㈠ 勞動糾紛案件，有關未簽勞動合同
如果由於單位的原因，工作超過一個月未簽訂勞動合同應當支付雙倍工資。
《勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
《勞動合同法實施條例》第七條規定：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
㈡ 勞務糾紛，在一家銀行工作五年多了，至今沒有簽訂勞動合同，銀行領導不具備法人條件，只有總行是一級法人
一、銀行不具備法人資格，也可以簽訂勞動合同，可以和分行或支行簽訂，只要有營業執照或依法登記的即可。依據是《勞動合同法實施條例》第四條「勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委託可以與勞動者訂立勞動合同」。
二、搜集各方面證據，以證明你在單位工作的起止時間、月工資標准。然後和單位協商。通常單位是不可能同意支付你沒簽合同的二倍工資的，因為金額過高，涉及人員多。所以和單位協商的結果，也只有補繳五年的社會保險。如果你打算在銀行長期幹下去，也只能忍忍了。
三、如果你不能接受只補繳保險，或者想離開銀行，那你准備的證據就派上用場了，到勞動仲裁去告單位，要求單位：1、補繳五年保險；2、支付從2008年2月至12月沒簽合同的二倍工資，按規定是最多11個月，依據《勞動合同法》82條和《勞動合同法實施條例》第7條；3、簽訂無固定期限勞動合同，依據《勞動合同法實施條例》第7條。
另外，你原先簽的勞動協議，通常會認定是有效的，其中內容合法的部分都是有效的，這也是對你有利的一份證據。依據《勞動合同法》26條、27條。
㈢ 急求，關於沒有簽訂勞動合同的勞動糾紛案例
如果由於單位的原來因，工作超過一自個月未簽訂勞動合同應當支付雙倍工資。
《勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
《勞動合同法實施條例》第七條規定：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
㈣ 未簽訂勞動合同的案例，請大神指點！急！！！（勞動合同糾紛）
直接去當地的勞動部門投訴，直至仲裁。要求離職時給予全部工資外，還可以要求入職一個月的工資給二倍的發放，因為簽訂勞動合同書。
㈤ 未簽訂勞動合同糾紛
勞動合同法規定了。用工超過一個月不滿一年未簽訂勞動合同的。用工期間需支付雙倍工資。最長11個月。因為超過1年就按照自動簽訂無期限勞動合同了。
㈥ 應簽但未簽勞動合同的員工與企業發生糾紛，如何處理
沒有簽訂勞務合同時，出現勞務糾紛的，當事人可以協商處理，如果協商不成的，可以申請仲裁或者向人民法院起訴解決爭議。
《中華人民共和國民事訴訟法》
第三條適用范圍
人民法院受理公民之間、法人之間、其他組織之間以及他們相互之間因財產關系和人身關系提起的民事訴訟，適用本法的規定。
第一百一十九條起訴條件
起訴必須符合下列條件：
(一)原告是與本案有直接利害關系的公民、法人和其他組織;
(二)有明確的被告;
(三)有具體的訴訟請求和事實、理由;
(四)屬於人民法院受理民事訴訟的范圍和受訴人民法院管轄。
《中華人民共和國仲裁法》
第二條平等主體的公民、法人和其他組織之間發生的合同糾紛和其他財產權益糾紛，可以仲裁。
終止勞務合同有賠償嗎
視勞務協議約定。用人單位與離退休人員之間的勞務關系不適用《勞動合同法》等，故不存在賠償金，但可以要求違約金。
勞務合同是指以勞動形式提供給社會的服務民事合同，是當事人各方在平等協商的情況下達成的，就某一項勞務以及勞務成果所達成的協議。一般是獨立經濟實體的單位之間、公民之間以及它們相互之間產生。
勞務合同不屬於勞動合同，從法律適用看，勞務合同適用於《民法典》和其它民事法律所調整，而勞動合同適用於勞動法以及相關行政法規所調整。
㈦ 未簽合同雙倍工資敗訴
勞動者申請勞動仲裁要求支付未簽訂勞動合同雙倍工資勝訴的案例非常的多。
用人單位沒有和勞動者簽訂勞動合同，勞動者可以要求該用人單位支付拖欠的工資、押金、經濟補償金、未簽勞動合同雙倍工資（入職的第2個月開始，最多11個月）等；
1、勞動爭議，有證明勞動關系的證據是關鍵，例如工作證或工作牌（最好蓋有公章）、工資卡交易記錄、工資條、有公司名稱的工裝、去地稅局列印並蓋章的個稅完稅證明、用人單位為你辦理的暫住證、考勤記錄、社會保險繳納記錄、派工單、同事證言（離職在職的都可以）、錄音錄像或者其它有你名字和公章或老闆簽字的的書面材料等；當然，沒有證據也是可以申請勞動仲裁的，只是有敗訴的風險；從離職開始算，勞動仲裁時效為一年！
2、申請勞動仲裁，立案時需攜帶仲裁申請書、身份證復印件、相關證據、用人單位的工商登記信息或營業執照復印件（北京地區不需要提供登記信息）！立案後，開庭，然後調解，調解不成仲裁委會下達裁決書；
3、如果請專業人士指點，勞動案件完全可以自己處理，一樣能勝訴，且勞動仲裁委不收費。申請勞動仲裁期間，不耽誤勞動者去新單位工作！
㈧ 我和公司沒有簽定勞動合同，我沒有證據證明我是公司的員工；只、但公司是銀行發工資的。請問我能否勝訴
這就是有力證據。如果你不是公司員工，公司為什麼給你開工資。
㈨ 關於未簽訂勞動合同的勞務糾紛問題
看了樓主的問題及其他網友的回答，談點自己的看法，供樓主參考、網友指正。
1、事實勞動關系與僱傭關系區分的法律依據。勞動和社會保障部《關於確立勞動關系有關事項的通知》第1條規定，「勞動者為用人單位提供勞動，用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者且勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分的，」可認定為勞動關系。從樓主寫明的情況看，企業只是臨時僱傭他人，並無讓所僱傭之人遵守本企業各項規章制度的目的及相關事實，故不能認定雙方存在勞動關系。
2、本起糾紛涉及三方當事人，企業、工頭及受傷工人。企業與工頭建立的是僱傭關系（也可能是承攬關系）。工頭與受傷工人建立的是僱傭關系。按「合同相對性」的原則，受傷工人在從事僱傭活動中受傷，工頭應承擔賠償責任，企業沒有過錯的，就不應承擔責任。企業要想達到此目的就必須能夠舉證證明：（1）「企業未與受傷工人直接建立僱傭關系」（2）企業在受傷工人從事僱傭活動中不存在法律上的過錯。按《最高人民法院《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第11條第2款，企業法律上的過錯是指企業「知道或者應當知道工頭不具備安全生產條件。」
3、如企業無法取得上述證據，也並不必然要承擔賠償責任。上面已經談到，企業與工頭及受傷工人建立的也可能是「承攬關系」。按《合同法》第251條，承攬關系是指承攬人（即工頭或工人）按照定作人（即企業）的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的法律關系。按《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第10條，承攬人在完成工作過程中造成自身損害的，定作人不承擔賠償責任，除非企業存在指示過失。
4、當然，如企業既不能證明「僅與工頭建立的僱傭關系」又不能證明：「與工頭和工人建立的是承攬關系」，那麼企業就要承擔無過錯的僱主賠償責任。受傷工人有過錯的，應「過失相抵」，減輕或者免除僱主的賠償責任。
5、綜上，「確定企業與工頭和工人建立的法律關系的性質」是企業是否承擔賠償責任的關鍵，請個好律師吧，這才是當務之急。