① 勞動糾紛案例分析
有效是抄有效的~要麼他們承認你是他們的員工繼續履行合同~要麼就讓他們賠償~工資卡上的工資假的~那麼工資額度是偏高還是偏低~偏高你就不用說是假的了~就說當初約好是這個數目的~如果他們不和你繼續履行合約你拿的賠償金適合你的工資掛鉤的~
你的工資表和出勤表只有證明你是他們的員工~
② 勞動糾紛案例
嚴格的說，你是在校學生吧。
首先，你已經按協議提前十天遞交了書面版申請，甲方權不同意是他的事，你已經按約定協議遞交了，你走的話不算你違約，他不能收你違約金的。
為了避免矛盾激化，建議你先。好跟單位協商，說明有事急著回家的理由。一般來說，沒什麼特殊情況，用人單位對做兼職的學生是很照顧的。
實再不行的話，也可以考慮向勞動監察部門投訴一下。不過你得詳細的提供用人單位的相關信息（比如說公司地址、聯系方式等）。按《勞動保障監察條例》的規定，勞動保障監察部門會為你保密的。
希望對你有所幫助。
謝謝！
③ 女性的法律保護的經典案例
維護婦女權益典型案例
案例一：以哺乳期女職工拒絕接受額外增加工作為由，用人單位單方解除勞動合同違法
【案情】
楊某(女)與某公司最後一期勞動合同期限為2010年5月10日至2011年5月9日。楊某休完產假後於2011年2月回崗工作。公司除安排楊某負責從事休產假前的固定資產和成本工作外，未經與楊某協商同意，額外將營收作業交由楊某負責。楊某認為公司增加的營收工作量系公司另外一位被開除員工工作，且沒有交接手續，故未答應。2011年2月25日，公司以楊某拒絕完成主管分配工作為由解除與楊某的勞動合同，楊某遂提起勞動爭議仲裁和訴訟。法院認為，楊某在休產假前負責固定資產和成本工作，休產假後楊某正處於哺乳期，公司增加工作量應同楊某協商，不應直接強加，楊某抗辯主張合理。故公司解除勞動合同違法，應當支付賠償金。
【點評】
《女職工勞動保護規定》明確對女職工在孕期、產期、哺乳期實行特殊勞動保護。不得安排孕期、哺乳期女職工從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和禁忌從事的勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。除存在嚴重違反用人單位規章制度、嚴重失職給用人單位造成重大損失等情形外，用人單位不得隨意解除「三期」女職工的勞動合同。本案中，公司在楊某哺乳期單方額外增加楊某工作量，必然導致工作時間延長，楊某有權拒絕。公司直接以楊某拒絕完成主管分配工作為由解除勞動合同違法，應承擔責任。
案例二：女方確有證據證明男方對外所借款項未用於夫妻共同生活，不應認定為夫妻共同債務
【案情】
馬某與王某(女)於1995年11月登記結婚。女方王某曾於2010年11月2日向法院提起離婚訴訟，法院於2010年11月29日判決不準離婚。2010年11月18日，馬某向唐某出具4萬元借條，並承諾以本人及家庭共有人所有資產(包括股權)承擔不可撤消的無限連帶責任。後因馬某未歸還借款本息，唐某提起訴訟要求馬某、王某承擔共同還款責任。關於所涉債務是否應認定為夫妻共同債務這一焦點，唐某認為，債務發生於馬某與唐某夫妻關系存續期間，本案中不存在《中華人民共和國婚姻法》第十九條第三款的情形即夫妻雙方對婚姻關系存續期間所得財產約定歸各自所有，債權人知道該約定，也不存在《最高人民法院關於適用〈中華人民共和國婚姻法〉若干問題的解釋(二)》第二十四條規定情形即明確約定本案債務為馬某個人債務的情形，應認定本案債務為夫妻共同債務。王某認為，馬某所借款項用於賭博，沒有用於夫妻共同生活，其也不知情，故不應認定為夫妻共同債務。法院認為，本案借款發生於王某與馬某夫妻關系惡化、王某第一次起訴離婚之後，應合理推斷本案借款未用於夫妻共同生活，不應認定為夫妻共同債務，故判決王某不承擔共同還款責任。
【點評】
