Ⅰ 人事糾紛
1、對方的行為都已經有涉 嫌，挪用資金的傾向。
2、但是你們單位在開除的時候手續也沒有做清楚。如果要開除員工當然要有理由的，他必須是違反了員工手冊或者是公司規定中符合開除的，或者符合法律規定可開除的情況。
3、現在當然可以繼續要求他還款，但是他也對你們可以進行勞動仲裁，沒有足額繳納社保、是否是違法解除都可能導致貴公司賠償。但是為什麼要違約金呢？你們是其他合同關系？
4、最後一句，我看了下，您的意思他的勞動關系和你們公司無關？具體說的再詳細點才能分析。
如對本回答滿意，望您採納。
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Ⅱ 人事糾紛是什麼意思
人事糾紛就是人與人之間產生了矛盾和爭議，也可稱為人事爭議。從法律上說是指具有人事關系的單位與其所屬工作人員之間，因執行人事政策法規，或履行聘任合同，持不同的主張和要求而產生的爭執。一般情況下可借鑒法律上的定義，就是人與人之間因不同的觀點和主張產生的爭議。
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Ⅲ 什麼叫人事訴訟
人事訴訟程序概念解讀與基本原則的確立
來源：中牟縣人民法院 作者： 楊景慧 日期：09-11-06
在我們研究一個問題時，往往要從分析研究對象的概念作為起點。通過對概念的界定和分析，我們可以把握研究對象的本質、特性和規律。在一定的意義上，我們甚至可以說，對於概念的研究和對於問題本身的研究具有同等重要的價值。在開始人事訴訟程序制度的研究之前，我們首先要回答「什麼是人事訴訟」的問題。鑒於目前我國關於此類訴訟案件在立法上沒有明確的規定，所以在理論上，學者對於這類糾紛的理解和界定各不相同。最具有代表性的是「身份關系訴訟」、「家事訴訟」、「家事審判制度」等。本部分將試圖對與人事訴訟相關的兩個概念——身份關系訴訟、家事訴訟，進行一定的界定和區分，力求對人事訴訟程序有一個正確、深入、理性的認識。
人事訴訟程序，是大陸法系國家學者或立法中，對於部分關於身份關系這一類訴訟程序的叫法。英美法系國家沒有這種稱謂，與之相對應的是「家事訴訟」。我國的現行立法中並沒有關於人事訴訟程序的規定，只是在理論上，不同的學者給出了不同的界定。從下面集中觀點中，我們可以窺之一斑：「人事訴訟，在理論上也有人稱其為身份關系訴訟。相應地把該種訴訟案件分別稱為人事訴訟案件和身份關系案件，把所適用的程序分別稱為人事訴訟程序和身份關系訴訟程序。」 「人事訴訟，又稱身份關系訴訟，是指不以財產關系為訴訟標的，關於人之身份關系的訴訟。人事訴訟包括婚姻事件、收養關系、親子關系等。」
「人事訴訟，是指關於人的身份權利義務關系的訴訟，其所適用的程序即為人事訴訟程序。」 「人事訴訟程序，又稱為家事訴訟程序，它是大陸法國家(包括我國台灣地區)民事訴訟法中確立的一種程序。」 等等。
通過上述定義的閱讀，我們會發現，關於人事訴訟的概念，我們理解起來是極為模糊和費力的。下面我們就對身份關系訴訟、家事訴訟與人事訴訟程序的概念作一定的界定和區分。
一、人事訴訟與身份關系訴訟。之所以出現人事訴訟和身份關系訴訟兩種不同的稱謂，是受不同國家的法律及法學理論影響的結果。身份關系訴訟的稱謂來源於前蘇聯的民訴理論。前蘇聯的《民事訴訟立法綱要》及《民事訴訟法典》中並沒有規定身份關系訴訟的特別程序。但是，由於其實體法的分立狀況，司法實踐中形成了一套特別規范，在理論上往往單辟題目探討這種訴訟程序。與前蘇聯相類似，按照我國民法學的理論，民事權利首先分為財產權和人身權，民事關系分為財產關系和人身關系(《民法通則》第2條)。我國《民法通則》雖然並未使用「身份權」字樣，但在理論上仍使用身份權稱謂，而且對身份權的理解並不一致。 而身份關系訴訟的稱謂應當與實體上對身份權稱謂的使用有關。
