A. 如何處理員工的離職問題，避免不必要的糾紛
1、重要資料和物品交回，簽交回單；
2、重要工作事項的清單及交接簽字；
3、離職之後的就業禁止協議；
4、離職協議簽訂，聲明已與本公司無財務糾紛、無知識產權糾紛。
B. 如何規避員工離職風險
①一線員工：在員工表現出離職意向或者口頭提出離職時，會由主管進行面談跟進，對優秀員工就行挽留，如員工堅持離職，則由員工本人填寫《離職申請表》，由各級逐級審批，明確離職日期。員工辦理離職時會由員工關系進行離職面談；交接人與被交接人進行《工作/工具交接》；退還廠服、廠牌；簽訂《勞動合同解除協議書》；停社保；編號存檔；EHR系統作離職處理。
②管理人員：因為管理人員在入職時會分配到郵箱作為日常的辦公平台，只需在MIP平台中啟動《員工離職流程審批》（此流程中自帶各項附件）；流程節點會設置直屬上司審核、部門負責人審批、人力資源面談、人來自資源總監審核、工作交接、IT許可權取消、財務借款、培訓合同、人事手續、離職審計、人事手續及薪資福利；當流程完畢後簽訂《勞動合同解除協議書》；開具《離職證明》；停社保；編號存檔；EHR系統作離職處理。
2、具體是怎麼來規避相應風險的？離職手續在辦理時必須要徹底、迅速，離職當天就簽訂《勞動合同解除協議書》並簽字蓋手印；員工工作交接及工具交接必須完善完整。
C. 如何處理員工的離職問題，避免不必要的糾
公司共工作2半前2簽合同半沒簽合同
D. 如何規范離職手續，規避風險
離職手續公司要求按照勞動法規定，試用期人員提前3天，正式員工提前30天填寫離職申請表，如下表：
離職申請表填寫完畢，報批，全部批准，同意離職後進入離職面談程序，這里我不做詳細說明，大家可以參考下周一話題。面談結束後，員工開始交接，填寫離職交接表，如下表：
交接的時候事無巨細，公司所有部門都要轉一圈，沒有可交接的就在該部門位置寫無，同時如若屬於公司勸退，可直接跳過第一步，直接進入離職面談。
在風險防範上就是要做到細，能多細就多細，要不然一旦離職在出現事情就麻煩了。同時一定要有簽字，本人的相關人員的，責任到人。如果離職人員屬於公司核心員工或中高級管理人才，在離職的時候一定要注意保密協議和競業協議的處理，避免勞動糾紛。
。以上觀點說的不好地方，多多見諒，見識還尚淺！也常在三茅hr網站和朋友們學習交流關於hr很多方面的知識，希望對你有幫助。
E. 怎樣辭職才能更好地避免糾紛
您好：
怎樣辭職才能更好地避免糾紛呢？
一、辭職信的遞交
職工辭職的意思表示，應當以書面通知的方式告知用人單位，才能產生相應的法律效果。
《勞動合同法》第三十七條明確規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。在勞動實務中，職工向單位提交辭職信，就是履行書面通知義務的常用方式。參照《合同法》關於「到達」的規定和《民事訴訟法》關於「送達」的規定，職工將辭職信交給上述任何人或部門，均應視為職工履行了書面通知的義務。需要注意的是，職工履行書面通知義務，並不以用人單位的同意接收辭職信為前提條件。但是，鑒於「書面通知」是職工合法辭職的法定義務，在發生爭議時，由職工一方負擔舉證責任。職工如何證明履行了書面通知義務，確實需要注意書面通知的具體方式。在按常用的提交辭職信方式發生困難時，建議職工以郵寄等方式，並保留郵資、回執、查詢單等相關材料作為證據。
二、注意辭職時的各項應得的賠償