《中華人民共和國婚姻法》第四十一條明確規定了夫妻共同債務的本質特徵，即「為夫妻共同生活所負債務」方為夫妻共同債務。在認定夫妻共同債務時必須看到，夫妻債務有對內和對外兩個不同的關系，即在夫妻內部借債一方會和配偶之間產生夫妻債務性質之爭，在夫妻外部同樣會在債權人與借債的夫妻之間產生債務性質之爭。《最高人民法院〈關於適用中華人民共和國婚姻法〉若干問題的解釋(二)》第二十四條對夫妻外部關系作了明確，即債權人就婚姻關系存續期間夫妻一方以個人名義所負債務主張權利的，應當按夫妻共同債務處理。該規定雖側重於保護債權人利益，但該規定與婚姻法第四十一條並不矛盾，即除了《中華人民共和國婚姻法》第十九條第三款及《最高人民法院關於適用〈中華人民共和國婚姻法〉若干問題的解釋(二)》第二十四條規定的除外條款，如果夫妻一方能舉證證明所借債務並未用於夫妻共同生活，不符合夫妻共同債務本質特徵的，非借債的配偶一方不承擔共同還款責任。社會生活和司法實踐證明，男方存在賭博、吸毒等惡習的比例要遠高於女性，為滿足不良嗜好，通過對外借款方式籌集巨額資金。如一味保護債權人利益而機械地將發生於夫妻關系存續期間的債務均認定為夫妻共同債務，同樣對配偶一方特別是處於弱勢地位的婦女不公。
案例三：超過法定退休年齡未享受退休待遇女職工，與續用單位之間仍應認定為勞動關系
【案情】
徐某(女)54周歲，已在某公司工作十餘年。2010年12月6日，徐某在下班途中被一卡車撞倒而腿部受傷。徐某遂提起勞動仲裁，要求確認與公司之間存在勞動關系。勞動仲裁委員會認為徐某已達到法定退休年齡，不具備勞動爭議仲裁的主體資格，其與公司之間的爭議不屬於勞動爭議仲裁處理范圍。徐某訴至法院，請求確認與公司之間存在勞動關系。法院認為，徐某在公司持續工作十餘年，在其達到法定退休年齡時，因單位未為徐某辦理社會保險，徐某至今不能享受養老保險待遇。故依照相關司法解釋，應認定徐某與公司仍存在勞動關系。徐某下班途中因交通事故受傷應為工傷。在法院主持下，雙方就勞動關系的確認、解除及工傷保險待遇賠償事宜達成調解協議並履行完畢。
【點評】
本案涉及超齡女員工與用人單位之間的關系認定問題。實踐中，隨著人均壽命逐年提高，企業用工需求與勞動力市場供給矛盾的情況下，大量超過法定退休年齡人員繼續留在企業務工的情況較為普遍，尤其是女性務工者。這些超齡人員與單位之間是否成立勞動關系，應區分情況來看。現行司法解釋已明確對達到法定退休年齡人員，如已依法享受基本養老保險待遇或領取退休金，則其與用人單位之間的用工爭議，應按勞務關系處理。對於未享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員，與用人單位之間的關系如何認定？首先，《勞動合同法》規定「勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止」，所以勞動合同終止的條件是依法享受基本養老保險待遇，而不是達到法定退休年齡。達到法定退休年齡的勞動者仍然是一個適格、合法的勞動者。其次，根據相關法律規定，勞動者在達到法定退休年齡時，依法享有領取養老保險或退休金的權利，用人單位和國家應為其提供這種保障。但實踐中用人單位未按規定為勞動者辦理社會保險，或辦理退休手續，使勞動者在達到法定退休年齡後生活無法得到保障。如果按勞務關系處理，則不符合勞動法律的立法目的，故應認定雙方之間仍成立勞動關系，徐某在上下班途中受傷應認定為工傷，用人單位應賠償其工傷保險待遇。
案例四：男方父親為兒子、兒媳購買房屋贈與資金不因男方單方出具借款協議而轉化為借貸關系
【案情】
2006年2月，沈某(女方)與男方邱某登記結婚。2007年5月，邱某與案外人簽訂房地產買賣契約購得別墅一幢，該別墅權屬登記於邱某與沈某名下。後邱某與沈某夫妻關系惡化並導致離婚訴訟。2011年2月，邱父起訴要求邱某與沈某共同歸還借款350萬元，並提供了落款時間為「2007年5月」，署名為邱某的《借款協議書》等證據。經司法鑒定，《借款協議書》中簽名等手寫部分的形成時間並非為2007年5月，而是形成於2008年6月以後至2010年8月之前。邱父庭審中當庭陳述，自己與兒子邱某經濟上各自獨立，當時由其出面出資買房給兒子，沒想過要求邱某、沈某還款。2008年，因為兒子、兒媳吵架鬧離婚，所以和兒子邱某商量形成了《借款協議書》，講明購房借款需要歸還。法院認為，雖邱某購買別墅大部分出資來源於邱父，但《借款協議書》並非在邱某購買別墅時所形成，說明當時父子雙方並沒有明確的借款合意。另外，邱父在庭審中所陳述之內容可以表明，邱父當時有將購買別墅的資金贈與給邱某、沈某的意思表示。現小夫妻鬧矛盾訴訟離婚，邱父與邱某未經沈某同意，單方合意改變邱父當時出資的本意，損害了沈某利益。法院由此認定本案所涉借款關系不能成立，並進而駁回邱父的訴訟請求。
