人力資源常見勞動糾紛

⑴ 人力資源中常遇到的法律糾紛是什麼問題

勞動糾紛中關於五險一金的部分可以說占據了相當大的比重，精確解讀相關法律政策，對規避、處理相關問題一定大有幫助。今天給大家介紹幾個遇到此類問題的處理法則。

「五險」：指的是五種保險，包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。「一金」指的是住房公積金。

其中養老保險、醫療保險和失業保險，這三種險和住房公積金是由企業和個人共同繳納的保費，工傷保險和生育保險完全是由企業承擔的，個人不需要繳納。
1企業為勞動者繳納社會保險是用人單位的法定義務
《中華人民共和國勞動法》第七十二條的規定
「社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。」
所以，對用人單位而言繳納社保是法定義務，是無法規避的，自願放棄社保申請書對用人單位市沒有法律效力的，而且會使用人單位面臨以下五大法律風險。

一、支付經濟補償金！
根據《勞動法》第三十八條第一款第(三)項的規定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。
另根據《勞動法》第四十六條第(一)項的規定，勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
二、工傷賠償無法避免！
《工傷保險條例》規定：「用人單位依照本條例規定應當參加工傷保險而未參加的，由勞動保障行政部門責令改正;未參加工傷保險期間用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標准支付費用。」
三、付養老金！
參加職工基本養老保險的個人達到法定退休年齡，因用人單位的原因無法繳納基本養老保險費，導致職工個人的養老金損失，應從職工個人累計繳納年限、繳費工資、當地職工平均工資、個人賬戶金額、城鎮人口平均預期壽命等因素考量確定支付。
四、面臨強制徵收的風險
企業企業未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費徵收機構責令其限期繳納或者補足，逾期仍未繳納或者補足的，社會保險費徵收機構可以向銀行和其他金融機構查詢其存款賬戶;並可以申請縣級以上有關行政部門作出劃撥社會保險費的決定，書面通知其開戶銀行或者其他金融機構劃撥社會保險費。
五、面臨行政處罰！
勞動勞動保障行政部門會責令用人單位在一定期限內全部繳清費用。逾期不繳納的，將會加收滯納金的數額為每逾期一日加收所欠款額的2%。對欠繳單位直接負責的主管人員和其他直接責任人員可以處以1000元以上10000以下的罰款。
2勞動者對社保繳納基數、年限發生的爭議不屬於法院管轄
用人單位已經為勞動者辦理了社會保險手續，只是因為雙方對繳費基數、繳費年限發生爭議，不宜納入民事審判的范圍。
3勞動者有權要求用人單位賠償因未繳社保而造成的經濟損失
法律規定，勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦，導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。
注意：
用人單位沒有為勞動者辦理社保手續，且客觀上無法補辦的，勞動者可以要求用人單位賠償損失。（這里的賠償損失是將賠償款支付給勞動者；而非補繳社保，將錢交給社保機構。）
4勞動者要求企業補繳社保的案件不屬於法院的受理范圍
征繳社會保險費不屬於人民法院受理民事案件的范圍，但是可向社會保險費征繳部門發出司法建議，建議其針對當前的問題，加強調查研究，妥善處理類似問題，依法保護當事人的合法權益。
5已經依法享有社保待遇或領取退休金的人員與用人單位發生爭議，按勞務關系處理
法律規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
法律依據：
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條
解讀：
司法解釋三草案規定，用人單位招用達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關系按僱傭關系處理。正式稿以依法享受養老保險待遇作為界定勞務關系的標准具有一定的合理性。
6已經依法享有社保待遇或領取退休金的人員與用人單位發生爭議，按勞務關系處理
用人單位已經為勞動者辦理了社會保險手續後，若不按規定為勞動者交納社會保險費，無論是欠繳還是拒繳社會保險費，社會保險管理部門均可依法強制征繳。因用人單位欠繳或拒繳社會保險費引發的糾紛，不列入人民法院民事案件的受案范圍。
7單位為勞動者繳納社保後發生欠繳或拒繳的，不屬於法院管轄
勞動者在用人單位拒絕為其繳納社保時，自己繳納個人部分及墊付單位應繳部分的，勞動者有權要求單位返還為其墊付的部分。
8用人單位購買商業保險的受益人是員工時，不能抵償用人單位的賠償責任
用人單位以勞動者為保險受益人，出資購買商業保險的，在勞動者發生保險事故時，保險公司向受益人（勞動者）給付的保險金屬於勞動者或其繼承人。用人單位不能以保險公司給付保險金為由，來抵償其應當承擔的賠償責任。
用人單位在購買商業保險時，應當以勞動者為保險標的，以用人單位為受益人。在發生保險事故時，保險公司將保險金賠付給用人單位的，用人單位可以用該保險金抵償其應當承擔的賠償責任。

