，申訴人共有加班兩次，分別是6月18日、19日均系休息日加班，被訴人未予支付相應加班工資，此行為不妥，根據《勞動法》第44條第2款之規定，被訴人應當按日工資200%的比例予以支付申訴人此兩天的加班工資176.74元。2000年6月9日前申訴人所要求的加班工資已超過仲裁時效，本委不予支持。另，根據被訴人處工資發放規定，申訴人第8項申訴請求中所要求的每月20元醫療補助費已隨申訴人本人月工資發放其個人收悉，對此項申訴請求，本委予以駁回。申訴人的第3、7、11項申訴請求無事實及法律依據，本委不予支持。申訴人的第9項申訴請求不屬本委受理范圍，本委予以駁回。
⑺ 勞動仲裁案例！請幫助分析 謝謝
你們雖然沒有簽訂合同，但是事實用工的情況已經發生了。不是說你們寫下「由於個人原因不簽定合同的證明」公司就可以推託責任的。
公司注銷你們的考勤卡沒用的，為了保護勞動者的權利，仲裁部門會讓你們公司舉證的，你們手上有考勤卡和工資卡就是最有利的證據，應該可以了，不過還可以加一點：請求賠償仲裁訴訟費，你們仲裁時發生的費用由被告（就是你們單位）承擔。
還有現在月均工作天數為20.83天，所以日工資應該是1000/20.83，時工資是1000/20.83/8，不過沒有關系的，這個你們在提出仲裁的時候，仲裁部門的老師應該會幫你們計算的。
⑻ 單位里一天加班超過3小時但給加班費算違反勞動法嗎還有什麼補償沒
按照我國現行勞動法的規定，用人單位一般應實行每日工作八小時、每周工作四十小時的標准工時制度。因工作性質或者生產特點的限制，不能實行以上工時制度的，按照國家有關規定，可以實行其他工作和休息辦法。應注意的是，這種例外必須有其它的明文規定。同時，用人單位由於生產經營需要，可以延長工作時間，但必須經與工會和勞動者協商，並且一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，同時每月不得超過三十六小時。
根據《勞動法》第44條的規定，安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
法規鏈接：
《國務院關於職工工作時間的規定》第3條：「職工每日工作8小時、每周工作40小時。」
《國務院關於職工工作時間的規定》第5條：「因工作性質或者生產特點的限制，不能實行每日工作8小時、每周工作40小時標准工時制度的，按照國家有關規定，可以實行其他工作和休息辦法。」
《中華人民共和國勞動法》第41條：「用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。」
《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》第四條：「用人單位未與工會和勞動者協商，強迫勞動者延長工作時間，應給予警告，責令改正，並可按每名勞動者每延長工作時間一小時罰款一百元以下的標准處罰。」
《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》第五條：「用人單位每日延長勞動者工作時間超過三小時或每月延長工作時間超過三十六小時的，應給予警告，責令改正，並可按每名勞動者每超過工作時間一小時罰款一百元以下的標准處罰。」
《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》第六條：「用人單位拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，應責令支付勞動者工資報酬、經濟補償，並可責令按相當於工資報酬、經濟補償總和的一至五倍支付勞動者賠償金」。
告他去,別讓自己吃虧了........