【點評】
《最高人民法院關於適用〈中華人民共和國婚姻法〉若干問題的解釋(三)》第七條規定婚後由一方父母出資為子女購買的不動產，產權登記在出資人子女名下的，視為只對自己子女的贈與，該不動產應認定為夫妻一方的個人財產。本案別墅登記在邱某、沈某小夫妻名下，不適用上述規定，應認定為夫妻共同財產。現邱某、沈某鬧離婚，邱父以購房出資系借款為由，要求邱某、沈某歸還借款。雖提供了由邱某書寫的《借款協議書》，從證據形式上看，邱某所書寫協議書明確了為購房向邱父借款，且借款發生在夫妻關系存續期間，但根據司法鑒定結論以及邱父庭審中所陳述內容可以證實，邱父與邱某、沈某之間就購房資金當時並不存在借貸的本意，實為對邱某、沈某雙方的贈與。邱父以借款為由要求邱某、沈某歸還借款，無事實和法律依據。邱父與邱某惡意串通事後形成《借款協議書》的行為，違背了當初本意，意圖損害女方沈某的合法權益，法律對此不予保護。
④ 勞動糾紛案例分析！
這樣的情況，可以不支付雙倍工資！
積極應訴就可以，並且把書面通知他讓他續簽勞動合同的材料作為證據提交仲裁委！
⑤ 關於休產假的勞動糾紛
產假：
女職工生育享受不少於九十天的產假。（中華人民共和國勞動法第六十二條）
女職工產假分別按下列情況執行
(一)單胎順產者，給予產假九十天，其中產前休息十五天，產後休息七十五天。
(二)難產者，增加產假十五天；多胞胎生育者，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天。
(三)妊娠三個月內自然流產或子宮外孕者，給予產假三十天；妊娠三個月以上，七個月以下自然流產者，給予產假四十五天。
晚育假、晚育護理假
已婚婦女生育第一個子女時，年滿二十四周歲的，為晚育
符合本條例規定生育的晚育婦女，除享受國家規定的產假外，增加晚育假三十天，其配偶享受晚育護理假三天。晚育假、晚育護理假期間享受產假同等待遇
符合《條例》規定生育的晚育婦女，在國家規定的產假基礎上，增加晚育假30天，其配偶享受晚育護理假3天。晚育假一般應當與產假合並連續使用，晚育護理假 應當在產婦產假期間使用。晚育假期間享受產假同等待遇；晚育護理假期間的工資，按照本人正常出勤應得的工資發給。晚婚假、晚育假、晚育護理假遇法定節假日 順延。
產前假：
女職工妊娠七個月以上(照二十八周計算)，應給予每天工間休息一小時，不得安排夜班勞動。如工作許可，經本人申請，單位批准，可請產前假兩個半月
女職工妊娠期間在醫療保健機構約定的勞動時間內進行產前檢查（包括妊娠十二周內的初查），應算作勞動時間
授乳時間哺乳假：
女職工生育後．在其嬰兒一周歲內應照顧其在每班勞動時間內授乳兩次(包括人工喂養)。每次單胎純授乳時間為三十分鍾，亦可將兩次授乳時間合並使用。多胞胎 生育者，每多生一胎，每次哺乳時間增加三十分鍾。嬰兒滿一周歲後，經區、縣級以上醫療保健機構確診為體弱兒的，可適當延長女職工授乳時期，但最多不超過六 個月。授乳時間及在本單位授乳往返時間，應算作勞動時間
女職工生育後，若有困難且工作許可．由本人提出申請，經單位批准，可謂哺乳假六個半月
保胎假
女職工按計劃生育懷孕，經過醫師開據證明，需要保胎休息的，其保胎休息的時間，按照本單位實行的疾病待遇的規定辦理。（國家勞動總局保險福利司關於女職工保胎休息和病假超過六個月後生育時的待遇問題給上海市勞動局的復函）
註：產假90天是按自然天數計算，包括法定節假日。
晚育假、晚育護理假遇法定節假日順延。
歸納一下，這些假期可以分為兩類，一類是必須享受的假期，單位無權剝奪，另一類是如工作許可、單位同意，可以請的假。
一、必須享受的假
產假：90天+30天（晚育）+15天（難產）+15天（多胞胎每多生一個嬰兒）
