A. 勞務糾紛怎麼辦
你好，你這種情況要先進行勞動仲裁部門進行勞動仲裁，如果對仲裁結果不服的15天內，向人民法院起訴，請求法院判決。
望採納！！！
B. 勞務糾紛
1、勞務派遣合同也享有和勞動合同同樣的權利：不能隨意剋扣工資、不能隨意加班而不支付加班費或給予補休。
2、「這樣的行為是否合適」：單位行為違法，具體包括：
（1）加班應支付加班費或給予倒休，平時加班應支付150的工資，休息加班應給予倒休，不能倒休的應支付200%的工資，國家法定節假日應支付300%的工資。
（2）員工遲到扣工資的公司規章制度：應經工會同意或員工代表大會同意並向員工示才有效，而且，即使有效的規章制度，扣員工工資每月也應支付最低生活費，標準是不低於當地最低工資標准。
（3）如果沒有給員工交納社保，應補交社保。
3、「現在該怎麼辦 」：可以先和單位協商，協商不成時可以提起勞動仲裁，但這樣的程序走下來，再想在公司做下去就不會舒服了，小鞋肯定有的穿，如果你還想在公司做，可以試試匿名向勞動監察投訴，但效果可能會差些。
4、附：相關依據
（1）《勞動法》第四十一條 ：用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
（2）第四十三條 用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。
第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
（3）《勞動合同法》第四十六條第四項規定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。
（4）第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理
等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
（5）《工資支付暫行規定》第十六條「因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付」
C. 勞務糾紛怎麼處理
勞務糾紛屬於民事爭議，可以通過雙方協商、向調解組織申請調解，簽訂仲裁協議的向仲裁委員會申請仲裁、向人民法院起訴等方法解決。勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。
【法律依據】
《中華人民共和國民法典》第一百八十八條
向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為三年。法律另有規定的，依照其規定。
訴訟時效期間自權利人知道或者應當知道權利受到損害以及義務人之日起計算。法律另有規定的，依照其規定。但是，自權利受到損害之日起超過二十年的，人民法院不予保護，有特殊情況的，人民法院可以根據權利人的申請決定延長。
D. 勞務糾紛法律問題
這樣的案例如果向人民法院提起訴訟的話，不同法官的理解可能有差別，從描述來看這是確認之訴，而非給付之訴，確認之訴一般不受時效限制，希望對你有幫助。
E. 勞務糾紛如何處理
勞務糾紛這樣解決：1、雙方可以協商解決；2、協商不成直接向法院起訴。需要注意的是，勞務關系不是勞動關系，對於勞務產生的糾紛，不能申請勞動仲裁委員會進行仲裁。
【法律依據】
《民事訴訟法》第一百一十九條起訴必須符合下列條件：（一）原告是與本案有直接利害關系的公民、法人和其他組織；（二）有明確的被告；（三）有具體的訴訟請求和事實、理由；（四）屬於人民法院受理民事訴訟的范圍和受訴人民法院管轄。
F. 如何解決生活中的勞務糾紛
根據勞動法的規定，我國目前的勞動爭議處理機構為勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院，這是解決勞動爭議的三個渠道。
1．通過勞動爭議調解委員會進行調解
勞動法規定，在用人單位內部可以設立勞動爭議調解委員會。它由職工代表、用人單位代表、工會代表三方組成。
勞動爭議調解委員會所進行的調解活動是群眾自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴性的特點。勞動爭議調解委員會調解勞動爭議的步驟如下：
（1）申請：指勞動爭議當事人以口頭或書面方式向本單位勞動爭議調解委員會提出調解的請求。
（2）受理：指勞動爭議調解委員會接到當事人的調解申請後，經過審查，決定接受申請的過程。受理包括三個環節：
第一，審查發生爭議的事項是否屬於勞動爭議，只有屬於勞動爭議的糾紛事項才能受理；
第二，通知並詢問另一方當事人是否願意接受調解，只有雙方當事人都同意調解，調解委員會才能受理；
第三，決定受理後，應及時通知當事人做好准備，並告之調解時間、地點等事宜。
（3）調查：經過深入調查研究，了解情況，掌握證據材料，弄清爭議的原委以及調解爭議的法律政策依據等。
（4）調解：調解委員會召開准備會議，統一認識，提出調解意見；找雙方當事人談話；召開調解會議。
（5）製作調解協議書：經過調解，雙方達成協議，即由調解委員會製作調解協議書。
2．通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決
勞動爭議仲裁委員會是依法成立的、獨立行使勞動爭議仲裁權的勞動爭議處理機構。
勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門、同級工會、用人單位三方代表組成，勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構為仲裁委員會的辦事機構，負責辦理仲裁委員會的日常事務。勞動爭議仲裁委員會是一個帶有司法性質的行政執行機關，其生效的仲裁決定書和調解書具有法律強制力。
G. 勞務糾紛如何解決
首先對貴企業解決糾紛的態度贊一下，可以看出貴企業是一家負責任的公司，不似一些無良版的企權業，違法侵害員工利益還百般抵賴。
一、工資賠償的標準是以員工每月綜合工資的標准計算的，但不能低於當地最低工資標准。
1、貴企業未與員工簽訂勞動合同，應從該員工入職滿一個月起，向其支付雙倍工資。可按公司每月的支付其工資的標准，進行差額補償；
2、公司辭退員工，應提前一個月書面通知，如果沒有提前一個月書面通知，應支付一個月的工資做帶通知金，此項按員工離職時最後一個月工資支付（滿勤計算）；
3、根據該員工於公司工作的期限，貴公司還應給予員工辭退補償，工作滿半年不足一年支付一個月工資，未滿半年支付半個月，此項同樣按員工離職時最後一個月工資支付（滿勤計算）；
二、公司需書面通知辭退，做好通知備忘錄，將上述公司的賠償詳細列明。並限定員工於公司要求的期限內交接工作，逾期員工既未提出仲裁，又未辦理交接，可視員工自動離職，放棄相關權利（代通知金和辭退補償部分），同時公司可追究員工離職未做交接的相關責任。
特別注意事項：上述處理方案，需確保通知該員工，並做好相關已通知的備忘錄。
H. 勞務糾紛，我該怎麼辦
這情況這么復雜，勞動仲裁解決不了你根本的問題。你應該訴訟。多了就不說了，請律師是值得的。