職工主動辭職與「被迫辭職」，這在法律上是有明顯區別的。依據我國《勞動合同法》第46條的規定，職工提出辭職要求並與單位協商達成一致的，和職工主動辭職的，用人單位可以不支付經濟補償金。但是，用人單位存在《勞動合同法》第38條所列的過錯行為，導致職工辭職的(就是通常所說的「被迫辭職」)，依據我國《勞動合同法》第46條第一項規定，用人單位應當向職工支付經濟補償金。
比如，未依法為勞動者繳納社會保險費的，職工有權單方解除勞動合同，並且，用人單位應當支付經濟補償金。年終獎根據各單位的不同規定，可分為業務獎、全勤獎等不同類型，一般均是對過去一年工作表現的考評獎勵，職工離職與年終獎發放無關，除續簽勞動合同的獎勵外，單位應當支付給職工。
三、注意自己是否是「提前辭職」
與《勞動法》及相關規定明顯不同的是，我國現行《勞動合同法》第25條明確規定：「除本法第22條(服務期違約金)和第23條(競業限制違約金)規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金」。《勞動合同法》第90條還明確規定，「勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任」。所謂「勞動者違反本法規定解除勞動合同」，是指職工違反《勞動合同法》第36、37、38條的程序性規定或者是第22條的服務期限約定，解除勞動合同的行為。職工依據《勞動合同法》第36條規定提出辭職協商，或者依據《勞動合同法》第37條規定書面通知辭職，均是職工合法行為。
F. 離職時為避免以後法律糾紛需要要公司出具什麼樣的書面材料
如果合同到期。用不著寫什麼書面的。如果合同沒有到期就寫一個書面辭職或者叫離職報告。有。單位蓋章。就可以履行完手續。
G. 如何避免員工離職引發的勞動爭議
一般來說每個公司在員工入職之前，都會要求他們填寫一份勞動合同。這份合同是很重要的，也是公司為日後避免麻煩需要拿出來的依據。
但合同的制定也需要注意不能違反勞動法的規定，這是前提。否則一切都會成為空談。
合同之中必須明確寫清楚，不同種情況賠償肯定不一樣，具體到金額和事項。每一個條例最好讓員工知曉，這樣也能避免出現不必要的紛爭和麻煩。
其次勞動糾紛也正是目前很多公司所煩惱的。據我所知，有些公司會尋找第三方公司來做。他們為了避免責任，在最先招聘員工的時候就不會與員工建立直接的勞動關系。
所以即使員工離職以後出現問題，也和公司無關。而後續的所有賠償也會由第三方公司來負責。
H. 如何避免企業的勞動糾紛
第一、企業不管是什麼階段，各項規章制度必須要建立健全。企業初創期制度管人更是非常重要。這里需要提醒的一點是，企業在做制度和流程時一定不能違背國家相關的勞動法律法規，就是你的制度必須是合理合法的。比如勞動合同法規定試用期一年合同不能超過1個月，那麼你的制度規定試用期3個月，那這個制度本身就是有悖於勞動合同法的，一旦發生勞動用工糾紛案件，企業無法提供自己不違法的證據。即使員工也有錯，觸犯了企業的制度，企業的制度是不合法不合理的，不能作為仲裁的當庭證據。切忌。
第二、企業和員工之間一定要簽正規標準的勞動保障局下發的制式勞動合同，不要自己要麼不簽合同要麼自己企業草擬一份不合法的無效合同和員工來簽訂，簽了也是不合法，做無用功。
第三、企業一定要給員工至少一個月試用結束後繳納社會保險。五險一金中的一金國家不強制企業為員工繳納，但是五險一定要給員工繳納。這個也是這兩年勞動糾紛案高頻點。希望企業注意。
第四、辭退員工一定要給員工合理給付經濟補償金，既然是企業辭退在先，那麼沒有理由不付補償金。何況一旦發生糾紛，經過很多周折企業還是要給付這部分補償的。經濟補償金也是這幾年糾紛高發點。
