勞動爭議糾紛案福利待遇差別

① 請問勞動合同和勞務合同它門兩之間有那些福利待遇

一、主體不同。勞務合同的主體可以雙方都是單位，也可以雙方都是自然人，還可以一方是單位，另一方是自然人；而勞動合同的主體是確定的，只能是接受勞動的一方為單位，提供勞動的一方是自然人。


二、雙方當事人關系不同。勞動合同的雙方之間具有領導與被領導、支配與被支配的隸屬關系；勞務合同的雙方之間的地位自始至終是平等的。


三、承擔勞動風險責任的主體不同。勞動合同的勞動者在提供勞動過程中的風險責任須由用人單位承擔；勞務合同提供勞動的一方風險責任自行承擔。


四、法律干預程度不同。因勞動合同支付的勞動報酬稱為工資，法律、法規規定了最低工資、工資支付方式等；而勞務合同支付的勞動報酬稱為勞務費，主要由雙方當事人自行協商價格及支付方式等，國家法律不過分干預。


五、適用法律和爭議解決方式不同。勞務合同受民法及合同法調整，由人民法院審理；而勞動合同糾紛屬於勞動法調整，要求採用仲裁前置程序。

② 勞務糾紛與工資糾紛的區別

1、范圍不同

工資糾紛是勞務糾紛的一種，勞務糾紛還包括工傷，經濟補償、社會內保險（醫保、失業、容生育、養老），勞動合同等糾紛。

2、矛盾不同

工資糾紛時因工資引發雙方的矛盾，而勞務糾紛不一定是工資引發的矛盾，也可能是工傷引起的，經濟補貼引起的，保險引起的，糾紛矛盾點不同。

(2)勞動爭議糾紛案福利待遇差別擴展閱讀

解決勞務糾紛，一般可以通過申請勞動仲裁，流程如下：

1、去當地人力資源和社會保障局（原勞動局）內的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁，立案時需攜帶：仲裁申請書2份、申請人身份證復印件1份；相關證據復印件和證據清單2份；用人單位的工商登記信息（北京地區不需要提供登記信息）。

2、提交材料後，5個工作日仲裁委給予立案，然後給雙方舉證期，給對方答辯期；然後開庭審理，之後對勞資雙方進行調解，調解不成仲裁委會下達裁決書；勞動仲裁60天內結案；對於裁決書不服，可以上訴到法院。

參考資料來源：網路-勞務爭議

③ 工傷事故損害賠償糾紛與工傷保險待遇糾紛有什麼區別

工傷事故損害賠償糾紛與工傷保險待遇糾紛應該沒有什麼區別的，都是員工因工受傷以後工傷待遇享受方面產生的糾紛處理。不過，從字面上來理解，可以有點區別，工傷事故損害賠償糾紛一般是單位沒有參加社保而形成的，而工傷保險待遇糾紛一般應該是待遇享受之中的不合法或者不合理產生的
1. 工傷索賠的賠償項目有以下幾種情況：
（1）、造成一般傷害（未達到殘疾）的賠償:醫療費、傷者住院期間的伙食補助費、生活護理費、工傷期間的工資、交通食宿費。
（2）、造成傷殘的賠償:醫療費、傷者住院期間的伙食補助費、生活護理費、工傷期間的工資、交通食宿費、輔助器具費、一次性傷殘補助金、傷殘津貼、一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金。
（3）、造成死亡的賠償:喪葬補助金、一次性傷亡補助金、供養親屬撫恤金。
2. 假如屬於依照規定應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發生工傷的，則由該用人單位按照《工傷保險條例》規定的工傷保險待遇項目和標准承擔支付全部費用。
3. 員工在認定工傷並且鑒定好傷殘等級以後，可以從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定。

④ 工傷保險待遇糾紛與勞動爭議糾紛有什麼區別

工傷保險待遇糾紛是說已經認定了工傷並且已經鑒定了等級，但是對於賠償的數額及支付過程沒有達成一致。勞動爭議糾紛通常是說因確認勞動關系或索取勞動報酬而產生的異議。
你的問題是工傷，那麼勞動爭議糾紛就是到勞動和社會保障局下設的勞動仲裁委員會申請確認勞動關系。這是認定工傷，獲得工傷保險待遇的前提條件，當然你有勞動合同的話就不用了