產前檢查：女職工妊娠期間在醫療保健機構約定的勞動時間內進行產前檢查（包括妊娠十二周內的初查），應算作勞動時間。（有些企業將懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查的時間計為病假、缺勤等，侵害女職工的合法權益）
產前假：懷孕七個月以上，每天工間休息一小時，不得安排夜班勞動。
授乳時間：嬰兒一周歲內每天兩次授乳時間，每次30分鍾，也可合並使用。
二、如工作許可，單位同意，可以請的假
產前假：懷孕7個月以上，如工作許可，經本人申請，單位批准，可請產前假兩個半月。
哺乳假：女職工生育後，若有困難且工作許可，由本人提出申請，經單位批准，可謂哺乳假六個半月。
保胎假：醫生開證明，按病假待遇。
相關假期的待遇規定
一、保胎假，工資按照病假發
符合計劃生育規定的懷孕女職工，經醫師診斷出具證明，需要保胎休息的，其假期工資可按病假工資標准發放。
二、產前假，工資按照八成發
女職工請產前假期間的工資，「其工資按本人工資的百分之八十發給」。這里的本人工 資是指按女職工請產前假或請產假前正常出勤月的實得工資（不包括生產性津貼和獎金）計算。「在增加工資時應作出勤對待。」
三、產假領生育生活津貼
女職工產假期間，如已參加了生育保險，根據生育保險的規定享受生育生活津貼和醫療津貼，其所在單位不再支付產假工資。生育生活津貼的標準是該年度本人繳納 社會保險的基數，有多長產假，就領多久的生育生活津貼。醫療津貼3000元。如員工所在單位沒有參加生育保險，產假期間應當按規定支付正常工作期間的工 資。女職工應當得到的生育保險其他待遇，也應當由單位承擔。
四、哺乳假，六個半月按照工資八成發，再延長期間按七成發。
六個半月哺乳假的工資按本人原工資的百分之八十發給。這里的本人工資是指按女職工 請產前假或請產假前正常出勤月的實得工資（不包括生產性津貼和獎金）計算。若女職工生活困難，符合本市生活困難補助標準的，單位應按有關規定給予困難補 助。
如女職工六個半月哺乳假期滿後，確有困難，要求繼續請假為嬰兒哺乳的，各單位可根據生產和女職工的實際情況，哺乳假可酌情延長，但不得超過一年。這期間，其工資按本人工資的百分之七十發給（生活確實有困難的，可適當提高，但最高不超過本人工資的百分之八十）。
還有要提醒大家一點：單位增加工資時，女職工按規定享受的產前假、產假、哺乳假，應作出勤對待。
由於繳費基數是與工資相關的，一般情況下是不會低的。只有收入高於平均工資300%，超過部分不計入繳費基數才會生育津貼比工資低。低的部分應由單位補足。
規定是這樣的：「從業婦女，其生產或者流產當月領取的生育生活津貼，因本人上一年度月平均工資收入高於全市職工月平均工資300%、超過部分不計入繳費基數而不足其繳費年度工資收入的，不足部分應當由單位發放。」
權利受到侵害時怎麼辦
女職工的特殊勞動保護權利受到侵害時，女職工可採取下列方法，維護自己的合法權益：
一是向企業主管部門或勞動監察部門申訴
二是向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。需要注意的是應該在勞動爭議發生之日起60日內。
三是對勞動行政部門處理決定或仲裁裁決不服的，可向人民法院起訴
⑥ 女職工勞動權益受到侵害時，什麼是合法的維權途徑
1、勞動糾紛屬於勞動監察的范圍，當事人填寫《投訴登記表》。屬於勞動仲裁范圍的，當事人填寫《勞動爭議仲裁申請書》。
2、審查後符合立案條件的，勞動監察根據當事人雙方提供的證據材料及詢問情況，進行調查取證，然後根據實際情況做出責令改正、行政處理、行政處罰等處理。立案之日起60日內結案。確因案情復雜不能結案的，經上級領導批准後可延長30日。
3、經了解屬於勞動爭議的，當事人申請由區勞動仲裁委員會執行立案、開庭、裁決程序。裁決勞動爭議案件應當自受理申請之日起45日內結束，案情復雜需要延期的，經上級批准，可延長期限但不得超過15日。
(6)女職工勞動糾紛案例擴展閱讀：
勞動者維權時的注意事項
1、提高自身素質，學法懂法用法。