----------------------------------------------------------------------還有一些資料
論「加班費」支付
來源：中國論文下載中心 [ 06-07-24 10:07:00 ] 作者：李希方 編輯：凌月仙仙 論文摘要
加班費即加班加點工資是與企業和勞動者密切相關的一個問題，近年來由於加班費支付問題引發的勞動爭議和糾紛的比例越來越高，有的是由於用人單位和勞動者對相關法律條款理解偏差造成的，有的是由於用人單位管理不到位造成的等等。本人通過對部分加班費支付爭議案例審析，認為其爭議焦點主要表現在：對加班的界定認識不統一；二是對加班工資的計算基數認識不統一，三是計算方法、標准不統一等等，那麼加班工資到底應該如何支付呢？ 本文從法定工作時間以及實行不同工時制的適用范圍、審批辦法和工作時間的計算、在不同工時制條件下加班如何界定、計發加班工資基數如何確定、加班工資的計算方法、標准和企業拖欠、剋扣員工工資的如何賠償等幾方面進行闡述和剖析，以期對解決目前有諸多爭議點的加班費支付問題有所幫助。
關鍵詞：工作時間、加班界定、計發基數、賠償規定
一、工作時間和休息休假時間
工作時間是指勞動者在用人單位從事工作或者生產的時間，即法律規定勞動者在一定時間內必須完成其所負擔工作的時間。加班相對工作時間而言，就是超過法定工作時間安排勞動者工作，所以能否正確把握工作時間的內涵是界定加班與否的一個關鍵因素。
為能准確計算工作時間，筆者將對以下幾種主要的工時形式的性質、特點分別進行簡述：
（一）標准工作時間：
標准工作時間是指由國家法律規定的，在正常情況下，一般職工從事工作或者勞動的時間。
《中國人民共和國勞動法》（以下稱《勞動法》）和《國務院關於職工工作時間的規定》（以下稱《規定》）對此都分別作了明確的規定。《勞動法》第三十六條規定：「國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作不超過四十四小時的工時制度」。1995年3月修訂的《國務院關於職工工作時間的規定》第三條規定：「職工每日工作8小時，每周工作40小時」，兩者看似相互矛盾，但後者完全符合《勞動法》關於工時概括性和原則性的規定，並且從1997年5月起，在工作時間的計算上，一律以每周工作40小時間為基礎。
同時為維護勞動者休息權利，《勞動法》第六條規定：「任何單位和個人不得擅自延長職工工作時間。因特殊情況和緊急任務確需延長工作時間的，按照國家有關規定執行」；《勞動法》第四十一條對延長勞動時間也作出：「用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長勞動時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長勞動時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時」的規定。
（二）計件工作時間
計件工作時間是指以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作。但要求用人單位根據《勞動法》第三十六條規定的工作制度合理確定勞動定額和計件報酬標准，因此，此種工時形式實際是標准工作時間的特殊轉化形式。
（三）其他工作時間
部分企業因生產特點、工作性質或受季節及自然條件限制，不能實行標准工作的。《勞動法》第三十九條也作出規定：「企業因生產特點不能實行標准工作時間的，可以實行其他工作時間」。勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（下稱《審批辦法》第三條也規定：「企業因生產特點不能實行《勞動法》第三十六條、第三十八條規定的，可以實行不定時工作制或綜合計算工時工作等其他工作和休息辦法」。但是實行不定時工作制或綜合計算工時工作制須按《關於企業實行不定時工作時和綜合計算工時工作制的審批辦法》進行審批。
·綜合計算工作時間：即因用人單位生產或工作特點，需連續作業或受季節及自然條件限制的企業的部分職工，其工作時間不宜以日計算，需要以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間長度（小時數）一種工時形式。其採用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當的工作和休息方式。但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標准工作時間基本相同。
企業對符合下列條件之一的職工，可實行綜合計算工時工作制：
1、交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特點，需連續作業的職工；
2、地持及資源勘探、建築、制鹽、製糖、旅遊等季節和自然條件限制的行業的部分職工；
3、其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。