第五、女性三期即：懷孕期、生育期、哺乳期不可以辭退，這個勞動合同法和勞動法有明文規定，一旦辭退如果員工起訴單位，基本上單位要敗訴。女性三期是受國家法律保護的。企業一定要注意這點。
6
第六、有格局和會管理的老闆都是讓員工在工作時間高效工作，避免無畏加班加點。如果確實需要加班的情況，加班一小時之外都要支付加班工資。特別是國家法定節假日沒有什麼重要的事就別讓員工加班了。加班費也挺高的。讓他們休息好了，後面好好投入工作。加班費也是一個社會熱點問題，受到廣大人民群眾的關注，當然也是這兩年勞動糾紛案的高頻觸發點。
I. 如何規避企業和離職員工之間的知識產權糾紛
1、權屬糾紛，涉及技術成果是否屬於原單位的職務發明創造、技術成果專。根據我國專利法的屬相關規定，執行本單位的任務或者主要利用本單位的物質技術條件所完成的發明創造為職務發明創造。職務發明創造申請專利的權利屬於該單位。申請被批准後，該單位為專利權人。需要注意的是，根據目前專利法第四次修改草案的相關規定，雖然員工個人利用了單位的物質技術條件，但如果對專利權屬沒有約定，法律傾向於保護完成創造的人，即員工個人。
2、商業秘密糾紛，涉及員工或相關人員是否侵犯單位的技術秘密，員工是否違反保守技術秘密的約定。事實上，很多科技型企業的最新技術研發成果，在提交相關專利申請之前，一般選擇通過技術秘密的方式進行保護。在實踐中，不乏員工在離職時拷貝大量文件資料或因泄露核心技術機密，對以技術創新為生命線的企業造成致命打擊的案例。
3、涉及獎勵報酬，我國專利法中有明確的關於員工完成職務發明創造後應獲得獎勵的規定，司法實踐中也有很多關於單位是否應當向員工個人支付獎勵和報酬以及支付的具體數額的案例。此外，還有很多案件涉及員工個人或單位是否違反競業限制約定，即員工離職後在一定期限內不得從事相關領域的工作或在有競爭關系的單位任職等
J. 如何避免因離職引起的勞資糾紛
根據《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。
這條規定的目的是在於法律給予了用人單位一定的准備期，勞動者提出解除勞動合同以後的一定時間內，用人單位可以採取相應措施來彌補空缺的崗位，有的公司就是一個蘿卜一個坑兒，你走了這攤兒活兒怎麼辦呢？所以法律賦予了勞動者預告解除的權利。
預告解除既可以維護勞動者的權利，也可以防止因為勞動者解除勞動合同後出現用人單位勞動崗位的缺失，影響用人單位正常的生產經營等活動。設置提前通知期，可以讓用人單位在提前通知期內及時採取補救措施、安排其他人員接替提出解除勞動合同的勞動者的工作，並合理地調整生產和工作任務，保持離職員工所在崗位的穩定性和持續性。
其次，在預告解除的期間勞動合同是存續的，勞動者應當繼續履行勞動合同中所約定的義務，遵守公司的各項規章制度。如果員工在這段時間里沒有按照勞動合同約定辦理工作交接手續，不遵守公司的規章制度的話，這樣當然是不行，因為勞動合同存續，就必須遵守公司規定。如果員工出現了這種行為的話，公司也是可以按照規章制度規定屬於嚴重違紀的按照嚴重違紀與員工解除勞動合同，給公司造成損失的要承擔賠償責任，那麼解除勞動合同的證明上的解除原因就不是「本人辭職」，而是「嚴重違紀」了。所以建議各位在公司的規章制度中對此情形作出明確的規定。
至於用人單位是否需要勞動者在預告解除後繼續履行勞動合同，則是用人單位的自主權。用人單位可以要求員工干滿這一個月，要求員工在這一個月內辦結工作交接，歸還屬於公司的財物，用的公司的電腦你得還了吧，用的公司的車，車鑰匙你得交了吧，借的備用金得退還給財務等等這些事項。公司方面，在這一個月內可以把員工的應休未休的年休假和未結清的倒休安排休完就可以正式解除勞動合同了。