⑴ 領導如何處理投訴
斯美特王冠群今年做總經理後，工作忙了，壓力大了，就連接到的投訴也多了。有郵件投訴，電話投訴，還有直接找我告狀的。郵件投訴，電話投訴有署名的，更多是匿名的。投訴事件多數是沒有時間，沒有地點，人物泛指。如何處理投訴成為我必須要考慮的一個問題。半年後，漸漸的我總結一些規律。一、更多的匿名信是「莫須有」的罪名，更多的實名投訴沒有直接證據，是投訴人的感覺和判斷。感覺某人干壞事，是壞人就投訴。感覺領導的決策有問題就投訴。感覺領導不公平就投訴。二、一般是老員工投訴新員工的居多，下級投訴上級居多，隔級投訴居多。隔部門投訴的居多。貢獻小的、工作乾的不好的、投訴貢獻大的、工作乾的好的。工作調動的，受處分的投訴沒有調動的，沒受處分的。剛開始一遇投訴我就抱著「清者自清」的觀點立即安排人查處。結果往往不是投訴人描述的那樣。最關鍵的是：如果單憑投訴就查處一個關鍵崗位、優秀的員工或管理人員，使他們產生不被信任的感覺，會嚴重打擊他們工作的積極性。還使周圍的同事認為公司不信任他，增加了被查處人以後開展工作的難度。查處一個人會傷害一批人的積極性。結果是人人自危，造成恐慌氣氛。試問：一個基層員工不把精力放在本質工作上，去置疑高層領導的決策，這種投訴正常嗎？一個員工被調離他不願意調離的崗位了就投訴，你認為他是對企業負責嗎？既然對企業負責調離前怎麼不投訴？這種投訴更多的是出於報復或唯恐天下不亂。當然也不乏憂國憂民的基層員工。問題是基層員工怎麼會知道高層決策的對錯？歷史上君子斗不過小人的事件不斷的演繹，很多朝代就是毀在經常投訴的小人手中，岳飛VS秦檜就是很好的一個例子。這類小人在主子眼中是忠臣，恰恰是這樣的「忠臣「在忠心耿耿的毀滅著國家。這類人的特點是喜歡往領導身邊促，在領導耳邊吹風，撥弄是非、造謠中傷、詆毀別人是他們最拿手的好戲，讒言是他們慣用的伎倆。他們的成績是用嘴說出來的。企業領導要嚴防這種小人式的忠臣。投訴的多少體現了一個隊伍的風氣。同樣在斯美特，營銷系統幾乎沒有投訴。因為對於營銷人員來說，只有業績能夠證明存在的價值。不會因為你沒有犯錯誤，說的好就給你加薪，升職。所以600多人的隊伍每個人每天都在考慮如何做市場、如何推廣產品，如何完成銷量。他們沒有時間和精力考慮投訴別人。同樣在斯美特，一個一直做的不好的單位，幾乎一年換一個領導，接到這個單位的投訴最多。這個單位的業績最差，隊伍最不團結。這樣風氣的隊伍怎麼能幹好工作？對於一個國家：穩定和發展是最大的政治方向。對於一個企業，創造有利潤的銷量是最大的政治方向。業績導向是最大的導向。只要能創造業績的員工，我們都應該保護，因為只要干工作肯定要犯錯誤（當然原則性的錯誤除外）。因為這種員工把精力和時間都用在工作上。而有一部分人把精力和時間用在打報告，投訴上，不幹工作，不出錯誤。這種員工的存在對企業有什麼推動？領導接到投訴就查，等於是基層管理高層，小人管理領導。這正是投訴人樂意看到的結果。歷史證明這是最糟糕的管理，這種領導也不是從柬如流的領導，而是聽信讒言的主子。對於企業而言，每個員工都是最高領導的「車、馬、卒、跑」，眾人惑言未必是真實的，只有業績最真實。因為投訴把一個戰將拿下，最後剩下的肯定都是不會打仗的，用一幫不會打仗的「言官」能創造有利潤的企業？能推動企業的發展？投訴太多，風氣不正是領導創造的機會太多。最好的方式就是領導少看和不看投訴。改變考核機制，讓所有人把精力放在工作上。如果非要處理投訴，也要先看看投訴人和被投訴人的業績。
⑵ 領導找我談話,說我被投訴了好多次，我該怎麼辦
首先你要把所有對你的投訴進行分析。有些可能是確實是因為你的原因，有些可能是因為客戶本身不講理，可能還有其他的一些原因，你要分類總結。
然後針對不同的原因，你要有一個解決方案，改進方案。如果說遇到客戶不講理的情況比較多，那你可以虛心地請教你的老闆，看他有什麼好的對策。方法好的話，你照著執行就好了，但如果連他都沒有什麼好辦法，他也會理解你，不會太難為你了。
⑶ 被上級領導投訴打壓怎麼辦
看了下面的回答，我只想說，都是成年人了，都是憑利益說話的，唯一要考慮的東西版就是利益。
假如你權向公司反映了情況公司還不管的話，你也可以當個老油條。
如果他的行為違法了勞動法，或者違反了勞動合同，直接走法律程序（基本上不要你花錢）。
至於項目被拿走，嗯，工資有沒有少發，如果工資沒少發的話，沒事干是好事，工作唯一的目的就是為了錢，只要錢沒少，工作量是越少越好，正好看書准備考研。
當然，我建議你考研，考研之後就沒這么多亂七八糟的東西了。