·不定時工作時間：即由於企業生產特點、職責范圍的關系等原因，部分崗位上的勞動者的日工作時間無法按標准工作時間衡量，每日沒有固定工作時數的工時形式。實行不定時工時制採用彈性工作時間等適當的工作和休息方式，不受勞動法第四十一條規定的日延長工作時間標准和月延長工作時間標準的限制。
企業對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制：
1、企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷保同、部分值班人員和其他因工作無法按標准工作時間衡量的職工。
2、企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員及因工作性質特殊，需機動作業的職工。
3、其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。
（四）休息休假時間
休息休假是指按照法規定勞動者在勞動存續時間不必從事工作或生產可以自行安排和支配的時間。根據《勞動法》規定，主要包括以下幾種：
1、周休日：《國務院關於職工工作時間規定》，規定我國勞動者每周休息二日，即星期六、星期日。《勞動法》第三十八條規定：「用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日」。
2、法定節假日：《勞動法》第四十條規定要求：「用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：（1）元旦；（2）春節；（3）國際勞動節；（4）國慶節；（5）法律、法規規定的其他休假節日」。
3、國家實行帶薪年休假制度。具體辦法由國務院制度。
二、加班的界定和加班時間的計算
掌握和理解了工作時間、休息休假時間，對界定加班可以說就有了依據，但在現實中，關於加班費支付的爭議和糾紛依然是層出不窮，且有明顯的增長趨勢。究其原因何在？筆者將從幾個爭議焦點著手進行分析，以更明確地對加班進行界定：
爭議焦點一：加班加點就是超過正常工作時間進行工作，加了班用人單位就必須按法定標准支付加班工資，這是在很多勞動者腦子中形成的一個概念，也正是由於形成的這個概念，成為加班工資支付方面的勞動爭議的一個焦點。那麼到底是不是職工加了班，用人單位就一定要支付加班費呢？
《勞動法》和《工資支付暫行辦法》等現行的勞動法律法規在提及勞動者延長工作時間的時候，均使用了「用人單位安排」的表述予以界定。再者《勞動法》第四十一條規定：「用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，……」。因此，協商是用人單位安排勞動者加班的必經程序。另外為了保護員工的休息權，勞動法中對用人單位延長工作時間的權利進行了限制和規范。因此，界定加班的第一關鍵因素就是：加班必須是用人單位安排的；二必須是按有關管理程序進行了協商或審批的；對於目前頗有爭議的員工自願加班是否支付加班工資問題，就容易解決了，即：員工自願加班應視為員工對自己休息權的主動放棄，而不是被動剝奪，用人可不支付加班工資。
爭議焦點二：用人單位安排職工延長工作時間是否一定需要支付加班工資呢？《勞動法》和《審批辦法》等勞動法律法規對實行不同工時制度情形也分別作出規定。
（一）標准工時制加班的界定
在標准工時條件下，《勞動法》第四十四條明確規定下列情況視為加班：
1、安排勞動者延長工作時間的；
2、休息日安排勞動者工作的；
3、法定休假日安排勞動者工作的。
安排勞動者延長工作時間，在加班時間計算時應以多少小時為基礎的問題上，勞動部在關於《國務院關於職工工作時間的規定》問題解答中明確規定：企業因生產經營需要延長工作時間一律以每周40小時為基礎計算。
（二）綜合計算工時工作制加班界定
企業因生產或工作特點，不能實行標准工作時間，而實行綜合計算工作時間的，其加班的界定認為應該把握以下幾個關鍵點：
⒈實行綜合計算工時工作制必須符合國家規定的條件並履行了國家規定的審批程序。
⒉經批准實行綜合計算工時工作制的職工，採用集中工作、集中休息、輪休調休等適當的工作、休息方式，雖不受《勞動法》第三十六條、第三十八條規定的限制，但依據勞動部《審批辦法》第五條的規定，綜合計算工時工作制採用的是以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間，其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標准工作時間基本相同。在綜合計算周期內，某一具體日（或周）的實際工作時間可以超過8小時（或40小時），但綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標准工作時間。
在法定節假日、休息日工作的，應視為正常工作，用人單位無須履行《勞動法》第四十一條規定的延長工作時間的手續，且休息日不作加班處理，