⑵ 勞動爭議的成因,人力資源管理中如何預防和減少勞動爭議

人力資源管理來中預防和減少勞自動爭議的方法和措施有:
1認真貫徹國家勞動法\勞動合同法,並及時組織各級領導和員工培訓學習;
2按勞動合同法編制單位勞動合同樣本,和相關條款說明,使簽訂勞動合同雙方,都了解每一條款的含義,和違反合同的責任,促使領導和員工都能自律,全面履行勞動合同;
3把國家法律法規,融入單位的勞動管理制度,確保勞動法在單位全面落實.
4注重安全生產,避免工傷事故;出現事故,及時處理和宣講國家規定,促使雙方都了解法律規定,按法律辦事,
5公開社保政策,及時辦理,減少社保遺留事務.

⑶ 人力資源日常工作過程中必備的法律知識

人力資源日常工作除了必備勞動合同法及勞動法外，還有需要了解的以下法律知識：
法律法規名稱 頒布號/標准號

中華人民共和國勞動法 全國人大

中華人民共和國勞動合同法 全國人大

中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法 全國人大

中華人民共和國個人所得稅法 全國人大

中華人民共和國社會保險法 全國人大

中華人民共和國工會法 全國人大

中華人民共和國保險法（2015年修正） 全國人大

中華人民共和國殘疾人保障法 全國人大

中華人民共和國就業促進法 全國人大

中華人民共和國未成年人保護法 全國人大

中華人民共和國安全生產法 全國人大

中華人民共和國企業破產法 全國人大

中華人民共和國職業病防治法（2016年修正） 全國人大

中華人民共和國人口與計劃生育法 全國人大

中華人民共和國勞動合同法實施條例 國務院

女職工勞動保護特別規定 國務院

職工帶薪年休假條例 國務院

社會保險費征繳暫行條例 國務院

失業保險條例 國務院

工傷保險條例 國務院

住房公積金管理條例 國務院

殘疾人就業條例 國務院

禁止使用童工規定 國務院

國務院關於解決農民工問題的若干意見 國務院

勞動保障監察條例 國務院

最低工資規定 勞動和社會保障部

社會保險行政爭議處理辦法 勞動和社會保障部

社會保險基金行政監督辦法 勞動和社會保障部

社會保險費征繳監督檢查辦法 勞動和社會保障部

社會保險稽核辦法 勞動和社會保障部

集體合同規定 勞動和社會保障部

失業保險金申領發放辦法 勞動和社會保障部

工傷認定辦法 勞動和社會保障部

非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法 勞動和社會保障部

因工死亡職工供養親屬范圍規定 勞動和社會保障部

工資集體協商試行辦法 勞動和社會保障部

企業職工帶薪年休假實施辦法 人力資源和社會保障部

企業勞動爭議協商調解規定 人力資源和社會保障部

社會保險費申報繳納管理規定 人力資源和社會保障部

重大勞動保障違法行為社會公布辦法 人力資源和社會保障部

最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋四 最高人民法院

全國社會保障基金條例 國務院

工資支付暫行規定 勞動部

⑷ 企業人力資源管理存在哪些法律風險

企業人力資源管理法律風險，重點體現在勞動管理和勞動保障上，從招聘員工開始，簽訂勞動合同、社會保險直至解除勞動合同這一系列流程中都有國家相關的勞動法律法規的約束，嚴格按照法律規范企業行為，嚴格按照法律履行相關程序，就可以大幅度減少勞動糾紛從而成功避免法律風險。企業依法實施勞動管理，依法維護勞動者的合法權益，有效降低人力資源法律風險，才能從根本上保護企業的勞動權益。CEO小編匯總整理出企業人力資源管理中常見的12大法律風險及控制策略，由於篇幅較長，現分為上、下篇，今天先跟大家分享上篇的6大法律風險。

