A. 用人單位如何解決業務員工的勞資糾紛
首先，要看公司跟他簽訂的勞動合同是如何約定工資的；
其次，如果沒有約定，哪就視為你們跟她約定的工資是4000元，無法退回。
B. 員工如何應對勞資糾紛
聲明：以下法律建議為本律師經過實踐經驗總結，為本律師原創。目前，本律師已經發現有部分同行盜用本人勞動成果，欺騙廣大勞動者。請各位同行自重，請各位勞資糾紛當事人委託律師時慎重。——王律師 在法律糾紛站一塊，勞資糾紛是普通百姓最有可能遇到的。一個人可能不會經歷離婚，不會有大的經濟債務糾紛，但我們中的絕大多數不可能不工作。不管是普通的工廠工人，還是企業的白領，抑或是公司的高管，都有可能遇到勞資糾紛。了解勞動法律常識，熟悉幾種保護自己的方法，手機里保存一個專業勞動法律師的號碼，對減少您職場風險，排除您的煩憂，是必須的。王律師給您專業建議。歡迎致電咨詢 135-1071-3016. 員工與用人單位發生勞資糾紛 ，越來越頻發。很多勞動者由於自身的法律意識不強，或者憑借自己的社會經驗以及對法律的理解，擅自作出一些不利於自己的行為，導致自己權益喪失，最終也只能抱怨勞動法的不公平。其實，法律的規定和普通百姓的理解，並不完全一致，不是法律不公平，而是我們沒有掌握好保護自己的技能，沒有增強自己的法律意識。王律師根據處理案件的經驗，從以下角度，給廣大勞動者提供一些建議，以糾正以往的錯誤認識，從而維護自己的合法權益。王一三五一零七一三零一六內容：隨著社會的進步，勞動者的法律意識越來越強。在我們接受的咨詢中，大部分人對勞動法都有個幾分熟悉。如果您已身處職場，但對勞動法律常識知之甚少，那麼您已經落伍了。針對我們了解的情況，王律師提出幾個勞動法里容易產生誤區的問題，以幫助大家更好地維護自身權益。 （福田勞動法律師，福田勞資糾紛律師，福田勞動仲裁律師，福田勞動法律顧問，福田企業法律顧問）一、 認為只要離職就可以從公司獲得補償。其實補償分兩種情況，違法終止勞動關系賠償金和經濟補償金 。前者是在用人單位違法終止勞動關系的情形下才適用，標准為根據實際工作年限，一年賠償兩個月工資；後者是勞動關系自然終止的情形下適用，為從08年開始計算，一年給予一個月工資的補償。而以自身原因主動辭職的情況下，是沒有任何補償的，這是最容易產生誤解的地方。很多公司為了逼迫勞動者自己辭職，使出各種手段，接受員工一時沖動就主動辭職，結果是一分錢都不能拿到。 二、 簽字不謹慎。公司通常會在敏感時期，拿出一些文件讓員工簽字。有的員工出於一種畏懼心理，就糊塗地簽字了，對文件內容的法律性質完全不了解，以至於後續的訴訟很被動。 （福田勞動法律師，福田勞資糾紛律師，福田勞動仲裁律師，福田勞動法律顧問，福田企業法律顧問）三、 怕麻煩。我們經常會建議咨詢者多多收集證據，對談話錄音等等。但是很多人覺得這個很麻煩，就不願意去做。結果是關鍵時刻，缺少證據，好好的一個官司就敗在了自己的不主動上。 四、 勞動合同法規定，未簽訂書面勞動合同的，用人單位需支付雙倍工資 。很多勞動者覺得可以等自己離職之後再去仲裁，或者覺得補簽了，只要落款日期不是勞動合同起點時間一個月內，同樣可以要求支付雙倍工資其實，這是個理解的誤區。雙倍工資的勞動仲裁申請需要在應該簽訂合同之日起一年內提出，同時，法律允許補簽，也就是說，不管你補簽的勞動合同落款日期是多少，只要勞動合同的起點日期覆蓋了實際入職日期，用人單位的雙倍工資風險就被免除了。 不管工作了多少年，以自己的理由辭職的，得不到任何經濟補償。因此，員工在辭職的時候，盡量不要寫「身體原因」「自身發展需要」等可以歸結為自己原因的理由。王律師建議您，如果一定要辭職，首先嘗試找一下公司有無一下管理漏洞：第一，有無購買社保，第二，有無拖欠工資。
C. 員工如何應對勞資糾紛
建議：
1、以內部溝通調解為主，盡可能在公司內部解決。在公司內部確實不能達成一致，即使到了仲裁部門也是本著先調解、後仲裁、最後再裁決的原則，盡量不擴大影響面。
2、強化法制意識，遵紀守法。法律法規的頒布實施，是國家走向法治、社會不斷進步的具體體現，企業首先要遵守國家的法律法規，依法行事，同時也要充分的運用法律來維護自身的合法權益。
3、不斷改善勞動關系。隨著企業的不斷發展，要與時俱進，適時改善勞動關系。
4、加強人力資源的約束管理。
企業處理勞資糾紛的策略和技巧：