⑤ 勞動合同，勞務派遣待遇有什麼區別

兩者是有區別的：
1.租賃用工：也叫勞務派遣協議工：勞務派遣的實質即員工租賃，其管理模式涉及三方利益主體，即被聘用人員、勞務派遣公司和用人單位。主要表現為三種關系：用人單位與派遣公司的關系是勞務關系;被聘用人員與派遣公司的關系是勞動關系;被聘用人員與用人單位的關系是有償使用關系。2004年4月公司經與張家口市金橋人力資源開發服務中心協商，開始了勞務派遣用工這一新型用工模式。勞務派遣工主要是具有技術等級資格證書、崗位資格證書的技校畢業生，他們主要充實在各生產單位的一線生產崗位、具有一定技術含量的直接生產操作崗位。

2.勞務協議農民工：這部分人來自市內某私營企業，其性質類似於勞務派遣協議工，其勞動、社保關系均在該私營企業，這部分人員主要在鑄鋼車間從事清鏟、造型等特繁工種。

經調查了解，除全民合同制職工外的四類人員中，各用人單位普遍對勞務派遣工、臨時工的工作態度、精業精神反映良好

其他幾種用工方式：

1.全民合同制職工：此類職工由公司原全民所有制固定職工轉換而來，也是企業目前的主要用工形式。這類人員用工管理規范、職工隊伍穩定，享有全面的工資、福利和社會保險待遇，即所謂的「鐵飯碗」。

2.混崗職工：這部分職工隸屬於加工分廠，為集體企業職工身份，其管理的規范性、穩定性及安全感與全民合同制職工基本相當。這部分人主要集中在二、三線後勤服務崗位。
3.勞務派遣臨時工：這部分人與張家口市金橋人力資源開發服務中心簽定勞務派遣用工協議書，公司為用人單位每月按時將人工費用撥入該中心賬戶，就人員隸屬關系和管理方式而言，這部分人與勞務派遣協議工大體一致。臨時工大部分主要由附近郊縣農民組成，也有少量城市下崗職工，在車間主要從事苦、臟、累、險以及簡單的工作任務等。

企業現行用工制度存在的風險：

從《勞動合同法》、《勞動法》及公司長遠發展來看，目前的幾種用工形式存在著一些潛在的風險，主要集中在以下幾個方面：

一、勞動合同條款及其管理辦法的合法性。

1.《勞動合同法》規定的勞動合同必備條款與《勞動法》有關規定相比，有較大變化：一是增加了部分必備條款。如：增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼等條款;增加了工作地點、工作時間和休息休假條款;增加了社會保險條款、職業危害防護條款等，二是取消了部分必備條款，如取消了勞動合同終止的條件條款，取消了違反勞動合同的責任條款等等。2.《勞動合同法》對勞動者承擔違約金的情形進行了嚴格界定。只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金：一是在培訓服務期約定中約定違約金;二是在競業限制約定中約定違約金。

二、關於勞務派遣協議工用工方式(含勞務派遣農民工)存在的風險。

《勞動合同法》對勞務派遣用工形式作出了明確規范。一是規范勞務派遣單位的設立。二是對勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同作出特別規定。三是針對存在勞動關系三方主體的特殊情形，除了明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規定了用工單位應當履行的義務。四是明確勞務派遣單位與用工單位之間的關系。五是針對勞務派遣的特殊性，對被派遣勞動者的權利作了一些特別規定。六是限定勞務派遣崗位的范圍。公司在此類人員用工模式上，六個方面都存在著顯而易見的缺陷。

