退休人員勞務合同糾紛案例

⑴ 退休人員間勞資糾紛怎麼處理

退休人員勞資糾紛屬於民事爭議，不屬於勞動爭議，可以通過以下方法解決：退休人員與用人單位協商解決；向調解組織申請調解；勞務合同中有仲裁條款的，向仲裁委員會申請仲裁；直接向人民法院起訴。
【法律依據】
《中華人民共和國仲裁法》第四條
當事人採用仲裁方式解決糾紛，應當雙方自願，達成仲裁協議。沒有仲裁協議，一方申請仲裁的，仲裁委員會不予受理。
第五條
當事人達成仲裁協議，一方向人民法院起訴的，人民法院不予受理，但仲裁協議無效的除外。

⑵ 退休後簽訂的勞務合同被欠薪後，能否申請勞動仲裁

對於你說的這種情況，不管是否退休，那麼只要僱傭你干工作了，又有合同，這種情況都是可以申請勞動仲裁的

⑶ 退休人員有勞務糾紛勞動監察大隊可以開不予受理通知書嗎

退休人員的勞務糾紛本來就不是勞動監察大隊管的，你可以直接去法院起訴，也不用他開不以受理的通知書，

⑷ 欠退休人員是安勞務合同糾紛合適還是按勞動爭議好

這種情況，只能適用勞務合同糾紛，直接向當地的區縣級法院提起民事訴訟。
勞動仲裁，只適用於60歲以下，職工和單位建立勞動關系而發生爭議的情況。

⑸ 請問退休人員與單位發生勞動糾紛怎麼處理

退休人員與單位發生勞動糾紛，先協商；協商不成的，可以向調解組織申請調解；調解不成的，勞務合同中約定仲裁條款的，可以向仲裁委員會申請仲裁；直接向人民法院起訴。用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員之間為勞務關系。
【法律依據】
《中華人民共和國民法典》第一百八十八條
向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為三年。法律另有規定的，依照其規定。
訴訟時效期間自權利人知道或者應當知道權利受到損害以及義務人之日起計算。法律另有規定的，依照其規定。但是，自權利受到損害之日起超過二十年的，人民法院不予保護，有特殊情況的，人民法院可以根據權利人的申請決定延長。

⑹ 退休後的聘用人員與用人單位發生爭議是否適用勞動法

退休後再工作是不受勞動法保護的。

返聘即離退休人員的再次聘用，因為退休員工不屬於勞動部門管理，不能簽訂正式的勞動合同，所以聘用離退休人員不能依據《中華人民共和國勞動法》第28條執行。離退休人員與用人單位發生爭議，如果屬於勞動爭議仲裁委員會受案范圍的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。

企業聘用退休人員的，不構成勞動法意義上的勞動關系，只成立民法意義上的勞務關系。根據勞動部《關於貫徹執行勞動法若干問題的意見》第2條，勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動的，就認為成立勞動關系，適用勞動法。

已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。

(6)退休人員勞務合同糾紛案例擴展閱讀：

《勞最高人民法院-關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋最高人民法院-關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋動合同法實施條例》第21條規定："勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止"。有的地區如廈門市出台政策：已經到了退休年齡的在職人員，2012年6月1日起將強制停保。

但如果強制停保，不允許企業為已退休人員投保，又按照勞動合同關系讓企業承擔工傷損害賠償等用工責任，顯然會使用工雙方主體間權利義務失衡。若按照勞務合同關系處理，確定雙方之間權利義務關系的依據主要是當事人之間的約定，不適用勞動法律的有關規定。

按照"特殊勞動關系"處理。即已達法定退休年齡人員與用人單位之間的爭議，雖然不適用勞動法，但又不是完全按照民事合同關系處理，勞動法上的工作時間規定、勞動保護規定、最低工資規定仍然要得到強制執行。

除此之外的權利義務內容雙方應按照約定的權利義務關系或者就權利義務關系進行協商。此規定也有其合理性，可以平衡用人單位與勞動者之間的關系。只要提供勞動，單位就應當為勞動者提供最基本的勞動保障，同時又不完全按照勞動關系處理。