風險點一：招聘尚未解除勞動合同的勞動者的法律風險

企業在招聘員工時，應履行一定程序防止招聘尚未解除勞動合同的勞動者，或者負有履行競業禁止協議義務的勞動者而承擔連帶賠償責任。按規定，除從事非全日制工作的勞動者可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關系外，不允許從事全日制工作的勞動者建立雙重勞動關系。為此，企業應當採取有效的措施，防止因招用尚未解除勞動合同的勞動者而承擔連帶賠償責任，保護企業的勞動權益。

(一)《中華人民共和國勞動法》第九十九條規定：「用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。」

(二)《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第六條：「用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低於對原用人單位造成經濟損失總額的70%。」

企業在招聘員工時，除新參加工作的勞動者外，一定要查驗其終止、解除勞動合同的書面證明，方可與其簽訂勞動合同，建立勞動關系。

風險點二：被招聘員工違背與原單位保密及競業禁止協議的法律風險

目前，相當多的企業對於一些知識型、技術型和營銷高管人員都在勞動合同中約定保守商業秘密或競業禁止條款，用人單位在招收員工時，對這類員工應當進行嚴格審查，准確確認其不負有與原單位保守商業秘密和競業禁止的義務後，方可與其簽訂勞動合同。

同時，企業對新員工工作中提供的有關經營信息和技術信息必須進行認真審查。按照《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定，企業因獲取商業秘密給原用人單位造成經濟損失應當承擔賠償責任，其中被侵權的經營者的損失是難以計算的，賠償額為侵權人侵權期間所獲得的利潤，並承擔被侵害經營者因調查該經營者因侵害其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用。

⑸ 公司人力資源部門應在勞動糾紛發生前如何處理這件事 公司應該如何應訴

你們這個就很被動了，最好協商解決。如果勞動仲裁，社會保險補齊不算，還版要面臨罰款，而權且，勞動合同沒簽，意味著，從張某上班的第二個月起，你們就要支付他雙倍的工資，勞動法支持這個訴求的，而且是一訴一個准，百分百勝訴。最好的解決方式，建議，你們私下協商。

⑹ 人力資源管理論述題什麼是勞動爭議如何處理勞動爭議

⑺ 作為人力資源部經理應該如何預防勞動爭議的發生

預防勞動爭議的發生：

一、是要樹立「先合同、後用工」的勞資觀念。

合同是通過「君子協定」的方式，將雙方的權利和義務以契約的方式先期固定下來，是解決糾紛的最佳工具。

因此，企業要嚴格按照《勞動合同法》的規定與勞動者訂立勞動合同，嚴格合同內容、合同簽署、用工管理和勞動合同管理的規范性，明確約定員工工作內容、工作時間、勞動保護、勞動條件和職業危害防護、在職培訓、費用負擔及服務期、競業限制和保守商業秘密、補充保險和福利待遇、辭職、辭退、違約責任等條款。

要制定統一的合同文本，並聘請法律顧問加以審核，切實規范勞動合同的主體、時限、責任等內容，杜絕違規簽訂勞動合同的現象，預防因違規而引發的勞動糾紛。

二、是要嚴格依法保障職工的合法權益。

在簽訂勞動合同時，必須如實告知勞動者工作內容、工作地點、職業危害、勞動報酬等事項，明確加班調休和付酬標准、辦法等。企業自身要規范用工和考勤制度，做好詳細記錄，嚴格控制加班，及時安排調休，確實不能調休的，要按《勞動法》的規定支付報酬。

企業應建立完備的休假制度，認真落實職工帶薪年休假、探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期，避免發生勞動糾紛。要按規定為職工繳納養老、醫療等社會保險，自覺承擔職工工傷治療費用及補償等。

確需與勞動者解除勞動關系的，須依《勞動合同法》的規定，履行好通知及經濟補償義務，但要保存好相關合法的證據。

三、是要建立健全企業管理規章制度。

我國《勞動法》第4條規定：「用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。」 企業為了保障生產經營的順利進行，必須制定各種規章制度和勞動紀律，要求員工遵守，但必須注意其合法性。