這里需要特別說明的是，「人事」雖然是指與人的身份有關的事，但「人事」的范圍並不涉及身份關系的全部領域。身份關系是一個較為寬泛的概念，它與民法中的身份權密切相關。民法中的身份權一般包括親權、親屬權、榮譽權、知識產權等。但是人事訴訟程序所處理的身份關系糾紛中並非包含上述所有的權利，它主要涉及上述身份權中的親權和親屬權。它也並非包括親權和親屬權的全部內容，而是專指這一領域中有關的幾種法律關系，比如婚姻關系事件、親子關系事件、收養關系事件、撫養事件等。除此之外的身份關系訴訟案件，不適用人事訴訟程序法，而適用通常程序或其他程序。另外，我們要明確的一點是，雖然人事訴訟主要是解決與家庭婚姻有關的身份關系的制度化程序裝置，但是，也並非像有些學者所理解的那樣，人事訴訟程序只解決身份關系糾紛，與身份關系糾紛有關的財產糾紛則不予適用。筆者認為，這是一種望文生義的誤讀。如同我國的婚姻法一樣，它是一種身份法。但是它並非只調整身份關系，它還調整與身份關系相關的財產關系，這無論在我國的立法中還是學界可以說是一種共識。應當說這種看法是對於人事訴訟程序的一種過於狹隘的理解，也與國外的人事訴訟立法明顯不符。例如：在日本和台灣的人事訴訟程序中都規定，在婚姻撤銷之訴和離婚之訴中，對於子女監護人的指定、有關財產的分割、子女移交及金錢支付一並作出裁定。即使當事人在提起解除身份關系的時候並沒有分割財產的請求，法官基於全面解決糾紛的考慮，也會一並作出裁判。
二、人事訴訟與家事訴訟。家事訴訟，主要來自於英美法系國家有關「家」或「家庭」紛爭訴訟的稱謂。「家」是指共同維持家計的生活共同體， 家事事件或家庭糾紛既可能發生於夫妻之間，也可能發生於父母和子女之間。家事事件程序系家庭成員為預防家庭糾紛的發生或就現實上已經發生的糾紛，以司法程序予以解決，范圍較為廣泛。按事件訟爭性強弱及實定法規范的形態，大體上可將家事事件大致分為家事訴訟事件和家事非訟事件。但是，在「事實出發型」的英美法系國家，並沒有從理論上和立法上對訴訟事件和非訟事件進行區分，只要是婚姻家庭生活中發生的案件，包括離婚、親權、流產、人工授精、生育限制等，都可以被法院作為審理對象。而且還包括繼承、家庭暴力、青少年犯罪等案件。 因此，大陸法系國家所言的「人事事件」與英美法系國家所稱的「家事案件」或「家庭事件」在范圍上是不完全相同的。英美法系國家中通常所言的「家事訴訟」不但包括了訴訟案件，也包括了非訴案件，不但包括民事案件，還包括了部分刑事案件。從這個意義上，可以說大陸法系國家所言的人事訴訟的范圍要小於家事訴訟。在不完全精確的意義上，我們可以說美國等國家所稱的「家事案件」或「家庭事件」，包括了大陸法系國家民事訴訟法中所稱的人事訴訟事件，非訴訟事件中規定的有關監護、繼承、禁治產等的事件，以及其他因與婚姻、家庭有密切關聯而發生的簡單刑事事件所組成的一個群。