⑺ 退休人員簽訂勞動合同是否有效

一、退休人員簽訂勞動合同可以嗎?
退休人員簽訂勞動合同可以，根據我國《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第7條的規定，「法院在處理退休人員與用人單位的用工爭議時，對合同的定性是勞務關系，」由此可以得出，退休人員不能簽訂勞動合同，只能簽訂勞務合同。
二、退休人員在與用人單位發生糾紛時怎樣保障自己的利益?
勞務合同與勞動合同的區別之一在於勞務合同受國家干預程度低，在合同內容的約定上主要取決於雙方當事人的意思自治，除違反國家法律、法規的強制性規定外，由雙方當事人自由協商確定。由此得出勞務合同的內容自由程度相對較高，因此退休人員在與用人單位簽訂合同時，要在合同中明確約定工作內容、報酬、醫療等權利和義務，在發生糾紛時就能通過主張合同條款依照我國《合同法》來維護自己的合法權益了。發生工傷時如果合同有約定，就可以根據最高人民法院《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第11條規定：「雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。」來主張權利。
另外，根據《勞動合同法實施條例》相關規定，退休人員如果被辭退是沒有經濟補償金的，因為經濟補償金是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經濟補償。退休人員與再就業企業之間本身不存在勞動合同關系，企業就不需支付經濟補償金。但如果簽署的勞務合同上明確規定用人單位無故辭退要給予經濟補償，則會按照合同約定處理。
職員在退休之後，可能不能再與單位簽署勞動合同，這是由於此時公民的身體已經不能滿足很多職位的要求。若是職員是公司的董事或者是股東，那麼不得以其達到退休年齡之後，要求其退職的。勞動合同期間，單位也不得侵害其權益。
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⑻ 我是退休人員 再職7個月 簽了勞務合同 公司無辜辭退 並沒有提前通知 按新勞務法我應該得到幾個月的

你好，如果你已退休並領取養老金，你這個屬於勞務關系，不屬於勞動關系了。單位拖欠你報酬的按照普通民事糾紛處理。

⑼ 欠退休人員工資，走勞務合同糾紛合適還是走勞動爭議合適

退休人員的工資走勞務合同糾紛，我覺得應該來說是比較合適的吧，應該就是屬於這樣的一個關系的了。

⑽ 退休返聘老人與單位發生勞務糾紛或工傷索賠，進行民事訴訟有關問題。

根據退休人員與企業之間是否是勞動關系，應當區分不同的情況：
1、如果退休人員屬於已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的人員，退休人員與企業之間形成的用工關系按勞動關系處理；
2、如果退休人員屬於已享受養老保險待遇或退休金的人員，退休人員與企業形成的用工關系按僱傭關系處理；
3、如果退休人員尚未達到法定退休年齡，但在前一個單位辦理內退手續後，又在後一個企業工作的，退休人員與企業之間形成的用工關系按勞動關系處理。

僱主與受僱人之間是平等的法律關系，僱主無須為受僱人提供社會保險、加班工資、經濟補償金、休假制度等基於勞動關系才產生的待遇；
受僱人工作中受到人身傷害的時候，僱主仍然要對受僱人承擔賠償責任，但僱主賠償責任與工傷賠償有較大的區別，主要有以下四個：
（1）賠償主體不同，工傷發生的大部分費用及人身賠償大部分由社保基金支付，企業仍然要支付醫療補助金、傷殘就業補助等少部分費用；而僱主賠償責任中，由僱主分擔的比例部分全部由僱主自行承擔。
（2）、計算方法不同。工傷賠償按照工傷保險條例規定的方式計算，僱主的賠償責任按照《侵權責任法》等民事法規規定的方式計算。
（3）、僱主賠償責任，適用過錯相抵原則，如果受僱人有過錯，要相應減輕僱主的賠償責任，而在勞動關系中，工傷事故中員工能夠得到的賠償不受員工在工作中是否有過失的影響。
（4）、僱主賠償責任，如造成身體傷殘，可另外要求精神賠償；而工傷賠償中，不存在另外支付精神賠償的問題。