侵權責任法勞務關系法院

1. 勞務關系中，因勞務造成他人損害的，由誰來承擔侵權責任

現實問題

祝某最近新買了套商品房，叫了董某等幾名裝修工來裝修，由於董某等人不是專業的裝修人員，在裝修的過程中將一根排水管弄裂，導致樓面漏水，淋壞了樓下人家的傢具。樓下人家向祝某提出索賠，但祝某稱這個損害是因為董某等裝修工的不當操作造成的，應該由董某等人賠償，與自己無關，董某等人卻辯稱自己是替祝某幹活，不應由他們承擔責任。那麼，法律對此有什麼相關規定嗎？

律師解答

依據《侵權責任法》的規定，個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。目前個人之間形成勞務關系的情況越來越多，家庭僱用保姆、小時工、家庭教師等情況已非常普遍，對於在勞務期間發生的糾紛如何解決，需要法律給予明確的規定。《侵權責任法》對此給予了明確規定。

在這則案例中，祝某和董某等人之間屬於勞務關系，董某等人因操作不當導致樓下人家的損失，應由祝某來承擔責任。

法條鏈接

《中華人民共和國侵權責任法》

第三十五條個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。

2. 勞務關系，損害責任怎麼承擔

這在《侵權責任法》、《民法通則》、《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》中有明確規定，自已好好看看吧。僅「個人之間形成的勞務關系，損害責任怎麼承擔」的提問是無法得到准確回答的，還有損害情況，責任因素，是有存在過失或自我傷害等情形及第三者侵權情形。

3. 人身損害賠償司法解釋第11條和侵權責任法35條的適用

最高人民法院《人身損害賠償司法解釋的理解和適用》第十一條規定，雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。所以，在雇員受害賠償的歸責原則上，《人身損害賠償解釋》適用的是無過錯責任。

而《侵權責任法》第三十五條規定，提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。所以，在雇員受害賠償的歸責原則上，《侵權責任法》適用的是的過錯責任。

(3)侵權責任法勞務關系法院擴展閱讀：

雇員受害應區分與自然人或用人單位建立不同的僱主雇員關系而適用不同的歸責原則;與其他自然人之間形成勞務關系的雇員受害賠償適用過錯責任原則;自然人仍與用人單位形成勞務關系的雇員受害賠償適用無過錯責任原則，但因第三人原因受到損害的例外。

雇員受害賠償的救濟也應區分與自然人或用人單位建立不同的僱主雇員關系和是否有過錯、是否應承擔連帶責任而採取不同的途徑。

在遭遇第三人致害時，如僱主或用人單位無過錯，則只能向第三人主張權利;若僱主或用人單位有過錯，但法律沒有明確規定承擔連帶責任的，則雇員應當向僱主(用人單位)與第三人追究侵權責任;法律明確規定承擔連帶責任的，則雇員具有選擇權，即雇員可以向僱主或第三人或用人單位或第三人和僱主(用人單位)追究侵權責任。

參考資料：北京法院網-《侵權責任法》第35條與《人身損害賠償司法解釋》

4. 什麼是勞務關系有哪些法律對勞務關系作出規定和司法解釋

現行法律沒有對勞務關系作出直接的定義。
至於勞務關系的具體法律規定也不多。粗略查閱了相關法律。只在幾處發現了關於勞務關系的規定：一）《勞動部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第14條規定：「派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動關系，應當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關內容在與合資、參股單位訂立的勞務合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。」（二）《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條在定義僱傭活動時提及，從事僱傭活動是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。（三）《中華人民共和國侵權責任法》第三十五條規定：「個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。」
由於勞務關系法律沒有直接作出定義，加上其與勞動關系甚至僱傭關系的特殊關系，為了明晰勞務關系，先簡單梳理一下它們的關系。（一）勞務關系與僱傭關系的關系。勞務關系與僱傭關系的關系在學術上爭議較大，這里不作評析；依據《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》關於「從事僱傭活動」的定義中「生產經營活動或其他勞務活動」，可以認為僱傭關系實際上是勞務關系的一種，二者是包容的關系。（二）勞務關系與勞動關系的關系。勞動關系其實是起源於僱傭關系的，也即意味著勞動關系起源於勞務關系。前面講到，勞動關系是以勞動力為交易內容的。在資本主義社會以前，由於人身的隸屬性，現代意義的勞動者實際上是與奴隸主、封建主直接不是單純的勞動關系，而主要是財產所有關系；到了資本主義社會，才出現了勞動力作為交易內容的勞動關系。現代社會勞動關系之所以如此明確，是國家治理的需要；市場經濟下，自然人和公司等經濟實體是社會上最活躍的主體，統治者為了社會的安定，不得不對原本屬於私法范疇的勞務關系運用更多公力進行干預，使其脫離傳統民法的私法自治領域，滲入社會因素，進行社會法的管理。