在此，我們可以對人事訴訟作出如下解讀。在民事訴訟法中，「人事」被賦予了特殊的含義。他並非是我國《現代漢語詞典》中通常含義上的第一種意義，即「關於工作人員的錄用、培養、調配、獎懲等工作」;而主要是在第二種意義上使用，即專指幾種與婚姻家庭中自然人相關的幾種身份關系，如夫妻關系、親子關系、家長家屬關系和親屬關系等。 因此，它與我國《人事爭議處理暫行規定》所指的人事爭議，沒有任何關系。人事訴訟程序是民事訴訟程序的一個子程序，與行政事務和行政程序法有著質的區別。人事訴訟案件既不等同於家事案件也不等同於身份關系案件，它通常屬於身份關系案件和廣義的家事案件中的一部分。適用人事訴訟法的案件是人事爭訴案件，一般不包括人事非訴案件。一般是指因婚姻家庭關系糾紛而發生的民事訴訟案件，不包括因婚姻家庭關系而產生的刑事案件。從范圍上講，既包括婚姻關系案件，如離婚及離婚損害賠償案件、婚姻效力案件，也包括家庭關系案件，如贍養、扶養、撫育案件;從案件內容上講，既有人身關系案件，如確定父母子女權利義務的案件，也有財產關系案件，如離婚時分割夫妻財產的案件、關於繼承的案件等。
但是，在我們明確界定了該類訴訟程序內涵和外延的前提下，筆者並不排斥對於人事訴訟採用家事訴訟和身份關系訴訟的稱謂。筆者在這里選用人事訴訟程序作為討論對象的名稱，有以下幾點原因：第一，選題之初在王強義先生所著的《民事訴訟特別程序研究》一書中，發現人事訴訟程序這一概念，基於對人事訴訟程序的新奇與試圖了解，有一種先入為主的因素在裡面;第二，通過對人事訴訟程序及相關的家事訴訟程序、身份關系訴訟程序的考察，筆者發現，對於這一類程序規定的最為詳盡和最成體系的當屬日本，它不但有專門的《人事訴訟程序法》，而且還有單獨的《家事審判法》，作為《人事訴訟程序法》的細化和補充。基於學習先進與行文的便利，在此採用了人事訴訟程序這一稱謂;第三，人事訴訟程序的這一提法，讓人們普遍想到行政管理或行政法中的人事關系，對於人事訴訟程序乃民事訴訟程序的子程序的說法鮮為人知，此處使用是為了激起人們對新奇事物的關注和興趣，側重於強調人事訴訟程序的民事訴訟性。至於將來對於此類程序進行立法採用何種稱呼，大可不必為之過多爭論。
三、基本原則的確立
在我國，幾乎每一部法律都有體現其精神實質的基本原則，法律的基本原則是該部法律的具體原則和規則的來源和基礎。對於人事訴訟程序的基本原則的范圍的論述，目前主要有如下幾種觀點：一是「身份關系訴訟具有特殊的性質。因此，其基本原則亦與普通程序有所區別。根據其特點，應當確立下列幾項原則，即非公開審判原則;注重調解原則;直接、言詞原則;職權審理原則。」 二是「這些特別的原則主要有職權主義審理原則;不公開審理原則;擴大當事人訴訟行為能力原則;注重糾紛的徹底性解決原則。」 根據布萊克法律辭典對於法律基本原則的解釋，法律原則是法律的基礎性真理或原理，為其他規則提供基礎性或本源的綜合性規則或原理，是法律行為、法律程序、法律決定的決定性規則。 因此，在我們談設立人事訴訟程序的基本原則之前，我們首先要注意以下幾點：人事訴訟程序的基本原則應集中體現人事訴訟程序的性質和特點;人事訴訟程序的基本原則應該是人事訴訟程序制度和規則產生的根據;人事訴訟程序的基本原則是法院和訴訟參與人進行人事訴訟活動的基本准則;人事訴訟程序的基本原則應當充分體現人事訴訟的本質屬性和體現人事訴訟的運行規律。所以對於上述所言的基本原則之中，筆者認為把「職權主義審理原則」、「非公開審理原則」作為人事訴訟程序的基本原則是合適的。至於「注重調解原則」只能作為具體制度，調解並不能反映人事訴訟的本質和特點，況且，部分人事訴訟案件並不允許當事人進行合解或法官進行調解，如婚姻無效之訴、婚姻撤銷之訴等。 「擴大當事人訴訟行為能力原則」、「注重糾紛的徹底性解決原則」更是不能算為原則，頂多算得上有別於普通程序的具體規定而已。至於「直接、言詞原則」鑒於民事訴訟法中本身已有相關規定，人事訴訟程序作為民事訴訟法的子程序當然應該適用，所以不應在人事訴訟程序中再進行規定，以避免立法的重復與不簡約化。因此，筆者在這里將主要對「職權主義原則」、「非公開審理原則」進行闡述。