三、關於臨時工用工方式存在的風險。

《勞動合同法》在總結過去非全日制用工政策的基礎上，從法律層面上對非全日制用工作出了與全日制用工不同的特別規范：一是對非全日制用工作了明確規范。二是規定從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;三是規定非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。四是規定非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。五是規定雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工;六是規定非全日制用工不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。七是非全日制用工勞動報酬結算周期最長不得超過十五日。公司目前在以上七個方面的管理制度和事務操作層面上，都不同程度地存在瑕疵，潛藏著勞動爭議隱患和用工風險。

對應策略及措施

一、關於全民合同制用工。

按照《勞動合同法》的相關規定，對企業內部的各項規章制度、管理條例，特別是人力資源管理中有關勞動合同管理辦法、人事管理制度、績效考核制度、社會保險管理辦法等進行修訂和完善。對勞動合同文本(含各項條款)進行充分調研、反復論證、修改完善。

二、關於混崗工。

由於混崗工為公司集體企業身份職工，其勞動關系及各類社會保險關系相對穩定。但由於其工作崗位與勞動關系分離，作為用工單位，要加強日常管理，比如當有的混崗工即將到達退休年齡時，應及時終止其勞務關系，退回原勞動關系所屬單位，避免由於形成其他事實勞動關系而帶來不必要的司法糾紛。此外，作為其業務主管部門，對集體單位《勞動合同法》貫徹執行的監督與檢查也顯得尤為重要。

三、關於勞務派遣工。

1.勞務派遣工用工期限及合同訂立問題。《勞動合同法》第五十九條規定：用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。第十四條規定：連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂無固定期限勞動合同。而筆者所在的公司與勞務派遣工的協議是一年一簽，等於是將較長的用工期限分割成數個短期協議。針對此種情況，公司建議研究了相關對策，針對不同工種崗位，靈活簽訂用工協議，以最大限度的降低用工風險。

2.勞務派遣工所從事崗位、工種問題。《勞動合同法》第六十六條規定：勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。而公司的勞務派遣工大都在生產單位從事生產一線崗位。此類情況，應與勞務派遣部門積極協商，有必要在其勞動合同中註明崗位為「輔助性」，以避免出現司法糾紛;另外，今後是否在生產一線崗位繼續採用此種用工模式，建議提請公司決策層予以充分考量。

3.勞務派遣工的同工同酬問題。《勞動合同法》第六十三條規定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。勞務派遣工目前主要充實在各單位生產一線崗位，其工作態度、敬業精神甚至好於同崗位的全民身份合同制職工和集體身份的混崗工人。然而，同樣崗位的勞務派遣工收入要低於全民合同制職工和集體身份的混崗工，建議應逐步解決同崗位不同身份人員的同工同酬問題，因為我的分配原則是績效考核制，而非身份考核制。

4.勞務派遣工的工會權益問題。《勞動合同法》第六十四條規定：被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。公司的這部分人尚未加入工會組織，建議由公司工會出面會同人力資源部及勞務派遣單位共同協調解決此類問題。

5.勞務派遣農民工問題。《勞動合同法》規定只有依法設立的能夠獨立承擔民事法律責任且具備一定經濟實力以承擔對被派遣勞動者義務的公司法人才能專門從事勞務派遣經營。公司僱用的這部分人屬於市內某私營勞務中介機構(私營企業)，該企業是否符合《勞動合同法》規定的勞務派遣資質條件還有待查證，此外，該企業是否為農民工辦理了相關社會保險手續也必須澄清。因為，一旦發生法律糾紛，公司作為用人單位必將承擔連帶責任。

(四)關於臨時用工。臨時工這一稱謂，是計劃經濟下的用工產物，其實質是非全日制用工。《勞動合同法》第十一條：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。從公司這類用工情況看，由公司向勞務中介機構支付協商的勞務費，其中只包括工傷保險，無論勞務中介機構還是公司都未與本人簽定勞務協議或勞動合同，但事實上勞動關系已經成立。一旦發生勞動爭議，臨時工所有工資和其它社會保險以及福利待遇都應參照全民合同制職工處理，因此取締臨時用工，取而代之以非全日制用工理念和模式，已是迫在眉睫。