2008年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動合同法》、2008年5月1日開始實施的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》及2008年9月18日公布實施的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》均對勞動者有了更詳盡的保護。
廣大勞動者須認真學習文化知識及相關法律，做到學法懂法、知法用法，增強法制觀念，懂得運用法律武器保護自己利益，不斷提高自身素質，一旦發生爭議糾紛，要及時請工會維權或者聘請律師代理，尋求法律援助。
2、注意收集與勞動關系相關的證據要證明勞動關系的存在。比如發生爭議之前就要注意搜集用人單位招工招聘記錄、考勤記錄、工資支付憑證、繳納各項保險記錄、工作證、出入證、工作安排、開會通知、報銷單據等等，以證明勞動者確實跟用人單位之間存在勞動關系。
取得用人單位單方面終止勞動關系的證據。比如單位的書面解除勞動關系通知、談話記錄、證人證言、公司發文等等。
如用人單位不簽訂勞動合同或不續訂勞動合同，則盡量取得用人單位不訂立勞動合同或故意拖延不續訂勞動合同的證據。比如你要求單位盡快與你簽訂勞動合同的談話記錄、證人證言、單位要你填寫的有關表格、單位借口拖延續訂的口頭錄音或書面證明等等。
3、尋求解決途徑
取得上述證據後，勞動者可以和用人單位協商，以求達成和解。但是，需由雙方自覺履行，如一方不履行，另一方不能申請法院強制執行，如果用人單位設有勞動爭議調解委員會，勞動者可向勞動爭議調解委員會申請調解。
勞動爭議調解委員會應當自當事人申請調解之日起30日內結束調解。到期未結束的，視為調解不成，即不能久調不決。另外，即使調解成功，調解協議也無法律上強制執行的效力。
如果協商和調解不成，則申請勞動仲裁。勞動者也可以不經過協商與調解程序，直接申請勞動仲裁。注意，勞動者應在勞動爭議發生之日起60日內向用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，逾期申請的，勞動爭議仲裁委員會將不予受理。
由於仲裁程序是解決勞動爭議的必經程序，勞動者將因超過仲裁時效而喪失受法律保護的權利。勞動爭議發生之日即勞動者知道或者應知道其權利被侵害之日。
⑦ 勞動爭議 案例
1.如果你要求的話，合同期滿單位要與你簽訂無固定期限勞動合同。應為，首先勞動合同法第二條國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。你是事業單位非在編人員適用勞動合同法，其次你在單位連續工作十年以上。勞動合同法 第十四條有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
2.當然可以，至少可以維持原工資。如果不同意，根據勞動合同法你可以得到經濟補償。勞動合同法第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；
3.2008你以前的按照原來的補償標准，08年1月1日之後的按照勞動合同法。勞動合同法第九十七條本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。原來的補償標准《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法 》第五條 經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標准發給經濟補償金。新的勞動合同法 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
⑧ 勞動爭議處理 案例分析
1、按法抄律規定，公司通知從2008年6月1日起與張生解除勞動關系，張生應該在2009年5月31日以前主張自己的權利。因此，現在討論此事已過法定時效。
2、本案適用的法律法規有：勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法。
3、應該是物業公司反證（雙方未簽訂勞動合同）。
⑨ 勞動法案例