對涉及職工利益的制度，一定要提交職代會審議通過，並應保留好職工代表大會或者全體職工大會討論、協商的書面證據，同時要注意加強公示和宣傳。對員工違規行為進行處罰時，要建立在合法、合規、理性、人性的基礎上，既要避免激化勞資矛盾，又要有利於企業今後的管理和發展。

四、是要構建有效防範勞動爭議的內部機制。

企業應當本著「事前預防為主、事中控制為要、事後補救為輔」的原則，建立一套有效的勞動爭議內部防範機制，一旦發生勞動糾紛，企業既可以從容應對，也可以最大限度地維護自身利益。

建立職工參與或影響決策的管理機制，在企業內部創造有利的群體環境及和諧共事的交往氣氛，要從物質和精神上為職工創造良好的工作、生活、學習環境，暢通員工訴求及溝通渠道，真正了解員工的心聲，促進相互交流。要在企業內部建立健全勞動爭議調解委員會，通過內部調解機制，盡量將勞動爭議苗頭扼殺在萌芽狀態。

(7)人力資源常見勞動糾紛擴展閱讀

根據引起勞動糾紛的原因不同，可以將勞動糾紛劃分為以下幾種：

（1）因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職而產生的勞動糾紛。

開除是用人單位對嚴重違反勞動紀律，屢教不改，不適合在單位繼續工作的勞動者，依法令其脫離本單位的一種最嚴厲的行政處分。除名是用人單位對無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工超過15天，或者1年以內累計曠工超過30天的勞動者，依法解除其與本單位勞動關系的一種行政處分。

辭退是用人單位對嚴重違反勞動紀律、規章、規程或嚴重擾亂社會秩序但又不符合開除、除名條件的勞動者，經教育或行政處分仍然無效後，依法與其解除勞動關系的一種行政處分。辭職是勞動者辭去原職務，離開原用人單位一種行為。自動離職是勞動者自行離開原工作崗位，並自行脫離原工作單位的一種行為。上述情況均導致勞動關系終止，也是產生勞動糾紛的重要因素。

（2）因執行國家的關工資、保險、福利、培訓、勞動保護等規定而產生的勞動糾紛。

工資是勞動者付出勞動後應得的勞動報酬。保險主要是指工傷、生育、待業、養老、病假待遇、死亡喪葬撫恤等社會保險。福利是指用人單位用於補助職工及其家屬和舉辦集體福利事業的費用。培訓是指職工在職期間的職業技術培訓。

勞動保護是指為保障勞動者在勞動過程中獲得適宜的勞動條件而採取的各種保護措施。由於上述規定較為繁雜，又涉及勞動者切身利益，不僅容易發生糾紛，而且容易導致矛盾激化。

（3）因勞動合同而產生的勞動糾紛。

勞動合同是用人單位與勞動者為確立勞動權利義務關系而達成的意思表示一致協議。勞動合同糾紛在勞動合同的訂立、履行、變更和解除過程中，都可能發生。

（4）法律、法規規定的其他勞動糾紛。

此外，根據勞動糾紛當事人是否為多數和爭議內容是否具有共性來劃分，勞動爭議糾紛還可以分為集體勞動糾紛和人勞動糾紛，等等。對仲裁裁決書不服應在15日內向法院起訴.過期，法院將不再受理。

根據《中華人民共和國勞動法》第七十九條規定的精神，勞動爭議案件經勞動爭議仲裁委員會仲裁是提起訴訟的必經程序。

勞動爭議仲裁委員會逾期不作出仲裁裁決或者作出不予受理的決定，當事人不服向人民法院提起行政訴訟的，人民法院不予受理；當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的勞動爭議仲裁裁決，可以向人民法院提起民事訴訟。

中國於20世紀50年代初期曾建立勞動爭議處理制度，1950年勞動部發布過《關於勞動爭議解決程序的規定》，採用協商、調解、仲裁和人民法院審理等程序處理勞動爭議。1956—1986年改用來信來訪制度處理勞動爭議。這帶來諸多問題：浪費人力、物力和使糾紛久拖不決。20世紀80年代實行改革開放政策後，勞動爭議不斷增加。

1987年7月，國務院發布《國營企業勞動爭議處理暫行規定》，恢復了在國有企業中的勞動爭議處理制度。建立社會主義市場經濟後，勞動關系發生了變化，勞動爭議大量增加，1993年7月，國務院頒布了《企業勞動爭議處理條例》，勞動爭議處理制度擴大到了各種性質的企業之中