(一)職權主義原則。「由於人事訴訟直接涉及到人的這種基本權利，決定了一個社會賴以維系的公序良俗，因此有必要啟動一種社會公共權益保障機制來加以維護，為此各國法院一般採用依職權調查主義」。 這項原則也稱國家干預原則。它是與普通程序適用的處分原則相對立的，是指法院在審理身份關系案件中，可以考慮當事人所未提出的事實，可以依職權主動地進行審查、取證等活動，而不受當事人處分權的制約。相反，對於請求的認諾、對於訴訟上的自認及不爭執的事實等，法院可以不作為裁判的依據。不受當事人請求范圍的限制，可以超出或變更當事人的訴訟請求作出判決，比如原告請求與被告離婚，審理後法院發現原、被告婚姻關系是非法的，則不受原告離婚請求的制約，而判決原、被告婚姻關系無效。在上訴審中，上訴法院可以不受上訴范圍的限制。這是由人事糾紛多涉及家庭的和諧、國家利益和社會公序良俗等公益的特點所決定的。(三)非公開審理原則。公開審理是我國民事訴訟法的基本原則，也是我國一項基本的審判制度，它對於法院依法行使審判權，保障法律的正確實施和維護當事人的合法權益，有著非常重要的意義。然而，人事訴訟程序如果也遵循公開審理原則，則不能滿足人事訴訟案件在程序特殊性上要求的需要。因為人事案件多涉及當事人和家庭的生活隱私，涉及案件中未成年子女的切身利益，為了保護他們的隱私權、基本人格權和未成年子女的健康成長，不影響他們日後的生活，所以不宜公開審理。尤其是在我們這個素來有著「家醜不可外揚」文化傳統的國家，不公開審理顯得更為重要。但人事訴訟的不公開審理，並不意味著神秘審判，程序仍要對當事人公開，當事人的程序權應當給予充分的保障，只是不需要對社會公眾公開。如前所述，日本和德國的人事訴訟法都有類似的規定。當然，這一原則也不排除在當事人同意的情況下公開審判的例外。
Ⅳ 事業單位的員工要求確認人事關系，是通過勞動爭議仲裁還是人事爭仲裁
一，勞動爭議仲裁和人事爭議仲裁有區別，但是勞動人事爭議仲裁和人事爭議仲裁是一回是，都是指勞動關系裡的人事爭議仲裁。
二，勞動爭議仲裁和人事爭議仲裁的區別：
1，受理案件范圍不同：
（1）根據我國《公務員法》和1997年8月8日人事部發布的《人事爭議處理暫行規定》，人事爭議仲裁委員會的受案范圍包括：國家行政機關與工作人員之間因錄用、調動、履行聘任合同發生的爭議，事業單位與工作人員之間因辭職、辭退以及履行聘任合同或聘用合同發生的爭議，企業單位與管理人員和專業技術人員之間因履行聘任合同或聘用合同發生的爭議；
（2）根據我國《勞動法》和1993年7月6日國務院發布的《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的規定，勞動爭議仲裁委員會的受案范圍包括：因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議，因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議，因履行勞動合同、集體合同發生的爭議。
2，對案件的管轄不同：
（1）人事爭議仲裁案件管轄，以級別管轄為主，以屬地管轄為輔；
（2）勞動爭議案件管轄，以屬地管轄為主，以級別管轄(或特殊管轄)為輔；
（3）勞動爭議雙方當事人不在同一地區的，由職工當事人工資關系所在地的勞動爭議仲裁委員會處理。
3，適用的法律及處理程序不盡相同：
（1）處理人事爭議案件，除事業單位與其工作人員因辭職、辭退及履行聘用合同發生爭議適用勞動法外，其他爭議均按人事法律法規處理；