⒊綜合計算工作時間超過法定工作時間的部分按不低於正常工作時間工資的150%支付加班工資，在法定節假日上班的，按不低於正常工作時間工資的300%支付加班工資
三）不定時工作制加班界定
企業因生產或工作特點實行不定時工作制的同實行綜合計時工時制一樣必須符合國家規定的條件並履行了國家規定的審批程序。
對實行不定時工作時間的勞動者加班的界定：根據1994年12月6日勞動部《工資支付暫行規定》第十三條：「用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務後，根據實際需要安排勞動者在法定標准工作時間以外工作的，應按以下標准支付工資：1、用人單位依法安排勞動者在日法定標准工作時間以外延長工作時間的-------；2、用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的--------； 3、用人單位依法安排勞動者在法定節假日工作的，-------」規定中明確了實行不定時工作制的勞動者不執行此規定(加班加點工資制度的規定)，即:凡經勞動保障行政部門批准，用人單位實行不定時工作制崗位的勞動者，在明確工作量的前提下，其本人的工作和休息時間可以自主安排，用人單位對實行不定時工作制的勞動者，因工作需要,不論是延長勞動時間、休息日、法定節假日工作，可不支付加班工資。因此，界定實行不定時間工作制加班的關鍵是界定用人單位對部分崗位實行不定時工作制是否按規定報經相應勞動保障行政部門批准，否則，將不能按不定時工作制界定加班，必須按規定支付加班工資。
（四）計件工作時間加班界定
對於實行計件工資制的用人單位，勞動在完成計件定額任務後，用人單位安排其在標准工作時間以外工作的，視為延長工作時間，按有關規定標准支付加班工資。
對於部分公民節日期間，如婦女節、青年節。用人單位安排勞動者休息、參加節日活動的，視同其提供正常勞動。勞動者正常上班的，可以不視為加班。
三、加班工資計發基數的核定
在諸多加班工資的支付爭議案例中, 如果對加班界定清楚了,那麼另一個爭議的焦點就該是計發加班工資的基數了,可能許多人都知道，周休日加班工資是200%，法假節假日加班工資是300%，但真問到拿這200%或300%去乘以多少時，卻沒幾個人能說得清，即使目前很多企業的人事部門在計算加班工資時，也是標准不一,有的用員工的基本工資作基數，有的用員工合同上寫的工資作基數等等，隨著企業改革不斷深化，工資結構變化和調整，各用人單位的做法更是各異。那麼到底該以什麼作為計發加班工資的基數呢，實際上,目前國家、各省、市制定的關於加班費基數標準的規定也是不盡相同，更讓人是無所適從。下面是幾種關於加班費基數的規定的摘要：
第一種：1995年5月12日勞動部《對‹工資支付暫行規定›有關問題的補充規定》第二條第二款關於勞動者日工資的折算是這樣規定：「由於勞動定額等勞動標准都與制度工時相聯系，因此，勞動者日工資可統一按勞動者本人的月工資標准除以每月制度工作天數進行折算」。但在執行過程中，由於許多企業弄不清這個工資標準是指與崗位（職務）相對應的全部工資報酬，還是全部工作報酬中的崗位工資標准。所以操作起來也是各式各樣都有。
第二種：《上海市企業工資支付辦法》第九條對加班費基數的計算是這樣解釋的：「（一）勞動合同有約定的，按不低於勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標准確定。集體合同（工資集體協議）確定的標准高於勞動合同約定標準的，按集體合同標准確定；（二）勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議；（三）用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位正常出勤的月工資的70%確定」。對此規定前（一）（二）項尚可理解，對於第（三）項以月工資70%為基數無從理解，不知70%又從何而來，為什麼不是80%或90%呢。
第三種：《青島市企業工資支付規定》政策問題解答中關於加班工資計發基數的確定是這樣解釋的：「加班工資計發基數是指用人單位正常生產經營情況下勞動者本人上月工資扣除加班工資後的工資，但是不得低於當地最低工資標准」。這樣計算會不會出現這樣一個問題，如果上月基數高於合同中約定的工資數，當然沒有人去追究了，但如果低於合同中約定的工資數，這就不敢保證不發生爭議了。
第四種：《北京工資支付暫行規定》第四十四條對加班工資基數規定：
（一）按照勞動合同約定的勞動者本人工資標准確定；
（二）勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數以及休假期間工資標准確定；
（三）勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。
依照前款確定的加班工資基數以及各種假期工資不得低於本市規定的最低工資標准。
第五種：2002年12月5日廣州市勞動和社會保障局頒布的《關於職工加班、加點工資計算基數有關問題通知》明確了企業加班費基數5種計算原則：