了解了勞動關系的起源，現在基本可以明晰，勞動關系與僱傭關系實際上都屬於勞務關系的范疇，出於社會管理的需要，勞動關系被人為分離出，而公力不予過多干預的勞動力或勞動成果的交換關系，仍屬於勞務關系。

5. 勞務關系發生交通事故可以起訴僱主嗎

如果是在提供勞務的過程中發生的交通事故，可以主張僱主承擔賠償責任。否則無權主張。
《中華人民共和國侵權責任法》
第三十五條個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。
《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋 》
第九條雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的,
應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。
前款所稱「從事僱傭活動」，是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為「從事僱傭活動」。
第十一條雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。
雇員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。
屬於《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定。

6. 勞務關系認定條件是什麼

法律分析：勞務合同關系是勞動者與用工者各方在平等協商的基礎上，根據口頭或書面約定，就勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務或某一項勞務及勞動成果所達成的協議，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系，即通常所說的僱傭關系。勞務關系是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務合同建立的一種民事權利義務關系，該合同可以是書面形式，也可以是口頭形式和其它形式，勞務合同關系是受《中華人民共和國民法典》調整。
實踐中一些法院認為：僱傭關系一般表現為法人與非法人組織作為僱主，僱傭自然人從事某種勞務，雇員接受僱主的安排和管理，僱主依照約定定期支付勞動報酬，而個人之間勞務關系通常表現為自然人之間為完成某項勞務事項進行等價交換過程中形成的權利義務關系。因此，對於自然人之間關於勞務關系的約定或事實行為，應當認定為個人之間勞務關系，適用侵權責任法的有關規定；而對於非自然人僱傭自然人從事勞務活動且不具備勞動關系條件的雙方，應認定為僱傭關系，適用人身損害賠償解釋的規定。
最高院認為，在個人之間形成的勞務關系中，存在如下情形的，應認定為屬於承攬關系，而非僱傭關系：
（1）提供勞務一方的工作具有獨立性，在完成工作過程中自行提供工具設備，擁有專業技術，不以接受勞務一方的設備、技術為依託而工作；
（2）提供勞務一方未受接受勞務一方的指揮、管理，不存在身份上的支配和從屬關系；
（3）提供勞務一方在完成工作的過程中並非單純地提供勞務，而是以完成一定的工作成果為最終目的。

【法律依據】《中華人民共和國民法典》第四百六十七條：本法或者其他法律沒有明文規定的合同，適用本編通則的規定，並可以參照適用本編或者其他法律最相類似合同的規定。
在中華人民共和國境內履行的中外合資經營企業合同、中外合作經營企業合同、中外合作勘探開發自然資源合同，適用中華人民共和國法律。

7. 根據《侵權責任法》第35條可知，在個人勞務關系中，雇員造成他人損害的時候，應由僱主承擔責任。

您可能誤會法條里「僱主」的含義了，法條里的「僱主」指的是家政公司，因為保姆相當於家政公司的職員，職員給顧客造成損失了，是要由公司來賠的，除非這個職員是故意或重大過失（比如前段時間的杭州保姆縱火事件）

8. 法律問題，勞務關系中提供勞務的一方受到損害，誰負責賠償，盡量列舉法條

根據我國《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》規定

第九條 雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。

前款所稱「從事僱傭活動」，是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為「從事僱傭活動」。

第十條 承攬人在完成工作過程中對第三人造成損害或者造成自身損害的，定作人不承擔賠償責任。但定作人對定作、指示或者選任有過失的，應當承擔相應的賠償責任。

第十一條 雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。

雇員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。

(8)侵權責任法勞務關系法院擴展閱讀：

目前在社會實踐中，大量存在著個人之間提供與接受勞務的行為，而個人之間勞務關系普遍存在著設施不健全、安全保障措施較少、提供勞務者對安全勞動的意識較差、接受勞務者疏於管理等問題，這些問題直接導致了個人之間勞務關系爭議案件的高發。