⑷ 如果有其它部門的領導向你投訴你的下屬工作時,你覺得應該如何處理
首先，你不能在其他部門的領導面前大罵自己的員工，或者不問事實承認你部門員工工作的錯版誤，你應該權笑臉相迎，答應立即去調查-因為1必須調查之後才能確定，2你必須保護自己的員工，那就是你的 兵，保護不好自己的 兵，你以後就是個光桿 司 令，在這特意說一句，你跟這位領導的談話不一定只會你兩個人知道，也更不能當即把那個員工叫過來當面責問。
其次，你必須找到那個員工。不要直接責問，也不要直接點問題，旁敲側擊，去了解那個其他部門的領導所反映的事情的情況。其他員工的意見也不可忽略。這都很簡單。
最後，如果確是員工的問題，你要找哪位其他部門的領導去說明情況。如果不是自己員工的問題，你大可不去理它，因為一個有素質的領導不會專門跟你去說你的兵如何差勁-這可能是對你的侮辱。
我不是教唆你，有些時候，原則不是那麼重要。關鍵是你自己的團隊，要和諧，有戰鬥力。作為領導者，你該思考這些。
⑸ 如果你的服務對象到你的領導投訴你你會怎麼做
如果我的服務對象到你的領導那裡投訴，那我當然會把事情的經過告訴領導，爭取取得領導的諒解，請領導來評判到底是誰的責任。
⑹ 下屬被投訴，做為領導應該怎樣處理
投訴抄處理的一般原則：
一、襲受理投訴實行領導負責制。二、受理投訴，應遵循『』限時處理『』進行。三、被投訴者屬於部門管理的，應由部門負責人在兩個工作日內處理，並將處理意見反饋領導及投訴者。四、屬於公司領導直接處理的投訴問題，應由公司職能部門在三個工作日內處理，並將意見反饋責任單位及投訴者。 五、不同處理投訴後，應及時聽取投訴者反饋意見，及時總結投訴處理情況，進一步改進工作，提升服務質量，同時要做好投訴檔案管理工作，做到有據可查；六、領導負責督促檢查責任單位和被投訴人落實整改情況；要求相關部門在限時內進行回訪等。
⑺ 當領導指責你，同事暗地投訴你，我該怎麼辦呢
如果你心裡有陰影就什麼事都做不好，畏首畏尾的，敞開心了干，指責你，投訴你有什麼了不起的嗎，又不是世界末日，要相信自己總有一天能平反的！再說了，哪個領導不指責別人？哪個單位里沒一個暗地裡挑撥的同事？怕他們干嗎！擺正了心態繼續工作，對人友好，為人圓潤就行了，他們也不會比你多拿多少工資，對吧？
⑻ 如果你同事到領導那裡投訴你，你該怎麼做
（1）首抄先誠懇的接受領襲導的批評，向領導承認自己的錯誤，在工作難以進行的情況下沒有及時向領導匯報。
（2）做認真的自我反省，思考同事不配合我的原因，可能是我的工作方式方法欠妥當，引起了同事的不滿，我會努力改正。在以後的工作中，我會一如既往地向我的這位同事，處理好關系，並在合適的時間和我的同事誠懇溝通，增進了解，為以後的工作做良好的鋪墊。
（3）在合適的時間地點和領導溝通，讓領導增進對我的了解，在不耽誤領導工作的情況下，多向領導請教，多匯報。並總結經驗教訓，為以後的工作打下良好的基礎。
⑼ 員工投訴領導，領導會如何處理員工
員工關系的管理和維護 一、員工關系管理就是一種「無形服務」而這種服務，包括「溝通，沖突處理，職業發展顧問等」內容，並以「公平、信任」為戰略建立的基礎。1）要聘用合適的人。「人是生事的動物」，防範「生事」請從篩選和面試開始！候選人的過去經歷和發展方向和我們的要求合不拍，特別是性格，處事態度，行為特性等，都是我們要細心思考的問題。在組織內提拔人才時，一定要考慮被選人具備不具備良好的"人際技能"。主管人員如果溝通技能很差，一旦上任，就會帶來可怕的沖突，以致影響下屬員工的整體業績。2）保持良好的溝通。通常，新員工到來時，都會接受「入職培訓」的課程。新人通過培訓，可以減少陌生感和由此產生的壓力。現外，「開會」也是良好的面對面的溝通方式，因為在會上，大家可以相互交換信息，交換意見。如果公司人數較多，可以由HR出面，定期出版內部的「業務通訊」欄目設置可多可少，但一定是代表公司和員工的雙方視角，內容涉及大家都要有興趣。除此，我曾經有過在企業內設置「意見箱」的經歷，並保證及時地反饋；在員工受獎時，給員工的父母或配偶發「喜報」，以示慶賀；員工離職時，有正式的面談……最後，始終牢記「尊重員工」。現在的員工，越來越知識化，信息化，國際化。
⑽ 有人向你的領導投訴了你是一種什麼體驗
工作十來年了想這種有人向領導投訴的事情無法避免，我堅持的原則是只要我是為了工作，我不怕，如果確確實實是我的錯，那我就必須得吸取教訓，然後去改正他，以防在下次又被同樣的方式被別人搞。