1.HR需要明確定位。HR在處理群體性勞資糾紛的過程中處於至關重要的地位，HR不能把自己置身於事件之外，單純的保持絕對的中立。HR在面對勞方時，要把自己定位成員工的發聲渠道、訴求通道;在面對資方時，HR要用專業的知識選擇最有效的路徑幫助企業解決問題。這就要求HR在處理問題前要明確自己的定位，不然很容易費力不討好更加激化勞資雙方的矛盾。
2.特殊群體決定成敗。在解決群體性勞資糾紛是HR不能忽視個體的特殊性，其中有三類特殊人群是需要特別關注的，分別是工傷醫療期的員工、三期女員工以及無固定期的員工。這三類特殊員工會受到更多的法律保護與輿論的支持，所以HR必須格外關注這三類特殊員工的處理細節與方式方法，不能粗放的將他們混入群體中一並對待。
3.法律顧問要做好法律知識普及。面對群體性勞動糾紛，法律顧問要有快速靈敏的反映，找到問題的核心關鍵人物。同時作為公司的法律顧問，不僅是對外的法律的公司法律代表，也是公司的對內核心。是企業能夠正確合法的運營，員工能夠正確的使用法律武器，避免企業和員工因為「法盲」而發生沖突。這個也是企業法律顧問的責任之一。
D. 當員工與企業發生勞動糾紛時，如何維護自身權益
一是認清糾紛的法來律關系自和概念，依法維權才是王道，以「法律為准繩，事實為依據」便立於不敗之地；
二是先與與企業展開協商解決，仍然解決不了，首先向當地勞動部門申請調解和仲裁，仲裁仍然沒解決可直接向人民法院提起訴訟；
三是中國是禮儀之邦，先君子後小人，堅持盡量的忍讓原則，以大事化小小事化了的態度與企業交涉，只要「不太過」，盡量不樹敵，化敵為友是最好結局。
E. 如何應對和妥善處理勞資糾紛
您好，1、強化法制意識，學法懂法守法用法是前提。
隨著社會的發展，我國法制化進程在不斷加快與完善，與勞資糾紛相關的法律法規也是越來越多、越來越規范，涉及也比較多，諸如《勞動法》《勞動合同法》《就業促進法》《社會保險法》《未成年人保護法》《女職工特別保護規定》《勞動爭議調解仲裁法》《反不當競爭法》等法律法規，以及許多地方政府出台的各種條例法規等等，甚至還要涉及《合同法》《民法通則》《刑法》等法律。
作為企業的人力資源管理者，我們應當熟悉各類法律法規，並在遵守法律法規的基礎上建立完善的企業用工制度，以便有效防範和避免用工風險。對於法律法規，我們HR不但自己要學、要掌握，更要影響企業老闆、企業管理層去學習，並且要倡導員工去學習，要讓企業全體人員都具有法律知識和法律意識，提高法律法規的公開性和透明度，千萬不要遮遮掩掩，這樣，企業的勞資關系管理就會越來越融洽、和諧。
需要強調的是：在涉及到勞資關系方面的工作時一定要注重細節，所謂「細節決定成敗」在發生勞資糾紛時尤顯重要，有時一句話抑或是一個字就可以決定糾紛的「勝敗」。因此，在具體事務操作中我們需要本著「先小人，後君子」的嚴謹思路與態度去辦。
應當看到，法律法規的頒布實施，是國家走向法治、社會不斷進步的具體體現，作為企業，首先要遵守國家的法律法規，依法行事，這是有效避免勞資糾紛發生的前提。同時，我們也要充分的運用法律來維護企業自身的合法權益(目前還有許多企業沒有嚴格執行國家的有關法律法規，這方面，是需要我們HR人員苦口婆心、不厭其煩的去說服老闆的，往往好難辦，因此我們要有恆心)。
2、完善溝通機制，建立積極勞動關系是根本。
眾所周知，「溝通是人們生存、生產、發展和進步的基本手段和途徑，」「溝通是現代管理的命脈。」在現代企業管理中，「溝通是管理工作的靈魂，是提高工作效率，實現共同目標，滿足各種需要的重要工具。」而對於勞資關系管理來說，溝通更是起著舉足輕重的作用。
企業要建立和諧的勞動關系，就一定離不開良好順暢的溝通。對一個企業來說，良好的溝通機制可以使員工認清形勢明晰目標，使企業的決策更加有理、有力、有效，使員工的信息能夠及時得到反饋，使上情下達或下情上傳的效率不斷提高，從而讓員工感覺到企業對自己的尊重和信任，由此產生極大的責任感、認同感和歸屬感，促使企業與員工更容易達成共識。既然容易達成共識了，那麼一切事情就好商量(溝通)，即便是出現勞資關系緊張的問題，也就完全可以通過良好的溝通(商量)來解決。
事實上，在我們的現實環境中，即便是發生了僱傭雙方鬧得「不可開交」的勞資糾紛，到了勞動仲裁部門或是法院也還是先以調解協商來進行解決的(還是溝通為主)，真正來「判決」的事件還是相對比較少的。而且後者的處理，對雙方來說不但都將造成人財物力的付出和浪費，也會造成各自名譽的「損害」。
因此，完善溝通機制，建立積極、健康、正向的勞動關系是企業預防和應對勞資糾紛發生的根本。
如能給出詳細信息，則可作出更為周詳的回答。
F. 如何處理員工勞資糾紛關系，讓員工與企業達到雙贏
這個還的等吧