（2）處理勞動爭議案件，則適用勞動法律法規，處理程序上，當事人應當在人事爭議發生後，以書面形式向人事爭議仲裁委員會申請仲裁；仲裁庭處理人事爭議應先行調解，調解達成協議的，仲裁庭應當根據協議內容製作調解書;調解未達成協議的，仲裁庭應當及時仲裁；當事人對仲裁裁決不服，屬於人民法院受案范圍的，也可依法向人們法院提起訴訟；（3）勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；
（4）當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
Ⅳ 究竟是人事糾紛還是勞動糾紛
【人事爭議 范圍】《人事爭議處理規定》國人發（2007）109號第二條規定：本規定適用於下列人事爭議；
（一）實施公務員法的機關與聘任制公務員之間、參照《中華人民共和國公務員法》管理的機關（單位）與聘任工作人員之間因履行聘任合同發生的爭議。
（二）事業單位與工作人員之間因解除人事關系、履行聘用合同發生的爭議。
（三）社團組織與工作人員之間因解除人事關系、履行聘用合同發生的爭議。
（四）軍隊聘用單位與文職人員之間因履行聘用合同發生的爭議。
（五）依照法律、法規規定可以仲裁的其他人事爭議。
Ⅵ 什麼職業和用人單位發生了人事糾紛但該糾紛不適用勞動法相關規定
你已經說了是人事糾紛，而不是勞動糾紛，當然也就不適用勞動法相關規定了。
我們國家勞動人群適用法律關系大致分為三類：
1、國家公務員和參照公務員管理的單位，適用公務員法及相關法律法規；我們常說的人事糾紛嚴格意義上就是指這類糾紛。
2、企業職工、社會團體等用人單位，適用勞動法及相關法律法規，發生的糾紛也就是常說的勞動糾紛。
3、除此之外，適用民法、經濟法及相關法律法規，如退休返聘人員，自由職業者等與相關用人單位發生的報酬糾紛等，一般稱為民事糾紛或經濟糾紛。
Ⅶ 《勞動合同法》施行後，對事業單位人事爭議處理有何關系
1.程序上適用勞動法，實體上除有特別規定的外也適用勞動法（勞動合同法也是廣義的勞動法，是勞動法關於勞動合同部分的進一步具體規定）。
2.《勞動合同法》第96條規定，事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定，未作規定的，依照本法有關規定執行。因為《公務員法》排除了事業單位的適用（但還有參照公務員制度管理的一種事業單位）。
Ⅷ 行政幹部與事業單位之間的人事爭議是否屬於民事收案
人事爭議主要由《勞動合同法》調整。
國家機關工作人員實行公務員制度，但《勞動合同法》第二條第二款規定，國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
所以，行政機關和事業單位中有編制的，不適用勞動合同法，但是訂立聘用合同的勞動者的人事爭議可以適用
Ⅸ 人事檔案糾紛屬於勞動爭議嗎
解除勞動合同後辦理人事檔案轉移手續產生的糾紛算勞動糾紛。
最高內人民法院關於審理勞動容爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）
第五條
勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系後，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續產生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁後，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。