⑻ 勞動糾紛常見法律問題具體有哪些，有沒有相關

【問題一】法定的工作時間
問：我是一個工廠的倉庫管理員，我的工作內容是貨物的進出管理，因為公司的人事原因，所以我同時也擔著搬運工的活干，我們廠的工作時間是固定的8小時制 從早上8點起。可是我卻經常被安排晚上加班上貨，雖然公司有對加班補助，但總佔用我們休息時間，我想請問一下我們勞動人民的非工作時間就也要被工作牽著走么?
答：用人單位應按照法律規定實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度，不能實行該工時制度的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。如果你所在單位長期安排你晚上加班的，你可以與單位協商解決作息時間安排問題，不能協商的，你可以向當地勞動行政部門反映，由勞動行政部門根據實際情況，依法責令你們單位改正。
【問題二】勞動合同的簽訂
問：我在大同同煤集團一家企業煤礦，2012年11月至2014年11月，沒訂勞動合同，經反映詃 礦不走法律程序，私了經濟補償也沒有一次解決，每天工作12小時，我還能這么辦?
答：該企業自用工之日起，超過一年沒有與你簽訂勞動合同的，視為該企業已經與你簽訂了無固定期限勞動合同。你可以憑借入職時的報名表、工作證、出入證、其他同事的證人證言等來證實你與該企業存在事實勞動關系，證實事實勞動關系以後，向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，要求該企業支付相關經濟補償，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
【問題三】工資待遇
問：我在蚌埠工藝美術學校教學一線連續工作15年有教師資格證，助理講師，省級美協會員，但是有教師資格證卻從來沒有享受過教師待遇!2012你之前每月課時量112節課以上!8至10元課時費是我所有報酬!2012年開始學校與我簽訂了一年一簽一式兩份的臨時勞動合同，1980元是我所有報酬，學校不給交任何社會保險，2014年學校轉正一批工人編教師，我想不通幹得同樣工作同樣學歷為什麼工資待遇相差那麼大呢!從1999年在這所學校工作至今沒有兼職任何工作，所以談不上兼職!我該怎麼辦?
答：對於學校不同工同酬、不給繳納社會保險費等問題，你可以向當地人民政府教育行政部門或者勞動行政部門(如果是有正式教師編制的，可以向教育行政部門反映;如果沒有教師編制的，可以向勞動行政部門)反映，經查證屬實的，由教育行政部門或勞動行政部門責令你們學校改正、責令你們學校限期為你繳納社會保險費。你也可以申請勞動仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
【問題四】勞動關系的確定
問：我哥經人介紹在一家個人汽車修理店工作(可能無任何經營手續，鄉鎮里的)，在工作時鋼板砸傷腳部，老闆給送到醫院，只是簡單打石膏，就說回家養著了，之後一個月得了一次肺炎，住院治療期間，發現腿部腫脹，醫生檢查說是外傷引起的下肢血栓，之後轉院到市裡醫院做了血管支架手術，現在還在醫院里，醫生說看血栓消的情況，弄不好以後要天天吃葯，不能乾重體力活，住院期間，老闆只是通過別人給了5000塊錢，一次醫院都沒去，我家已經沒錢了，讓他交點醫葯費他就說「我也沒錢」，沒有任何實際行動，之後可能還有一次取支架的手術，我們該怎麼辦，怎麼去和他談，讓他把醫葯費支付了?護理費和其他的費用我們也不要了，求專家指點!無勞動合同，發工資直接給現金，我哥是聾啞人，醫院的票據都有，病例里要怎麼寫有利於我們啊?