本文以一起提供勞務者受害案件為例，試分析侵權責任法實施後因法律規則的變化對提供勞務受害案件責任分擔產生的影響。

甲與丙、丁共同為戊裝修房屋，裝修工程於某日晚7時完工後，戊在家中設宴招待甲、丙、丁三人。甲飲酒後，於當晚9時騎兩輪摩托車與一電動車相撞，電動車肇事後逃逸，無法查找。甲被送往醫院住院12日後，因搶救無效死亡。甲妻乙起訴到法院，訴稱甲受雇於丙為戊裝修房屋，請求法院判決丙、戊承擔損害賠償責任。

第一種觀點認為，甲因過錯對損害發生承擔70%的責任，丙因僱傭關系承擔20%的責任，戊因未盡合理照顧義務致甲飲酒後駕車承擔10%的責任。

第二種觀點認同甲、丙的責任承擔，但認為戊承擔10%的責任於法無據，甲作為完全民事行為能力人，應自行承擔酒後駕車的風險。

法律關系的認定

案例中，甲與丙、甲與戊、丙與戊之間法律關系的認定是適用法律的前提。在侵權責任法實施後，法律關系認定中發生的最大變化是「使用人責任理論」取代了「僱用人責任理論」。當然，這一變化也與司法實踐的需要密切相關。

人身損害賠償司法解釋第十一條的規則適用以存在僱用關系為前提，如不存在僱用關系，則駁回原告之訴訟請求。這使得一些難以證明僱用關系的原告在實踐中無法獲得司法救濟。

而侵權責任法實施後，在適用法律規則進行裁判時，只需要確定使用人即可，並不需要原告證明與被告之間存在僱用關系，實際上侵權責任法第三十五條的適用范圍有所擴張。

關於使用人應當從以下幾個方面進行認定：

第一，是否提供了勞務；

第二，接受勞務一方是否因為提供勞務而受有利益；

第三，提供勞務者是否接受了指示、控制、管理或者監督；第四，提供勞務是否違反接受勞務一方明示或可得推知的意思。

在司法實踐中，使用人的確定是一個難點。在很多情況下，所謂的使用人作為組織者自己也參與勞動，而且僅僅是比別人多拿一些工資，此時，究竟如何認定使用人頗為令人頭疼。

案例中，丙作為提供勞務的組織者，而戊作為房主最終支付了報酬，從上述關於使用人的認定標准來看，筆者認為，丙作為使用人更為合理。

戊雖然是報酬的最終支付者，而且從表面上看也是裝修工程的最終受益人，但其對丙卻不存在指示、控制、管理或者監督，其所獲得的利益是丙所交付的勞動成果，而並非直接享有甲提供勞務的工作成果。

因此，甲、戊之間並不存在著直接的法律關系，其二者表面上看似聯系頗為緊密的原因是，丙、戊之間存在的承攬法律關系，而戊因為丙交付甲參與勞動的工作成果而受有利益，但其受有利益的原因是丙、戊之間的承攬法律關系。因此，應當認定為甲、丙之間存在勞務合同關系，丙、戊之間存在承攬合同關系。

9. 《侵權責任法》和《人身傷害解釋》關於個人之間勞務關系侵權問題的異同

侵權責任法優先於人身損害賠償和工傷保險條例適用，且工傷保險條例只在工傷中適用。就是內說他們之容間有抵觸的以侵權責任法為准。人身損害賠償的司法解釋與侵權責任法有些條款是有沖突的當然用侵權責任法，但是工傷條例好像不存在沖突因為只在工傷中適用。

10. 什麼是勞務關系有哪些法律對勞務關系作出規定和司法解釋

目前來看，最明確提出勞務關系的是侵權責任法，隱含的有民法通則、人身損害賠償問題的司法解釋，具體講包括個人勞務關系、僱傭關系、以及沒有法人資質單位的用工關系