人事處理員工糾紛

① 勞動糾紛人事處理的流程

公司勞動糾紛，人事應當積極與員工協商處理糾紛；協商不一致的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。勞動糾紛是指勞動關系的當事人之間因執行勞動法律、法規和履行勞動合同而發生的糾紛，即勞動者與所在單位之間因勞動關系中的權利義務而發生的糾紛。
【法律依據】
《勞動爭議調解仲裁法》第五條
發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

② 處理公司與員工糾紛的法律有哪些求高人指點，謝謝！

如果員工和公司間簽訂的是勞動合同的話，可參照《勞動法》，《勞動合同法》， 《勞動合同法實施條例》，《勞動爭議調解仲裁法》及《社會保險法》處理。具體適用哪一部或哪幾部法律取決於糾紛的具體情況。

③ 如何處理事業單位與工作人員的用工爭議

（一）屬於不能申請仲裁、不能起訴，只能申訴的情形

1、錄用制公務員以及錄用制參照公務員管理的公務員與所在事業單位所發生的一切人事上的爭端。依據《中華人民共和國公務員法》第九十條「公務員對涉及本人的下列人事處理不服的，可以自知道該人事處理之日起三十日內向原處理機關申請復核；對復核結果不服的，可以自接到復核決定之日起十五日內，按照規定向同級公務員主管部門或者作出該人事處理的機關的上一級機關提出申訴；也可以不經復核，自知道該人事處理之日起三十日內直接提出申訴：（一）處分；（二）辭退或者取消錄用；（三）降職；（四）定期考核定為不稱職；（五）免職；（六）申請辭職、提前退休未予批准；（七）未按規定確定或者扣減工資、福利、保險待遇；（八）法律、法規規定可以申訴的其他情形。」「對省級以下機關作出的申訴處理決定不服的，可以向作出處理決定的上一級機關提出再申訴。」「行政機關公務員對處分不服向行政監察機關申訴的，按照《中華人民共和國行政監察法》的規定辦理。」

2、具有事業編制的工作人員與事業單位之間因考核、職務任免、職稱評審等發生人事爭議的，依據中央組織部、人事部、中國人民解放軍總政治部《人事爭議處理規定》第36條規定精神，不能申請人事仲裁，不能起訴，一旦發生爭議，按照其他有關規定處理。

（二）屬於人事爭議，可以申請仲裁、可以起訴的情形

1、聘用制公務員與事業單位發生人事爭議的情形。依據《中華人民共和國公務員法》第一百條規定「國家建立人事爭議仲裁製度。人事爭議仲裁應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護爭議雙方的合法權益。人事爭議仲裁委員會根據需要設立。人事爭議仲裁委員會由公務員主管部門的代表、聘用機關的代表、聘任制公務員的代表以及法律專家組成。聘任制公務員與所在機關之間因履行聘任合同發生爭議的，可以自爭議發生之日起六十日內向人事爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人對仲裁裁決不服的，可以自接到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。仲裁裁決生效後，一方當事人不履行的，另一方當事人可以申請人民法院執行。」

2、具有事業編制的工作人員與事業單位發生人事爭議的情形。依據中央組織部、人事部、中國人民解放軍總政治部《人事爭議處理規定》第2條規定，事業單位與工作人員之間因解除人事關系、履行聘用合同發生爭議的，屬於人事爭議，適用該規定處理。

（三）屬於勞動爭議，可以申請仲裁、可以起訴的情形

其他不具有公務員身份、不具有事業單位編制的工作人員與事業單位發生的因履行聘用合同、勞動合同引起的一切爭議都屬於勞動爭議，適用《中華人民共和國勞動爭議仲裁調解法》的有關規定進行處理。

④ 作為人事主管，怎麼處理與員工的勞動糾紛

首先應復該保證公司應該制是守法的，公司還應該具有完備的勞動管理制度，人事主管應該在制度范疇內調解糾紛，化解矛盾。工資發放，加班加點處理，勞動保險等等都要有據可循。否則個人能力再大，也扛不住這些矛盾。勞動管理的一個重要方面是數據管理，出勤，加班，保險都要有記載，否則個人腦子再好使，也記不住那麼多數據。勞動合同應該按照勞動合同法的要求來簽訂，如果用其他方法，簽訂無效合同，最後還是要陷於被動。

⑤ 公司不能公平公正處理員工與員工的糾紛違反勞動法嗎

如果員工與員工之間因為工作上的事情產生的糾紛，應該由公司負責協調，協調並沒有一個標准，解決就好。如果員工你說的員工之間的糾紛，已經違反了相關法律，比如說打架，協調不下來，那麼應該報警。

⑥ 在處理員工之間矛盾的時候，人事部門應該注意什麼

職場中，每一個團隊里都會有類似書上說的那種員工，在與他們相處的過程中或多或少會產生一些矛盾。那麼作為管理者，在面對此類情況時，我們應該怎麼做呢？

員工間的矛盾，我們不是當事人，原因我們可能並不清楚。所以，在處理問題前，我們要和當事雙方進行溝通，以此來了解事情的來龍去脈。

同時，為了讓事件有一個更客觀的處理結果，可以再通過當事雙方身邊的人去挖掘更詳細的 「內幕」，這樣被還原出來的 「真相」 才更完整、更准確。

作為領導者，員工之間有矛盾，一定要及時處理，不然矛盾就像滾雪球一樣越滾越大，如果長時間 「置之不理」，任其自由發展，不僅會影響同事之間的關系，而且還會阻礙工作的正常進行。