1.勞動者加班工資基數由用人單位與勞動者依法協商確定，但應不低於勞動合同約定的勞動者本人日工資或小時工資折算數；
2.用人單位支付給勞動者本人的實際工資額高於勞動合同約定工資額的，加班工資基數應在勞動者本人上月實際工資與勞動合同約定工資的范圍內商定；
3.勞動合同無約定工資的、應以勞動者本人上月實際工資為基數；
4.實行計件工資的，以法定工作時間的計件單價為加班工資基數；
5.加班工資基數低於本市當年最低工資標準的，應以日、時最低工資標准為加班工資基數。
綜觀上述幾種規定，可以說標准不一，更不用講尚未制定《工資支付規定或辦法》省市了，混亂狀況更是可想而知,勞動爭議也就在所難免了。由國家進行統一立法是十分必要和緊迫。針對目前各地的執行情況,筆者對加班費基數持以下觀點：（一）按照勞動合同約定的勞動者本人工資標准確定；（二）勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數以及休假期間工資標准確定；因為按合同約定確定加班費基數，屬用人單位和職工按合同履行權利和義務，具有一定權威性和約束力,二可增加加班費支付的透明度，減少勞動爭議，三也可避免由協商確定基數使職工處於被動或不利一邊。（三）勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人上月工資扣除加班工資後的工資確定。這也符合《勞動法》第四十四條：安排職工加班，用人單位應分別按規定標准支付高於勞動者正常工作時間工資的勞動報酬的規定中強調的正常工作時間的要求。另外也避免將加班費作為計算加班費基數後，造成的「滾雪球」現象，增大用人單位負擔。（四）實行計件工資的，以法定工作時間的計件單價為加班工資基數，一是科學地體現了時間價值，二是操作簡單。但是不管最終以多少作為計發加班工資的基數,但這個基數均不得低於本市當年最低工資標准,低於的應以日、時最低工資標准為加班工資基數。
四、加班費的支付和計算方法
加班時間、加班費計發基數確定後，單就加班費的計算可謂就簡單多了，至於支付的標准，《勞動法》第四十四條規定：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資報酬：
（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標准工作時間以外延長工作時間的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；
（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；
（三）用人單位依法安排勞動者在法定節假日工作的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資」。
對於實行綜合計算工時制的職工，在綜合計算周期內綜合計算工作時間超過法定工作時間的部分按不低於正常工作時間工資的150%支付加班工資，在節日上班的，按不低於正常工作時間工資的300%支付加班工資。
對職工日工資或小時工資的折算，可根據勞動部《關於職工全年平均工作時間和工資折算問題的通知》「職工全年月平均工作天數和工作時間分別調整為20.92天和167.4小時，職工的日工資和小時工資按此進行折算「的規定進行折算，即：職工的日加班工資的正確計算方法應當是：加班工資基數除以20.92，再乘以法定的加班工資標准，即正常工作時間外加班加點的，乘以1.5；休息日加班的，乘以2；法定休假日加班的，乘以3；小時工資的折算應當是：日工資除以8，小時加班工資計算應當為小時工資乘以法定的加班工資標准。
加班費計算出來了，按理說就不應該有什麼問題了，但在實際過程中並不是這樣，也有相當一部分的案例反映出：一部分企業為減少單位財務支出，對職工的加班，採取安排同等時間甚至多於加班時間的補休，而不支付加班費。那麼用人用人單位安排職工加班後，到底能不能安排同等時間甚至多於加班時間的補休，就可以不支付加班費了呢。這也是有關加班費支付有爭議的一個焦點。
對此，《勞動部關於職工工作時間有關問題的復函》中作了明確規定：依據《勞動法》第44條規定，休息日安排勞動者加班工作的，應首先安排補休，不能補休的，則應支付不低於工資的200％的工資報酬；法定休假日安排勞動加班工作的，應另外支付不低於工資的300%的工資報酬，一般不安排補休。
由此可見，用人單位安排職工在日法定標准工作時間以外延長工作時間或在法定節假日期間工作，即使事後安排了補休，也應按規定標准支付加班工資，而不能以已經補休為由拒付加班工資。
至於春節、五一勞動節、國慶假加班的具體計算，根據《全國年節及紀念日放假辦法》規定：春節放假三天（農歷正月初一、初二、初三）、勞動節放假三天（5月1日、2日、3日）、國慶節放假三天（10月1日、2日、3日），現行三個節日7天長假中其餘4天為倒休的公休日。由於工作、生產、經營需要加班的勞動者，用人單位須支付3天法定節假日300%的加班工資；其餘4天公休日，如果用人單位不能讓加班者倒休的，則須支付200%的加班工資（適用標准工時制）。