1、跟商場簽的合同就不合法，懷孕是人的本性，是天經地義的事，勞法沒有哪條規定在工作期間不能懷孕的，並且在勞法第四十二條第4條之規定對女職工在懷孕期間是不能解除合同的。 第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同： （四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
此案可以申請勞動仲裁或者直接申請人民法院
2、胡先生跟公司的合同期是1998年3月到2003年3月，出國培訓是2000年，其間已在公司服務了差不多2年時間，出國培訓前簽訂的服務期協議書要求培訓後服務5年，這本身就與合同時間發生了沖突，但此協議書就相當於續簽合同到2005年，公司的要求會得到支持。
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
3、
1、金某某在廣告公司已經服務6個月未和公司簽合同，第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。和第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 就此一項，可以要求廣告公司賠償這個6個月來的雙倍工資；
2、金某某在廣告公司已經服務6個月，可要求賠償1個月的經濟補償金；
3、金某某請求裁令某廣告公司支付其創業期間的加班工資5000元，這是合理的，但必須能夠證明你這5000元加班費的工時證明；
4、為公司創利70萬元的30％的分成2l萬元，這點必須有書面協議能證明這一點。要不得不到支持；
5、因辭退而應給付的三個月的工資計9000元(每月3000元)。這個只能賠償一個月的補償金，第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
以上是我個人意見，打字打了半天，希望對你有所幫助。
⑩ 勞動合同糾紛案例
你好：
給你提供了一個關於」勞動合同期滿未辦理終止手續應視為續訂合同「的案例。
[案情簡介]
孫某，某聯合企業有限公司（中外合作企業）職工。1990年12月孫某與該公司簽訂了兩年期限的勞動合同。合同期滿後，在合同內容不變的情況下，公司發表格，由孫某提出申請，公司批准，雙方每兩年續簽一次合同。1996年6月，孫某因勞動強度過大遞交了辭職申請，但公司未予批准，並極力挽留。為此，孫某又收回了辭職申請。1996年12月，又到了續簽勞動合同的時間，但公司並未提出終止或續簽合同的要求，孫某也未再過問。1997年3月，公司因孫某曾提出辭職為由終止了孫某的勞動合同。並從4月份起，公司停發了孫某的工資。孫某力爭無果，遂申請勞動爭議仲裁，要求與該公司補簽勞動合同，由公司補發其被停止工作期間的全部工資。
[處理結果]
1、公司應自裁決生效之日起十日內與孫某續訂勞動合同。
2、公司補發孫某1997年4、5、6三個月基本工資，共計1380元整。
[案例評析]
本案是一起因終止勞動合同引發的勞動爭議，爭議的焦點是企業終止孫某的勞動合同是否合法。《中華人民共和國勞動法》第17條的規定：「訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則」。可見，是否續簽勞動合同，應當由雙方平等協商。本案中，公司在雙方合同期滿時並未與孫某辦理終止勞動手續，而是在雙方事實勞動關系存續一段時間後，才提出終止以前的勞動合同，這種作法不符合法律規定，也缺乏平等協商的程序。按照原勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號）第14條規定，「有固定期限的勞動合同期滿後，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。」由此可見，公司與孫某形成事實勞動關系期間終止其勞動合同的做法不當，停發孫某的工資也是錯誤的。此外，公司以發表格的形式，要求孫某申請後由公司批准，這種簽訂勞動合同的形式也是不規范的，違反了雙方平等自願，協商一致的原則。
希望滿意並採納。