(五)其它方面。1.企業用工試用期工資問題。《勞動合同法》第二十條：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。因此，今後無論採取何種用工模式，凡勞動者在試用期內的，其收入應至少執行當地最低工資標准，而不是最低生活費標准。

2.加班費問題。《勞動合同法》第八十五條：對員工加班工資有明確規定，違反規定的，將由勞動行政部門依法責令企業對勞動者進行補償。我公司目前對這一類別問題的處理規定不夠明確，建議出台相關管理辦法，以避免此類勞動爭議事件。

3.關於同類競業問題。《勞動合同法》第二十三條規定：勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二十四條規定：競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，限制期限不得超過二年。因此，公司為了維護自身的利益和長遠發展，對公司認定的負有保密義務的人員在簽訂合同時，訂立相應的保密條款和違約責任。

4.關於勞動合同中的違約金問題。《勞動合同法》第二十五條規定，除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。在我公司與職工簽訂的勞動合同中約定的勞動者須承擔違約金的條款，已沒有法律依據，因此在勞動合同文本的修訂和完善時應予取消此類條款。

和諧穩定是勞動關系永恆的主題，對照勞動保障法律法規進一步完善、規范企業的勞動用工制度，必將對我公司持續、健康、和諧、穩定發展起到保障和推動作用。

⑥ 勞動糾紛案由都有哪些具體規定

最高人民法院關於印發修改後的《民事案件案由規定》的通知(2011)
十七、勞動爭議
169、勞動合同糾紛專：（1）確認勞屬動關系糾紛；（2）集體合同糾紛；（3）勞務派遣合同糾紛；（4）非全日制用工糾紛；（5）追索勞動報酬糾紛；（6）經濟補償金糾紛；（7）競業限制糾紛；
170、社會保險糾紛：（1）養老保險待遇糾紛；（2）工傷保險待遇糾紛；（3）醫療保險待遇糾紛；（4）生育保險待遇糾紛；（5）失業保險待遇糾紛；
171、福利待遇糾紛

⑦ 發生勞動福利待遇糾紛要向哪個法院提起訴訟

現在社會競爭越來越大，人才與人才之間的競爭，企業與企業之前的競爭。於是，很多用工單位為了吸引人才，建立了諸多的員工勞動福利待遇制度。但是，在企業無法兌現自己的承諾時，就會跟員工之間產生糾紛。下面為大家簡單介紹一下勞動福利待遇糾紛是什麼意思。
一、勞動福利待遇糾紛是什麼意思
福利待遇糾紛，是指用工單位與勞動者因為福利待遇問題而發生的糾紛。實踐中發生的福利待遇主要包括：一是勞動條件待遇，即執行國家有關工資、工時與休息休假、安全與衛生、勞動保護以及職業教育培訓等規定所發生的爭議；二是社會保險待遇，即養老、醫療、失業、工傷和生育保險待遇等；三是社會福利待遇，即按照國家有關規定或者按照約定用工單位給付勞動者的各項福利待遇。福利待遇糾紛是勞動條件待遇糾紛、社會保險福利待遇糾紛以外的糾紛。
二、勞動福利待遇的內容
現在的福利待遇指企業為了保留和激勵員工，採用的非現金形式的報酬，因此，與津貼的最大差別就是，福利是非現金形式的報酬，而津貼是以現金形式固定發放的。福利的形式包括保險、實物、股票期權、培訓、帶薪假等等，系統中列出的金額是從公司成本角度考慮的，摺合成金額後進行展示的。
三、勞動福利待遇糾紛的管轄
根據《民事訴訟法》的規定，因勞動合同糾紛提起的訴訟，由被告住所地人民法院管轄。
勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。
勞動福利待遇是用工單位應該給予勞動者的，勞動者也因為福利待遇才會對用工單位有很強的歸屬感。所以企業應該完善自己的勞動福利待遇制度，避免糾紛。在糾紛發生時應該及時找到仲裁機構協議，協商不成再向法院訴訟。

⑧ 有關勞動法的一些問題（新老員工待遇懸殊）

不違反勞動法