用人單位存在下列情工之一的，可以不支付加班工資：
1、對實行不定時工作制的職工；
2、對安排休息日工作後又安排同等時間補休的職工；
3、對實行綜合計算工時制，綜合計算周期內某一具體日（或周）超過標准工作時間，但總實際工作時間未超過總法定標准工作時間。以及周休日工作的。
4、部分公民節日期間，勞動者照常工作的。
5、非單位安排或未按規定程序審批的。
五、企業拖欠、剋扣員工工資的賠償規定
對於個別無故拖欠、剋扣勞動者加班工資的，職工應該怎樣保護自己的合法權益呢。
為維護勞動者通過勞動獲得勞動報酬的權利，規范用人單位的工資支付行為。勞動部《工資支付暫行規定》第十八條規定：各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：
1、剋扣或無故拖欠勞動者工資的；
2、拒不支付勞動者延長工作時間工資的；
3、低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。
《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》第六條也作出規定：用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為之一的，應責令支付勞動者的工資報酬，經濟補償，並可責令按相當於支付勞動者工資報酬、經濟補償總和的一至五倍支付勞動者賠償金：
1、剋扣或無故拖欠勞動者工資的；
2、拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
3、低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。
4、解除勞動合同後,未依照法律、法規規定給予勞動者經濟補償的。
責令用人單位支付勞動者經濟補償按有關規定執行。
勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條也規定：用人單位剋扣或無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需支付相當於工資報酬百分之二十五的經濟補償金。
國家對用人單位剋扣或無故拖欠勞動者工資報酬的行為的行政處罰規定已相當明確，但用人單位剋扣或無故拖欠勞動者工資報酬的事情還是屢有發生。面對各種形式的侵權行為，勞動者該怎樣來依法維護自己的合法權益呢。《工資支付暫行規定》第十九條規定：「勞動者與用人單位因工資支付發生勞動爭議的，當事人可依法向勞動爭議仲裁機關申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟」；但《勞動法》第八十二條也規定：提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。即：勞動爭議的申訴時限為爭議發生之日起60日。所謂「勞動爭議發生之日」是指當事人知道或應當知道其權利受到侵害之日。對於超過申訴時限的仲裁申請，勞動爭議仲裁委員會可不予受理，對由於當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過申請仲裁時效的情況可以除外，但是當事人必須能提供有不可抗力或者其他正當理由超過申請仲裁時效的證明。現實中就有許多人在發現被侵權時，往往由於出於單位壓力或自身的顧慮等種種原因未有及時申訴，等到再想申訴時，卻已超過申訴期限，形成有冤無處申結果。
因此，在當你、我、他發現本人合法權益被侵害時，一定要及時拿起法律的武器來維護自身的合法權益，避免再造成有理無處訴的結果。
⑼ 有員工因為加班費，年假補貼等原因到勞動監察大隊投訴，並申請仲裁，公司和員工各執一詞。
勞動仲裁更適合你。因為你現在手上沒有合同。
1、單位嚴重違法，勞動合同法規定，建立勞動關系一個月內應該簽訂勞動合同；
2、因為單位違法在先，你書面提出離職後可以隨時辭職，並要求單位支付你經濟補償金、雙倍工資（最多11個月）、支付加班工資等；
3、單位沒有權利扣押你工資、押金、年終獎等
4、搜集一些證據能夠證明你與這個單位存在勞動關系的，比如工裝、工作證、工作牌、工資卡、考勤記錄、社會保險繳納記錄、同事證言等
法律依據
《勞動合同法》：
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
《勞動爭議調解仲裁法》：
第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
⑽ 勞動法關於加班工資的案例分析題
舉例：若是您基本工資為1000元。
1、平時加班，是1.5倍薪水，那麼加班費就是1000/22/8*1.5=8.52元每小時
2、周六周日加班，是2倍薪水，那麼加班費就是1000/22/8*2=11.36元每小時
3、法定假日加班，是3倍薪水，那麼加班費就是1000/22/8*3=17.04元每小時