答：由於你哥與該汽車修理店沒有簽訂勞動合同，你們首先需要證實你哥與該修理店存在事實勞動關系。證實勞動關系後，修理店或者你和你哥可以向當地社會保險行政部門申請工傷認定，認定為工傷後，你哥可以從工傷保險基金中享受工傷保險待遇。如果該修理店沒有給你哥繳納社會保險費使得你哥不能享受工傷保險待遇的，由該修理店按照法律規定支付本應由工傷保險基金支付的工傷保險待遇。如果該修理店沒有營業執照的，由該修理店向你哥給予一次性賠償，一次性賠償包括受到事故傷害在治療期間的費用和一次性賠償金，一次性賠償金是待你哥做出傷殘鑒定後，按照傷殘等級給予相應賠償。如果該修理店不支付上述賠償的，你們可以向當地人力資源和社會保障行政部門反映，由人力資源和社會保障行政部門責令該修理店為你哥支付上述賠償，你們也可以通過申請勞動仲裁、提起訴訟等方式解決。
【問題五】辭退賠償金
問：我們單位突然開大會辭退36人，所有被辭退人員工作交接完畢後，部分有勞動合同的被告知要麼到別的單位去工作要麼自己提出辭職申請。我們不是自己想辭職的，並且單位有獨立程度民事責任的能力。我們想通過勞動仲裁解決此事，面臨一些問題，希望能得到解答。首先我們所有人應該是自己的那份勞動合同不在自己手裡，被單位簽勞動合同時扣留，其次養老保險證也被扣留。現在勞動關系已經不存在了，勞動合同還沒有解除，單位還拖欠2個月的工資沒有支付。這種情況下怎樣做才能順利拿到大家的經濟補償，還有經濟補償和賠償金能否同時適用?
答：建議先收集相關證據，然後申請勞動仲裁，要求支付相應工資和賠償金。根據法律規定，經濟補償與賠償金只能得一樣。
【問題六】申請勞動仲裁
問：我於2014年8月2號在唐山某縣工地打工3個多月，至今工資要不回來，2014年11月19日施工人員到遷西縣勞動局、信訪局，20號發了點停工生活補助，11月27號工人再次到縣政府大門口上訪，開發商老任說：12月2號給部分;12月8號給工人發齊工資，12月9號我們再次到信訪局、政府至今未拿到工資。12月28日仍然沒消息，旅館也住不起了，都回來了。我們該怎麼辦?
答：建築施工方應當按照勞動合同的約定按期給你們發工資，施工方不按照約定給你們發工資的，你們可以向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，通過仲裁認定你們與施工方存在勞動關系及施工方拖欠你們的工資的事實後，你們及時向人民法院提起訴訟，要求法院立案，並申請法院強制執行。待法院對施工方的財產進行查封評估拍賣，並且對應予收取的工程款進行凍結後，拖欠你們的工資才有可能得到支付。
【問題七】雙倍工資
問：我與某房地產公司簽訂了為期3年的勞動合同。現在3年期限屆滿，雙方沒有續簽合同，也沒有做出中止合同的手續，我仍然在這家公司工作。這種情況要如何認定?
答：雙方之間存在事實勞動關系，因此超過一個月未續訂勞動合同應當支付雙倍工資，超過一年未續訂應視為已訂立無固定期限勞動合同。
【問題八】經濟補償
問：我是廣電網路公司員工，並且在公司工作了十六年了，以前都是簽訂了合同的，改制後，新老總上台，就沒有與我簽訂合同並且沒有購買五險一金，現在到了退休年齡，我能否按照勞動法得到經濟補償?
答：可以得到經濟補償。用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;用人單位應該與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，未簽訂的，視為已經簽訂無固定期限勞動合同。你們公司改制後，雖未簽訂勞動合同，但是，應該視為已簽訂了無固定期限勞動合同，改制後，仍享有改制前的勞動者待遇，可以得到經濟補償。
【問題九】僱傭關系
問：張女士在別人家做保姆在上班時間身體突然胸口有劇列痛，保姆就和僱主說要去醫院檢查通脫，在去醫院的路上保姆死亡，僱主應該承擔什麼責任?
答：從我國勞動法所確定的勞動關系的特徵來看，僱主與其所僱傭的保姆之間並不是勞動關系，因此，家庭僱傭的保姆並不受勞動法保護，但保姆的權利可以受民法的保護。保姆在工作期間突然胸口劇烈疼痛，在去醫院的路上死亡，僱主對其死亡有過錯的，應當承擔相應的賠償責任，例如，僱主明知該保姆患病而依然讓其乾重體力活的、明知保姆突然胸口劇烈疼痛屬緊急情況而任由其單獨去醫院的，以及其他僱主有過錯的情況，僱主應當承擔相應賠償責任。但如果僱主沒有過錯，保姆發病確屬意外，發病時僱主也採取了妥善處理措施，則僱主可以不承擔賠償責任。