但前提是要有原則，也要學會變通。對於不嚴重，沒有損害到集體利益的矛盾事件，可以適當對當事雙方從輕處罰；反之，那些損害到集體利益的激烈沖突，則要嚴肅處理。

解決員工之間的矛盾，也是企業處理好員工之間關系，做好員工關系管理的重要部分。它不僅可以讓員工更好的工作，幫助他們提高工作意願和積極性，而且能讓團隊更加順利的發展，在一定程度上保障企業戰略目標的有效執行。

⑦ 員工離職過程中的人事糾紛HR應該怎麼處理

談判前准備抄：1、獲取此襲人的檔案，合同等資料，詳細查看檔案是否完整，合同是否有效，對公司是否有利；2、獲取此人近1年的工作表現記錄，如考勤，績效考核，看看是否存在曠工、玩忽職守、違紀、工作不達標等行為，這些信息均可以為接下來的談判增加砝碼；3、側面了解此人的談判訴求，分析此人訴求的出發點，結合此人家庭情況，婚姻狀況，身體健康情況等維度統一考慮；
談判中：因勢利導，動之以情，軟硬兼施，不要輕易攤牌，這是主要策略。再配合相關的談判前搜集的對公司有利的證據，雙管齊下，具體情況具體分析，不一一詳述；
談判後續事項：不管結果如何，一旦達成意向，趕緊處理，不要拖沓，遲則生變！

⑧ 公司員工之間的糾紛怎麼處理。

公司員工之間的糾紛處理方式是‍：

一、可以通過協商調解的方式解決。調解前先弄清事情的基本情況。

第一、弄清當事人。有時張三和李四的糾紛只是表面現象，而趙五和王六之間的糾紛才是實質，或是主要問題。主次關系或多重關系都需要理清，調解時才能「對症下葯」。 對糾紛各方當事人的思想狀況及在矛盾中所處的地位要基本掌握，從而可以根據不同的當事人，確定不同的調解方法。

第二、弄清沖突的焦點。不弄清沖突的焦點是什麼、爭執的對象是什麼，只根據表面現象或一時的表現急於著手調解是不妥當的。

第三、弄清產生沖突的背景。有時糾紛是由於誤會產生，有的糾紛起因是一些不實之言。因此，弄清真正的原因，糾紛也就容易平息了。

二、勸解通常採用以下方法。

第一、當面勸解。有的糾紛已爭執清楚;當事人也有解決問題的思想基礎，客觀條件具備。這時，可以把雙方當事人叫到一起，彼此把問題說清楚，致歉，握手言合。

第二、引導勸解。對於火氣大，缺乏解決問題的思想基礎的人，應耐心引導他站在對方立場上考慮一下問題，同時看到自己的不足之處，然後再來解決糾紛。

第三、迂迴勸解。有時當事人背後還有支持者，可先做支持者工作，通過支持者迂迴地做當事人的工作。

⑨ 如何處理員工之間的工作糾紛

1、公正的態度。調解糾紛時要注意，和事佬、欺軟怕硬的方法都不利於沖突的處理和解決，應當以真誠、負責的態度來公正處理。這樣不僅能有效地幫助別人解決糾紛，亦會增加別人對你的信任和尊重。 2、調解前先弄清事情的基本情況。 第一、弄清當事人。有時張三和李四的糾紛只是表面現象，而趙五和王六之間的糾紛才是實質，或是主要問題。主次關系或多重關系都需要理清，調解時才能「對症下葯」。 對糾紛各方當事人的思想狀況及在矛盾中所處的地位要基本掌握，從而可以根據不同的當事人，確定不同的調解方法。 第二、弄清沖突的焦點。不弄清沖突的焦點是什麼、爭執的對象是什麼，只根據表面現象或一時的表現急於著手調解是不妥當的。 第三、弄清產生沖突的背景。有時糾紛是由於誤會產生，有的糾紛起因是一些不實之言。因此，弄清真正的原因，糾紛也就容易平息了。 3、調解過程中，要認真傾聽當事人陳述。做為調解人，要明白糾紛雙方都可能感情用事，因而在耐心傾聽的過程中要思考一些問題：他的陳述有沒有誇大不利於對方的成分，掩蓋或縮小與自己不利的地方?我是否保持了冷靜，不受當事人情緒的影響?他的陳述有沒有前後不一致的地方?適當的時候，你可以向當事人提出有關問題，以便釐清事實。必要時，也可側面向知情者了解情況。 4、調解要先經過一個「冷處理」階段。當事人正在氣頭上，不利於矛盾解決，所以讓當事人暫時分開，或讓其中一方迴避，整個過程中，你要有足夠的耐心。 5、勸解通常採用以下方法。 第一、當面勸解。有的糾紛已爭執清楚;當事人也有解決問題的思想基礎，客觀條件具備。這時，可以把雙方當事人叫到一起，彼此把問題說清楚，致歉，握手言合。 第二、引導勸解。對於火氣大，缺乏解決問題的思想基礎的人，應耐心引導他站在對方立場上考慮一下問題，同時看到自己的不足之處，然後再來解決糾紛。 第三、迂迴勸解。有時當事人背後還有支持者，可先做支持者工作，通過支持者迂迴地做當事人的工作。 6、必要時藉助其他方面的力量。

⑩ 怎麼處理員工勞動糾紛

發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解;不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
《勞動爭議調解仲裁法》第五條 發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解;不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。