用人單位對勞動者侵權行為類型

Ⅰ 用人單位承擔侵權責任後,可向勞動者追償嗎

如果是勞動者違反正常作業規范或故意侵權行為，單位可以向勞動者追償

Ⅱ 勞動法中用人單位對勞動者的處罰如何規定

根據用人單位已生效的相關規章制度執行。但不可超過當月工資的20%,且不能低於當地最低工資標准.

Ⅲ 勞動合同適用民法典嗎民法典侵權編里關於勞動侵權的規定是怎麼回事

勞動合同不適用《民法典》，調整勞動合同的《勞動合同法》屬於勞動與社會保障法。

1.通說認為，勞動與社會保障法是不同於民法的一個法律部門，兩個部門法調整的社會關系不同。

勞動法是主要調整關於勞動關系及由勞動關系產生的其他社會關系的法律規范的總稱，社會保障法是調整關於社會保險和社會福利關系的法律規范的總稱。而民法是調整平等主體之間財產關系與人身關系的法律規范的總稱。

勞動合同雖然簽約主體在簽約時地位平等，但形成勞動關系後，雙方是管理與被管理的關系，是一種不平等的關系。民法典中的各個合同，合同主體地位是平等的。

《民法典》中列舉了那麼多有名合同，比如買賣合同、租賃合同等社會生活中非常常用的合同，但沒有列舉社會生活中常用的勞動合同，可見立法者並未將勞動合同納入民法調整范疇。

Ⅳ 勞動法中侵權行為的界定

《勞動法》第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除回勞動合同：
（一答）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
對於重大損害的界定，根據《關於〈勞動法〉若干條文的說明》第二十五條中的「重大損害」由企業內部規章來規定。因為企業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便於對重大損害作統一的解釋。而若由此發生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規章規定的重大損害進行認定。

Ⅳ 勞動者在工作中怎樣防範侵權行為

有如下三種方法：
(一)細讀《員工手冊》
用人單位在與勞動者簽署勞動合同時，往往會向勞動者提供勞動合同的附件。勞動合同的附件，一般情況下包含《員工手冊》、《員工守則》、《考評辦法》以及單位內部的規章制度等。

根據相關法律規定，單位內部的勞動規則應視為勞動合同附件。這就要求勞動者在簽署勞動合同並簽收相關附件時，要盡到謹慎注意義務，仔細閱讀涉及自己切身利益的文件。這些文件既是自己在單位行為操守准則，也是自己維護權利的保障。

(二)單方允諾要「白紙黑字」

用人單位為了招攬、留用高級管理人才、高科技技術人才、專業技術人員，往往會在簽訂勞動合同的前後作出一些單方允諾。這些單方允諾是用人單位針對勞動者一個人訂立的口頭協議，比如用人單位承諾的一些物質激勵計劃，或者年終獎金，甚至有可能是股份分紅承諾。

一項權利義務如果沒有寫進勞動合同中，則屬於不確定的權利義務，雙方當事人不必遵守，也隨時有可能發生變更。這要求勞動者主動向用人單位索取其答應給付優厚聘任條件的書面函件。

(三)及時出手討薪

《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。根據相關法律規定，勞動者在與用人單位發生糾紛後，應在一年的時效期間內及時主張權利。然而，有的勞動者怠於行使權利，導致最終無法取得應得的工資、加班工資等。

此外，根據《勞動合同法》第三十八條規定：用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。如果是用人單位承諾月付工資的，公司如果已經連續數月未按月及時向勞動者支付勞動報酬，勞動者應當及時考察用人單位是否存在資不抵債、經營狀況惡化、轉移資金的情況。如果確有上述情況，勞動者可以選擇仲裁要求用人單位支付工資，甚至於及時解除勞動合同。在公司拒發工資的情況下，勞動者可以向公司主張解除勞動關系的經濟補償金。

Ⅵ 用人單位侵犯勞動者合法權益的應當承擔什麼法律責任

對於用人單位侵犯勞動者合法權益的行為，《勞動法》規定應承擔下列法律責任：

第八十九條用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十條用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，並可以處以罰款。

第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：

（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

第九十二條用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款；情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓；對事故隱患不採取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員比照刑法第一百八十七條的規定追究刑事責任。

第九十三條用人單位強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重後果的，對責任人員依法追究刑事責任。

第九十四條用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。

第九十五條用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十六條用人單位有下列行為之一，由公安機關對責任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：

（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（二）侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。

第九十七條由於用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十八條用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十九條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

第一百條用人單位無故不繳納社會保險費用，由勞動行政部門責令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金。

第一百零一條用人單位無理阻撓勞動行政部門、有關部門及其工作人員行使監督檢查權，打擊報復舉報人員的，由勞動行政部門或者有關部門處以罰款；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任。

Ⅶ 勞動合同是保護勞動者合法權益的重要法律依據。要慎重對待哪些類型的勞動合同

法律分析：勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。其條款包括勞動合同期限、工作內容勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任等。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、法規。
【法律依據】：《中華人民共和國勞動合同法》第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。第十七條勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

Ⅷ 因勞動者故意或重大過失造成用人單位損失，用人單位向勞動者追償是否屬於勞動爭議

如果勞動者在履行勞動合同過程中直接造成用人單位財產損失的，應當作為勞動爭議案件受理；如果用人單位在對勞動者的職務侵權行為對外承擔賠償責任後，向勞動者追償的，則應當作為一般民事案件審理。

Ⅸ 勞動關系中的侵權行為有哪些

《勞動合抄同法》對用襲人單位侵害勞動者權益的行為有明確規定，你可以去看看。

針對你最後的問題：「雇員在工作總致第三方損害有算不算？」
這個問題視情況而定，如果雇員是為了公司利益致第三方損害，則責任由公司承擔；如果雇員的行為僅是為了個人利益【比如工作中和他人發生沖突，發生打架】，責任由雇員自行承擔。